საყვედურის სახეები რუსეთის ფედერაციის სავაჭრო ცენტრში. დისციპლინური სანქციების სახეები რკ

ის კონფლიქტის გარეშე გადის. თუმცა, ყველა მათგანი მშვიდობიანად არ წყდება. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობის მთელს სპექტრში ყველაზე მნიშვნელოვანია დისციპლინის საკითხი. მისი გადაწყვეტისას განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება დავის მხარეთა პირად თვისებებს. იმავდროულად, საჭიროა მექანიზმები სიტუაციის სამართლებრივი ნორმების ფარგლებში შენარჩუნების მიზნით.

ზოგადი წესები

თუ მიზეზი არსებობს, დამსაქმებელს შეუძლია დისციპლინური პასუხისმგებლობა დაეკისროს დასაქმებულს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი  ითვალისწინებს თანამშრომლებისთვის პასუხისმგებლობის რამდენიმე ღონისძიებას. დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს ისინი ნებისმიერი მიზნით. დაყენებული ზომებია საყვედურიდათხოვნა. ეს უკანასკნელი გამოიყენება სერიოზული დარღვევებისათვის. პრაქტიკაში, მენეჯერები პირველად იყენებენ რბილს დისციპლინური მოქმედება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი  ადგენს გარკვეულ პროცედურას პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენებისთვის. აღსანიშნავია, რომ მრავალი ტერმინი, რომლებიც ადრე გამოიყენებოდა, არ არის გათვალისწინებული მოქმედი კანონმდებლობით. კერძოდ, ეს ეხება ისეთ კონცეფციას, როგორიცაა ”მკაცრი საყვედური”. იმავდროულად, ზოგიერთი ლიდერი აგრძელებს საფრთხეს მისი გამოყენების შესახებ. მშრომელებმა უნდა იცოდნენ, რომ ისეთი ზომება, როგორიცაა ”მკაცრი საყვედური”, არ არსებობს. სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტი შედის სამუშაო წიგნში. დანარჩენი სანქციების გამოყენება აღირიცხება თანამშრომლის პირად ბარათში.

მარეგულირებელი ჩარჩო

ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192 გამოყენებულია თანამშრომლის მიერ არასათანადო შესრულების შემთხვევაში კოდექსით, ხელშეკრულებით, შინაგანაწესით და სხვა მარეგულირებელი აქტებით განსაზღვრული მისი ფუნქციების შესრულებით. ხელშეკრულების დადებისას, მოსამსახურემ უნდა გაეცნოს ადგილობრივ დოკუმენტებს, რომლებიც განსაზღვრავენ მის მოვალეობებსა და მოვალეობებს, ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192 აღწერილია დამსაქმებლის უფლება დასაქმებულთა პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ. პრაქტიკაში, შემუშავებულია ზომების გამოყენების გარკვეული რიგი.

საყვედური, როგორც დისციპლინური მოქმედება

კოდექსში არ არის მითითებული დარღვევების მკაფიო სია, რისთვისაც გამოიყენება ეს ზომა. ამასთან, პრაქტიკაში მას შეიძლება ბრალი წაუყენონ სერიოზული, განმეორებითი ან სისტემატური დარღვევებისათვის. მაგალითად:

განაცხადის პროცედურა

როგორც წესი, ეს მოდის ზომიერი სანქციის დაწესების შემდეგ. ამას გარკვეული პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს. ლიდერს, რომელიც შენიშვნას პირველ რიგში იყენებს, ორი ძირითადი მიზანი აქვს. პირველ რიგში, დასაქმებულს ეძლევა გაუმჯობესების შესაძლებლობა. ამავე დროს, დამსაქმებელი ათავისუფლებს საკუთარ თავს შემდგომი სამართალწარმოების რისკებისგან. უნდა ითქვას, რომ კოდექსი კრძალავს ორი სანქციის გამოყენებას იგივე დარღვევისათვის. ეს ნიშნავს, რომ თუ თანამშრომელს აქვს კომენტარი, მაშინ მას საყვედური არ ეკისრება.

მნიშვნელოვანი წერტილი

სასამართლო პროცესის ფარგლებში, უპირველეს ყოვლისა, დაზუსტებულია თანამშრომლის მიმართ უფრო მსუბუქი ზომების გამოყენების საკითხი. თუ დამსაქმებელი, როგორც მოპასუხე, ვერ უზრუნველყოფს მტკიცებულებას, რომ საყვედური მოჰყვა შენიშვნას, მაშინ ფაქტების არარსებობა მოწმობს განმცხადებლის სასარგებლოდ, დასაქმებულზე, რომელიც ამტკიცებს თავის უფლებებს. სასამართლომ შეიძლება განიხილოს უფროსის ქმედებები, რომლებმაც პასუხისმგებლობის ზომა გამოიყენეს, დარღვევის არაპროპორციულად.

დარღვევის გამოსწორება

გამოქვეყნებამდე საყვედური ბრძანებით, თქვენ უნდა დაიცვას გარკვეული მიზნით. უპირველეს ყოვლისა, უნდა აღინიშნოს ის დარღვევა, რომელზეც სანქციაა დაწესებული. ამისათვის, დასაქმებულის უშუალო ზედამხედველმა საწარმოს ხელმძღვანელობას უნდა მიაწოდოს ანგარიში (მომსახურება) შენიშვნა. იგი აღწერს მოთხოვნების შეუსრულებლობის ფაქტს. ჩანაწერში მოცემულია გარემოებები, ღონისძიების თარიღი, კონკრეტული პირები, რომლებიც მონაწილეობდნენ მასში. ამასთან, დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს ამ ტიპის ფრაზას: ”ზემოთქმულიდან გამომდინარე, მიმართეთ დისციპლინური ზომები  რომ ... ". დამნაშავის უშუალო ხელმძღვანელმა შეიძლება გამოთქვას საკუთარი აზრი იმის შესახებ, რაც მოხდა, მაგრამ ჰიპოთეტური ფორმულირებით.

იმოქმედოს

აღსანიშნავია, რომ თუ არსებობს მემორანდუმი, ლიდერს შეუძლია დაიწყოს სანქციის დაწესების პროცედურა. მაგრამ უფრო მეტი ლეგიტიმურობისთვის მიზანშეწონილია გამოსცეს დარღვევის აქტი. ეს დოკუმენტი სამართლებრივი თვალსაზრისით უფრო სასარგებლოა, რადგან იგი უნდა შეიცავდეს თანამშრომელთა მინიმუმ სამ დასახელებას ერთ განყოფილებაში. თუ დავები წარმოიქმნება, ისინი მოწმეებად იქნებიან მონაწილეობენ.

კრებულის მახასიათებლები

აქტი შედგენილია თვითნებურად. მასში მითითებულია იგივე ინფორმაცია, რაც მემორანდუმში, მაგრამ კომენტარის გარეშე. ტექსტი იწყება ფრაზით: "ჩვენ, ხელმომწერებს ქვემოთ ... შედგენილია აქტი, რომელიც ...". დოკუმენტში უნდა იყოს მითითებული ფრაზა, რომ დამნაშავე მოწვეულია ღონისძიების წერილობითი ახსნის შესახებ. უნდა აღინიშნოს, რომ დამნაშავეს სახელი სავალდებულოა აქტის ხელმომწერ სხვა პირთა შორის. ამავე დროს, შეუძლებელია თანამშრომლისგან ხელმოწერის მოთხოვნა. მხოლოდ შემოთავაზება შეგიძლიათ. დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას დოკუმენტის ხელმოწერაზე. ამ შემთხვევაში, შესაბამის გვარს დებს მისი გვარის წინ.

