Соціально-психологічний клімат: діагностика і формування. Соціально-психологічний клімат: діагностика і формування Анкета для вивчення СПК в великих організаціях

Затребуваність і популярність досліджень соціально-психологічного клімату в колективі обумовлена \u200b\u200bтенденцією до ускладнення взаємовідносин і зростання вимог до професійності співробітника.

Дл чого він так необхідний? Все логічно. Сприятливий клімат в колективі підвищує ефективність спільної роботи. Несприятливі ж відносини можуть стати причиною високої плинності кадрів, підвищення рівня конфліктності, зниження ефективності праці і в цілому погіршення репутації організації. Найчастіше керівник помічає лише перераховані наслідки, але не здогадується про причини їх виникнення. Бувають випадки, коли керівник не бачить істиною причини погіршення роботи колективу і спрямовує зусилля не в те русло, що, зрозуміло, не призводить до поліпшення ситуації. Тому керівнику організації або ейчару важливо вивчати поточний стан соціально-психологічного клімату і на основі результатів дослідження вживати необхідних заходів щодо його поліпшення. У даній статті ми розповімо про основні методиках, які дозволяють досліджувати соціально-психологічний клімат в організації, а також дамо рекомендаціями щодо їх застосування.

Для початку слід визначити, що розуміється під терміном «соціально-психологічний клімат». Соціально-психологічний клімат в колективі - це комплексний, інтегрований показник, що відображає внутрішній стан спільності в цілому, а не просто суму відчуттів її членів, а також її здатність досягати спільних цілей. Основними факторами, що формують соціально-психологічний клімат в колективі, є:

1. Емоційне ставлення співробітників до своєї діяльності;
2. Відносини між співробітниками в колективі;
3. Відносини між підлеглими і керівниками;
4. Службово-побутові чинники організації праці;
5. Економічні (матеріальні) фактори заохочення праці.

Звичайно, представлений список не є вичерпним: його можна уточнювати і розширювати, якщо це необхідно в рамках конкретного дослідження.

Якщо метою дослідження є аналіз і оцінка соціально-психологічного клімату в колективі, то для її досягнення необхідно вирішити такі завдання:

1. Визначити емоційне ставлення співробітників до своєї діяльності в цілому;
2. Виявити характер відносин між співробітниками в колективі;
3. Виявити характер відносин між підлеглими і керівниками;
4. Визначити ступінь задоволеності співробітників службово-побутовими чинниками організації праці;
5. Визначити ступінь задоволеності економічними (матеріальними) факторами заохочення праці.

Після формулювання цілей і завдань дослідження необхідно вибрати метод, за допомогою якого буде здійснюватися збір даних. Ми рекомендуємо анкетне опитування як найбільш ефективний метод збору даних в середніх і великих за чисельністю колективах, який при дотриманні умов дає високу гарантію щирості відповідей. Слід розглянути ці умови більш докладно.

• Щоб респондент був зацікавлений давати щирі відповіді, необхідно гарантувати йому анонімність представлення даних і пояснити, що результати опитування будуть представлені в узагальненому вигляді. Цю інформацію слід донести до респондентів не тільки в попередньому повідомленні про прийдешнє анкетуванні, але і безпосередньо перед проведенням опитування. Наприклад, можна помістити в заголовку анкети наступний текст:

• Крім цього, забезпечити відвертість відповідей допоможе інформування респондентів про цілі проведення опитування. Перед проведенням опитування рекомендується повідомити про те, що думка всіх опитаних буде враховано, і на основі результатів опитування будуть вжиті заходи щодо поліпшення клімату в колективі. Якщо респонденти знатимуть про те, що їхня думка дійсно здатне змінити ситуацію в кращу сторону, вони будуть більш щирими.

З нашого досвіду HR-фахівці все частіше проводять подібні дослідження за допомогою онлайн-опитувань. Вони зручні не тільки тим, що автоматизована система дозволяє набагато швидше зібрати дані і надати результат, а й тим, що забезпечить необхідні умови для успішного проведення опитування. Роздавальні паперові анкети, які передбачається заповнити на робочому місці, можуть спричинити за собою зниження щирості у відповідях респондентів: перебуваючи поруч з об'єктом оцінки, своїм колегою, респондент найімовірніше відчує дискомфорт і завищить оцінку. У той час як далеко від робочого місця і в менш нервуючої обстановці респондент зможе відповісти щиро. Крім того, деякі співробітники можуть висловлювати занепокоєння з приводу деанонімізація своїх анкет по почерку (і таке буває :). В онлайн-опитуваннях приводи для подібних переживань, звичайно, виключені, що також може вплинути на підвищення щирості у відповідях респондентів.

Тепер розглянемо найбільш популярні методики, використовувані для дослідження соціально-психологічного клімату в колективі.

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Дана методика використовується для виявлення і оцінки емоційних зв'язків в колективі на основі симпатії чи антипатії до членів колективу. Социометрические тести дозволяють виявити неформальних лідерів у групі, виявити наявні групові згуртованості всередині колективу і виявити ступінь згуртованості. Практикуючі психологи і соціологи рекомендують проводити социометрический тест в колективах, де співробітники мають досвід співпраці не менше півроку, оскільки лише в цьому випадку, на думку експертів, соціометричний тест буде мати показовий результат.

Респондентам пропонується відповісти на кілька запитань, що стосуються їх відносин з іншими членами колективу. В поле з відповіддю необхідно вписати прізвища колег, обраних респондентом по вказаному критерію. Рекомендується використовувати не більше 8-10 критеріїв, за якими буде оцінюватися кожен член колективу. Критерії слід відбирати за принципом значущості кожного з них для конкретного колективу, тому їх можна і потрібно модифікувати відповідно до умов, в яких проводиться тест.

Питання в анкеті, складеній на основі соціометричного тесту, можуть виглядати наступним чином:

Аналіз відповідей респондентів реалізується в такий спосіб. Для підрахунку індексу групової згуртованості використовується такий інструмент як социоматрица. Вона являє собою таблицю, що складається з прізвищ членів колективів, яких вибирали респонденти і прізвищ самих респондентів.

На основі результатів, отриманих за даними матриці, вираховується показник групової згуртованості за такою формулою:

Якщо Співробітник 1 за першим критерієм вибрав Співробітника 2, то в відповідному полі в таблиці вноситься цифра 1, якщо за другим критерієм вибрав Співробітника 3, вноситься цифра 2 в відповідному полі та так далі. Якщо співробітники вибрали один одного за одним і тим же критерієм, цю цифру необхідно виділити. Далі підраховується загальна кількість виборів по кожному співробітнику і кількість взаємних виборів.

де С - показник групової згуртованості членів колективу;

К - кількість взаємних виборів, зроблених членами колективу;

М - максимальне число можливих виборів в групі (М \u003d n (n-1) / 2, де n- кількість членів в опитуваної групі).

Вважається, що значення «хорошого» показника групової згуртованості лежить в межах від 0.6 до 0.7.

Далі на основі даних соціоматріци складається соціограма, що представляє собою 4 кола, кожна з яких відповідає «рейтингу» обираних співробітників. У перше коло входять «зірки» - ті співробітники, які отримали максимальну кількість голосів. До другого кола, який умовно позначають як «бажані», потрапляють ті члени колективу, які набрали більше виборів, ніж середнє число виборів, отриманих одним оцінюваним співробітником. До третього кола, «нехтують», потрапляють ті співробітники, які отримали менше голосів, ніж середнє число виборів, отриманих одним оцінюваним співробітників. Четверте коло, зона «ізольованих», призначена для співробітників, що не набрали жодного вибору. Двосторонніми стрілками в социограмме показується взаємний вибір, односторонніми - односторонній.

Социограмма виглядає наступним чином:

Социограмма дозволяє наочно представити наявні в колективі угруповання і виявити неформальних лідерів у колективі.

На практиці социометрический метод застосовується для вивчення соціально-психологічного клімату в малих колективах до 15-20 чоловік. При цьому в анкеті рекомендується вказати, скільки прізвищ колег респондент може вказати в тому чи іншому варіанті відповіді на питання. Як правило, респондентам пропонують обмежитися 2-4 прізвищами. Таке обмеження спростить завдання як респондентам, яким не доведеться оцінювати і ранжувати всіх членів свого колективу, так і досліднику, оскільки побудована соціограма буде більш наочно і зрозуміло відображати ситуацію в колективі.

