Як перевірити уважність на співбесіді. Тестування при прийомі на роботу - види і приклади тестів, підготовка і проходження. Логічні завдання на співбесіді

Тести, особливо інтелектуальні, важливі для роботодавців, а також для здобувачів, адже цікаво і корисно дізнатися свій рівень IQ, оцінити здібності до математики, логіки, засвоєнню інформації. Це психологічні тести зрозумілі лише професійним психоаналітиків, а з тестами Айзенка або іншими подібними простіше - написав, побачив оцінку, зрозумів приблизно свій рівень і що треба підтягнути.

Роботодавцям тести на уважність при прийомі на роботу допомагають перевірити не щось конкретне, а дізнатися, наскільки добре кандидат засвоює нові дані, швидко знаходить асоціації. Це не стосується професійних навичок, ті перевіряються на інших етапах, але якщо претендент не здатний розуміти логічні зв'язки, миттєво прочитувати невеликі тексти, він автоматично відсівається і до перевірки профспособностей просто не доходить.

Які бувають тести на увагу

Великі вітчизняні компанії, філії топових міжнародних корпорацій при прийомі на роботу використовують, більшою мірою, тести від компаній SHL, Kenexa, Talent Q. Ці тести складаються з вербальної, числовий, абстрактно-логічної частин, і до тестів на уважність можна зарахувати логічні і вербальні завдання.

Якщо говорити про компанії, що використовують подібне тестування, то їх багато, і з кожним місяцем все більше. Всі філії закордонних корпорацій використовують тести SHL або Talent Q, де одна частина - числові завдання, друга - вербальні чи логічні задачі. Можна сказати, що кожен кандидат на відкриті посади в цих компаніях проходить тест на уважність, так як йому точно зустрінуться вербальні або логічні тести. Провідні компанії України, Росії, Казахстану також досить давно застосовують тестування, все більше фірм середнього рівня включають тести в процес відбору.

Банки, компанії енергетичного сектора, будівельні, транспортні, маркетингові фірми, автовиробники приєднуються до числа тих, хто використовує тести на уважність при прийомі на роботу, і здобувачам треба бути готовим до цього.

Структура тестів на уважність

Хоча при вирішенні вербальних і логічних тестів треба використовувати логіку, зовні вони, та й по наповненню інформацією відрізняються кардинально. Вербальні завдання - невеликий текст з текстовими ж твердженнями, логічні приклади складаються з ряду картинок, а відповідь - ще одна картинка з наведених нижче. Вербальна завдання - текст, логічна - графічне зображення.

Включає текст на певну тему, в якому інформація стосується тільки її. Далі йдуть затвердження на задану тематику, а тестований повинен зазначити кожне як «правдиве», «помилкове», «неінформативне». Тексти досить складні, можуть бути наукові, медичні, психологічні теми, і за хвилину претендент повинен вловити сенс інформації, а після ще зрозуміти зв'язок між твердженнями та визначеними місцями в тексті, щоб вказати, чи правдиві вони чи малоінформативні.

Логічні приклади складаються з декількох картинок, де зображено геометричні фігури, мінливі за певними законами, а нижче розташовано ряд фігур, однією з яких слід продовжити послідовність. Завдання теж досить складні, особливо коли на картинках розміщується кілька фігурок, «вбудованих» одна в одну, і вони перетворюється по-своєму. Ще в 30-х роках 20 століття видатні вчені Пенроуз і Рівний розробили прогресивні матриці, дуже схожі на сучасні логічні тести, і вони оцінювали три процесу мозкової діяльності - уважність, сприйняття, мислення.

Тести на уважність при прийомі на роботу можна навіть не планувати списати або якось ще обійти, ці приклади майже не повторюються, адже в основі їх тисячі, а, наприклад, компанія Talent Q зробила динамічну систему, яка міняє прямо на тестуванні рівень складності завдань. Хто бачив абстрактно-логічні завдання, той також розуміє про безглуздість запам'ятовування чого-небудь, коли кожен новий приклад - ряд несхожих на попередні картинок, і треба шукати залежність між ними, поки є час.

Важливо, що останні роки тестування проводиться через інтернет, тому тренуватися можна теж віддалено, а таку можливість надають деякі роботодавці (компанії Big 4, інші міжнародні корпорації) або деякі розробники збірок для вирішення. Пробні тести від роботодавців зазвичай значно простіше «оригінальних», зате можна зрозуміти структуру, спосіб подачі матеріалу, але щоб вирішувати складні завдання, краще придбати збірник, де є відповіді до завдань і пояснення.