ცნობა

როგორც ზემოთ აღინიშნა, დამნაშავეს უნდა სთხოვონ წერილობითი ახსნა. როგორც აქტის ხელმოწერასთან დაკავშირებით, შეუძლებელია თანამშრომლისგან განმარტებების მოთხოვნა. ეს არის თანამშრომლის უფლება. მან შეიძლება არ გამოიყენოს იგი. დამსაქმებლის უფლება მოსთხოვოს ახსნა-განმარტებას თანამშრომლისგან დადგენილია შრომის კოდექსის 192, 193 მუხლები. ეს სტანდარტები განსაზღვრავს ლიდერის პროცედურას. წერილობითი ახსნა-განმარტებისთვის დასაქმებულთან დაკავშირებით მოთხოვნა მოცემულია შეტყობინებაში. იგი შემოაქვს შემოწმებულ პირს ხელმოწერისთვის. ამის შემდეგ, დამრღვევმა წერილობით უნდა უპასუხოს ორ დღეში. თუ თანამშრომელმა არ მოაწერა ხელი შეტყობინებას, შედგენილია აქტი ამის შესახებ.

ახსნა-განმარტებაზე უარის თქმა

2 დღის შემდეგ, დამნაშავისგან პასუხის არარსებობის შემთხვევაში, შედგენილია აქტი. განსაზღვრული ვადა გათვალისწინებულია კოდექსის 193-ე მუხლში. არ შეადგინოთ უარი, წერილობითი ახსნა-განმარტებისთვის უარის თქმის შესახებ, უფრო ადრე, ვიდრე შეტყობინებას გაცნობამდე 2 დღით ადრე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ამ ქმედებამ შეიძლება ხელი შეუწყოს გადაწყვეტილებას დამნაშავეს სასარგებლოდ, თუ სასამართლო განხილვა გაგრძელდება. ახსნა-განმარტების მიღებისა და მისი განხილვის შემდეგ შეგიძლიათ შეიმუშაოთ საყვედური ბრძანება. აღსანიშნავია, რომ ეს დოკუმენტი შესრულდება იმ შემთხვევაში, როდესაც უარს იტყვით თანამშრომლის ახსნა-განმარტებებზე. მთავარია ვადების დაცვა.

საყვედური: ადგილობრივი აქტის ნიმუში

დოკუმენტი ასევე შედგენილია ნებისმიერი ფორმით. ამასთან, რიგი წესები უნდა დაიცვან. ადგილობრივი სანქციის აქტში ნათქვამია:

1. დოკუმენტის სერიული ნომერი.
2. თარიღი
3. ინფორმაცია ლიდერისა და თანამშრომლის შესახებ.
4. თანამშრომლის საყვედურის მიზეზი. ადგილობრივი აქტი ისეა შედგენილი, რომ ერთმნიშვნელოვანია, თუ რატომ გამოიყენება სანქცია თანამშრომელზე. დოკუმენტი აღწერს არასათანადო მოქმედებას ყველა დეტალში შესვლის გარეშე.

შეკვეთა უნდა შეიცავდეს ბმულს განცხადებასთან. ისინი წარმოადგენენ ყველა დოკუმენტს, რომელიც უნდა დასრულდეს დამტკიცებამდე (მემორანდუმი, აქტები, შეტყობინება).

დეტალები დიზაინზე

დოკუმენტის სათაური აუცილებლად უნდა შეიცავდეს კომპანიის სახელს. ქვემოთ მოცემულია შეკვეთის ნომერი. იგი განისაზღვრება შიდა სამუშაო ნაკადის შესაბამისად. ამის შემდეგ მითითებულია დოკუმენტის სახელი - ბრძანება საყვედურის შესახებ ... (მოძალადის სრული სახელი მოცემულია აქ). ქვემოთ მოკლედ აღწერს არასწორი ქმედება. მაგალითად, ”დააკისროს ჯარიმა საყვედურის სახით, სამუშაოს ხელშეკრულებაში დადგენილი ფუნქციური მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო, საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე.” ფორმულირება დამოკიდებულია დარღვევის ხასიათზე. ბრძანებაში შეიძლება შეიცვალოს სანქციის გამოყენების სხვადასხვა მიზეზი. მაგალითად, თუ საყვედური გამოცხადებულია თანამშრომლის სისტემატურ სიახლოვესთან დაკავშირებით, მითითებულია ამაზე მითითებული მოქმედებები. ეს დოკუმენტები უნდა შეიცავდეს კონკრეტულ თარიღებს, ვადებს. ასევე შეგიძლიათ აისახოთ ინფორმაცია წერილობითი ახსნის არსებობის / არარსებობის შესახებ. დოკუმენტის ბოლოს არის ორგანიზაციის დირექტორის, ისევე როგორც იმ თანამშრომლის ხელმოწერა, რომელიც ჩაიდინა დანაშაულად. დადგენილია განბაჟების თარიღი.

შედეგები

საყვედურის ფაქტი ასახულია თანამშრომლის პირად ბარათში (f. T-2). ინფორმაცია ამ სანქციის შესახებ არსად არის ნაპოვნი. ამასთან, ეს უარყოფითად მოქმედებს პრემიების, პრემიებისა და სხვა დამატებითი აქციების ოდენობაზე. ამასთან, სანქციის დაწესების შემდეგაც კი, მოსამსახურეს შეუძლია სიტუაციის გამოსწორება. თუ მისი მიღებიდან ერთი წლის განმავლობაში, ის არ დაარღვევს წესებს, იგი ავტომატურად მოიხსნება. გარდა ამისა, საყვედური, როგორც დისციპლინური სანქცია, შეიძლება აღმოიფხვრას გრაფიკის წინ. ეს მოითხოვს თანამშრომლისა და მისი უშუალო ზემდგომის განცხადებას. უნდა აღინიშნოს, რომ ასეთი ვითარება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამნაშავეს აქვს ერთგული დამოკიდებულება ინციდენტის შიდა გამოძიების ჩატარების მიმართ და თუ იგი უარს არ ამბობს ახსნა-განმარტებას და ხელს აწერს აქტებს.

ნიუანსი

ბევრ დამსაქმებელს აინტერესებს, უნდა შეიცავდეს თუ არა საყვედურის სისტემატური გამოყენების ფაქტს ერთ თანამშრომელზე სამუშაო წიგნი? როგორც ზემოთ უკვე აღინიშნა ზოგადი წესები, მხოლოდ შეწყვეტის ინფორმაცია შედის ამ დოკუმენტში. ამასთან, პრაქტიკაში, თუ ობიექტური მიზეზების გამო მენეჯერი იძულებულია მუდმივად გაკიცხოს თანამშრომელი, ეს ინფორმაცია შეიძლება ასევე შევიდეს სამუშაო წიგნში. თუ სანქცია ერთხელ იქნა გამოყენებული, დოკუმენტი "სისუფთავე" რჩება.

