გამოსაცდელი პერიოდი, როგორ გამოსცეს. შესაძლებელია თუ არა გამოსაცდელი ვადის გაგრძელება თანამშრომელზე. ჩვენ ვამუშავებთ დებულებას საცდელი პერიოდის განმავლობაში

სამუშაოს ძებნა, ასევე საწარმოს მიერ შესაფერისი თანამშრომლის პოვნა, გრძელი და რთული პროცესია, რომელიც მოითხოვს პასუხისმგებელ მიდგომას პოტენციური დამსაქმებლებისა და თანამშრომლების მხრიდან. სამუშაო ადგილის შერჩევა და კვალიფიციური პერსონალის დაქირავება გულისხმობს რისკის გარკვეულ წილს ორივე მხრიდან. გამოსაცდელი ვადის დადგენის შესაძლებლობა, რომელიც რეგულირდება შრომის კანონმდებლობით, მიზნად ისახავს დამსაქმებელს, განსაზღვროს, თუ რამდენად აკმაყოფილებს ახალი თანამშრომელი კომპანიის მიერ დადგენილ მოთხოვნებს, ხოლო დასაქმებულმა, თავის მხრივ, შეაფასოს შემოთავაზებული ვარგისიანობა მის ინტერესებსა და მოლოდინებზე და, თუ შედეგი უარყოფითია, დატოვონ დამქირავებელი გაფრთხილებით, ვიდრე წინასწარ ორი კვირა, როგორც წესი.

ამიტომ, შეცდომების თავიდან ასაცილებლად, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია გამოსაცდელი ვადის დაწესება მხოლოდ დამსაქმებლისა და დასაქმებულის უფლების განხილვად. ამ უფლების რეალიზაცია დაკავშირებულია სავალდებულო ფორმალობების დიდ რაოდენობასთან, იურიდიულ დახვეწილობასთან, ისევე როგორც თავად კანონის არც თუ ისე ზუსტ ფორმულირებებთან. ამრიგად, მიზანშეწონილი იქნება, როგორც საცდელი პერიოდის დამყარება, TC სტატიაში მიეთითოს არა მხოლოდ დასაქმებულის დავალების შესრულების დადასტურება, არამედ „სამუშაოს“ შესაბამისობა თანამშრომლის მოთხოვნებთან.

შეხედულებები გამოსაცდელი პერიოდის გამოყენების შესახებ საბჭოთა სამართლის დროიდან შედარებით ცოტა შეიცვალა. ტესტის დროულად შეიცვალა ცვლილება; იმ პირთა წრე, რომელსაც მათთვის საცდელი პერიოდი არ ექვემდებარება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სიახლე ასევე არის დასაქმებულის უფლება საცდელი პერიოდის განმავლობაში შეწყვიტოს საკუთარი სამუშაო ნების ხელშეკრულება და დამქირავებელს გაფრთხილებით წინასწარ. საბჭოთა კავშირის შრომის კანონმდებლობის თანახმად (შრომის სამართლის კოდექსი 1971 – დან 2002 წლამდე) გამოსაცდელი ვადა არის მუშაკის ან დასაქმებულის შესაბამისობა მასზე, რომელიც მას დაეკისრა, რომელიც განსაზღვრულია მხარეთა შეთანხმებით, ხელშეკრულების დადებისას. ტესტის ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს 1 კვირას მუშაკთათვის, 2 კვირას თანამშრომლებისთვის (გარდა სხვა თანამდებობის პირებისა) და 1 თვე უფროსი ასაკის პირებისთვის.

მუშაკთა სერთიფიცირებისთვის უნივერსიტეტების დაქირავებისას, უნივერსიტეტების კვლევის, დიზაინის, ინჟინერიის, ტექნოლოგიურ ორგანიზაციებსა და კვლევითი განყოფილებების დაქირავებისას, ტესტის დადგენა შესაძლებელია 3 თვემდე, ხოლო ზოგიერთ შემთხვევაში 6 თვემდე. შრომის კოდექსი გამორიცხავდა ტესტის დაწესებას სხვა კატეგორიის მოქალაქეებთან ერთად, ასევე მეორე მსოფლიო ომის ინვალიდებისთვის, რომლებიც მიზნად ისახავდნენ სპეციალური ჯავშნის ხარჯზე მუშაობას. სამუშაოსთვის განაცხადის შეტანისას ტესტის ერთადერთი მიზანი იყო დასაქმებულის პროფესიული მომზადებისა და ბიზნესის მახასიათებლების შესაბამისობის დადგენა თანამდებობის მოთხოვნებთან.

იმავდროულად, თანამედროვე შრომითი კანონმდებლობის დებულებები ტესტებზე მუშაობის დროს, სავსეა მრავალი გაურკვევლობით, პრობლემებითა და დახვეწილი ნიუანსებით. გამოსაცდელი ვადის დამყარება, დასრულება და დასრულება მოითხოვს არა მხოლოდ დამსაქმებლის მხრიდან კომპეტენტურ რეგისტრაციას, არამედ დაქირავებულ მოსამსახურეს მნიშვნელოვან იურიდიულ ცოდნას, რათა ხელი შეუშალოს საკუთარი შრომის გამოყენებას პირადი სარგებლისთვის. ამისათვის, რა თქმა უნდა, აუცილებელია შრომის კოდექსის შესაბამისი სტატიების ფრთხილად კითხვა.

ნაწილი 70. ტესტი დასაქმებისთვის

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, მას შეუძლია მხარეთა შეთანხმებით, განსაზღვროს დასაქმებულის ტესტირების პირობა, რათა შეამოწმოს მისი შესაბამისობა დავალებულ სამუშაოსთან.