Психологи рекомендують застосовувати социометрический метод з метою отримання інформації про внутрішньогрупових відносинах. Це дозволить оптимізувати робочий процес і налагодити відносини між угрупованнями серед колективу. Социометрические кола, відображені на социограмме, дозволять наочно виявити неформальних лідерів у групі, що володіють організаторськими здібностями, і давати їм відповідні завдання. Це буде корисно як для поліпшення групової роботи, так і для співробітника-лідера, який зможе проявити і розвинути свої здібності.

Методика оцінки психологічної атмосфери в колективі (по А.Ф.Фідлеру)

В основі даної методики лежить метод семантичного диференціала. Респондентам пропонується ознайомитися з 8 парами протилежних за змістом слів і віднести свою відповідь ближче до того, яке, на їх погляд, точніше відображає атмосферу в колективі. Як правило, опитування за методикою Фідлера виглядає наступним чином:

Кожному крайнього значенням присвоюється кількість балів: крайнього негативного - 10, крайнього позитивного - 1. Потім всі показники складаються, і на основі значення суми дається оцінка атмосфери в колективі. Мінімальна сумарна оцінка - 10, що є показником позитивної атмосфери в колективі, максимальна - 100, відповідно, показник негативної атмосфери. На основі всіх приватних оцінок вираховується середнє, яке і буде характеризувати атмосферу в колективі.

Методика Фідлера здатна дати лише описові характеристики клімату в колективі, її загальні риси. Для повної та глибокої оцінки соціально-психологічного клімату в колективі методику оцінки психологічної атмосфери рекомендується поєднувати з социометрическим тестом. Це дозволить досліднику дати більш точні і конкретні рекомендації та поради для певного колективу.

Визначення індексу групової згуртованості Сішора.

Групова згуртованість - це один з найбільш важливих параметрів, що демонструють ступінь інтегрованості колективу. Він показує, наскільки згуртованою або роз'єднаної є група. «Класичний» метод Сішора включає в себе 5 питань, і респонденту пропонується вибрати один найбільш підходящий, на його думку, варіант відповіді. Кожному варіанту відповіді присвоюється бал від 1 до 5 (в самій анкеті ці бали не вказуються, респондент їх не бачить), далі підраховується загальна сума балів і на підставі отриманої цифри робиться висновок про ступінь згуртованості колективу.

Приклад питання з анкети, складеної на основі методу Сішора:

Сумарне значення, отримане в результаті складання, прийнято інтерпретувати в такий спосіб:

від 15.1 балів - висока групова згуртованість,

від 11.6 до 15 балів - групова згуртованість вище середньої,

від 7 до 11.5 балів - середня групова згуртованість,

від 4 до 6.9 балів - групова згуртованість нижче середньої,

до 4 балів - низька групова згуртованість.

Якщо значення індексу групової згуртованості становить 4 і нижче бали, це може служити сигналом для керівництва про необхідність впровадження заходів по зближенню членів колективу.

Фахівці стверджують, що метод Сішора доцільний для дослідження соціально-психологічного колективу, якщо його чисельність не перевищує 40 осіб. Якщо організація велика, і в її склад включається кілька відділів, то рекомендується застосовувати метод Сішора для визначення індексу групової згуртованості для відділу або підрозділу і аналізувати соціально-психологічний клімат саме в цій групі.

Даний метод встиг зарекомендувати себе як ефективний засіб для дослідження соціально-психологічного клімату в колективі, проте для більш повного і глибокого аналізу рекомендується застосовувати даний метод укупі з іншими методиками. Поєднання різних методик дозволить більш глибоко і комплексно оцінити і проаналізувати стан соціально-психологічного клімату в колективі.

Періодичне проведення досліджень соціально-психологічного клімату в колективі здатне виявити проблемні сфери життєдіяльності колективу і вжити заходів щодо поліпшення соціально-психологічного клімату і, як наслідок, ефективності праці співробітників організації.

• Корпоративна культура

Ключові слова:

1 -1

(Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум з менеджменту: ділові гри.- М.: Вища школа, 1998. - С.100)

діагностична мета. Вивчення психологічного клімату в малій групі.

Інструкція. Поставте будь-який знак в одній з колонок справа.

ситуація
1.В період невдач і збоїв в роботі в моєму колективі йде пошук винних.
2.Цели організації, або групи невідомі її членам.
3.Інформація про справи володіють лише керівники.
4.У колективі є тенденція убезпечити себе докладним записками, рапортами і т.д.
5. Чи сприймають працівники рішення керівництва як «чужі» рішення.
6.Часто чи відволікають працівників від виконання «Своєї» роботи?
7. Конфлікти між співробітниками і керівництвом найчастіше виникають через дрібниці.
8. «Нагороджують» співробітники своїх керівників невтішними епітетами (таємно і явно)?
9.Много чи проводиться тривалих нарад колективу?
10.Коллектівное керівництво і творчість в організації не практикується. Діє наказ.
11.Чётко чи розділяється колектив на «старичків» і «новачків»?
12.Оценка результатів роботи здається несправедливою і викликає незадоволення деяких співробітників.

Обробка і інтерпретація результатів

Обробка результатів проводиться якісно.

Якщо все позначки в першому стовпці «Ні», то результат можна інтерпретувати як «ідеальний колектив», яких на практиці не буває.

Чим більше відміток в шпальтах «Іноді» і особливо «Так», тим більша небезпека конфліктних ситуацій і гірше психологічний клімат в колективі.

прикладна програма 6

Діагностика психологічного клімату в малій виробничій группе5

діагностична мета . Вивчення психологічного клімату в малій виробничій групі.

Інструкція. Перед вами опитувальник з двома колонками з протилежними за змістом судженнями.

Кожне з них - своєрідний параметр психологічного клімату первинного колективу. У лівій колонці - судження, що відповідають ознакам здорового психологічного клімату, в правій - антипод кожного судження. Між антиподами п'ятибальна шкала. Чим ближче до лівого або правого судження в кожній парі ви зробите позначку, тим більше виражений цей показник в вашому колективі. Середній відповідь «3», є проміжним, який свідчить про наявність обох ознак.

текст опитувальника

ознаки здорового психологічного клімату		ознаки нездорового психологічного клімату
1. Я рідко бачу на початку робочого дня похмурі і пісні імені своїх колег.	5-4-3-2-1	1. Більшість членів колективу приходять на роботу з буденним настроєм, чи не відчуваючи піднесення піднесеності.
2. Більшість з нас радіють, коли з'являється можливість поспілкуватися один з одним.	5-4-3-2-1	2. Члени нашого колективу проявляють байдужість до емоційного спілкування.

закінчення таблиці

ознаки здорового психологічного клімату		ознаки нездорового психологічного клімату
3. Доброзичливість і довірчі інтонації переважають у нашому діловому спілкуванні.	5-4-3-2-1	3. Нервозність, явна або прихована дратівливість забарвлюють наші ділові відносини.
4. Успіхи кожного з нас щиро радують всіх інших, і майже ні в кого не викликає заздрості.	5-4-3-2-1	4. Успіх майже будь-якого з нас може викликати хворобливу реакцію оточуючих.
5. У нашому трудовому колективі новачок, швидше за все, зустріне доброзичливість і привітність.	5-4-3-2-1	5. У нашому колективі новачок ще довго відчуватиме себе чужаком.
6. У разі неприємностей ми не поспішаємо звинувачувати один одного, а намагаємося спокійно розібратися в їх причинах.	5-4-3-2-1	6. У разі неприємностей у нас будуть намагатися звалити провину один на одного або знайдуть винного.
7. Коли поруч з нами наш керівник, ми відчуваємо себе природно і розкуто.	5-4-3-2-1	7. У присутності керівника багато хто з нас відчуває себе скуто і напружено.
8. У нас зазвичай прийнято ділитися своїми сімейними радощами і турботами.	5-4-3-2-1	8.Многіе з нас вважають за краще «своє» носити в собі.
9. Несподіваний виклик до керівнику у більшості з нас не викличе негативних.	5-4-3-2-1	9. Несподіваний виклик до керівника у багатьох з нас не супроводжується негативними емоціями.
10. Порушник трудової дисципліни буде у нас тримати відповідь не тільки перед керівником, а й перед усім колективом.	5-4-3-2-1	10. Порушник трудової дисципліни у нас буде у нас тримати відповідь лише перед керівником.
11. Більшість критичних зауважень ми висловлюємо один одному тактовно, виходячи з кращих спонукань.	5-4-3-2-1	11. У нас критичні зауваження найчастіше носять характер явних чи прихованих випадів.
12. Поява керівника у нас викликає приємне пожвавлення.	5-4-3-2-1	12. Поява керівника у більшості з нас особливого захоплення не викликає.
13. У нашому колективі гласність - це норма життя.	5-4-3-2-1	13. До справжньої гласності в нашому колективі ще далеко.
Разом балів:

Обробка і інтерпретація результатів

Підсумкові показники психологічного клімату за даною шкалою знаходяться в діапазоні від 65 до 13 балів.