რთული

გამოყენებული პასუხისმგებლობის ზომასთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში, მოსამსახურეს შეუძლია სასამართლოს გასაჩივრდეს ხელმძღვანელობის გადაწყვეტილება. ამისათვის კანონი 3 თვეს ეძღვნება. თანამშრომელი ადგენს განცხადებას, რომელშიც ის ასახავს ინციდენტის არსს, მიუთითებს იმაზე, თუ რა არ ეთანხმება მას. საწარმოს ხელმძღვანელმა უნდა იფიქროს, რომ თანამშრომელი გადადგამს ასეთ ნაბიჯს. ამასთან, როგორც პრაქტიკა აჩვენებს, საყვედური, თანამდებობიდან გათავისუფლებისგან განსხვავებით, პრაქტიკულად არ არის სადავო სასამართლოში. ნებისმიერ შემთხვევაში, დასაქმებულის საჩივრის დაკმაყოფილების ალბათობა მინიმუმამდე დაყვანილი იქნება, თუ დამსაქმებლის ქმედებების შესახებ არსებობს დოკუმენტური მტკიცებულება.

სანქციის შეუსაბამოდ

თუ საყვედური არაკანონიერი იყო და ეს სასამართლოში დადასტურდა, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის წინაშე დგას. იგი დადგენილია ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27-ე მუხლით. ჩვეულებრივ, სანქციები გათვალისწინებულია როგორც საწარმოსთვის, როგორც მთლიანად, ასევე კონკრეტული პირისათვის. ფიზიკური პირების დაჯარიმება შესაძლებელია 5 ათას მანეთამდე, იურიდიული პირები - 50 ათასამდე.

სურვილისამებრ

რა თქმა უნდა, ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა უნდა მიიღოს ზომები საწარმოს შიდა წესების სწორად შესრულების უზრუნველსაყოფად. ეს ყოველთვის არ არის შესაძლებელი დიპლომატიის გამოყენებით. ამავე დროს, ხელმძღვანელმა უნდა შეინარჩუნოს ბალანსი სანქციებსა და სტიმულებს შორის, არ გამოიყენოს კანონი მიზეზის გარეშე. შინაგანი რუტინის შეუსრულებლობის ისეთ შემთხვევებს, როგორიცაა ერთჯერადი შეფერხება, გამოყოფილი დროში საწარმოო დავალების შეუსრულებლობა, პროფესიული საქმიანობის მსვლელობისას შემთხვევით დაშვებული დაუდევრობა, არ აქვთ მნიშვნელოვანი გავლენა პროცესის მიმდინარეობაზე მთელი საწარმოში. შესაბამისად, ასეთი საქციელი ყოველთვის არ უნდა იქნეს გადატანილი სერიოზული სანქციების დაწესების საფუძვლებში. უმეტეს შემთხვევაში, დასაქმებულს კარგად ესმის შეცდომა, რომელიც დაუშვა. არავის სურს იყოს კუთხეში. მაგრამ ოფიციალური შეგროვების მექანიზმის გამოყენებისას ეს ნამდვილად მოხდება. საწარმოს ხელმძღვანელი უნდა შეეცადოს შეასრულოს "ოქროს ნიშნავს". თითოეულ შემთხვევაში, უნდა მოხდეს ახსნა-განმარტებები ჩადენილი დარღვევების შესახებ, ან უნდა შედგენილი იქნეს აქტი, თუ მათ უარი ეთქვათ. სამზე მეტი ასეთი სიტუაციის დაგროვებით, ჯარიმის გამოყენება საკმაოდ ლეგიტიმური იქნება. ამასთან, ამ შემთხვევაში, საუბარი უნდა გაიმართოს თანამშრომელთან. საუბრის დროს მენეჯერი განმარტავს მისი ქმედებებისა და მიღებული გადაწყვეტილებების მოტივებს. რა თქმა უნდა, ეს საბაბი არ უნდა გამოიყურებოდეს. ამასთან, სანქციის მოხსნის შემდგომი პერსპექტივის შესახებ სიტუაციის მოკლე შინაარსი დამრღვევს უფრო მეტად მოსწონს კოდექსის იმ მუხლებს, რომლებიც სასჯელის გაუქმებას გულისხმობს.

დასკვნა

საყვედურის გამოყენების შემდეგ, მენეჯერს აქვს მხოლოდ ერთი სასჯელი - თანამდებობიდან გათავისუფლება. თავის მხრივ, მოსამსახურეს უნდა დაუფიქრდეს თავისი ქცევა, შეაფასოს მომავალი პერსპექტივები. საყვედური შეიძლება ჩაითვალოს ბოლო არგუმენტად, დასაქმებულის ქმედებების მოთხოვნების შესაბამისად მოყვანის საშუალებად. ამრიგად, ამ ღონისძიების გამოყენება გამართლებულია მხოლოდ მაშინ, როდესაც თანამშრომელი პირდაპირ და ღიად არღვევს კოდექსითა და სხვა იურიდიული დოკუმენტებით დადგენილ ნორმებს. ზემოთქმულიდან შემდეგი დასკვნის გამოტანა შეიძლება. თუ არსებობს სიტუაცია, როდესაც არასათანადო მოქმედება არ არის იმდენად სერიოზული, როგორც სასჯელის გამოყენება, საჭიროა საღი აზროვნებიდან გამომდინარე და არა სანქციების დაწესება. თუ თანამშრომელი იმუნიტეტს განიცდის საუბრებს და განაგრძობს დარღვევას, აუცილებელია იურიდიული მექანიზმების გამოყენება.

ყველა ადამიანი განსხვავებულია და განსხვავებული დამოკიდებულება აქვს სამუშაოს მიმართ. იდეალურ შემთხვევაში, თითოეულმა ადამიანმა მკაცრად უნდა დაიცვას დისციპლინა და შეასრულოს მისთვის მინიჭებული საქმე კეთილსინდისიერად. მაგრამ ეს ასე ხდება: ის ასრულებს მოვალეობებს არაადეკვატურად ან უბრალოდ უგულებელყოფს მათ.

ამ დებულებით, კანონი ითვალისწინებს შესაბამის ჯარიმებს დასაქმებულისთვის. დისციპლინური მოქმედება  ეს არის დასჯა შრომითი ფუნქციების შეუსრულებლობის ან პრაქტიკაში მათი არასრული შესრულებისთვის.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია იურიდიული საკითხების მოგვარების ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა  - დაუკავშირდით კონსულტანტს:

   (მოსკოვი)

   (სანქტ-პეტერბურგი)

   (რეგიონები)

ის სწრაფია და უფასოდ!

რა ტიპებით არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, შემდეგი ჯარიმები არსებობს: შენიშვნა, საყვედური, განთავისუფლება. გარდა ძირითადი ტიპებისა, ზოგიერთ ორგანიზაციაში შესაძლებელია გამოიყენოთ სხვა: საყვედური "მკაცრი" დამატებით, გაფრთხილება "არასრული შესრულების" შესახებ, მოკლევადიანი გადაცემა ნაკლებად წარმოდგენილ და დაბალანაზღაურებად პოზიციაზე.

ზომების გამოყენების პროცედურა ჩამოყალიბებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლში.

დასკვნა არის ის, რომ გადაცდომის გამოვლენისთანავე, დამნაშავე თანამშრომელმა დაუყოვნებლივ უნდა ახსნას განმარტება ხელმოწერილი წერილით.

ახსნა-განმარტების მოთხოვნის დღიდან ორი დღის შემდეგ, ამ უკანასკნელის არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეადგინოს აქტი, სადაც მან უნდა მიუთითოს განმარტებით მოთხოვნის თარიღი და მისი ნამდვილი არარსებობა. როდესაც დასაქმებულს რაიმე მიზეზით არ შეუძლია წერილობითი ახსნა-განმარტება, უმჯობესია დამსაქმებელმა შეადგინოს წერილობითი ცნობა პირისათვის, რათა მოითხოვოს ახსნა-განმარტება. მაგრამ ამის გაკეთება საჭიროა პირის სამუშაო საათებში. შემდეგი, დამსაქმებელი იწყებს შიდა გამოძიებას.