სამუშაო კონტრაქტში საგამოცდო მდგომარეობის არარსებობა ნიშნავს იმას, რომ დასაქმებული დაქირავებული იყო ტესტირების გარეშე. იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს ფაქტობრივად დასაშვებია სამუშაოს შესრულების ხელშეკრულების გარეშე (ამ კოდექსის 67-ე მუხლის მეორე ნაწილი), ტესტის პირობა შეიძლება შევიდეს შრომით ხელშეკრულებაში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მხარეებმა ეს გამოუშვეს ცალკეულ ხელშეკრულებაში სამუშაოს დაწყებამდე.

სატესტო პერიოდის განმავლობაში, დასაქმებული ექვემდებარება შრომის სამართლის და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დებულებებს, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართალს, კოლექტიურ შეთანხმებებს, ხელშეკრულებებს, ადგილობრივ რეგულაციებს.
სამუშაო ტესტი არ არის მითითებული:
- კონკურსის წესით არჩეულ პირებს შესაბამისი თანამდებობის შესავსებად, რომლებიც შესრულებულია შრომის კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომითი სამართლის ნორმებს;
- ერთი და ნახევარი წლის ასაკის ორსულ ქალებსა და ქალებს;
- თვრამეტი წლის ასაკის პირები;
- პირები, რომლებმაც დაამთავრეს დაწყებითი, საშუალო და უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო აკრედიტირებული საგანმანათლებლო დაწესებულებები და რომლებიც პირველად შედიან სამუშაოდ საგანმანათლებლო დაწესებულების დამთავრების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში შეძენილ სპეციალობაში;
- არჩეულ პირს ფასიანი სამუშაოსთვის არჩეულ თანამდებობაზე;
- მოწვეული პირები სამუშაოს შესრულების მიზნით სხვა დამსაქმებლისაგან გადაცემის მიზნით, როგორც ეს შეთანხმდნენ დამსაქმებლებს შორის;
- პირები, რომლებიც ხელს აწერენ სამუშაოს ხელშეკრულებას ორ თვემდე ვადით;
- სხვა პირები ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.

ტესტის ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამ თვეს, ხოლო ორგანიზაციების ხელმძღვანელების და მათი მოადგილეების, მთავარი ბუღალტრისა და მათი მოადგილეების, ფილიალების ხელმძღვანელების, წარმომადგენლობითი ოფისების ან ორგანიზაციების სხვა ცალკეული სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებისთვის - ექვსი თვე, თუ ფედერალური კანონით სხვა რამ არ არის დადგენილი.

სამუშაოს ხელშეკრულების დადება ორიდან ექვს თვემდე პერიოდის განმავლობაში, ტესტი შეიძლება არ აღემატებოდეს ორ კვირას.
ტესტის ვადა არ მოიცავს თანამშრომლის დროებითი ინვალიდობის პერიოდს და სხვა პერიოდებს, როდესაც ის ფაქტობრივად არყოფნიდა სამსახურს.

მუხლი 71. ტესტის შედეგი სამსახურზე განაცხადის დროს
თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება დასაქმებულთან ტესტირების დასრულებამდე, წერილობით აცნობოს მას წერილობით არა უგვიანეს სამი დღის შემდეგ, მიუთითებს იმ მიზეზებზე, რამაც გამოიწვია ამ თანამშრომლის მიერ ტესტის წარუმატებლობის აღიარება. დასაქმებულს უფლება აქვს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოში გაასაჩივროს.

(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონით 9090-FZ)
თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, სამუშაო კონტრაქტი წყდება, შესაბამისი პროფკავშირული ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინების გარეშე და გადასახადის ანაზღაურების გარეშე.

თუ გამოცდის ვადა ამოიწურა და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას, მაშინ იგი მიიჩნევა, რომ ჩააბარა ტესტირება, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების შემდგომ შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ზოგადი საფუძვლებით.

თუ გამოცდის პერიოდში დასაქმებული დასკვნდება, რომ მისთვის შემოთავაზებული სამუშაო მისთვის შესაფერისი არ არის, მაშინ მას უფლება აქვს შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება საკუთარი თხოვნით, წერილობით აფრთხილებს დამსაქმებელს სამ დღეში.

გამოსაცდელი პერიოდის შესახებ კანონის ნებისმიერი პერსონალის ოფიცრების აშკარა, გასაგები და ნაცნობია, შემდეგი.

ჯერ ერთი, ტესტის დადგენა ხდება მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით, რომლებსაც სავალდებულო ჩართვა აქვთ შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში. მეორეც, ეს პერიოდი არ უნდა აღემატებოდეს სამ თვეს. გამონაკლისს აკეთებენ მხოლოდ ორგანიზაციების ხელმძღვანელები, მთავარი ბუღალტერები და მათი მოადგილეები, აგრეთვე ფილიალების ხელმძღვანელები, წარმომადგენლობითი ოფისები და სხვა ცალკეული სტრუქტურული განყოფილებები. ამ მუშების ბიზნესის და პროფესიული თვისებების ტესტირება შეიძლება გაგრძელდეს ექვს თვემდე. ზოგიერთ შემთხვევაში, დადგენილია გამოსაცდელი ვადის უფრო ხანგრძლივობა, კერძოდ, საჯარო მოხელეების შესახებ (ფედერალური კანონი, 2004 წლის 27 ივლისი 79 79-FZ „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ”) ნათქვამია, რომ მოქალაქისთვის, რომელიც პირველად მიიღო თანამდებობაზე, მათ შორის დოკუმენტური კონკურსის შედეგების საფუძველზე, ან საჯარო მოსამსახურისთვის სხვა ჯგუფის საჯარო თანამდებობაზე გადაყვანისას ან სხვა სპეციალობისთვის, ტესტირება ინიშნება 3-დან 6 თვემდე ვადით, ანუ მინიმუმ 3 და არა უმეტეს 6 მ. თვეები).