Особливо слід попрацювати над уважністю, так, логічні тести з картинками викликають складності на останньому етапі, коли мозок людини втомлюється, і не здатний розрізняти послідовності, хоча перші приклади тесту давалися досить просто. З вербальними завданнями теж можуть виникнути подібні складнощі, адже треба прочитати незнайомий текст, а потім ще намагатися в ньому знайти конкретну інформацію, яка підтверджує або спростовує судження укладачів.

Найкращих результатів здатний домогтися кожен претендент, для цього треба лише більше тренуватися, використовувати всі доступні приклади вербальних і логічних тестів, і не розраховувати на допомогу друзів.

Можуть бути як прості завдання, коли, наприклад, є послідовність з фігур зі зростаючим числом вершин, тобто, трикутник, квадрат або ромб і далі, а відповідь - геометрична фігура з потрібним числом вершин. Однак можливий варіант, де всередині однієї фігури знаходиться кілька інших об'єктів меншого розміру, причому вони чергуються з певною послідовністю.

Де зустрічаються логічні тести?

Подібні завдання часто використовують для перевірки інтелектуальних здібностей, і багато претендентів зустрічали тест IQ при прийомі на роботу, навіть якщо його так не називали роботодавці. Точніше, кандидати вирішували завдання, властиві IQ, а не весь тест.

При вирішенні абстрактно-логічних задач максимально використовується інтелект, адже знайти зв'язок між набором кружечків, зірочок, усіляких ліній треба вкрай швидко. Необов'язково людина, яка вирішила краще всіх даний тест, розумнішими за інших, просто він здатний швидко обробляти незрозумілу, невідому раніше інформацію, і на її підставі знаходити рішення. Такі здібності важливі для всіх професій, але особливий упор в компаніях робиться для менеджерів зі збуту, продажам, маркетологів і т.п.

Можна майже напевно сказати, що здобувач зустріне в компаніях сектора FMCG, тобто, у великих корпораціях, які виробляють продукцію масового попиту. Procter & Gamble, Unilver, Mars, інші найвідоміші компанії з доходами в десятки мільярдів доларів вимагають від своїх співробітників вміти обробляти невідомі дані, причому робити це швидко, а відповіді знаходити правильні.

Само собою, тести на уважність при прийомі на роботу використовують і вітчизняні роботодавці, найчастіше при наборі торгових представників, менеджерів з продажу оптової продукції і ін.

Рада з підготовки до тестування, в загальному, один - треба присвятити певний час вирішення завдань, але є деякі нюанси.

Тренування швидкого зорового охоплення. Так як час на завдання обмежена зазвичай однією хвилиною, треба для аналізу залишити якомога більше секунд, тому бажано максимально швидко переглядати тест з фігурами при прийомі на роботу. Необов'язково використовувати логічні тести, можна тренуватися на чому завгодно: запам'ятовувати вивіски по дорозі на роботу, особи, одяг зустрів людей і т.п.

«Впізнання». Запорука успішного вирішення завдання - знаходження використовуваного принципу, адже коли знайдена взаємозв'язок між змінами в постатях, нічого не варто підібрати правильну для відповіді. Однак пошук залежності - найважче. На відміну від минулого пункту тут важлива не візуалізація, а логічна складова, тому слід тренувати логіку за допомогою будь-яких засобів. Можна використовувати доступні логічні тести.

«Повторюваність». Звичайно, тест при прийомі на роботу «Геометричні фігури» включає безліч завдань, і вчити їх напам'ять немає сенсу, але якщо вирішити попередньо десятки, сотні таких завдань, здобувачеві буде легше на реальному тестуванні. Головне, щоб доступні приклади були різноманітними, і людина зрозуміла, на якому принципі складаються завдання, як вибудовуються послідовності.

«Абстракція». Допоможуть при підготовці різноманітні абстрактні фігурки, як з живопису, так з «приколів», яких багато в інтернеті. Важливо навчити мозок розпізнавати приховану під шаром інший інформацію, і подібний досвід, вміння можна придбати тільки завдяки постійній практиці.

збірки з Інтернету. З тих пір, як росіяни, українці, білоруси зіткнулися з новомодними тестами західного зразка, з'явилися приклади таких завдань в інтернеті. Зазвичай це були поодинокі завдання, які претенденти записали по пам'яті, але пізніше з'явилися спеціалізовані збірники, де представлена \u200b\u200bактуальна інформація. Перед покупкою збірників тестів слід вивчити відгуки про них, так як іноді продавці лукавлять і дають застарілі приклади або задачі, набагато простіше, ніж зустрічаються на співбесідах.