მათი განაცხადის რიგი

ჯარიმის გამოსაყენებლად აუცილებელია პირის დანაშაულის მტკიცებულებების შეგროვება და მხოლოდ ამის შემდეგ მიიღოთ გადაწყვეტილება რეგულარული წესით.

ბრძანება სათანადოდ უნდა შესრულდეს, იგი უნდა შეიცავდეს საჭირო ინფორმაციას:

• დამნაშავეების პოზიცია და საქმიანობის ადგილი;
• არასწორი ქმედებებისა და კანონის კანონები;
• დარღვევის ხარისხისა და სიმძიმის მითითება;
• დასჯის ტიპი;
• ბაზა.

მნიშვნელოვანია იცოდეთ ვადები, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია ჯარიმის დაწესება. ვადა - გადაცდომის გამოვლენის ერთი თვის შემდეგსაავადმყოფოს თანამშრომლის დროის გათვალისწინებით, თუ ეს ასე იყო და კავშირთან კოორდინაციის დრო.

გარდა ამისა, არსებობს კიდევ ერთი გარემოება. თუკი ექვსი თვის განმავლობაში მოხდა არასათანადო მოპყრობის ფაქტის აღმოჩენის დრო, მაგრამ დასაქმებულის დასჯა არ შეიძლება. მართალია, ეს არ ეხება ფინანსურ საკითხებს, მაგალითად, თუ დანაშაული იქნა აღმოჩენილი აუდიტის შედეგად. ასეთი საკითხები ორწლიან პერიოდში წყდება.

ბრძანების თანახმად, მუშაკი ხელს აწერს ხელმოწერას სამი დღის განმავლობაში. თუ ადამიანი უარს ამბობს ხელმოწერაზე, უფროსი ამზადებს ახალ აქტს ამ თემაზე. მას უნდა შეესწრონ მოწმეები, რომლებსაც არ უნდა ჰქონდეთ პირადი ინტერესი და საწარმოს ადმინისტრაციის წარმომადგენელი.

დასაქმებულს უფლება აქვს დასაჯოს ბრძანება გასაჩივრდეს შრომის ინსპექტორატში.

თანამშრომელი, ხელშეკრულების გაფორმებისთანავე და უშუალო შრომითი ფუნქციების შესრულებისთანავე, დაუყოვნებლივ იღებს დოკუმენტს "სამუშაოს აღწერილობაში" მითითებულ უფლებებსა და მოვალეობებს.

მარეგულირებელი დოკუმენტების თანახმად, იგი:

• შრომითი ვალდებულებების შესრულება;
• შინაგანაწესს, შრომითი დაცვის სტანდარტებს;
• დაიცავით დავალებული ქონება კარგ მდგომარეობაში.

შრომითი დისციპლინა არის შრომითი საქმიანობის მნიშვნელოვანი კომპონენტი. ის სრულად რეგულირდება ორგანიზაციის მიერ. ეს არის დოკუმენტები, რომლებიც ადგენენ ადამიანთა დაქირავებისა და გათავისუფლების პროცესს და შრომითი ურთიერთობის სხვა მახასიათებლებს. ამასთან, საწარმოს ადგილობრივი მოქმედება არავითარ შემთხვევაში არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს კანონის ნორმებს.

როდესაც თანამშრომელი შეწყვეტს შეასრულოს თავისი უშუალო მოვალეობა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის შიშის გამო, ამის გამო არავინ გამოდგება სამართალში.

ჯარიმის არჩევისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ, თუ რამდენად მძიმე იყო გადაცდომა და რატომ მოხდა ეს. თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ მცირედი დარღვევა, წინააღმდეგ შემთხვევაში თქვენი გადაწყვეტილება ბათილად ჩაითვლება სასამართლო პროცესზე.

კანონიერად დათხოვნა შესაძლებელია მხოლოდ შემდეგ გარემოებებში:

• როდესაც ჯარიმების შეგროვების თანამშრომელი გრძელდება, მიზეზების მიუხედავად, მოვალეობისგან თავის არიდებას.
• როდესაც ხდება დისციპლინის უხეში დარღვევა. ეს მოიცავს ჭეშმარიტებას, რომელიც გრძელდება ერთ სამუშაო დღეს, ასევე ზედიზედ 4 საათს.
• გამოჩენა სამსახურში ნებისმიერი კატეგორიის ინტოქსიკაციებში.
• თანამშრომელმა სამსახურიდან მოვალეობის გამო, მისთვის ცნობილი საიდუმლო გააკეთა.
• ქონების ქურდობის, გაფლანგვის ან განადგურების შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლება გარანტირებულია სასამართლოში ამ ფაქტის დადგენისთანავე.
• შრომის დაცვის პირობების დარღვევისათვის.
• თუ თანამშრომელი შეეხო ფასეულობებს და დაკარგავდა უფროსის ნდობას.
• თუ სამუშაო ადგილზე მყოფმა პირმა მიიღო არაგონივრული გადაწყვეტილება და ამან უარყოფითად იმოქმედა ორგანიზაციის ფინანსურ კეთილდღეობაზე.
• თუ ლიდერმა უხეშად დაარღვია მისი შრომითი მოვალეობები.
• თუ მასწავლებელმა სასწავლო წლის განმავლობაში დაარღვია ზოგადი საგანმანათლებლო ორგანიზაციის წესდება.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სხვადასხვა დისციპლინური ზომების გამოყენება შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა ინდუსტრიაში, როგორც ეს განსაზღვრულია ამ წესდებაში, წესდებებში, ამ ორგანიზაციის წესებში. დაუშვებელია თვითნებურად გამოგონილი ზომების გამოყენება.

ზემოაღნიშნული ზომები დაუშვებელია სახელმწიფო მოხელეების დასჯად.

მნიშვნელოვანი შენიშვნა: ერთი გადაცდომისთვის, შეგიძლიათ გამოიყენოთ მხოლოდ ერთი სახის ჯარიმა.

თუ დასჯა მიიღება თანამშრომელთან მიმართებაში, იგი ძალაშია შეკვეთის გამოცემის დღიდან ერთი წლის განმავლობაში. ამ პერიოდის განმავლობაში, განმეორებითმა ქმედებამ შეიძლება გამოიწვიოს 81 სტატიის ავტომატური გაუქმება. თუ ერთი წლის შემდეგ აღარ იყო კომენტარები, მაშინ ჯარიმა ამოღებულად ითვლება.

უშუალო დამსაქმებლის მოთხოვნით ან დასაქმებულის თხოვნით, აგრეთვე მენეჯერის მოთხოვნის საფუძველზე, ჯარიმა შეიძლება მოიხსნას წლის ბოლოს დალოდების გარეშე. ამისათვის გააკეთეთ ანგარიში. პერსონალის სპეციალისტს უფლება აქვს სპეციალური დასტა გააკეთოს დასჯის შესახებ, დასაქმებულის პირად საქმეში, უფრო ზუსტად, პირად ბარათში. ასეთი ინფორმაცია არ უნდა აისახოს სამუშაო წიგნში.

ჯარიმის წესი

მას შემდეგ, რაც უშუალო ხელმძღვანელმა დაადგინა არასწორი ქმედების ყველა მიზეზი და შედეგი, მოამზადა აუცილებელი მოქმედებები, მან უნდა გაუგზავნოს შემდეგი დოკუმენტები უმაღლეს ორგანოებს:

• საქმესთან დაკავშირებული პირებისგან მემორანდუმი.
• მოგონება, რომელიც შეიცავს ინციდენტის არსს.
• დამნაშავეის ახსნა.
• ამ საქმეში მონაწილე სხვა პირების ახსნა.
• ოპერაციის რეჟიმის დამადასტურებელი დოკუმენტი.
• საჭიროების შემთხვევაში, დამატებითი დოკუმენტების დაზუსტებაა საჭირო.