მესამე, არსებობს პირთა წრე, რომელზეც დამსაქმებელს უფლება არა აქვს შესთავაზოს საცდელი ვადა. ესენი არიან ორსული ქალები, ერთ წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად ქალები, 18 წლამდე ასაკის ადამიანები, მოწვეული თანამშრომლები სამუშაოდ სხვა დამსაქმებლისგან გადარიცხვის მიზნით, ასევე ახალგაზრდა სპეციალისტები, რომლებიც პირველად სპეციალობით სამუშაოდ ჩამოდიან დამთავრების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში. დაწესებულებები, კონკურსის წესით არჩეული პირები, რომ შეავსონ შესაბამისი თანამდებობა, შესრულებული შრომითი კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომითი სამართლის ნორმებს, პირებს, რომლებმაც დაასრულეს შრომა მარკეტინგის ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით. მეოთხე, თუ დასაქმებულის პროფესიული თვისებები არადამაკმაყოფილებელია, ორგანიზაციას უფლება აქვს, სამ დღეში გააფრთხილოს, რომ შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება მასთან, კავშირის მოსაზრების გათვალისწინების გარეშე და თანხის გადახდა. მეხუთე, არყოფნის პერიოდები, მათ შორის შვებულება, დროებითი შეზღუდული შესაძლებლობები და სხვა, ტესტის პერიოდში არ ითვლება.

ამასთან, მათგან შორს, ვისგანაც, ამა თუ იმ გზით, გამოსაცდელი ვადით ნორმებს ართმევს თავს, ღრმად მიდის მათ გაგებაში. გარკვეული სირთულეები წარმოიქმნება ამ ნორმების პრაქტიკაში გამოყენებისას, რაც იწვევს კონფლიქტურ სიტუაციათა გაჩენას. აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ მომენტებს, რომლებიც ხშირად იმალება "არაპროფესიონალი" თვალებიდან.

1. ცნობილია, რომ გამოსაცდელი ვადა შეიძლება დადგინდეს მხოლოდ ნების ნების გამოვლენით, შესაბამისად, ყველაზე მნიშვნელოვანი გარემოება უნდა იყოს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის თანხმობა გამოსაცდელი პერიოდის ან სამუშაო ხელშეკრულების დადებისას, რაც განსაზღვრავს გამოსაცდელი ვადის გასვლის პირობებს. გამოსაცდელი დებულებების შრომითი დავალების შეყვანა არანაირად არ აუქმებს, მაგრამ დამატებებს, სამუშაო ხელშეკრულებას ან გამოსაცდელი ხელშეკრულებას. მაგრამ ამავდროულად, თანამშრომლისთვის გამოსაცდელი ვადის დაწესების შესახებ ბრძანების (ბრძანების) დანიშვნის არარსებობა მოწმობს დამსაქმებლის ცალმხრივად უარის თქმის ტესტის შესახებ. ამ ბრძანების გამოქვეყნება დასაშვებია შრომის კანონმდებლობით, რადგან ეს აუმჯობესებს დასაქმებულის პოზიციას დადებული ხელშეკრულების შესრულებასთან შედარებით.

2. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის საკუთარი პროფესიული თვისებების გამოცდაზე (და ეს სავსებით შესაძლებელია კანონის თვალსაზრისით), არავის აქვს უფლება დაავალდებულოს იგი უარი თქვას სამუშაოს მიღებაზე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, იგი შეიძლება ჩაითვალოს სამუშაოზე მიღებაზე დაუსაბუთებელ უარს, და განმცხადებელს აქვს მიზეზი, მიმართოს სასამართლოს.

3. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რომ შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადის დაწესების პირობით დაიდოს მიღებულ მოსამსახურეს სამუშაოზე მიღებამდე. მოსამსახურე, რომელიც შრომით მოვალეობებს უერთდება, აკმაყოფილებს შრომითი ხელშეკრულების პირობებს (თუნდაც მისი პრაქტიკული შედგენის გარეშე) მასსა და დამსაქმებელს შორის, რაც არ შეიცავს დებულებებს ტესტის შესახებ.

იმ შემთხვევაში თუ  დასაქმებულის განცხადებისა და გამოსაცდელი ვადით დაქირავების ბრძანების საფუძველზე დაქირავება მოხელედ ითვლება გამოსაცდელი ვადის გარეშე, რადგან დაქირავებისას, მოსამსახურეს არ გამოთქვა თანხმობა ტესტის დაწესებაზე. შესაბამისად, ითვლება, რომ თანამშრომელი დაქირავებულია გამოცდის გარეშე, ხოლო დამსაქმებელს შეუძლია თანამდებობიდან გაათავისუფლოს იგი მხოლოდ ზოგადი საფუძველზე.

4. სამუშაო ხელშეკრულებაში უნდა იყოს მითითებული გამოსაცდელი პერიოდის ხანგრძლივობის შესახებ. მათი არარსებობა ართმევს საცდელი პერიოდის მდგომარეობას, რადგან თვით ტერმინის ცნება გულისხმობს გარკვეული პერიოდის პერიოდს.

5. გამოსაცდელი ვადაა დაწესებული მხოლოდ სამუშაოს დაწყებამდე, და არა დამქირავებლისთვის რაიმე ვადა.

დასაწყისში შეთანხმებული ტესტის პერიოდის გახანგრძლივება დაუშვებელია.

6. საცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულის ხელფასი არ უნდა შემცირდეს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი ხაზს უსვამს, რომ სამუშაო ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომის ანაზღაურების პირობები არ შეიძლება გაუარესდეს ამჟამინდელ კანონმდებლობასთან შედარებით. საცდელი პერიოდი უნდა იქნას გამოყენებული დასაქმებულის კვალიფიკაციის გადასამოწმებლად და არა როგორც საწარმოს შრომითი ხარჯების დაზოგვის საშუალება.

7. კანონი განსაზღვრავს იმ პირთა წრეს, რომელზედაც დამსაქმებელს არ აქვს უფლება განსაზღვროს გამოსაცდელი ვადა, თუნდაც ისინი ნებაყოფლობით გამოხატონ საკუთარი ნება. გამოსაცდელი ვადის დადგენისათვის დაბრკოლება არის, პირველ რიგში, თანამშრომლის არჩევის აქტი, რომელიც ტარდება მხოლოდ ფედერალური ან რეგიონალური კანონის საფუძველზე და არა სხვა აქტები. ვარაუდობენ, რომ სამუშაოს არადამაკმაყოფილებელი შედეგებით, ასეთი თანამშრომელი შეიძლება უბრალოდ არჩეულ იქნეს მონაწილეთა შეხვედრით. მეორეც, სამედიცინო დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს ორსულობის არსებობას, რომლის წარდგენა შესაძლებელია გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, იგი ვალდებულია გამოსცეს ბრძანება, რომ გაათავისუფლოს თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადის გასვლისგან. დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს, რომ დასაქმებულს ჰყავს ერთი და ნახევარი წლის ბავშვი (პასპორტი, დაბადების მოწმობა). მესამე, დასაქმებულთა უმცირესობა. მეოთხე, დოკუმენტი დაწყებითი, საშუალო ან უმაღლესი პროფესიული განათლების შესახებ და მიღებული პროფესიული განათლების შესაბამისი სამუშაოს მიღებაზე დაშვებაზე, პირველად პირველად ერთი წლის განმავლობაში, სკოლის დამთავრების დღიდან.

მეხუთე, არჩევითი ფასიანი თანამდებობის არჩევის დამადასტურებელი დოკუმენტები. მეექვსე, მოწვევა ახალ სამუშაოს შესახებ, რასაც დასტურდება დამსაქმებლის წერილი, რომლითაც იგი ითხოვს დასაქმებულს სხვა სამუშაოს წასვლას გადასაცემი დავალებით, აგრეთვე დასაქმებულის სამუშაო წიგნში შესვლის შესახებ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე -5 პუნქტით გათვალისწინებული სამუშაოს შესახებ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე -5 პუნქტით. ან ბრძანება მისი დათხოვნის შემთხვევაში სამუშაო წიგნის დაკარგვის შემთხვევაში. მეშვიდე, სამუშაო ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით.

ამ საქმეების ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი და შეიძლება მას დაემატოს კოლექტიური ხელშეკრულების მიღება, სადაც მითითებულია მოქალაქეების დამატებითი კატეგორიები, რომლებსაც ეკრძალებათ საცდელი პერიოდის დაწესება.

8. საცდელი ვადა 6 თვემდე, გარდა ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, მისი მოადგილეების, მთავარი ბუღალტრისა და მისი მოადგილეებისა, შეიძლება დაინიშნოს ფილიალის, წარმომადგენლობითი ოფისის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის უფროსად.

ასე რომ, სამოქალაქო სამართლის შესაბამისად (სამოქალაქო კოდექსის 55-ე მუხლი), ცალკეული სტრუქტურული ერთეულებია იურიდიული პირის ფილიალები და წარმომადგენლობები. ეს ნიშნავს, რომ 6 თვემდე გამოცდის ვადა შეიძლება დაინიშნოს მხოლოდ ამ სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელებისთვის, და არა სემინარის, განყოფილების, სექტორის ან სხვა მსგავსი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელებისთვის.

9. ტესტი დადგენილია მხოლოდ დაქირავებული თანამშრომლებისთვის, და უკვე არ მუშაობს საწარმოში, მაგალითად, მაღალ თანამდებობაზე გადაყვანისას.

10. გამოსაცდელი ვადის მთელი პერიოდის განმავლობაში შედის სამსახურის სიგრძე, რაც უფლებას აძლევს წლიურ ძირითადი ანაზღაურებად შვებულებას. ეს არის ის, რომ როდესაც მოსამსახურის თანამდებობიდან გაათავისუფლეს საცდელი პერიოდის განმავლობაში, დასაქმებულს ეხმარება ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის, კომპანიაში მუშაობის დროის პროპორციულად.

11. ყველაზე გავრცელებული შეცდომა არის დაუსაბუთებელი ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების ხასიათის შესახებ, როგორც თანამშრომლების, ისე დამსაქმებლების მხრიდან.

შრომის კანონმდებლობა გამოსაცდელი ვადით ითვალისწინებს, როგორც მოსამსახურის პროფესიონალიზმის აუდიტს, ხოლო თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება, შესაბამისად, უნდა იყოს დასაბუთებული, სწორი, ობიექტური და ჰქონდეს ნათელი მტკიცებულების საფუძველი.