В принципі, здобувач перед тестуванням, а точніше, перед подачею заявки на вакансію, повинен вивчити все, що є про цю компанію, особливо в частині відбору та тестування. є спеціалізовані форуми, Де «колеги» діляться своїми успіхами або невдачами, це і не важливо, головне, що можна дізнатися унікальну інформацію.

Геометричні тести при прийомі на роботу досить складні для непідготовленої людини, навіть якщо він інтелектуал, однак практика, рішення безлічі прикладів допоможуть успішно впоратися із завданням.

В роботі HR-фахівця при відборі персоналу великою підмогою є використання різних тестів. Тести допомагають об'єктивно порівнювати кандидатів між собою. Тести допомагають уникнути суб'єктивізму до претендента з боку рекрутера. Тести допомагають перевірити ті навички або знання, які за час співбесіди ніяк інакше не перевірити. Головна вимога до тестів - валідність. Чіткої російського перекладу в одне слово цього терміна немає, тому і вживається англомовний. Він означає наступне: «даний прилад дійсно міряє те, що повинен міряти».

Важливо застерегти початківців HR`ов - звернемося до цитати з книги Кримов А.А. «»:
«Насправді використання тестів корисно тільки в поєднанні з іншими, більш звичними інструментами відбору: аналізом біографії, співбесідою, наглядом. Але є і небезпека: прочитавши інтерпретацію тесту, ви можете отримати «ефект ореолу», тобто почати дивитися на людину крізь результати тесту. Так що краще спочатку поговорити з людиною, а потім тестувати: тут тест скоріше допоможе підтвердити або спростувати ваші особисті враження. »

Сьогодні у нас - тести на увагу. Їх можна використовувати при відборі секретарів, персональних асистентів, різного роду діловодів, тих же інспекторів з кадрового обліку (крім перевірки професійних знань) і інших фахівців, в чиї обов'язки входить робота з документами та іншими даними, які вимагають концентрації уваги.

Найбільш часто використовуваний - методика Мюнстерберга. Методика спрямована на визначення вибірковості та концентрації уваги. Тест розроблений німецько-американським психологом Гуго Мюнстерберг (Hugo Munsterberg, 1863-1916), представником практичної психології (психотехніки), викладав в Гарвардському університеті.
Мюнстерберг вивчав питання керівництва підприємствами, профвідбору, профорієнтації, виробничого навчання, пристосування техніки до психічних можливостей людини і інші чинники підвищення продуктивності праці робітників і доходів підприємців. Мюнстерберг отримав за цей тест міжнародний сертифікат в 1934 році в Лондоні, його методика до цих пір користується величезною популярністю.

Тест хороший тим, що простий у використанні, дає практично миттєвий результат - від дачі завдання кандидату до отримання результату потрібно всього кілька хвилин.

Методика Мюнстерберга (вибірковість уваги)

Певну популярність має методика - Корректурная проба ( "Тест Бурдона").
Метод дослідження уваги «Корректурная проба» - створив Б. Бурдон в 1895 році. В експерименті випробуваному пред'являється сторінка, заповнена якимись знаками, розташованими випадково. Це можуть бути цифри, букви, геометричні фігури, малюнки-мініатюри. Завдання випробуваного знаходити певний знак і як-небудь його виділити - підкреслити, викреслити, відзначити. Який саме знак і що необхідно зробити задається в інструкції.

тест Бурдона (Тест і інструкція в форматі Word)

Ще один часто застосовуваний тест -.
Дослідження проводиться за допомогою спеціальних бланків, на яких 25 червоних і 24 чорних числа. Випробуваний повинен спочатку відшукати чорні числа у порядку зростання, потім червоні числа в порядку спадання.

Методика червоно-чорна таблиця (перемикання уваги)(Тест і інструкція в форматі Word)

Тест Бурдона (DOC 58 КБ)
Методика Мюнстерберга (RTF 57.101 Кб)
Методика червоно-чорна таблиця (перемикання уваги) (RTF 72.123 Кб)

Читати також

Запам'ятати і пам'ятати: міфи і факти про пам'ять
На сьогоднішній день немає доказів того, що пам'ять безмежна. Разом з тим, спроби знайти кордону пам'яті теж не увінчалися успіхом. Які чинники негативно впливають на нашу здатність запам'ятовувати? Як впливає інтерес і частота використання інформації на якість її запам'ятовування? Розглянемо найпоширеніші міфи про можливості нашої пам'яті: від впливу психологічного настрою і харчування на якість пам'яті до вікових меж пам'яті і відсотків використовуваного нами мозку.
сила слухача
Оскільки слухання сприймається як щось само собою зрозуміле, саме з ним пов'язано безліч проблем спілкування. Їх можна було б легко уникнути, якби люди знали основи сприйняття чужої мови. Звичайний, непідготовлений слухач зрозуміє і зможе утримати в пам'яті тільки близько 50% бесіди, а через 48 годин такий відносно низький показник падає до ще більш жахливого рівня запам'ятовування в 25%. Як уникнути прорахунків і помилок, викликаних неадекватним і недостатнім слуханням?