Високої сприятливості психологічного клімату відповідають показники в діапазоні 42 - 65 балів; середньої сприятливості - 31 - 41 бал; незначною сприятливості - 20 - 30 балів.

Кількісні показники менше 20 балів свідчать про несприятливий психологічний клімат.

прикладна програма 7

Соціально-психологічний клімат визначає собою не тільки міру включеності кожного індивіда в діяльність, але її ефективність в кінцевому підсумку. Вплив атмосфери на особистість може бути двояким: як стимулюючим, так і гальмуючим. Очевидна актуальність завдання діагностики, прогнозування та регулювання соціально-психологічного клімату.

Виділення моделей грунтується на оцінці трьох сторін:

Рівень розгорнення психологічного потенціалу колективу;

Ступінь реалізації його в даний момент;

Тенденцію подальших змін психологічного потенціалу колективу;

Соціологічні дослідження в колективі можуть проводитися різними методами. Один з найбільш поширених методів - анкетування. Питання анкети можуть бути закритими і відкритими. В анкетах не повинно бути великої кількості питань, тому що в цьому випадку опитуваний переходить на недбале і формальне її заповнення.

Широко застосовується і інший метод соціологічного дослідження - інтерв'ювання. Це - цілеспрямований опитування і збір необхідного матеріалу шляхом особистого контакту з опитуваним. Інтерв'ю має в порівнянні з анкетуванням ту перевагу, що опитуваному можуть бути поставлені додаткові питання, що дозволяють уточнити відповідь. При інтерв'ю можна спостерігати також емоційну реакцію відповідає на запитання, що є додатковим джерелом інформації. При проведенні інтерв'ю дуже важливо забезпечити точну запис відповідей.

Важливим методом соціологічного дослідження є безпосереднє спостереження. Значення цього методу можна охарактеризувати прислів'ям: «Краще один раз побачити, ніж сто разів почути». Кожен керівник, зустрічаючись зі співробітниками, відвідуючи цехи і ділянки виробництва фіксує, і накопичує конкретний матеріал для оцінки ситуацій, що складаються в колективі і прийняття більш правильного рішення з того чи іншого питання. При безпосередньому спілкуванні з керівника з підлеглими відбувається двосторонній обмін думками, створюється можливість задавати питання і обговорювати їх. При такому спілкуванні керівник чує. Що говорить підлеглий, і бачить, як він поводиться, тобто керівник може безпосередньо отримати додаткову і важливу для себе інформацію.

У число методів соціологічного дослідження входить і вивчення документів. Вивчення документів може дати керівнику багато корисної інформації соціального характеру. Такими документами є особистими справи, протоколи зборів, рішення, заяви, доповідні і ін.

Методики оцінки соціально-психологічного клімату в трудовому колективі дозволяють робити періодичні «зрізи» з метою діагностики стану соціально-психологічного клімату в колективі, простежувати ефективність тих чи інших заходів і їх вплив на психологічний клімат. Такі вимірювання корисні при вивченні ступеня адаптації нових співробітників, ставлення до праці, причин плинності кадрів, ефективності керівництва, продуктивності діяльності.

Методики для оцінки СПК дозволяють діагностувати три компонента психологічного клімату: емоційний, поведінковий і когнітивний. Для вимірювання емоційного компонента використовується критерій привабливості - на рівні понять «подобається - не подобається», «приємний неприємний». Питання, спрямовані на вимір поведінкового компонента, конструюються на основі критерію «бажання - небажання працювати в даному колективі», «бажання - небажання спілкуватися з членами колективу в сфері дозвілля». Основним критерієм когнітивного компонента обрана змінна «знання - незнання особливостей характеру членів колективу».

1. Стиль керівництва

Наступним фактором, що впливає на соціально-психологічний клімат в групі (колективі), виступає стиль керівництва. При активній формі керівництва, коли керівник бере особисту участь у виробленні групових рішень, ефективність групи, як правило, вище, ніж при директивної формі керівництва, коли думка керівника нав'язується підлеглим і некритично приймається ними або коли група, по суті, надана сама собі.

2. Особливості діяльності

Важливий фактор соціально-психологічного клімату групи, від якого може залежати успішність адаптації співробітників, - система внутрішньогрупових комунікацій, тобто сталих в процесі роботи каналів спілкування між учасниками, які сприяють поширенню, передачі інформації від одного учасника групи до іншого і забезпечують ефективність вирішення поставлених перед ними завдань.

в деяких дослідженнях вдалося встановити залежність, яка існує між каналами комунікацій і соціально-психологічними процесами, що відбуваються в групі. Було виявлено, що повнота мережі внутрішньогрупових комунікацій визначає самопочуття особистості і її задоволеність від приналежності до групи: чим частіше той чи інший індивід виступає в якості центру комунікативних процесів, тим вище його задоволеність від приналежності до групи. При штучної концентрації каналів комунікацій на будь-кого з учасників групи авторитет останнього в очах товаришів по групі зростає. Якщо ж особистість не може реалізувати свої потреби у внутригрупповом спілкуванні, то можна говорити або про низький ступінь її адаптації в групі, або про її неприйняття групових норм поведінки або протиставленні групі.

Не існує єдиної мережі комунікацій, що підходить для всіх видів групової діяльності. Її оптимальність визначається специфікою групового завдання. Найбільш вдалою для групи буде така система комунікацій, яка дозволяє швидше і при мінімальних витратах вирішувати поставлену задачу. Структура типу «дерево» характерна для груп і колективів, що працюють в умовах єдиноначальності і централізації управлінських функцій.

Фактором, що зв'язує між собою групову задачу і систему комунікацій, також є рівень соціально-психологічного розвитку групи як колективу. Якщо розглядати колектив як спільність, що знаходиться в процесі безперервного розвитку від випадкового об'єднання людей до зрілого колективу, то виникає можливість співвіднесення рівня розвитку колективу з його здатністю вирішувати різні завдання, що вимагають різних каналів спілкування. Загальний принцип такого співвіднесення можна сформулювати наступним чином: колективи, що знаходяться на різних стадіях розвитку, володіють різною потенційною ефективністю, максимум якої досягається в умовах певної системи комунікацій.

Розширення сфери емоційно-міжособистісних контактів і підвищення інтенсивності спілкування в високорозвиненому колективі сприяють успішності його діяльності. У слабо розвинених і тільки що організовані групи і колективах це може не надати позитивного впливу і навіть стати перешкодою до підвищення ефективності роботи. Гіпертрофована увага до емоційно-міжособистісним зв'язкам в такого роду групах і колективах здатне завдати шкоди формуванню системи відносин, опосередкованих змістом діяльності. Вони можуть виявитися підміненими відносинами кругової поруки, панібратства і т.п.

Якщо ж говорити тільки про вплив розширення і пожвавлення мережі внутрішньогрупових комунікацій на швидкість і ступінь соціальної адаптації співробітників, то можна зробити однозначний висновок про те, що розвиток структури внутрішньогрупових комунікацій значно прискорює адаптаційні процеси в колективі.

Успішність спільної роботи людей визначається не тільки формою організації їх діяльності, завданням або сформованими каналами комунікацій, а й якісним складом колективу, його композицією. В кінцевому рахунку, будь-яку роботу виконують люди, і поєднання їх індивідуальних інтересів, здібностей і потреб має важливе значення для ефективності спільної роботи.

3. Система взаємовідносин і сумісність

Ще одним фактором, що впливає на соціально-психологічний клімат групи, виступають міжособистісні відносини.