ამრიგად, ტესტირება ხდება შესაბამის პროფესიაში თეორიული და პრაქტიკული ცოდნისა და უნარების დონის, სპეციალობის, კვალიფიკაციის ამაღლების, კლიენტებთან მუშაობის უნარისა და ამ სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელი სხვა პროფესიონალური ცოდნისა და უნარების დონის, აგრეთვე პიროვნული თვისებების, დისციპლინის და ეგრეთ წოდებული კორპორატიული კულტურის შესაბამისად. უნდა დაფიქსირდეს ის მომენტები, როდესაც თანამშრომელი ვერ უმკლავდება დავალებულ სამუშაოს, შრომითი ფუნქციის არასწორად შესრულების, წარმოების სტანდარტების შეუსრულებლობის და დროის სტანდარტებთან შეუსრულებლობის ფაქტები. გარდა იმისა, რომ ეს გარემოებები ფორმალურად არის დაფიქსირებული, ჩაწერილი, წერილობითი ახსნა-განმარტებები უნდა მოსთხოვოს თავად თანამშრომელს თავად ჩადენილი დარღვევების მიზეზების შესახებ. გამოსაცდელი პერიოდის არადამაკმაყოფილებელ შედეგებთან დაკავშირებით თანამდებობიდან გათავისუფლების დასაბუთება შეიძლება იყოს: დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს სამუშაოს შეუსრულებლობას წარმოების სტანდარტებთან და დროში მითითებულ სტანდარტებთან, ქორწინების შესახებ აქტებზე, წერილობითი პრეტენზიებით მომხმარებლების, კონტრაქტორების, თანამშრომელთა განმარტებების, მოწმის განცხადებების შესახებ.

დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ თანამდებობიდან გათავისუფლების ვადა არ შეიძლება შეიტანოს შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში, ეს ეწინააღმდეგება კანონს. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელს არ აქვს შრომითი დისციპლინის დარღვევის გამო დასაქმებული თანამდებობიდან განთავისუფლება, რადგან ეს არ ასახავს დასკვნას მისი პროფესიონალიზმის შესახებ. ამ შემთხვევაში, იგი უნდა განთავისუფლდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისი ნორმის საფუძველზე. გასაგებია, რომ სამუშაოზე კეთილსინდისიერი დამოკიდებულებით და დასაქმებულის მხრიდან დანაშაულის არარსებობით, მას არ შეუძლია შრომითი მოვალეობების სრულად შესრულება.

გამოცდის პერიოდში, დასაქმებულს უნდა მიეწოდოს ნორმალური მუშაობისთვის და უსაფრთხო სამუშაო პირობებისთვის (სამუშაო აპარატურა, ნედლეულის უზრუნველყოფა, ტრანსპორტი, ტელეფონი) ყველა აუცილებელი პირობა, წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულის შეუსაბამო საქმიანი თვისებების შესახებ ყველა მითითებას არავითარი შედეგი არ მოჰყვება. დავის შემთხვევაში, დამსაქმებელს მოეთხოვება დაასაბუთოს ასეთი არგუმენტები.

ნებისმიერ შემთხვევაში, მოსამსახურეს წარუდგენს საჩივარს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, იგი უნდა გაეცნოს (ხელმოწერის ქვეშ) სამუშაოს აღწერილობის შინაარსს და სხვა ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტებს.

12. დამსაქმებელს უფლება აქვს გადაწყვიტოს დასაქმებულის შეუსაბამობა სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებით მხოლოდ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. ამასთან, ძალიან ხშირად არ არის დაცული ვადა და ფორმა, რომელიც აფრთხილებს თანამშრომელს მომავალი თანამდებობიდან წასვლის შესახებ.

კანონის თანახმად, არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგის შესახებ შეტყობინება უნდა გაკეთდეს წერილობით ორ ეგზემპლარად: ერთი დასაქმებულისთვის, მეორე - დამსაქმებლისათვის, ხოლო თანამშრომელს პირადი ხელმოწერით უნდა ეცნობოს წინასწარ სამი დღის განმავლობაში.

უნდა გვახსოვდეს, რომ შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების შეწყვეტის ვადა იწყება კალენდარული თარიღის დასრულების დღიდან, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაო ურთიერთობის დასრულებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 14-ე მუხლი). თანამშრომლის თანამდებობიდან განთავისუფლება შეუძლებელია ადრე, ვიდრე მეოთხე დღეს მისთვის შეტყობინების გაგზავნის დღიდან. წერილობითი გაფრთხილება თავად უნდა შეიცავდეს თანამდებობიდან განთავისუფლების აშკარად ჩამოყალიბებულ მიზეზს, დოკუმენტების, თარიღის, გამავალი ნომრის, უფლებამოსილი პირის ხელმოწერის საფუძველზე, ბეჭდის ანაბეჭდის საფუძველზე.

13. შეტყობინებაზე გაცნობაზე უარის თქმის შემთხვევაში დგება შესაბამისი აქტი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებელს არ ექნება მტკიცებულება, რომ გარკვეულ დროს, გარკვეულ ადგილზე და გარკვეული პირების თანდასწრებით, მოსამსახურე იყო მოწვეული, რომ გაეცნოთ გამოსაცდელი პერიოდის შედეგების შესახებ შეტყობინებას. აქტი უნდა შეიცავდეს როგორც კონკრეტულ გარემოებას, როგორც თავად შეტყობინებას, ასევე აქტის მომზადებას: ადგილმდებარეობა (ოფისის მისამართი, კაბინეტის ნომერი და ა.შ.); დრო (თარიღი, საათი, წუთი).

ამგვარი აქტის ხელმოწერა უნდა მოხდეს თანამშრომლების მიერ, სასურველია, რომ არ იყოს დაინტერესებული, მაგალითად, საწარმოს სხვადასხვა განყოფილების წარმომადგენლები, და არა თანამშრომლების უშუალო უფროსები ან დაქვემდებარებული პირები, სავალდებულო დეკოდირებითა და თანამდებობების მითითებით. ცნობის ასლი შეიძლება გაგზავნოთ დასაქმებულის სახლის მისამართზე რეგისტრირებული ფოსტით, ქვითრის დადასტურებით.