Статті цього розділу

Методика псіхотіпірованія особистості, як інструмент для HR-фахівців і кадрових служб
Підвищення ефективності роботи HR-підрозділу або кадрової служби - питання, над яким керівник практично будь-якої великої або середньої компанії замислюється протягом робочого тижня не один раз. Сучасна HR-служба (Human Resources) функціонує в режимі багатозадачності. Її співробітники ...
Як своїми руками зробити працюють кейси: покрокова інструкція
«Кейси» (від англ. Case study - аналіз конкретного випадку) - одна з методик оцінки персоналу для різних цілей, від придатності кандидатів для роботи до резерву висунення на керівні посади. Вона винайдена в 1860 р в Гарвардській ...
Психогеометрія або якої форми ваш кандидат?
Психологами розроблено досить багато типологій характеру і особистості, зокрема - і стосовно оцінки претендентів на VIP- посади. Яка з них краще? Відповідь проста: та, з якою ви вмієте працювати. Пропоную вам освоїти просту ...
Кейс-метод як одна з методик оцінки персоналу
Оцінка персоналу із застосуванням кейс-методики стає все більш популярною в російських компаніях. Кадровики поступово переходять від опитувальників відбору до експрес-оцінці з використанням проективних методик. Я для себе давно зробив висновок про те, що проектні методики при відборі персоналу мають ряд переваг
Кейси для секретарів
Оцінка грамотності Запропонуйте кандидату, який проходить інтерв'ю на позицію секретаря, заповнити будь-який з інтерактивних диктантів, представлених на сайті gramota.ru. Слід зайти за посиланням на сайт http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, вибрати текст, заповнити порожні клітки, вибравши один ...
Популярні методики оцінки кандидатів
На сучасному етапі розвитку економіки на перший план виходять людські ресурси, випереджаючи за своєю важливістю фінансові, матеріальні, технологічні та інформаційні. Для ефективного використання людського потенціалу організації необхідно правильно оцінювати кандидатів при підборі. Існує безліч методів ...
Тест для бухгалтера з розрахунку заробітної плати
Кейс: Коли компанія повинна оплатити лікарняний який звільнився співробітнику? Далі йдуть уточнюючі питання, які претендент повинен задати, і правильні відповіді на них: Питання: Лікарняний лист відкритий протягом 30 календарних днів з ...
Тест на посаду Аудитора
Питання 1. З наведених нижче компонентів оборотних активів виберіть найбільш ліквідний: а) дебіторська заборгованість б) грошові кошти в) виробничі запаси Ліквідність - здатність активів перетворюватися ...
Оцінка персоналу: знайомства не наосліп
Оцінка персоналу - не мода, а об'єктивна необхідність при прийомі на роботу нових співробітників, розгляді кандидатур на підвищення, реорганізації підприємства, оптимізації структури управління та виборі форм мотивації. Оцінка персоналу проводилася завжди, але до недавнього часу для цього не існувало ефективних методик; доводилося покладатися лише на суб'єктивний досвід керівника або кадровика. Але умови змінюються, і принципи, є непорушним існували багато років, виявилися малоефективними, а бізнес, який спирається на команду, побудовану таким способом, неконкурентоспроможним.

Доброго времени суток, любий друже!

Сьогодні обговоримо, як себе вести, якщо вам пропонують виконатитести на співбесіді при прийомі на роботу. Деякі з яких більше схожі на недороблену роботу або що-небудь в цьому роді.

Частина вітчизняних роботодавців живуть за принципом: віджати собі скільки можна і у кого можна, а далі видно буде.

Подібна "система цінностей" досить швидко може завести в глухий кут. Але кого це хвилює, коли перед очима миготять невтішні цифри звітів про прибутки і збитки?

Здобувач для такого роботодавця, - цілком підходяща мішень, щоб урвати собі хоч щось на рівному місці. А саме - безкоштовно зроблену роботу.

Один з моїх клієнтів, Павло, звернувся за порадою:

Запросили на співбесіду в компанію оборонного сектора. Керівник HR- відділу, ближче до кінця співбесіди, - почав жваво цікавитися особистими розробками мого клієнта і попросив вислати поштою.