თუ ეს ღონისძიება გათავისუფლებულია, იგი უნდა შესრულდეს ბრძანების ფორმით, ერთიანი ფორმით, სადაც მითითებულია თუ რომელი მუხლით არის გათავისუფლებული თანამშრომელი. არ არსებობს ჯარიმების გამოყენებისთვის ბრძანებების ფორმები საყვედურის ან კომენტარის სახით. ისინი ქვეყნდება უფასო ფორმით.

ინფორმაციას ვადამდელი თანამშრომლების დასჯის ყველა სახის შესახებ, მათი შესრულებისა და სხვა მნიშვნელოვანი ნიუანსების შესახებ, შეგიძლიათ ნახოთ ვიდეოზე:

შედეგები

• გაძარცვულ თანამშრომელს შეიძლება ჩამოერთვას პრემია.
• დასაქმებულს, რომელსაც აქვს ჯარიმა და ხელახლა ჩაიდინა გადაცდომა, შეიძლება შეჩერდეს სამსახურიდან, ანუ სამსახურიდან გაათავისუფლეს.

დამსაქმებელმა ფრთხილად უნდა გაითვალისწინოს ყველა საჭირო დოკუმენტაციის შევსება. სირთულეების თავიდან ასაცილებლად, თითოეულმა თანამშრომელმა ინდივიდუალურად უნდა განიხილოს თავისი შრომითი დისციპლინის ყველა საკითხი.

სააღსრულებო პროცედურის დარღვევისთვის პასუხისმგებლობა ეკისრება ორგანიზაციას. თუ არ ეთანხმებით მოქმედი ზომისა და დასაქმებულის საჩივარს დამსაქმებლის წინააღმდეგ შრომის ინსპექტორატის მიმართ, ჩატარდება შემოწმება გამოძიების დროს დარღვევებისა და სასჯელის გამოყენებისთვის.

თუ ინსპექცია აღმოაჩენს დარღვევას, ორგანიზაციას ადმინისტრაციულად დაეკისრება პასუხისმგებლობა. მოსამსახურეს ხელახლა დაუბრუნდებათ სამართალწარმოება, და იგი მიიღებს მიყენებულ ანაზღაურებას მორალური ზიანი. სასამართლოების და შემოწმების ყველა ხარჯი უნდა დაეკისროს ორგანიზაციას. ამასთან, დაზიანდება კომპანიის ბიზნესის რეპუტაცია, დაიკარგება სანდოობა.

1. დისციპლინური სახდელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას დასაქმებულზე მის მიერ შრომითი დისციპლინის დარღვევის გამო, ე.ი. დისციპლინური გადაცდომისთვის.

დისციპლინური დანაშაული არის დამნაშავე, არაკანონიერი შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება თანამშრომლის მიერ მისი მოვალეობის შესრულებისა (კანონის მოთხოვნების დარღვევა, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები, შრომითი შინაგანაწესი, სამუშაო აღწერილობა, დებულება, დამსაქმებლის ბრძანებები, ტექნიკური წესები და ა.შ.).

შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არასათანადოდ შესრულება დამნაშავედ იქნეს ცნობილი, თუ თანამშრომელი მოქმედებდა განზრახ ან დაუდევრობით. მოსამსახურის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო, სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება არ შეიძლება ჩაითვალოს ოფიციალურ ქმედებად (მაგალითად, საჭირო მასალების ნაკლებობის გამო, ინვალიდობა).

დასაქმებულის ქმედებებისა და უმოქმედობის უკანონობა ნიშნავს, რომ ისინი არ შეესაბამება კანონებს, სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებს, მათ შორის დებულებები და წესდები დისციპლინის, სამუშაო აღწერილობების შესახებ. პირიქით, დასაქმებულის ნებისმიერი ქმედება, რომელიც შეესაბამება კანონებს და სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებს, არის კანონიერი და არ შეიძლება ჩაითვალოს დისციპლინური დანაშაულის კვალიფიკაცია. როგორც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 ბრძანებულების მე -19 პუნქტით, დასაქმებულს არ შეუძლია დისციპლინა მიიღოს შრომითი უფლებების დაცვის მოთხოვნების დარღვევის შედეგად, მისი სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის საშიშროების შემთხვევაში სამუშაოს შესრულებაზე უარის თქმისა, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. ფედერალური კანონები, სანამ არ მოხდება ასეთი საფრთხის აღმოფხვრა ან უარი თქვას მძიმე სამუშაოს შესრულებაზე და მავნე ან (ან) საშიში სამუშაო პირობებით მუშაობაზე, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით. ვინაიდან კოდექსი არ შეიცავს ნორმებს, რომელიც კრძალავს დასაქმებულს აღნიშნული უფლების გამოყენებას, მაშინაც კი, როდესაც ამგვარი სამუშაოს შესრულება გამოწვეულია ხელოვნებით გათვალისწინებული საფუძვლებით გადაცემით. შრომის კოდექსის 72.2, დასაქმებულზე უარი თქვეს სხვა სამუშაოს დროებით გადაცემაზე, ხელოვნების შესაბამისად. 72.2 TC ზემოხსენებული მიზეზების გამო არის გამართლებული.

იმის გათვალისწინებით, რომ კანონი არ ითვალისწინებს დამსაქმებლის უფლებას გაათავისუფლოს იგი შვებულებიდან გრაფიკიდან ადრე, თანამშრომლის თანხმობის გარეშე, დასაქმებულის უარი (იმის მიუხედავად, მიზეზი), რომ შეასრულოს დამსაქმებლის ბრძანება შვებულების დასრულებამდე, არ შეიძლება ჩაითვალოს შრომითი დისციპლინის დარღვევად (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის რეზოლუციის 37-ე პუნქტი 2004 წლის 17 მარტის N 2).

მხოლოდ დასაქმებულის ისეთი უკანონო ქმედებები (უმოქმედობა), რომლებიც უშუალოდ უკავშირდება მისი შრომითი მოვალეობების შესრულებას, შეიძლება აღიარდეს დისციპლინურ დანაშაულად.

შრომითი დისციპლინის დარღვევები, რომლებიც დისციპლინური დანაშაულია, 2004 წლის 17 მარტის რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის რეზოლუციის 35-ე მუხლი, კერძოდ, მოიცავს:

ა) დასაქმებულის არყოფნა სამსახურთან ან სამუშაო ადგილზე.