წერილი საფოსტო ორგანოს უნდა გაუგზავნოს დასაქმებულის მიერ დადგენილი გამოცდის პერიოდის გასვლამდე მინიმუმ სამი დღით ადრე, რაც დასტურდება ქვითარზე საფოსტო ნიშნის ანაბეჭდისა და წერილის მიღების შესახებ, რომელიც დამსაქმებელს დაუბრუნდა.

14. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, დასაქმებულს ექვემდებარება ფედერალური კანონების, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, ადგილობრივი აქტების, აგრეთვე კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების ყველა დებულება, იმ პირობით, რომ ისინი შეიცავს შრომის სამართლის წესებს, მათ შორის ნორმებსა და გარანტიებს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლებთან დაკავშირებით. დამსაქმებლის ინიციატივით.

მაგალითად, თუ გამოსაცდელი ვადით მიღებული მოსამსახურე თანამდებობიდან გადაყენებას ექვემდებარება თანამდებობიდან განთავისუფლების გამო, მოსამსახურეთა რიცხოვნობის შემცირების გამო, ანაზღაურებადი ანაზღაურება და ორი თვის გაფრთხილება, ან დისციპლინური მოქმედების გამო, თანამდებობიდან გათავისუფლება უნდა მოხდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისი მუხლების შესაბამისად.

ტესტის შედეგების დაფიქსირების გზები განისაზღვრება კონკრეტული წარმოების მახასიათებლებით და დასაქმებულთა მუშაობის ბუნებით. ზოგიერთი ორგანიზაციისთვის მიზანშეწონილია გამოიყენოთ თანამშრომელთა ტესტირების გეგმა, რომელიც შედგენილია მათი უშუალო ხელმძღვანელის მიერ. იგი ადგენს თითოეულ სამუშაო დავალებას, ვადებს და შესრულების ბრძანებას, აფასებს თანამშრომლის მოქმედებებს, შემდგომში მოცემულია დასაბუთებული მოსაზრება საცდელი პერიოდის გავლის შედეგების შესახებ. ყოველივე ეს ამარტივებს დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას.

უნდა აღინიშნოს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლებას არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგის გამო, აქვს მრავალი სირთულე და გაურკვევლობა დასაქმებულის შეუსაბამობის შესახებ მტკიცებულებებთან დაკავშირებით შესრულებულ სამუშაოსა და დასრულების ბრძანებასა და დროში. ამის საფუძველზე არსებობს თანამდებობიდან განთავისუფლების პროცედურის საკანონმდებლო რეგულირების საჭიროება, პრაქტიკაში ამ სტანდარტების უკეთ გამოყენების მიზნით.

მიუხედავად ამისა, სამუშაოზე მიღების ტესტის დაწესება სამუშაო ურთიერთობის თითოეული მხარისთვის საშუალებას იძლევა, უმოკლეს დროში და ზედმეტი ფორმალიზმის გარეშე, გაარკვიონ, თუ რამდენად შეესაბამება ისინი ერთმანეთის მოლოდინებსა და შესაძლებლობებს.

კანდიდატის ნამდვილი ცოდნისა და უნარების დასადგენად სამსახურზე განცხადების მიღებისას საკმარისი არ არის წინადადებების წარდგენა წინა ადგილებიდან, სასწავლო დოკუმენტაციიდან და ა.შ.. კომპანიას შესაძლებლობა აქვს გაარკვიოს დასაქმებულის თვისებები და უნარ-ჩვევები სამუშაოს შესახებ ხელშეკრულების პირობებში გამოსაცდელი ვადის ჩათვლით. ამ პერიოდს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის რამდენიმე სტატია ეთმობა.

წარმოადგენს პერიოდს, რომლის დროსაც თანამშრომელი ასრულებს სამუშაოს აღწერილობით გათვალისწინებულ სამუშაოს, ხოლო დამსაქმებელი აღმოაჩენს დასაქმებულის რეალური შედეგებიდან, შეესაბამება თუ არა იგი მას.

ამ დროს, ყველა მხარეს შეუძლია შეწყვიტოს გამარტივებული ფორმა. ძირითადად, ტესტის ჩატარების დროს დასაქმებულს აკონტროლებს პასუხისმგებელი პირი, რომელიც ამოწმებს მის მუშაობას და ამზადებს მოხსენებას.

მეორეს მხრივ, ამ პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი ასევე იღებს შესაძლებლობას უკეთ გაეცნოს თავის დამსაქმებელს, გაეცნოს ახალ სამუშაოს და არადამაკმაყოფილებელი შეფასების შემთხვევაში დატოვოს. შრომის სამართლის წესებით დადგენილია, რომ გამოსაცდელი ვადა სამსახურში შეიძლება დაინიშნოს მხოლოდ თანამშრომელსა და კომპანიას შორის.

კანონის მოქმედი ნორმების თანახმად, სამუშაო ტესტის შემოღება ხდება 2 კვირამდე 3 თვის ვადით.  მთავარი ბუღალტრისა და მენეჯერების, მათი მოადგილეების და სხვა პოსტებისთვის საცდელი ვადა შეიძლება იყოს 6 თვემდე.

ამავდროულად, საჯარო სამსახურში შესვლის მსურველთათვის უფლება აქვთ დაადგინონ მისი ხანგრძლივობა 1 წლით. დასაქმების ხელშეკრულების პირობებში მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა, რომელიც გაფორმებულია ორიდან ექვსი თვის განმავლობაში, არ უნდა აღემატებოდეს ორ კვირას.