Емоційно-міжособистісні взаємини типу симпатій і антипатій, привабливості і непривабливості і ряд інших, зовнішніх по відношенню до змісту діяльності, форм взаємовідносин і взаємодій в групі, по-різному впливають на ефективність роботи, самопочуття в колективі, в залежності від рівня соціально-психологічного розвитку групи як колективу. При порівняно простих завданнях, звичних для учасників і які не потребують значних спільних зусиль, не породжують підвищену напруженість праці, особисті взаємини зазвичай мало позначаються на успішності спільної роботи. При складних і незвичних завданнях, що вимагають значних спільних зусиль, краще, як правило, працюють більш розвинені в соціально-психологічному відношенні групи і колективи з розвиненою структурою дружніх міжособистісних відносин.

Емоції одного члена групи певним чином мотивують поведінку інших членів, направляючи їх не тільки на здійснення цілей діяльності, а й на усунення фрустрирующих впливів. Істотним показником особливостей взаємовідносин в колективі є форми звернення як засобу вербального спілкування, які виступають в якості емпіричних показників соціально-психологічного клімату. До суб'єктивних умов формування соціально-психологічного клімату відносяться ступінь морально-політичної зрілості членів колективу, їх професійна компетентність, досвід роботи, здібності, особливості характеру.

«Адаптація особистості в колективі обумовлює його стійкість і стабільність, підвищує його згуртованість, що сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату, нормальному функціонуванню та розвитку колективу». Люди, що входять до групи, перебувають під впливом колективної психології. При цьому одні з них сліпо слідують їй, інші свідомо розділяють загальні установки, рішення і дії. Вплив конкретної особистості на колективну психологію, на соціально-психологічний клімат становить один з найважливіших аспектів проблеми відносин особистості і колективу.

Працездатність спільно працюючих людей і продуктивність їх праці залежать від:

1) психологічного клімату на виробництві, тобто взаємовідносин, узгодженості, співробітництва, взаємодопомоги і загального настрою;

2) зовнішнього середовища на виробництві, матеріальних умов і обстановки роботи;

3) режиму праці, тобто тривалості, інтенсивності, ритмічності і чергування праці і відпочинку.

Психологічний клімат - це міжособистісні відносини, типові для трудового і навчального колективу, які визначають його основний настрій.

Формуванням потрібного психологічного клімату займається не тільки психологія праці, а й вчення соціальної психології про групах і колективах. Психологічний клімат багато в чому залежить також від сумісності членів колективу. Психологічний клімат, що склався в колективі, впливає на фоновий рівень конфліктності в ньому, на те, як люди переживають напружені стресові ситуації.

Взаємовідносини учасників малої групи мають переважно емоційний характер і підкоряються закономірностям психологічної сумісності і конфліктності. У створенні позитивного психологічного клімату велике значення має також суспільний настрій.

Провідним чинником, що викликає настрою, виступають міжособистісні відносини в даній групі. Сутність кожної людини відкривається тільки в зв'язках з іншими людьми і реалізується в формах колективної взаємодії, в процесах спілкування. Через взаємини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Переживання взаємин відбивається на настроях, викликає поліпшення або погіршення психологічного самопочуття людини. Під самопочуттям особистості в групі розуміється те загальний психологічний стан, емоційний і моральний настрій, який у неї домінує в результаті тривалого перебування в даній групі. Психологічний клімат істотно характеризує переважаючий в групі емоційний настрій.

Крім загальних явищ, пов'язаних з психологічним кліматом, групу інтегрально описує той вплив, який вона, як ціле, надає на індивіда. З його боку це вплив, перш за все, виступає в формі емоційного і морального настрою (самопочуття, настрою і т.п.). Соціально-психологічний клімат показує цілісно умови життя і діяльності, самопочуття її членів, яке відбивається на згуртованості, стійкості та успішності діяльності групи. Позитивні морально-психологічні відносини між членами групи є основою здорового, оптимістичного клімату, повно виражається в ентузіазмі. Психологічне самопочуття і настрій, характеризуючи психічний стан людей, свідчить про якість соціально-психологічного клімату в колективі. Самооцінка, самопочуття і настрій - це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив мікросередовища і всього комплексу умов діяльності людини в колективі.

Особливості особистості можуть певним чином впливати на клімат колективу. Будь-яка людина вже в силу своєї присутності в соціальній групі, а тим більше беручи участь у спільній праці, впливає на багато сфер життя колективу, в тому числі на соціально-психологічний клімат. Люди роблять позитивний або негативний вплив на самопочуття оточуючих в залежності від їх соціально-психологічних і індивідуально-психологічних властивостей. Негативний вплив на самопочуття людей і колективу в цілому надають особи невиховані, з низькою культурою поведінки. Нерідко такі люди схильні до егоїзму, кар'єризму, вони заздрісні, недоброзичливі, в зверненні нетактовні, грубі. Спілкування з такими людьми псує настрій.

На самопочуття людей і через нього на загальний клімат колективу впливають і особливості психічних процесів (інтелектуальних, емоційних, вольових), а також темпераменту і характеру членів колективу. Крім того, важливу роль відіграє підготовка людини до праці, тобто його знання, вміння і навички. Висока професійна компетентність людини викликає повагу, вона може служити прикладом для інших і тим самим сприяти зростанню майстерності працюючих з ним людей. Вплив членів колективу друг на друга здійснюється різними способами: шляхом передачі інформації, яка може виступати у формі повідомлення про події, людина може впливати на оточуючих силою переконання і, нарешті, навіювання, а також особистим прикладом. Той чи інший емоційний акцент в повідомленні впливає на сприймає інформацію, що в кінцевому підсумку відбивається на емоційному стані колективу або більш вузького кола людей. Вона хвилює їх, і цей стан схвильованості швидко передається від однієї людини до іншої, роблячи вплив на загальний стан клімату в колективі.

Основним способом впливу на людину є переконання - цілеспрямоване психолого-педагогічний вплив особистості на колектив або окремих його членів.

Переконання істотно позначається не тільки на поглядах убеждаемого, але і на його самопочутті, настрої. Навіть за найнесприятливіших умовах, труднощі в житті колективу можна переконанням викликати оптимістичне стан, показавши, що труднощі мають тимчасовий характер, що їх можна і потрібно подолати, самим готуючи завтрашні радості. Людина впливає на іншу людину або групу осіб не тільки своєю поведінкою і діяльністю, але і промовою, її змістом і вокальної її стороною, супроводжуючи її жестами і т.д. Керівник з метою успішного впливу на колектив, зокрема на його психологічний клімат, повинен опанувати технікою вокалізації мови. Великий розум, спритність, винахідливість людини в поєднанні з колективізмом сприяють підвищенню продуктивності праці в колективі, оптимізації рішень виробничих питань, що сприятливо позначається і на загальному психічному стані членів колективу.

Однак глузливий, іронічний тон різко негативно діє на самопочуття людей.

Постійні коливання, нерішучість і невпевненість в собі можуть викликати у людей обурення і обурення, що побічно позначається на самопочутті всього колективу. Позитивний вплив на колектив надає особистість, що володіє сильною волею, рішуча і мужня, яка є офіційним або неофіційним лідером колективу. Вольова людина, створюючи настрій впевненості і бойовитості, може вести за собою маси, впливати на них.

Однак якщо така людина має егоїстичні нахили, то він емоційно пригнічує інших, сковує їхню ініціативу, свободу їх думок і волевиявлення. У відображенні емоційних станів люди проявляють різну чутливість або здатність до емпатії.

У дружному колективі, що відрізняється спільністю інтересів, високою моральною культурою його членів, емоційний стан одного швидко захоплює всіх. Отже, вокальна сторона мови і виразність емоцій впливають на настрій колективу, а тим самим і на соціально-психологічний клімат в ньому, тому що настрій не тільки відображає сталий клімат, але і впливає на нього. Люди емоційні, оптимістично налаштовані благотворно впливають на оточуючих, сприяючи встановленню, як говорив А.С. Макаренко, мажорного клімату в колективі. Особливо цінні для клімату в колективі такі риси характеру особистості, як життєрадісність, веселу вдачу, оптимізм, тобто вміння бачити хороше і прагнення до досягнення позитивних результатів;

врівноваженість і самовладання, що сприяють запобіганню конфліктних відносин з товаришами по роботі. Ці риси є важливим фактором формування позитивного соціально-психологічного клімату колективу.