За його словами, - це буде зараховано як тест на професійну компетентність. Подібне завдання викликало деякі підозри. Якось аж надто «живо» цікавився. Павло зробив так, як я йому порадив, про що розповім нижче в цій статті. Вислав щось на кшталт «риби».

Жодної відповіді не отримав, що і слід було очікувати. Воно й на краще, бо контору через пару місяців з тріском зачохлили, про що писала вся преса.

Ще приклад:

В одній з компаній всім кандидатам на посаду тестувальника пропонують такий тест: "Протестуйте сайт нашої компанії". При цьому пропонувати роботу, як виявилося, - нікому не збираються. Навіщо платити, якщо працюють безкоштовно?

Подібні «тести», які, по суті, є повноцінними проектами, - час від часу зустрічаються в компаніях IT сектора, маркетингу, медіа.

При всьому при цьому не дуже зрозуміло, водять тебе за ніс чи ні.

Очевидно, що при такому підході репутаційні втрати компанії будуть значно перевищувати "прибуток" від облопошіванія кандидатів. Але хіба їм поясниш? Так чи інакше, важливо вибрати свою тактику поведінки,

Основна думка: знайдіть баланс між своїм бажанням працювати саме в цій компанії і тимчасовими і моральними витратами на виконання тестів.

Про це що трохи нижче, а поки зробимо короткий огляд:

Які бувають тести

Умовно всі тести можна класифікувати на наступні групи:

Психологічні тести.Цій темі ми з вами присвятили окрему .
Завдання. Зазвичай абстрактні і кмітливість.
Професійні кейси.

Про цю групу тестів докладніше.Професійні кейси також можна класифікувати.

а) Абстрактні ситуаційні кейси

Дається ситуація, яка може виникнути в роботі. Зазвичай більш-менш типова. Оцінюються ваші дії в такій ситуації.

б) Тест-опитувальники

Щось типу анкети, що містить питання і варіанти відповідей з професійної тематики. Застосовуються не так часто і в специфічних випадках.

в) Реальні практичні кейси

Наприклад, той же пропозицію протестувати сайт компанії. Або якасьнебудь незакінчена робота або навіть цілий проект

Іноді тести виправдані

Іноді робота має виражену специфіку і тестове завдання, - найбільш адекватний спосіб оцінки кандидата. При цьому обидві сторони розуміють це.

У таких випадках складне тестове завдання з глибоким зануренням кандидата в специфіку роботи, - дається на заключному етапі підбору , Зазвичай після співбесіди з керівником вакансії. Тест повинен бути розроблений професійно профільними фахівцями.

Чи є пропозиція зробити безкоштовну роботу шахрайством? Мабуть ні. Вам же не обіцяють оплатити цю роботу або після закінчення роботи видати джобоффер.А по сему, - вирішувати вам.

Коли виконувати тест, а коли відмовитися?

Перш ніж вирішити, чи варто вплутуватися в історію з тестом в форматі реальної роботи, по суті виконувати роботу безкоштовно, - рекомендую оцінити такі фактори:

1. Ваше бажання працювати саме в цій компанії

Якщо це компанія вашої "мрії" або що-небудь в цьому роді, можна і потерпіти. Гра варта свічок.

Вважаю, ви бачили, як хороший продавець (а ви, в даному випадку, - на кшталт йому) обходить заможного клієнта. Готує презентації, робить подарунки, демонструє переваги і вигоди свого товару або співпраці.

2.Затрати часу

Якщо завдання на годину-півтора або менше, можете приміряти на себе роль консультанта або, який спочатку приїжджає і консультує безкоштовно.

Якщо завдання більше схоже на проект, або концепцію, на які потрібно пару днів, а то і більше, - рекомендую вчинити так:

Зробити план реалізації проекту і залишити за кадром подробиці.Це схоже на попередній консультації.
Якщо запитають чому не до кінця, - скажіть, що рівень компетентності можна визначити і по лайт-версії. Повна версія - це вже консалтинг, готове рішення. А за готове рішення ... самі розумієте.

Скористайтеся ситуацією, щоб викликати інтерес. Інтерес з'являється від недомовленості.

3. Стадія підбору

Якщо вам пропонують тест ще до, це не дуже хороший знак. Рекомендую робити, якщо він зовсім простий, мабуть покликаний відфільтрувати зовсім вже невідповідних кандидатів.

Якщо тест пропонується після того, як ви пройшли співбесіду з лінійним керівником, і у вас є підозри, що вас «розводять», - рекомендую поцікавитися:

За якими критеріями буде оцінюватися тест?
Якщо тест зроблений добре - ви отримаєте пропозицію про роботу?
Чи можете ви зробити «полегшену» версію, з якої буде зрозумілий ваш рівень компетентності?