კომპანიის ადმინისტრაციამ შეიძლება შეწყვიტოს ტესტის დაგეგმვა წინასწარ, თუ თანამშრომელი აჩვენებს, რომ ის აკმაყოფილებს მოთხოვნებს და შეუძლია შეასრულოს ეს სამუშაო. ამისათვის კომპანიამ დამატებით უნდა დადოს ხელშეკრულება თანამშრომელთან არსებულ კონტრაქტთან დაკავშირებით.

გამოსაცდელი ვადის გასვლისთანავე, თუ სამუშაოზე ურთიერთობის მხარეების მხრიდან არ მიიღეს რაიმე საჩივარი, შრომითი ხელშეკრულება შესრულებულად ჩაითვლება საერთო საფუძველზე.

ვის არ შეუძლია ტესტირება

მისი შეყვანა შეუძლებელია სამუშაოს მიღებისას:

• ორსული კანდიდატები
• 1.5 წლამდე ასაკის ბავშვებთან მუშები;
• ახალგაზრდა პროფესიონალები, რომლებმაც ახლახან მიიღეს სერთიფიკატი ან პროფესიული განათლების დიპლომი;
• თანამშრომლები, რომლებიც მიიღეს სხვა დამსაქმებლების მიერ გადარიცხვით
• 18 წლამდე ასაკის პირები;
• კანდიდატები, რომლებიც შეირჩევიან კონკურსის შედეგად, თანამდებობის დასავსებად;
• არჩეულ თანამდებობაზე არჩეულ იქნა.

დასაქმების საცდელი პერიოდი არ არის დადგენილი პატიმრობა 2 თვეზე ნაკლები ვადით.  თქვენ ასევე უნდა გახსოვდეთ, რომ არსებულ თანამშრომლებისთვის საცდელი ვადა ვერ შევა.

რეგისტრაციის წესი

ტესტის პირობა უნდა შეიტანოს შრომით ხელშეკრულებაში დასაქმებულთან, და აუცილებელია განსაზღვროს ტესტის ზუსტი ხანგრძლივობა ან მისი დაწყების და დასრულების თარიღი. ტესტი უნდა აისახოს თანამშრომლის დაქირავების შესახებ ბრძანებაში. მიზანშეწონილია, რომ განცხადებაში ასევე შეიტანოთ პირობა ამის შესახებ.

თუ, მიუხედავად ამისა, ეს პერიოდი მხოლოდ ბრძანებით იყო გათვალისწინებული, მაშინ ითვლება, რომ თანამშრომელი დარეგისტრირდება სამუშაოსთვის საცდელი პერიოდის გარეშე. ამ ორგანიზაციას დადასტურდება სასამართლო, შრომითი დავის გასაჩივრების შემთხვევაში.

როდესაც თანამშრომელი იწყებს მუშაობას ხელშეკრულების დადების გარეშე, გამოსაცდელი ვადა შეიძლება შეიტანოს ამ დოკუმენტში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მხარეთა შორის წინასწარი შეთანხმებაა გაფორმებული შრომითი მოვალეობების შესრულებამდე.

ხელშეკრულების ხელმოწერით, თანამშრომელმა ასევე უნდა გაეცნოს ხელმოწერებს. შემდეგ, მას უნდა მიეწოდოს შინაგანი წესების წაკითხვა, სამუშაოს აღწერილობა პასუხისმგებლობების ჩამონათვალით. აქვე, თანამშრომელმა ასევე უნდა მოაწეროს ხელი. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, თუ თქვენ უნდა გაათავისუფლოთ ის, რომ არ ჩააბარა ტესტმა.

წინასწარი ტესტის შესახებ ინფორმაცია არ შედის სამუშაო წიგნში.

გამოცდის პერიოდისთვის ხელფასის ოდენობა

ძალიან ხშირად, დამსაქმებლები დადგენილებით შემცირებულ ხელფასს ადგენენ. ეს, კანონის თანახმად, თანამშრომლის უფლებების უხეში დარღვევაა. კონკრეტული თანამდებობის ანაზღაურება განისაზღვრება საშტატო ცხრილის საფუძველზე. წინასწარ განსაზღვრულ თანამდებობაზე სამუშაოს დასაქმებისას კომპანიამ უნდა უზრუნველყოს შესაბამისი ხელფასი.

სასამართლო პროცესზე ყოფნა ამით არანაირ გამონაკლისს არ წარმოადგენს; შრომითი სამართლის ნორმები ზოგადად გამოიყენება.

შესაძლებელია თუ არა ავადმყოფი შვებულების აღება

გამოსაცდელი ვადით დაქირავებული თანამშრომელი, კომპანია ვალდებულია უზრუნველყოს თავისი სოციალური დაზღვევა ზოგადად. ანუ, თუ იგი საცდელი პერიოდის განმავლობაში უზრუნველყოფს ინვალიდობის სერთიფიკატს, კომპანიამ უნდა გადაიხადოს იგი. აქედან გამომდინარე, დასაქმებულს შეუძლია უსაფრთხოდ დაუკავშირდეს ექიმებს სამედიცინო დახმარების მისაღებად. მხოლოდ მათ შეუძლიათ მოითხოვონ დასაქმების სერტიფიკატი დამხმარე დოკუმენტის სწორად შევსების მიზნით.

ამასთან, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმებულის შვებულებაში ყოფნის ვადა გამოირიცხება გამოსაცდელი პერიოდის ხანგრძლივობისგან. ანუ, როდესაც თანამშრომელი ტოვებს, სამსახურში შემოწმების ვადა გაგრძელდება ავადმყოფობის დღეების რაოდენობებით.