უნდა გაითვალისწინოთ, რომ თუ დაქირავებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება ან დამსაქმებლის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი (გრაფიკი და ა.შ.) არ განსაზღვრავს ამ თანამშრომლის კონკრეტულ სამუშაო ადგილს, მაშინ დავის შემთხვევაში, დავის შემთხვევაში, თუ სად არის დასაქმებული. ისინი უნდა იყვნენ შრომითი მოვალეობების შესრულებაში, ეს უნდა ემყარებოდეს იმ ფაქტს, რომ ხელოვნების მე -6 ნაწილის თანახმად. 209 TC, სამუშაო ადგილი არის ადგილი, სადაც თანამშრომელი უნდა იყოს ან სადაც იგი უნდა ჩამოვიდეს სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებით და რომელიც უშუალოდ ან არაპირდაპირი გზით არის დამსაქმებლის კონტროლის ქვეშ;

• ბ) დასაქმებულის უარი, საბაბი მიზეზის გარეშე, შეასრულოს შრომითი მოვალეობები შრომითი სტანდარტების დადგენილი წესის შეცვლასთან დაკავშირებით, რადგან ძალით შრომითი ხელშეკრულება  დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია, დაიცვას ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესი. გასათვალისწინებელია, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობების მხარეების მიერ ცვლილებებთან დაკავშირებით მხარეთა მიერ მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმა არ წარმოადგენს შრომითი დისციპლინის დარღვევას, მაგრამ წარმოადგენს ხელოვნების პირველი პუნქტის 7 პუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს. 77 TC ხელოვნებაში გათვალისწინებული პროცედურის შესაბამისად. 74 სავაჭრო ცენტრი;
• გ) გარკვეული პროფესიის თანამშრომლების სამედიცინო გამოკვლევაზე უარის თქმის ან თავის არიდება, აგრეთვე მოსამსახურეზე უარი თქვას სამუშაოზე სპეციალურ ტრენინგზე გატარებაზე და გამოცდების ჩატარება შრომის დაცვაზე, უსაფრთხოების სიფრთხილის ზომებზე და მუშაობის წესებზე, თუ ეს წინაპირობაა სამუშაოზე წვდომისათვის.

დასაქმებულის უარი, დასაბუთებული მიზეზების გამო, დადოს ხელშეკრულება მატერიალური აქტივების შენარჩუნების შესახებ სრული მატერიალური პასუხისმგებლობის შესახებ, თუ მატერიალური აქტივების მომსახურებაზე დაკისრებული ვალდებულებების შესრულება წარმოადგენს დასაქმებულის მთავარ შრომას, რომელზეც შეთანხმებულია დაქირავება, როდესაც დაქირავება ხდება. კანონმდებლობამ შეიძლება დადოს ხელშეკრულება მასზე სრული პასუხისმგებლობის შესახებ (2004 წლის 17 მარტის the2 პლენუმის შეიარაღებული ძალების პლენუმის რეზოლუციის 36-ე პუნქტი).

2. დასაქმებულს მისთვის მისთვის მინიჭებული შრომითი მოვალეობების არაკანონიერი, დამნაშავე შეუსრულებლობის ან არასათანადო შესრულებისთვის, დამსაქმებელს უფლება აქვს მიმართოს ხელოვნებაში გათვალისწინებულ ერთ-ერთ ჯარიმას. 192: შენიშვნა, საყვედური, სათანადო საფუძვლით განთავისუფლება.

2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი N 90-ФЗ განმარტავს, თუ რა არის დასაქმებული თანამდებობიდან თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი, რომელიც გათვალისწინებულია ხელოვნების პირველი ნაწილით. შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი ეხება დისციპლინურ სანქციებს: პუნქტი 5 (განმეორებითი შეუსრულებლობა დასაქმებულის მხრიდან, უპრობლემოდ, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელობა), პუნქტი 6 (შრომითი მოვალეობის მქონე პირის მხრიდან ცალკეული უხეში დარღვევა), პუნქტი 9 (ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მხრიდან დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილება ფილიალი, წარმომადგენლობითი ოფისი), მისი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერი, რაც გამოიწვევს ქონების უსაფრთხოების დარღვევას, მისი უკანონო გამოყენებას ან ორგანიზაციის ქონებაზე სხვა ზიანს), პუნქტი 10 (ცალკეული უხეში დარღვევა ორგანიზაციის თანადამფუძნებელი (ფილიალი, წარმომადგენლობითი ოფისი), მისი მოადგილეები მისი შრომითი მოვალეობებით), აგრეთვე მუხლები 7, 8, ნაწილი 1 ხელოვნება. 81 იმ შემთხვევაში, თუ დამნაშავე ქმედებები იწვევს ნდობის დაკარგვას, ან, შესაბამისად, ამორალურ საქციელს, თანამშრომლის მიერ ჩადენილი სამუშაო ადგილზე და სამსახურეობრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით.

გარდა ამისა, 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი N 90-ФЗ კლასიფიკაციას უწევს მასწავლებლის დათხოვნას საგანმანათლებლო დაწესებულების წესდების განმეორებით უხეში დარღვევის შედეგად, ერთ წელიწადში (შრომის კოდექსის 336-ე მუხლის პირველი პუნქტი).

დისციპლინური სანქციების ჩამონათვალში მოცემულია არტ. 192, არის ამომწურავი. ეს ნიშნავს, რომ ნებისმიერი სხვა ჯარიმა უკანონოა. მაგალითად, უკანონო იქნება, რომ დასაქმებულს დისციპლინური წესით დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაოს გადაყვანა ან მას დაეკისროს ჯარიმა.

3. ამის გამონაკლისი ზოგადი წესი  შესაძლებელია მხოლოდ დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში, დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ დებულებით და წესდებით. ასე რომ, ხელოვნების შესაბამისად. 57 სახელმწიფო კანონი საჯარო სამსახურის შესახებ საჯარო მოსამსახურისათვის, სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის ან არასათანადოდ შესრულების მიზნით, ხელოვნებაში გათვალისწინებული ჯარიმების გარდა. 192 წელს შეიძლება ასევე გამოყენდეს გაფრთხილება არასრული სამუშაოს შესრულების შესახებ.