Питання можуть декілька «протверезити» вашого візаві. Ви, як людина адекватна і знає собі ціну, не збираєтеся давати готових рішень безкоштовно і без зобов'язань.

Оптимальна завдання для вас - викликати інтерес при мінімальних витратах часу.

Наприклад, показати план дій по виконанню тієї роботи, яка запропонована в кейсі. Якийсь пункт можна розписати детальніше для прикладу.

Якщо вам кажуть, що потрібно зробити повністю, ваш аргумент - це буде готове рішення, яке повинно оплачуватися як послуга. Нічого поганого в цьому немає. Дайте зрозуміти, що Ви і цінуєте свій час. Адекватний роботодавець вас зрозуміє.

Якщо просять надіслати ваші розробки.

Ваш покірний слуга надходив наступним чином: видирав з документа або презентації окремі фрагменти. Або затирав. Так, щоб його неможливо було використовувати як готове рішення, але основна суть, логіка і цінність була зрозуміла . Виходило щось на зразок анонса, Лендінзі або комерційної пропозиції. Саме так вчинив Павло з прикладу на початку статті.

Не платіть!

Деякі особливо завзяті роботодавці або їх "підприємливі" представники з прагнуть урвати хоч щось на порожньому місці. Наприклад: обов'язкові платні тести на поліграфі, різні платні навчальні програми і т.п. Варіантів може бути багато.

Візьміть за правило: Не платити. Це майже завжди 100% розлучення.

Існує негласне правило: на ринку праці платить роботодавець . Це загальноприйнята практика. Якщо роботодавець її ігнорує, значить він не тільки порушує правила гри, але і просто не поважає потенційних співробітників. А значить, - нам не по дорозі.

Дякую за інтерес до статті.

Якщо ви знайшли її корисною, зробіть наступне:

Поділіться з друзями, натиснувши на кнопки соціальних мереж.
Напишіть коментар (внизу сторінки)
Підпишіться на оновлення блогу (форма під кнопками соцмереж) і отримуйте статті за обраними вами темам до себе на пошту.

Вдалого вам дня і хорошого настрою!

Проводиться для оцінки кандидата - в першу чергу його компетентності, рівня інтелекту та зацікавленості в отриманні цієї посади.

Звичайно, складені тести повинні бути професіоналами, і проведенням перевірки також повинен займатися профільний фахівець, інакше їх результати можуть виявитися серйозно спотворені. Складанням питань для тестів (їх приклади ми ще розберемо в статті) займаються в психологічних центрах, також над цим працюють і організації, що спеціалізуються на підборі кадрів. Так як тести використовують багато компаній, і у більшості цих тестів є загальні моменти, є свої особливості і методики їх кращого проходження. Якщо зайнятися цим питанням заздалегідь і розібратися в тому, що ж із себе представляють ці тести і як пройти їх, можна істотно підвищити свої шанси знайти хорошу роботу.

Загальний відповідь ми вже дали, але тепер настав час поговорити докладніше про те, як же за допомогою тестів визначається, хто більше підійде? Справа в тому, що якість роботи на тому чи іншому місці буде залежати від різних факторів, які можуть впливати сильніше на одній посаді, і слабкіше на інший. В цілому практично скрізь, крім власне кваліфікації, важливі такі параметри, як вміння знаходити спільну мову з іншими людьми, аналізувати інформацію, чітка мотивація, психологічна стійкість і інші параметри, їх досить багато. Тестування дозволяє виявити їх рівень у претендента.

Кожна компанія займається чітко певною діяльністю, що вимагає від співробітника в першу чергу найбільш необхідні для неї здібності. Крім цього, колектив висуває свої вимоги до працівника, які також можуть бути в чомусь специфічними. Важливо, щоб співробітник відповідав їм і не порушив психологічний комфорт інших членів колективу. Наведемо найпростіші приклади: так, якщо у нас склався молодий і креативний колектив в IT-компанії, то доцільніше буде також взяти молодого співробітника, схильного проявляти творчий підхід. У той же час, якщо мова йде про інвестиційну компанію, вже довго пропрацювала на ринку і має зрілий штат, то більше доведеться до двору спокійний і розважливий працівник, зважують кожен крок і вміє знаходити спільну мову з клієнтами і не відчуває незручностей від того, що їм доводиться підлягає все роз'яснювати. У кожного з цих працівників свої сильні сторони, які знадобляться їм у одному місці і будуть не потрібні в іншому.