Позначаються на спілкуванні, самопочутті людей і їх темпераменти. Холерик, як правило, - колоритна особистість, яка може захопити людей, викликати душевний підйом або, навпаки, під час вибуху гніву породити стан пригніченості, пригніченості у членів колективу і т.п. Дещо по-іншому впливає на настрій колективу сангвінік. Як правило, сангвініки відрізняються жвавістю, веселою вдачею, великою товариськістю - ці риси позитивно позначаються на самопочутті людей. Одним своєю присутністю він викликає потепління психологічного клімату. Флегматик рідко буває порушником клімату в колективі. Своїм ставленням до людей і поведінкою він створює атмосферу спокою і стабільності. Меланхолік - представник слабкого типу нервової діяльності.

Ні негативного, ні позитивного впливу в цілому на клімат колективу, як правило, не робить, найчастіше прагне бути в тіні.

На різних етапах розвитку трудового колективу спостерігається динаміка модальності емоційності відносин. На першому етапі становлення колективу емоційний фактор відіграє головну роль (йде інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв'язків і позитивних взаємовідносин). На етапі ж коллективообразования все більшого значення набувають когнітивні процеси, і кожна особистість виступає не тільки як об'єкт емоційного спілкування, а й як носій певних особистісних якостей, соціальних норм і установок.

Серед факторів, що впливають на соціально-психологічний клімат трудового колективу, виділяють такий соціально-психологічний феномен, як «кліматичне обурення».

«Кліматичне обурення» виникає в результаті зміни умов життєдіяльності колективу або умов взаємодії людей і позначається на самопочутті колективу в цілому або окремих його представників. Зміст, форма, тривалість, емоційний тон «кліматичних збурень» служать характеристиками його соціально-психологічного клімату, рівня морального розвитку членів колективу, рівня стресостійкості людей у \u200b\u200bспільній трудовій діяльності.

Особливості особистості, безсумнівно, впливають на клімат колективу, а й соціально-психологічний клімат, в свою чергу, також впливає на особистість. Від усталеного соціально-психологічного клімату в колективі залежать самопочуття особистості, її працездатність і життєздатність. Індивід, який опинився в групі людей, охоплених радісним збудженням, мимоволі заражається їм, навіть якщо до цього відчував стан смутку. І навпаки, будучи в радісному настрої і потрапляючи в середовище людей, які відчувають горе чи нудьгу, він починає відчувати ті ж самі почуття. Соціально-психологічний клімат впливає на особистість за допомогою сталих в колективі норм відносин між людьми. Там, де панують відносини співпраці і взаємодопомоги, поваги один одного, людина відчуває задоволеність працею, радість при зустрічі з колегами по роботі, задоволення від спільної праці. І навпаки, в колективі, де панують формальні, байдужі, а тим більше неприязні стосунки, особистість відчуває емоційну ущербність - відчуженість або тугу за теплотою людських взаємин і навіть стресовий стан, якщо мають місце приховані або явні конфлікти. При такому соціально-психологічному кліматі особистість втрачає інтерес до колективу, що мимоволі знижує її суспільно-трудову активність.

Соціально-психологічний клімат складається в процесі міжособистісних відносин в колективі і діє на кожну особу через ці відносини. Ось чому шанобливе ставлення всього колективу і керівника до особистості є основним проявом позитивного соціально-психологічного клімату колективу.

Кожна людина відчуває потребу в суспільному визнанні своєї особистості, в шанобливому ставленні до себе. Мистецтво створювати позитивний психологічний клімат в колективі складається в умінні виявляти у відносинах до людини вимогливість і повагу. Там, де це є, встановлюється позитивний клімат, йде дружна, продуктивна робота.

Впливу партнера по спілкуванню відображаються в свідомості людини. Відображення впливів відбувається в різній формі. Наслідування розкриває процес безпосереднього запозичення особистістю думок, емоцій або в цілому способу життя інших людей. Наслідувальна діяльність індивідів неоднакова. Деякі люди безпосередньо відображають емоційний стан іншого. Вони відрізняються здатністю до співпереживання.

Дорослі люди аналізують вчинки, поведінку оточуючих людей, визначають їх соціальну і особисту цінність і значимість.

Свідоме засвоєння не обмежується ідеями, поняттями, що визначають поведінку індивіда, воно передбачає сприйняття і емоційних станів інших людей. При цьому особистість не автоматично уподібнюється емоційному стану, як при наслідуванні, а розділяє з іншими членами колективу настрій як усвідомлений акт соціальної дії. Тому управляти настроєм, кліматом колективу можна за допомогою формування громадської думки. Багато фізіологи і психологи за кордоном досліджували можливості адекватного сприйняття емоційних станів по виразним рухам (міміці і пантоміма). У більшості випадків люди безпомилково визначають характер переживання людини, оскільки міміка сприймається в конкретній соціальній ситуації, яка допомагає зрозуміти стан людини. Міміка часто сприймається на тлі мови і її емоційної виразності у вигляді інтонації. Ще одним важливим способом відображення головним чином емоційних станів є емпатія, тобто інтуїтивне сприйняття психічних станів іншої або навіть групи осіб. Для емпатії характерно швидке визначення емоційних станів і навіть думок, намірів сприймається особистості.

Отже, соціально-психологічний клімат надає різнобічну вплив на особистість, на інтелектуальну, емоційну і вольову її боку. Якщо клімат позитивний, то він активізує особистість, підвищуючи її работо- і життєздатність. При негативному кліматі, навпаки, спостерігається зниження тонусу активності.

Найважливішою областю простору соціальних відносин є взаємодії всередині трудового колективу. Від соціально-психологічної атмосфери в колективі, специфіки організаційної культури багато в чому залежить не тільки ефективність спільної діяльності, яка виражається в економічних показниках, але і ставлення співробітників до своєї роботи, емоційний настрій і, в кінцевому підсумку, задоволеність роботою. Соціально-психологічний клімат відіграє істотну роль у створенні корпоративної культури і підвищення ефективності існування колективу, об'єднаного спільною метою.

Однак на багатьох підприємствах не приділяють належної уваги оцінки соціально-психологічного клімату, відсутня планування і вибудовування моделі управління ним з урахуванням місії організації.

Соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їх міжособистісної взаємодії. Він проявляється в колективних настроях, у взаєминах, пов'язаних з процесом праці та рішенням загальних завдань колективу. Члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність якої обумовлюється соціальними і демографічними ознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю, соціальним статусом). Психологічні особливості особистості сприяють або заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають на формування соціально-психологічного клімату в трудовому колективі.

найбільш повно зміст соціально-психологічного клімату колективу розкривається в роботах А.Д. Глоточкін, який характеризує соціально-психологічний клімат як «сукупність соціально-психологічних процесів і явищ - систему міжособистісних відносин, групових настроїв і станів, колективної думки, внутрішньогрупових традицій»

При вивченні соціально-психологічного клімату за основні показники беруться:

1. Задоволеність членів групи характером і змістом праці.

2. Задоволеність взаєминами з товаришами по роботі, менеджерами.

3. Задоволеність системою морального і матеріального стимулювання.

4. Стиль керівництва фірмою.

5. Ставлення співробітників фірми до роботи, товаришам, менеджерам.

6. Установки і ціннісні орієнтації співробітників фірми.

7. Трудова і громадська активність співробітників.

8. Рівень конфліктності співробітників.

9. Реальна і потенційна плинність кадрів.

10. Професійна підготовка персоналу

При цьому виділяються два основних рівня соціально-психологічного клімату. Перший рівень - статичний, відносно постійний. Це стійкі взаємини членів колективу, їх інтерес до роботи і колегам по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат розуміється як стійке, досить стабільний стан, яке, одного разу сформувавшись, здатне довгий час не руйнуватися і зберігати свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається організація. З цієї точки зору сформувати сприятливий клімат в групі досить важко, але в той же час легше підтримати його на певному рівні, вже сформованому раніше. Контроль і корекція соціально-психологічного клімату здійснюється членами групи епізодично. Вони відчувають певну стабільність, стійкість свого становища, статусу в системі взаємин. «Оскільки стан клімату менш чутливо до різних впливів і змін з боку навколишнього середовища, оскільки воно надає певним чином впливати на результати колективної та індивідуальної діяльності, на працездатність членів групи, на якість і кількість продуктів їхньої праці»

Другий рівень - динамічний, мінливий, що коливається. Це щоденний настрій співробітників в процесі роботи, їх психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям «психологічна атмосфера». На відміну від соціально-психологічного клімату психологічна атмосфера характеризується більш швидкими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій і працездатність особистості протягом робочого дня. Зміни ж клімату завжди більш виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються людьми більш часто; найчастіше людина встигає адаптуватися до них. Накопичення кількісних змін в психологічній атмосфері веде до переходу її в інший якісний стан, в іншій соціально-психологічний клімат.