აღსანიშნავია, რომ დამტკიცდა რეგულაციის მე -15 პუნქტი რუსეთის ფედერაციის რკინიგზის მუშაკთა დისციპლინის შესახებ. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1992 წლის 25 აგვისტოს N 621 ბრძანებულებით (SAPP RF. 1992. N 9. მუხ. 608), დაწესდა სპეციალური დისციპლინური სახდელები მე -16 და 17 პუნქტებით განსაზღვრული დისციპლინური დანაშაულების ჩადენისათვის, თანამშრომლების მიერ, რომლებიც ასრულებენ შრომით ფუნქციას. დაკავშირებული მატარებლების გადაადგილებასთან და ტრანსპორტირებასთან დაკავშირებით: მძღოლს სერტიფიკატის ჩამორთმევა ლოკომოტივის მართვის უფლების უფლების, ავტომობილების მოძრავი შემადგენლობის, სპეციალური თვითმავალი მოძრავი შემადგენლობის, მძღოლის - მოწმობისთვის ტროლერის მართვის უფლებისთვის, ლოკომოტივის მძღოლის თანაშემწე, ავტომობილი მოძრავი, სპეციალური თვითმავალი მოძრავი - სერტიფიკატები თანაშემწე მძღოლი, თანაშემწე მძღოლი მატარებელი - თანაშემწე მოწმობის 3 თვემდე, ან ერთ წლამდე. ასეთი ჯარიმები შეიძლება გამოყენებულ იქნეს არასათანადო მოპყრობისთვის, რამაც გამოიწვია ავარიის ან უბედური შემთხვევის საფრთხე, ადამიანების სიცოცხლე და ჯანმრთელობა. თანამშრომელი, რომელსაც ჩამოერთვა შესაბამისი სერთიფიკატი ან სერთიფიკატი, მისივე თანხმობით სხვა სამუშაოს გადაეცა იმავე პერიოდისთვის.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2002 წლის 24 მაისის გადაწყვეტილებით N GKPI2002-375 (ATP კონსულტანტი პლუს) და 2002 წლის 28 ოქტომბრით დათარიღებული N GKPI2002-1100 (რკინიგზის ეკონომიკა. 2003. N 8) დებულების 15–17 პუნქტები გამოცხადდა უკანონო, ვინაიდან დისციპლინური სახდელობა დებულებით თანამდებობიდან განთავისუფლების ფორმით, მისი თანხმობით სხვა სამუშაოს გადაყვანის წესით, ეხება იძულებით შრომას და არ შეესაბამება კანონს. გარდა ამისა, გათვალისწინებული ჯარიმები და მათი გამოყენების საფუძვლები შემოღებულია დებულებით, რაც ეწინააღმდეგება ხელოვნებას. ხელოვნება. 192 და 330 შრომის კოდექსი, რომლის თანახმად, დისციპლინური სანქციების სახეები და მათი გამოყენების საფუძვლები შეიძლება დადგინდეს მხოლოდ ფედერალური კანონებით. ხელოვნების მიხედვით. 330 TC, მუშათა დისციპლინა, რომლის საქმიანობა პირდაპირ კავშირშია მანქანების გადაადგილებასთან, რეგულირდება შრომის კოდექსით და დებულებით (დებულებით) დებულების შესახებ, რომელიც დამტკიცებულია ფედერალური კანონებით.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2002 წლის 24 მაისის N GKPI2002-375 გადაწყვეტილებით იგი გამოცხადდა უკანონოდ და რეგლამენტის მე -14 პუნქტის მე -3 ნაწილი, რომელიც საშუალებას აძლევს დისციპლინურ სანქციას (თანამდებობიდან გათავისუფლების გარდა) ოფისის შენობებში, მატარებლებში, საწარმოების შენობაში, მატარებლებში, საწარმოების, დაწესებულებების ტერიტორიაზე და ა.შ. სარკინიგზო ტრანსპორტის ორგანიზაციები არ ასრულებენ თავიანთი მოვალეობის შესრულებას თანამშრომლების მიერ, რაც არ აკმაყოფილებს ხელოვნებაში ჩამოყალიბებული დისციპლინური გადაცდომის განმარტებას. 192.

2002 წლის 3 ივლისის რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პრეზიდიუმის ბრძანებულებით N 256pv-01 (ATP კონსულტანტიპლუსი) რეგლამენტის მე -18 ნაწილი, რომელიც შეიცავს სარკინიგზო მუშაკთა შრომითი დისციპლინის დარღვევის გამო გათავისუფლების დამატებით საფუძვლებს, ასევე არაკანონიერად გამოცხადდა, რადგან რეგულირების აქტით თანამდებობიდან გათავისუფლების დამატებითი მიზეზის შემოღება ეწინააღმდეგება კანონის მოთხოვნებს RF, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს გათვალისწინებული საფუძვლით შრომის კოდექსი  ან სხვა ფედერალური კანონები.

4. კანონით გათვალისწინებული ნომრიდან დისციპლინური სანქციის კონკრეტული ზომების არჩევის უფლება ეკუთვნის დამსაქმებელს, რომელმაც უნდა გაითვალისწინოს არასათანადო მოქმედების სიმძიმე, გარემოებები, რომლის ჩადენაშიც იგი, დასაქმებულის წინა ქცევა და ა.შ.

როგორც განმარტებულია რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის დადგენილების N2 დადგენილების 53 პუნქტში, დამსაქმებელს უნდა მიაწოდოს მტკიცებულებები, რომლებიც აჩვენებს არა მხოლოდ იმას, რომ დასაქმებულმა ჩაიდინა დისციპლინური დანაშაული, არამედ ისიც, რომ ჯარიმის დაკისრების დროს გათვალისწინებული იქნა ამ არასწორი მოქმედების სიმძიმე ის გარემოებები, რომლებშიც იგი ჩადენილია, აგრეთვე მოსამსახურის წინა საქციელი, მისი დამოკიდებულება სამუშაოსადმი. თუ, აღდგენის საქმის განხილვისას, სასამართლო დაასკვნა, რომ არასწორი ქმედება მოხდა, მაგრამ თანამდებობიდან გათავისუფლება განხორციელდა ზემოთ ჩამოთვლილი გარემოებების გათვალისწინების გარეშე, სარჩელი შეიძლება დაკმაყოფილდეს.

ამასთან, ამ შემთხვევაში, სასამართლოს უფლება არა აქვს თანამდებობიდან განთავისუფლება შეცვალოს სხვა ჯარიმით, რადგან, ხელოვნების შესაბამისად. 192 დისციპლინური მოქმედება დასაქმებულის წინაშე პასუხისმგებლობა ეკისრება დამსაქმებელს.

5. ისეთი სასჯელის გამოყენებისთვის, როგორიცაა სამსახურიდან დათხოვნა, უნდა გაითვალისწინოს, რომ იგი დაიშვება მხოლოდ ხელოვნების პირველი ნაწილის მე -5 და მე -10 ნაწილებით გათვალისწინებულ საფუძვლით. 81, პუნქტი 1, მუხლი 336 სავაჭრო ცენტრი.

გათავისუფლებასთან დაკავშირებით, ხელოვნებაში მითითებულ ცალკეულ საფუძვლებთან დაკავშირებით. 81 TC და ხელოვნების 1 პუნქტში. 336 TC, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმი, 2002 წლის 17 მარტის N 2, რუსეთის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 52-ე პარაგრაფში, კონკრეტულად განმარტა, რომ თანამშრომლის თანამდებობიდან განთავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობის გამო, გონივრული მიზეზის გარეშე, აგრეთვე სამუშაო მოვალეობის შედგენისას ცალკეული უხეში დარღვევისათვის; დანაშაულის ჩადენისთვის, რომელიც იწვევს ნდობის დაკარგვას ან ამორალური საქციელის ჩადენას, იმ შემთხვევაში, თუ დამნაშავე ქმედებები, რომლებიც იწვევს ნდობის დაკარგვას, ან, შესაბამისად, ამორალურ საქციელს, ჩაიდინა თანამშრომელმა სამუშაო ადგილზე ან სამსახურეობრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით; ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობითი ოფისი), მისი მოადგილეების ან მთავარი ბუღალტერის თანამდებობიდან განთავისუფლება დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღებისთვის, რაც გამოიწვევს ქონების უსაფრთხოების დარღვევას, მის უკანონო გამოყენებას ან ორგანიზაციის ქონების სხვა ზიანს; ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობითი ოფისი), მისი მოადგილეების თანამდებობიდან განთავისუფლება შრომითი მოვალეობების ცალკეული უხეში დარღვევისათვის, მასწავლებლის თანამდებობიდან განთავისუფლება საგანმანათლებლო დაწესებულების წესდების განმეორებით უხეში დარღვევისათვის (ერთ – ერთი წლის განმავლობაში) შრომის კოდექსის 336-ე მუხლი) წარმოადგენს დისციპლინური მოქმედების ზომას.