Тести при працевлаштуванні якраз і дозволяють визначити рівень вираженості того чи іншого якості. Наприклад, таким чином визначається, які особисті переваги здобувача, його психологічний стан в цілому, пріоритети в житті, наскільки висока його здатність до засвоєння інформації і здатність до навчання, чи є у нього якості лідера, наскільки добре він зживеться в колективі, чи проявляє до завдань творчий підхід або ж вирішує їх з інших позицій.

Зверніть увагу, що даються тестами результати не завжди потрібно вважати істиною в останній інстанції, і вони також можуть дати неповне уявлення про людину. Це означає, що тести слід розглядати лише як один із решти інструментів.

Тим більше, що не кожна компанія спеціально запрошує фахівця для складання тестів саме під неї і подальшої розшифровки, частіше використовуються типові, і тому менш ефективні. Виділимо їх основні переваги та недоліки:

Плюси наступні:

легше провести відбір, коли перед очима є чіткі результати;
мінімізується вплив людського фактора;
можуть бути виявлені приховані здібності здобувача;
на тестуванні перевіряється рівень стресостійкості.

Є й інші, але вони менш значні. Виділимо і найважливіші негативні моменти:

дані можуть виявитися недостовірними, зокрема, учасник, який ознайомився з тестами заздалегідь, буде мати перевагу перед тим, хто в перший раз їх бачить;
тест, особливо погано складений, не здатний дати повну картину якостей претендента;
випробовуваний тестованим стрес може вплинути на результат.

Виходячи з цього, оптимальним при підборі персоналу буде використання відразу декількох інструментів, одним з яких буде тестування.

види тестів

Виділяється чимало різних видів тестів, кожен з яких має свою сферу застосування. Розглянемо основні з них докладніше.

психологічні

Психологічний тест зараз пропонується чи не в кожній компанії. Від того, які особистісні характеристики людини, що виявляються в його ході, буде залежати дуже багато аспектів роботи, щоб його ігнорувати: тут і, при роботі з клієнтами - відносини з ними, та й в цілому психологічний стан працівника сильно впливає на якість його роботи.

Найбільш часто використовується тест Люшера, що визначає як нинішній стан претендента, так і яке його ставлення до життя в цілому, схиляється він більше до оптимізму або песимізму. Ще один популярний тест - Бріггса і Майерса, що визначає психотип працівника, після чого можна буде встановити, наскільки він схильний до пропонованої діяльності та чи буде ефективний на вакантне посту.

Завдяки психологічних тестів можна визначити, який темперамент здобувача - чи є він, наприклад, спокійним флегматиком, або ж легкозбудливою холериком - найчастіше, їм бажано займати зовсім різні посади. Нерідко роботодавці вирішують, що психологічні тести не потрібні, оскільки співбесіду може замінити їх, але це хибна думка, через якого можуть бути допущені серйозні прорахунки: людина виявиться на непотрібної йому за темпераментом місці, або ж почнуться конфлікти в колективі.

На стійкість до стресів

На деяких посадах постійно виникають ситуації стресу, що вимагають чітких миттєвих рішень.

Можливо, саме від них і буде в першу чергу залежати результат роботи, а може навіть і життя - іноді самого працівника, іноді чужі. Наприклад, це відноситься до лікарів швидкої допомоги або працівникам пожежної служби. У таких випадках застосовуються тести на стресостійкість для прийому на роботу. Одним з основних тестів, які виявлятимуть, наскільки претендент вміє справлятися з ситуацією стресу і приймати в ній складні рішення, є тест Роршаха, націлений на визначення рівня самоконтролю.

інтелектуальні

З їх допомогою визначають, наскільки добре потенційний співробітник здатний аналізувати інформацію, і чи буде він послідовним у своїх діях (логічні тести). Практикується і звичайний IQ-тест, мета якого - визначити вміння тестованого вибудовувати логічні ланцюжки і розуміти закономірності. Тести на логіку для широко використовуються, виділимо серед них також тест Амтхауера.

на уважність

Тести на уважність при прийомі на роботу також поширені. Вони застосовуються в першу чергу для тих працівників, які будуть вести роботу з документами, адже уважність і зосередженість дуже важливі при складанні документів, а тим більше веденні статистики або фінансового обліку. Для визначення рівня уважності найчастіше застосовується тест Мюнстерберга. Він грунтується на виявленні в тексті помилок, його аналізі в цілому або зосередженні на пошуку слів із заданим значенням.

математичні

Вміти працювати з числами і формулами необхідно представникам багатьох професій, і тести на математичні вміння застосовуються при прийомі на роботу претендентів на ці посади. Зрозуміло, що для економіста потрібно дуже добре і швидко рахувати - навіть незважаючи на те, що все підрахувати можна і автоматично, ці вміння дозволять робити все швидше, а якщо в розрахунки закралася якась неточність, то швидше її знайти. В першу чергу, щоб виявити, наскільки хороші математичні здібності, застосовується вже згаданий раніше IQ-тест (також відомий як тест Айзенка), оскільки великий акцент в ньому робиться саме на математику.