Сутність кожної людини відкривається тільки в зв'язках з іншими людьми і реалізується в формах колективної взаємодії, в процесах спілкування. Через взаємини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Таким чином, самооцінка виступає в якості групового ефекту, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату. Оцінка свого становища в системі суспільних відносин і особистих зв'язків породжує почуття більшої або меншої задоволеності собою та іншими. Переживання взаємин відбивається на настроях, викликає поліпшення або погіршення психологічного самопочуття людини. За допомогою наслідування, зараження, навіювання, переконання різні настрої в колективі поширюються на всіх людей і, вдруге відбиваючись в їхній свідомості, створюють психологічний фон колективної життя. Психологічне самопочуття і настрій, характеризуючи психічний стан людей, свідчить про якість соціально-психологічного клімату в колективі. Самооцінка, самопочуття і настрій - це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив мікросередовища і всього комплексу умов діяльності людини в колективі. Вони виступають як суб'єктивні форми прояву соціально-психологічного клімату.

Методика дослідження соціально-психологічного клімату

соціальний психологічний клімат колектив

Для оцінки психологічного клімату первинного трудового колективу О.С. Михалюк і А.Ю. Шалит розробили спеціальну методику, в якій соціально-психологічний клімат розуміється як соціально обумовлена, відносно стійка система відносин членів колективу до колективу як цілого. Методика розроблена на кафедрі соціальної психології факультету психології Санкт-Петербурзького Університету

Досвід показує, що проведені дослідження психологічного, клімату, як правило, переслідують дві мети:

) Підтвердження гіпотези про взаємозв'язок між особливостями психологічного клімату в групах і закономірностями протікання в них ряду процесів, тобто припущення про те, що виробничі, соціальні або соціально-психологічні процеси по-різному протікають в колективах з різним психологічним кліматом;

Якщо для вирішення другої групи завдань необхідне створення в кожному випадку спеціальної методики, то в першому випадку, як показує практика, виникає потреба робити періодичні "зрізи" з метою діагностики стану психологічного клімату в колективі, простежувати дієвість тих чи інших заходів і їх вплив на психологічний клімат і т.д. Такі вимірювання можуть бути корисні, наприклад, при вивченні адаптації нових працівників, ставлення до праці, ефективності керівництва, продуктивності діяльності.

Психологічний клімат первинного трудового колективу розуміється авторами як соціально обумовлена, відносно стійка система відносин членів колективу до колективу як цілого. Методика дозволяє виявити емоційний, поведінковий і когнітивний компоненти відносин у колективі.

когнітивний компонент групової ідентифікації полягає в усвідомленні людиною приналежності до групи і досягається шляхом порівняння своєї групи з іншими групами по ряду значущих ознак. Таким чином, в основі групової ідентичності лежать когнітивні процеси пізнання (категоризації) навколишнього соціального світу;

емоційний компонент групової ідентичності нерозривно пов'язаний з когнітивним компонентом. Емоційна сторона ідентичності полягає в переживанні своєї приналежності до групи в формі різних почуттів - любові чи ненависті, гордості або сорому;

поведінковий компонент проявляється тоді, коли людина починає реагувати на інших людей з позицій свого групового членства, а не з позицій окремої особистості з того моменту, коли відмінності між своєю і чужими групами стають помітними і значущими для нього.