6. დისციპლინური მოქმედების განხორციელებისას დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს ზოგადი პრინციპები  იურიდიული და, შესაბამისად, დისციპლინური პასუხისმგებლობა, როგორიცაა სამართლიანობა, თანასწორობა, პროპორციულობა, კანონიერება, დანაშაული, ჰუმანიზმი. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმი ამ მიზნებისათვის, 2004 წლის 17 მარტის რუსეთის შეიარაღებული ძალების პლენუმის განკარგულების 53-ე პარაგრაფში, დამსაქმებლის ყურადღება მიიპყრო იმ მტკიცებულებების მიწოდების აუცილებლობაზე, რომლებიც აჩვენებს არა მხოლოდ იმას, რომ მოსამსახურემ ჩაიდინა დისციპლინური დანაშაული, არამედ ის, რომ ჯარიმის დაკისრებისას გათვალისწინებულ იქნა ამ არასწორი მოქმედების სიმძიმე, ის გარემოებები, რომლებშიც ის ჩადენილია, თანამშრომლის წინა საქციელი, მისი დამოკიდებულება სამუშაოს მიმართ.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის ეს პოზიცია გაერთიანდა ხელოვნების ახალ ვერსიაში. 192. 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალურმა კანონმა N 90-ФЗ შეავსო ზემოხსენებული მუხლით გათვალისწინებული ნორმით, რომლის თანახმად, დისციპლინური სახდელის დაწესებისას გათვალისწინებული უნდა იქნას ჩადენილი დანაშაულის სიმძიმე და ის გარემოებები.

7. დამსაქმებელს შეუძლია, საქმის ყველა გარემოების გათვალისწინებით, არ დააწესოს ჯარიმა თანამშრომელზე, მაგრამ დააკისროს მას საუბარი ან ზეპირი კომენტარი. ამავდროულად, დამსაქმებელს უფლება აქვს დააწესოს დისციპლინური სახდელი, დასაქმებულის მიმართ მაშინაც კი, როდესაც მან დანაშაულის ჩადენის დაწყებამდე საკუთარი ინიციატივით შეიტანა განცხადება სამუშაოს შეწყვეტის შესახებ, რადგან ამ შემთხვევაში სამუშაო ურთიერთობა წყდება მხოლოდ სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ ცნობის დასრულების შემდეგ (შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 33-ე პუნქტი RF 17 მარტი, 2004 წლის N 2).

დისციპლინის და შინაგანაწესის დარღვევისთვის, დამსაქმებელს უფლება აქვს დაისაჯოს თავისი თანამშრომელი. ამისათვის მას შეუძლია მიმართოს დისციპლინურ მოქმედებას.

სამსახურზე განცხადების მიღებისას, თითოეულმა მომავალმა თანამშრომელმა უნდა გაეცნოს შინაგან წესებს, რომელიც ყველა კომპანიაში უნდა იყოს. ამ დოკუმენტის განხილვის შემდეგ, დასაქმებულმა ხელმოწერა შეიტანა შესაბამის გრაფაში. მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება მის მიმართ დისციპლინური მოქმედების განხორციელება.

მაგრამ დისციპლინური მოქმედების გამოყენების ვადა არ არის გაუთავებელი. დისციპლინური სახდელის გამოყენება არ შეიძლება გამოყენებულ იქნეს 1 თვის შემდეგ, იმ მომენტიდან, როდესაც დამსაქმებელმა აღმოაჩინა მისი თანამშრომლის არასწორი მოქმედება. ეს პერიოდი არ შეიცავს იმ დროს, როდესაც დამნაშავე დასაქმებულია შვებულებაში ან ავადმყოფი შვებულებაში. ამის შესახებ ნათქვამია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192.

დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური მოქმედება გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულის დამნაშავე ქმედებები ემყარება დამსაქმებლის მხრიდან მტკიცებულებებს.  ანუ დასაქმებულის დასასჯელად დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს ყველაფერი ხელში საჭირო დოკუმენტებირომლებიც დაადასტურებენ ან უარყოფენ ამ თანამშრომლის შეცდომას. გარდა ამისა, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა მოითხოვოს დამნაშავე დამნაშავე წერილობითი ახსნა. თუ თანამშრომელი არ წარუდგენს ასეთ დოკუმენტს, ეს არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური მოქმედებისთვის.

მხოლოდ:

• დამსაქმებელი;
• მმართველი ორგანო იურიდიული პირი. მაგალითად, გენერალური დირექტორი, რომელიც არის იგივე თანამშრომელი, მაგრამ ამავე დროს მოქმედებს როგორც მმართველი ორგანო.

ყველაზე ”პოპულარული” დისციპლინური მოქმედება საყვედურია. რა დისციპლინური მოქმედების განხორციელების უფლება აქვს დამსაქმებელს? რა სახის დისციპლინური მოქმედებაა მითითებული ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192. ეს არის:

• შენიშვნა;
• საყვედური;
• განთავისუფლება, შესაბამისი ჩანაწერით სამუშაო წიგნში.

დისციპლინის დარღვევისა და შინაგანაწესის დარღვევისთვის, დამსაქმებელს უფლება აქვს მიმართოს რომელიმე ამ ჯარიმას. მაგრამ, ერთი გადაცდომისთვის, მხოლოდ ერთი ჯარიმა შეიძლება დაეკისროს. ზემოაღნიშნული დისციპლინური სანქციების გარდა, იმ ჯარიმებს, რომლებიც მითითებულია შრომის ან კოლექტიური ხელშეკრულება. დამსაქმებელს არა აქვს უფლება გამოიყენოს "არაუფლებამოსილი" ჯარიმები.

ჯარიმა უნდა შეესატყვისებოდეს გადაცდომის სიმძიმეს, აგრეთვე თანამშრომლის დანაშაულის ხარისხს. მაგალითად, ერთჯერადი დაგვიანებით, ნახევარი საათის განმავლობაში, არ უნდა გაათავისუფლოთ, შეგიძლიათ კომენტარის გაკეთება. სამუშაო ადგილებზე განმეორებითი სიმთვრალეებისთვის საჭიროა დაუყოვნებლივ გაათავისუფლონ და არა ჩაწერილი საყვედურები.

დისციპლინური მოქმედების ვადები დასაქმებულის მიმართ

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, დისციპლინური სახდელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას დამნაშავეზე, დანაშაულის ჩადენის დღიდან 1 თვის განმავლობაში. დანაშაულის ჩადენის დღედ არის ის დღე, რომელიც ცნობილი გახდა დამნაშავის უშუალო ხელმძღვანელისთვის.

მიუხედავად გადაცდომის გამოვლენის პერიოდისა, ჯარიმა არ შეიძლება გამოყენდეს მისი ჩადენის დღიდან ექვსი თვის შემდეგ. თუ დასაქმებულის ბრალი აღმოაჩინეს ფინანსური, ეკონომიკური ან აუდიტის აუდიტის დროს, მაშინ მისი კომისიის შექმნის დღიდან არაუგვიანეს 2 წლისა.

ეს დრო არ შეიცავს იმ დროს, როდესაც დამნაშავე თანამშრომელი:

• ავადმყოფი შვებულებაში ვიყავი;
• ის სხვა შვებულებაში იმყოფებოდა;

სხვა მიზეზით სამუშაო ადგილზე დასაქმებულის არყოფნა არ წყვეტს ამ პერიოდის მიმდინარეობას. თუ არასწორი ქმედება ბუნებრივად დანაშაულია, მაშინ სისხლის სამართლის პროცესები ამ პერიოდებში არ შედის.

განთავისუფლების ფორმით დისციპლინური მოქმედება გამოიყენება შემდეგი საფუძვლით:

• დასაქმებული მუდმივად არ ასრულებს ან უხეშად არღვევს სამუშაო შრომას;
• ხელმძღვანელმა არაერთხელ მიიღო არაგონივრული გადაწყვეტილებები, რომლებიც დაკავშირებულია კომპანიის კეთილდღეობასთან, ან არაერთხელ ერიდება მისი პირდაპირი მოვალეობების შესრულებას.
• სხვა შემთხვევებში გათვალისწინებული