професійні

Є і суто професійні, або ж тести на технічні знання для прийому на роботу. Якщо робота безпосередньо пов'язана з механізмами або обчислювальною технікою, то такого роду випробування повинні виявити, наскільки добре претендент управляється з тим, з чим потім буде працювати. З більш загальних тестів для цього ж використовується тест Беннета, що виявляє, наскільки людина добре вміє знаходити оптимальні рішення в технічній сфері.

мовні

Тест на знання мов при прийомі на роботу щодо рідкісний і застосовується, лише якщо співробітнику буде необхідно добре володіти кількома мовами для здійснення своєї професійної діяльності. В першу чергу це потрібно при прийомі перекладачів, працівників міжнародних компаній, а також в туристичній сфері. Якісь спеціальні тести зазвичай не застосовують, досить буде лише перевірити навички письма і розмови потрібною мовою.

На детекторі брехні

Зараз його нерідко застосовують, щоб виявити, чи не має потенційний співробітник проблем з алкоголем, наркотиками і тому подібних. Від перевірки можна відмовитися, але це суттєво знизить шанси зайняти бажану посаду, і, швидше за все, зовсім закриє перед вами двері.

продати ручку

Нерідко такого роду випробування є частиною співбесіди на посади, на яких необхідно буде займатися навіюванням чогось клієнтам - необов'язково навіть прямими продажами. Пропонується продати будь-який простий предмет, який пропонує постійно носить з собою.

За результатами тесту можна отримати певне уявлення про потенціал випробуваного в цій сфері.

Але варто зауважити, що такий тест став занадто поширений, і практично всі, хто прагне на пов'язані з продажами посади, насамперед дізнаються про те, як його проходити - тому в передових компаніях його вже майже не використовують.

приклади тестів

Найкраще можна підготуватися до того, що вас чекає при влаштуванні на роботу, якщо заздалегідь пройти тестування, глянувши на кожен популярний тест, і краще за все не один раз. В сьогоднішніх умовах, коли тести застосовуються повсюдно, це точно не стане марною втратою часу, і серйозно підвищить ваші шанси. Щоб вам було простіше зробити це, і не довелося шукати приклади по всьому інтернету, ми докладаємо їх до даної статті - ви знайдете тут всі популярні тести.

Розберемо питання з обох точок зору, як претендентові отримати більш високий результат, а роботодавцю цей результат інтерпретувати. А спочатку трохи розповімо про підготовку, яка допоможе показати хороший результат на перевірці. Спочатку необхідно зробити дві дії:

Знайти схожі тести для тренування - цей етап ми вже успішно виконали.
Дізнатися про те, яким є - ідеально, якщо вам вдасться зробити це «з перших рук», тобто від кого-то зі співробітників компанії, в яку ви метіте. По-перше, можна дізнатися про те, які з тестів вам, швидше за все, стануть в нагоді - а значить їм і варто приділити особливу увагу при тренуванні. По-друге, чимало буде залежати від особистості приймає - і добре б дізнатися про нього побільше.

Є і ще один важливий момент: виберіть одну лінію поведінки при відповідях на різного роду психологічні тести.

Справа в тому, що часто в тестах зустрічаються спеціальні питання, які націлені на визначення, наскільки щиро відповідає респондент. Якщо ці питання вкажуть на те, що ви не прагнули відповідати на питання правдиво, а просто, наприклад, хотіли здатися «своїм хлопцем», то їх результати будуть розглядатися у відповідному ключі.

Тепер розповімо про використання результатів. Відразу варто зауважити, що надійність результату аж ніяк не варто вважати стовідсотковою. Навіть за умови, що його розшифровкою займеться фахівець, її варто оцінювати швидше приблизно в 60-65%, оскільки багато що залежить від різних чинників, таких як хвилювання (в тестах не на стресостійкість воно перешкода для точності), якості тесту і його актуальності, і тому подібних.

Тим більше низькою буде точність в разі, якщо для розшифровки результату не залучається фахівець, а використовується програма. Це означає, що під час вступу слід враховувати тест лише як один з джерел відомостей про претендентів. Що стосується безпосередньо оцінок, то зазвичай вони виражаються або у відсотках, або в балах, що дозволяє порівняти результати претендентів між собою. Але не у всіх тестах є пряма числова оцінка, іноді їх підсумки треба аналізувати без її залучення.