Головна\u003e Документ

1.4. Методи дослідження соціально - психологічного клімату Найчастіше збір первинної інформації про колектив починається з аналізу документів (різних форм звітності, положень, договорів та ін. Документації підприємства). Документом в соціології називається спеціально створений людиною предмет, призначений для передачі і зберігання інформації. Документи можна класифікувати за цілою низкою основа-ний. За формою викладу документи можуть бути статистичні та вербальні. Статистичні документи містять дані і судження в числовій формі. Основними джерелами статисти-чеських документів можуть бути перепису населення, вибіркові опитування, проведені органами державної статистики, ста-статистичні звітність підприємств. Вербальні документи описують соціальні явища, призна-ки і процеси в формі тексту. Залежно від статусу доку-менти поділяються на офіційні і неофіційні. Офіційні-альні документи носять "службовий" характер. Неофіційні документи - це особисті матеріали - щоденники, листи, мемуа-ри. За способом фіксації розрізняють письмові документи (руко-Пісний, друковані), в яких інформація викладена у формі буквеного тексту, іконогріфіческіе документи (картини, ки-но і фотодокументи), статистичні дані, фонетичні документи (магнітофонні записи, грамплатівки). Залежно від джерела інформації виділяють первинні і вторинні документи. Первинні документи складають Непос-редственно в ході вивчення об'єкта дослідження, вторинні в результаті узагальнення, аналізу первинної інформації. Сліду-ет відзначити, що дані безпосередніх досліджень (пер-первинних документи) більш достовірні, ніж документи, отриманий-ні в ході їх обробки. У соціологічному дослідженні вивчення документів виконан-вується на основі якісного та кількісного методів аналізу. Якісний (традиційний) аналіз - це логічне дослідження змісту документа. Якісний аналіз перед- вважає виявлення авторства документа, часу його ство-ня, цілей, обстановки, що викликала поява документа. У традиційному аналізі розрізняють зовнішній і внутрішній аналіз. Зовнішній аналіз передбачає вивчення обставин появи документа. Внутрішній аналіз - це безпосередній аналіз змісту документа. Основний недолік традиційного аналізу - суб'єктивних-ність. Як би сумлінно не вивчалось документ, на резуль-тати аналізу вплине особистість дослідника. Класси-ний аналіз знаходить широке застосування при вивченні уні-Кальний документів. У практиці досліджень соціально-психологічного кліма-ту використовуються наступні методи: соціометрічеоккй, рольові ігри, інтерв'ю, тестування, спостереження, експеримент, Анке-тирование. Найбільш поширеною методикою вивчення міжособистісних відносин є социометрическая - метод, структурного аналізу малих груп. Соціометрія означає вимір міжособистісних відносин в групі. Найвідомішим представником социометрического методу є. американський психіатр, соціальний психолог Якоб Морено (1892-1974). Основна увага Я. Морено сконцентрував на психологічних взаєминах людей в невеликих групах. При розробці соціометричною методики їм були використані експериментальні, методи, деякі постулати психоаналізу і теорії ролей. Система соціометрії Я. Морено заснована на п'яти теоретичного-чеських положеннях. 1. Розподіл симпатії-антипатії між людьми пов'язане з існуванням «тілі» невидимих \u200b\u200bнематеріальних згустків емоційної енергії, найпростіших одиниць почуття, які спрямовані від індивіда до індивіда. Ці "тілі" підлягають изме-ренію. 2. Людина не може існувати без взаємодії з іншими людьми, яке здійснюються на двох рівнях: спонтанному та реальному. Спонтанним є рівень, на кото-ром перебувають особи, з якими даний індивід хотів би встуила-пити в контакт. Реальний представлений тими, хто дійсно є емоційними партнерами. Соціальна спільність являє собою соціальний атом, а кожна особистість - ядро \u200b\u200bцього атома, де збираються воєдино численні ролі, пов'язані з існуванням інших учасників. Розкрити ці структури дозволяє розроблені Я. Морено тест ролей, психодрама, соціодрама. 3. Закон соціальної гравітації встановлює, що сплоіт-чённость групи прямо пропорційна потягу учасників один до одного і обернено пропорційна потягу просторової дистанції між ними. 4. Соціологічний закон - вищі форми колективної кричи-ентации розвиваються з найпростіших. 5. соціодинамічних закон зазначає, що в будь-якій групі людські прихильності "розподіляються нерівномірно; велика частина емоційних явищ доводиться на небагатьох індивідів (зірки), більшість учасників виявляються емо-нальних знедоленими (ооціометріческій пролетар). Уве-личение розмірів групи ще більш підсилює цю непропорціо -нальность. Змінити це може лише социометрическая рево-Люція. На основі викладених принципів Я. Морено розробив социометрический тест, суть якого полягає в вимірі почуттів симпатії-антипатії, що виявляються в міжособистісних від-носіння. Він дозволяє дати кількісну оцінку виборів індивідів у відношенні один до одного в процесі певного виду діяльності. Социометрический метод застосовується для дослідження міжособистісних і міжгрупових відносин і для вивчення структури малих груп з метою їх поліпшень. Багаторічна практика дозволила виробити систему требо-ваний до проведення соціометричного опитування. 1. Соціометріческйй опитування можна проводити в колективах (малих групах), члени яких мають досвід спільної роботи не менше 6 місяців. 2. Розмір досліджуваної групи не повинен перевищувати 12-15 чоловік. 3. Обраний критерій, за яким проводиться опитування дол-дружин бути однозначно розуміється усіма членами групи. 4. Опитування повинен проводитися сторонньою особою. Процедура соціометричного опитування складається з наступних етапів: 1. Підготовчий, - на якому визначається проблема, формулюються цілі, завдання дослідження, визначається об'єк-ект, вивчаються його соціально-демографічні характеристики. 2. Социометрическая розминка - встановлення прямого кон-такту з членами групи, визначення змісту социометрического критерію. 3. Опитування, що включає інструктаж респондентів, роздачу социометрических карток, їх заповнення, збір. 4. Обробка та аналіз отриманої інформації. Социометрический тест є різновидом опитування, в основі якого лежить социометрический критерій. Взаємовідносини, між членами групи з'ясовуються на основі наступних, процедур: - вибір, - виражене бажання співпрацювати з іншими; відхилення - негативний вибір - виражене небажання індивіда співпрацювати з іншими; - опускання - залишення одним індивідом іншого без вни-манія. Социометрический критерій - це питання, основним утримуючи-ням якого є вираження ставлення до члена групи в якійсь із ситуації. При проведенні социометрических опитувань застосовуються найрізноманітніші типи критеріїв. Виробничі критерії, використовуються для дослідження міжособистісних відносин у виробничій діяльності. Це питання типу: "З ким би Ви хотіли виконувати виробниче завдання?" Невиробничі критерії. До них відносяться, питання ти-па: "Кого б Ви запросили на свій день народження?" Прогностичні критерії - це питання типу: "Як Ви вва-танете, хто з членів групи вибере Вас в якості напарника?» Крім того, критерії бувають прямі і непрямі, позитивні та негативні, подвійні і ординарні. Правила вироблення критеріїв наступні. 1. У змісті критерію повинні відображатися взаимоотноше-ня між членами колективу. 2. У социометрическом критерії повинна відображатися ситуація вибору партнера. 3. Критерій не повинен обмежувати можливості опитування. 4. Критерії повинні бути значущими і описувати конкретну ситуацію. Одним з найбільш поширених в соціологічних дослідженнях є метод опитування. Опитування - це метод збору первинної інформації, заснований на безпосередньому (інтерв'ю) або опосередкованому (анкета) взаємодії дослідника і опитуваного. Провідне поло-ження опитування серед інших методів збору первинної соціологи-чеський інформації пояснюється тим, що вербальна інформація багатшими, образно інших видів інформації і дозволяє вияс-нитка не тільки факти, а й думки, почуття, мотиви, пов'язані як до справжнього; так і до минулого, і до майбутнього. Ін-формація, отримана при опитуванні, більш надійна, легше піддається формалізації. Опитування класифікуються по самих різних підставах. За характером взаємозв'язків соціолога і pecпондента опитування розрізняють на заочні (анкетні) і очні (інтерв'ю). За сте-пені формалізації - на стандартизовані (проводяться по заздалегідь підготовленим планом) і нестандартизо (вільні). За частотою проведення опитування поділяються на одноразові і багаторазові. Специфічним видами опитування є соціометричний і експертне опитування. Широко поширеним методом дослідження, що дозволяє в короткі терміни отримати значну за обсягом інформацію, є анкетне опитування. Розглянемо ще один найбільш поширений метод виявлення думок, суджень, оцінок членів колективу - метод анкетного опитування. Анкетне опитування - це такий вид опитування, над яким дослі-дователей втрачає контроль в момент роздачі або розсилки анкет або опитувальних листів. Основними компонентами анкетного опитування є: соціолог, анкета і респондент. Анкетне опитування має своєю основною метою отримання певних кількісних показників, сукупно характери-зующих складові соціально-психологічного клімату про-виробничій групи в основних його проявах в сфері груп-пового свідомості. При цьому кожну з цих складових можна виразити наступними показниками. 1. За допомогою групової оцінки стану даної характеристики (наприклад, оцінки відносини керівника до підлеглих і оцінки відносини підлеглих до керівника), отриманої на основі індивідуальних оцінок. 2. За допомогою групової оцінки задоволеності перебуваючи-ням даної характеристики (наприклад, взаємовідносинами з керівником групи) Анкета - це певна система питань, пов'язаних з завданнями дослідження. Анкета складається з декількох частин. На першому місці стоїть вступна частина. У ній вказується, хто проводить опитування, з якою метою, дається інструкція по заповнення-ням анкети, вказується спосіб повернення заповнених анкет. Вступна частина анкети найчастіше розташовується на титульному аркуші. На другому місці стоїть паспортичка, в якій містяться питання для з'ясування соціально-демографічних характерис-тик респодентів (стать, вік, освіта, професія, се-мейн положення). Часто паспортичка дається в кінці анкети. За нею йдуть контактні питання. Їх мета - зацікавити респондента. Після контактних питань йдуть основні. Їх зміст визначається цілями дослідження. На останньому міс-ті стоять заключні питання. Ці питання повинні знімати психологічну напругу. На початку анкети поміщаються най-простіші питання, які викликають труднощів у респодентів і створюють бажання брати участь в дослідженні. Цим за-дачах найбільшою мірою відповідають питання про факти. До середини анкети складність питань поступово наростити-ет. У середню частину включають питання, які забезпечують отримання інформації по темі дослідження. Завершують основ-ву частину легші питання, які мають на меті уточнити інформацію, проконтролювати відповіді на найбільш важливі питання. Найбільшого поширення набули такі види Анке-вання: поштове, пресове, раздаточное. Роздавальний анкетування передбачає роздачу анкет безпосередньо респондентам і збір їх після заповнення. Цей вид анкетування гарантує сумлінне заповнення ан-кети, майже повний їх повернення. Поштове анкетування - поширення анкет шляхом поч-товой розсилки. До переваг цього виду анкетування відно-сятся його дешевизна, велике охоплення респондентів, простота організації. Недоліком цього виду анкетного опитування являє-ся низький відсоток повернення анкет. В середньому він становить близько 5 відсотків. Пресове анкетування - вид анкетування, при якому анкети публікуються в пресі. Для пресових анкет також характерний низький рівень возв-рата. При складанні анкети застосовуються різні види питан-сов. Питання класифікуються по ряду найважливіших ознак: зміст, функції, структура, форма. За змістом питання поділяються на дві великі груп-пи: питання про факти і події та питання про оцінки і мені-пах. За функціями розрізняють чотири типи питань: основні, фільтруючі, контактні, контрольні. Основні питання призначені для отримання інформації про соціальні факти, фільтруючі питання - для відсіювання НЕ-компетентних респондентів. Функція контрольних питань уточнити правильність відповідей на основні питання. Контакт-ні питання дозволяють встановити доброзичливі стосунки між дослідником і респондентом. Залежно від структури питання бувають відкриті і зак-ритие. У відкритих питаннях респондент сам формулює відповідь. У закритих міститься перелік варіантів відповідей, і опраші-ваемий вибирає ту відповідь, який для нього прийнятний. Виокрем-ляють три різновиди закритих питань: 1) "так-ні", 2) альтернативні, які передбачають вибір однієї відповіді з переч-ня можливих, 3) питання-меню, що дозволяють респонденту виб-рать одночасно кілька відповідей. За формою розрізняють питання прямі і прожективні (непрямі-ні). Прямі питання стосуються існуючої ситуації. У прожективних питаннях ситуація передбачається. Існує безліч методик, які вимірюють стан психологічного клімату в колективі. Наприклад, методика кольорописі полягає у вивченні емоційних станів людини, яким відповідають певні колірні відтінки. За оцінкою квітів, обраних випробуваними, визначається емоційний стан працівника і емоційна атмосфера колективу в цілому. Сутність методики аналізу значущих ситуацій полягає у вивченні реакції членів групи, що переважає в тій чи іншій ситуації. Дослідник щодня реєструє в щоденнику події, що відбулися і поведінку в колективі, бере інтерв'ю, проводить бесіди. Існують також різні методики дослідження психологічної атмосфери колективу: методика А.А. Русалінова, методика А.Ф. Фідлера (2), методика вимірювання взаємовідносин в первинному колективі, методика вимірювання узгодженості групових оцінок особистості і думок, і ін. Таким чином, ми розглянули сутність поняття соціально - психологічного клімату колективу, сукупність його складових і чинників, що впливають на стан СПК; розглянули методи і способи регулювання СПК. Вивчення соціально - психологічних методів роботи з колективом на конкретному підприємстві має важливе практичне значення. Зокрема, доцільно дослідити вплив всієї сукупності факторів життєдіяльності колективу з метою виявлення ступеня їх впливу на соціально - психологічну обстановку в організації. Представляє практичний інтерес вивчення соціально - демографічної структури колективу в конкретній організації; аналіз методів управління персоналом, в тому числі і соціально - психологічних; аналіз показників їх ефективності (показників згуртованості членів колективу) і їх вплив на економічні показники діяльності підприємства. 2. Аналіз соціально - психологічного клімату на МП «Теплові мережі» 2.1. Організаційно - економічна характеристика підприємства Муніципальне підприємство «Теплові мережі» з обслуговування квартальних теплових мереж м Хабаровська, засновано Комітетом з управління муніципальним майном м Хабаровська для забезпечення населення та інших споживачів міста теплоенергією. МП «Теплові мережі» укладає договір з адміністрацією міста на виконання функцій замовника і підрядника з експлуатації та ремонту теплових мереж, що знаходяться на балансі місцевих рад, є юридичною особою і здійснює свою діяльність на основі повного госпрозрахунку і самоокупності, має самостійний баланс, кутовий штамп і печатку із своїм найменуванням. У своїй діяльності МП «Теплові мережі» керується законодавством РФ, іншими нормативними актами і Статутом підприємства. Основна мета діяльності - отримання прибутку шляхом виконання встановлених завдань. Завдання підприємства: Забезпечення безперебійного постачання споживачів тепловою енергією та гарячою водою заданих параметрів і необхідної якості. Забезпечення максимальної економічності роботи підприємства і його підрозділів при виробленні, транспортуванні та розподілі теплової енергії та гарячої води. Впровадження та освоєння нової техніки, прогресивних технологій. З метою виконання власних завдань МП «Теплові мережі» укладає договори з споживачами теплової енергії, зобов'язується якісно виконувати договірні умови замовників. Власна діяльність підприємства полягає в здійсненні: - експлуатації теплопровідної мережі, мережевих споруд і пристроїв; розробки планів реконструкції і модернізації експлуатованих теплових споруд і мереж; розробки річних і поточних планів по ремонту теплових мереж і споруд, організаційно - технічних заходів, спрямованих на підвищення якості, надійності і економічності роботи системи теплопостачання; попередження аварій, поліпшення стану техніки безпеки і охорони праці; систематичного контролю над виконанням перерахованих вище заходів. Майно МП «Теплові мережі» складають основні фонди та оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі. За даними бухгалтерського балансу за 1999 р основні фонди підприємства склали 133 245 тис. Руб. Оборотні активи (сировина і матеріали, ін. Запаси) склали 10449 тис. Руб. Майно МП «Теплові мережі» є муніципальною власністю і передається в повне господарське відання підприємства в особі його директора, якому делегуються повноваження з управління зазначеним майном. МП «Теплові мережі» самостійно здійснює свою діяльність, розпоряджається продукцією, що випускається, отриманим прибутком, що залишається в його розпорядженні після сплати податків та інших обов'язкових платежів. МП «Теплові мережі» несе відповідальність власним майном за своїми зобов'язаннями. Засновник не втручається в господарську діяльність підприємства, за винятком випадків, передбачених законодавством; а також не несе відповідальності за зобов'язаннями МП «Теплові мережі». Джерелами формування майна МП «Теплові мережі» є:

доходи, отримані від реалізації продукції, робіт, послуг; кредити банків та інших кредиторів; капіталовкладення і дотації з бюджету; майно, передане Засновником; інші джерела, які не закріплені законодавчими актами.

Важливим напрямком діяльності підприємства є врегулювання трудових відносин. Трудові відносини працівників МП «Теплові мережі» виникають на основі укладання трудових договорів і регулюються законодавством про працю. Форми, системи та розмір оплати праці працівників підприємства, а також інші види доходів установлюються підприємством самостійно. МП «Теплові мережі» забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, умови праці та заходи соціального захисту працівників. Соціальне забезпечення, умови праці, обов'язкове соціальне і медичне страхування працівників МП «теплові мережі» регулюється законодавством РФ. Підприємство зобов'язане забезпечити своїм працівникам безпечні умови праці і несе відповідальність у встановленому законодавством порядку за шкоду, заподіяну їх здоров'ю та працездатності. МП «Теплові мережі» самостійно встановлює для своїх працівників додаткові соціальні пільги (відпустки, скорочений робочий день і т.п.). Організаційна структура МП «Теплові мережі» представлена \u200b\u200bв додатку 2. Управління МП «Теплові мережі» здійснюється директором, який призначається і звільняється з посади за поданням управління житлово-комунального господарства адміністрації міста Комітетом з управління муніципальним майном м Хабаровська. При призначенні на посаду на посаду директора МП «теплових мереж» з ним укладається контракт, в якому відображаються умови призначення, оплати праці та преміювання, звільнення від займаної посади і термін контракту. Директор МП «Теплові мережі»:

керує діяльністю підприємства і несе відповідальність за виконання покладених на МП «Теплові мережі» завдань, встановлених Статутом підприємства; відповідно до чинного законодавства приймає на роботу і звільняє з роботи працівників підприємства; діє без довіреності від імені підприємства, представляє його інтереси, розпоряджається майном і коштами, укладає договори, видає доручення, відкриває в банках розрахункові рахунки, видає накази і розпорядження, дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників підприємства; залучає їх до дисциплінарної відповідальності згідно з чинним законодавством про працю, позбавляє повністю або частково премії, розподіляє прибуток, отриманий підприємством; несе відповідальність за збереження документів з особового складу; самостійно формує виробничу програму, вибирає постачальників і споживачів своєї продукції, робіт і послуг, встановлює ціни на виробничу продукцію, стверджує структуру і штати, планові показники, систему оплату праці і преміювання, чисельність, посадові оклади працівників підприємства; затверджує посадові інструкції працівників підприємства.

Трудовий колектив МП «теплові мережі» складають всі працівники, які беруть участь своєю працею в його діяльності на основі трудового договору.

1. Психологічні аспекти формування сприятливого психологічного в класному колективі

   документ

   Індивідуальність дитини формується в результаті послідовного включення його в різні колективи, спільності, групи, причому сила групового впливу на індивідуальність велика і неоднозначна.

2. Формування соціальної відповідальності студента в соціокультурному освітньому просторі 13. 00. 01 загальна педагогіка, історія педагогіки і освіти

   автореферат

   Захист відбудеться 29 березня 2012 року о 1 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 212.069.01 при Забайкальському державному гуманітарно-педагогічному університеті ім.

3. Формування соціально-професійної компетентності майбутніх робітників в установі початкової професійної освіти 13. 00. 08 теорія та методика професійної освіти

   автореферат

   Робота виконана на кафедрі педагогіки в Державному освітній установі вищої професійної освіти «Ульяновський державний педагогічний університет ім.

4. Формування соціально-культурної активності особистості в установах культури і освіти: структурно-функціональний підхід 13. 00.

   автореферат

   Захист відбудеться «" 2009 року в годин на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 210.010.02 по захисту дисертацій на здобуття наукового ступеня доктора наук при Московському державному університеті культури і мистецтв за адресою: 141406,

5. Теоретичні аспекти розробки бізнес-плану 6

   Бізнес план

   У зарубіжній практиці «бізнес-план використовується незалежно від сфери діяльності, масштабів власності та організаційно-правової форми підприємства. У будь-якому випадку вирішуються як внутрішні завдання, пов'язані з управлінням підприємством,