საცდელი განთავისუფლება

საცდელი პერიოდსა და ჩვეულებრივ სამუშაოებს შორის მთავარი განსხვავება არის გამარტივებული პროცედურა მხარეთა შორის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

ზოგადი წესის თანახმად, ტესტის დროს მოსამსახურის თანამდებობიდან განთავისუფლების მიზნით, ორგანიზაციამ მას წერილობით უნდა აცნობოს ამის შესახებ თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან მინიმუმ სამი დღით ადრე.

ამასთან, აუცილებელია ფრთხილად იყავით თანამდებობიდან გათავისუფლების ფორმულირებით, მაგალითად, "არ ჩააბარა წინასწარი ტესტი". კომპანიაში მისი გამოსაყენებლად, თქვენ უნდა დანიშნოთ პასუხისმგებელი პირი, რომელიც ამოწმებს თემას, ჩაწერს მის წარმატებებსა და ნაკლოვანებებს სპეციალურ ჟურნალში. ამასთან, აუცილებელია ინსპექტირებული მოსამსახურის გაცნობა ამ ჩანაწერებთან ხელმოწერით. თუ კომპანია არ დაასრულებს ყველაფერს ისე, როგორც საჭიროა, სუბიექტს შეუძლია გასაჩივრდეს გადაწყვეტილება განთავისუფლების შესახებ.

კანონმდებლობა ასევე ითვალისწინებს, თუ როგორ უნდა დატოვოს თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადით, თუ იგი არ არის კმაყოფილი სამუშაო პირობებით, თავად სამუშაოთი და ხელფასებით. მას არ სჭირდება ლოდინი ორი კვირის განმავლობაში, როგორც ნორმალურ მუშაობაში. საკმარისია, რომ დასაქმებულმა წერილობით გააფრთხილოს დამსაქმებელი თანამდებობის დატოვების შესახებ წერილით, თანამდებობიდან გადაყენების სავარაუდო თარიღამდე სამი დღით ადრე.

დამსაქმებელს უფლება აქვს განმცხადებლის თანხმობით შექმნას ბოლო გამოსაცდელი ვადა მისი დაქირავებისას. რამდენი ხანია გამოსაცდელი ვადა შრომის კოდექსით? ეს უნდა იყოს ცნობილი დამსაქმებლებისთვის, რათა არ დაირღვეს მათი თანამშრომლების შრომითი უფლებები.
საცდელი მაქსიმალური ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამ თვეს. ამასთან, არსებობს მშრომელთა კატეგორიები, რომლებიც, ხელოვნების დებულებების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა შეიძლება დაწესდეს ექვსი თვის განმავლობაში.  ეს მოიცავს:

• ხელმძღვანელი
• უფროსის მოადგილე;
• მთავარი ბუღალტერი;
• მთავარი ბუღალტრის მოადგილე

ამ კატეგორიის მუშაკთა გამოსაცდელი პერიოდის ზრდა განპირობებულია იმით, რომ მათი მუშაობის სპეციფიკა არ იძლევა შესაძლებლობას, რომ მოკლე დროში მოხდეს მათი პროფესიული თვისებების ტესტირება.

• განმცხადებლები, რომლებიც პირველად იღებენ სამუშაოს უნივერსიტეტის ან კოლეჯის (კოლეჯის) დამთავრების შემდეგ;
• განმცხადებლები 14-დან 18 წლამდე;
• ორსული ქალები და შვილები (3 წლამდე ასაკის ბავშვები);
• განმცხადებლები, რომლებიც შეირჩეოდნენ ამ თანამდებობაზე, ან რომლებმაც ის კონკურსით მიიღეს;
• თანამშრომლები, რომლებიც სხვა დამსაქმებლისგან ვაკანტურ თანამდებობაზე გადავიდნენ დამსაქმებლებს შორის წერილობითი შეთანხმებით;
• განმცხადებლები, რომელთანაც დამსაქმებელი აფორმებს ხელშეკრულებით ვადაზე ორ თვემდე ვადით.

ვადაზე ადრე ხელშეკრულების დადებისას, 2 თვიდან ექვს თვემდე ვადით, შრომის კოდექსით გათვალისწინებული გამოსაცდელი მაქსიმალური ვადა არ შეიძლება იყოს ორ კვირას
  დასაქმების გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დადგენილი შეზღუდვები არ ნიშნავს რომ დამსაქმებელს შეუძლია შეამციროს მისი ხანგრძლივობა. ამასთან, უნდა დადგინდეს პერიოდზე უფრო მეტი, ვიდრე ეს განსაზღვრულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, მას არ აქვს უფლება. ნაკლები - შეიძლება მეტი - არა.

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, დასაქმებული ექვემდებარება კომპანიის ყველა შინაგან წესს; მან უნდა დაიცვან შრომითი დისციპლინა, ხოლო დამსაქმებელმა, თავის მხრივ, უნდა შეასრულოს ყველა გარანტია დასაქმებულისთვის.
  ეს ასევე ეხება ავადმყოფი შვებულებას. დამსაქმებელმა უნდა აანაზღაუროს დასაქმებული შვებულება სრული დაცვით მოქმედი შრომითი კანონების შესაბამისადმაშინაც კი, თუ ასეთი თანამშრომელი გამოსაცდელია.
ამასთან, დრო, როდესაც თანამშრომელი იმყოფება ავადმყოფი შვებულებაში, ან სამუშაო ადგილის არარსებობის გამო, სხვა მიზეზით არის გამოყოფილი, გამოსაცდელი ვადით.

ორივე მხარეს შეუძლია შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება ნებისმიერ დროს, ტესტირების დროს. მხარე, რომელიც აპირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ტესტის დასრულებისთანავე, ვალდებულია აცნობოს მეორე მხარეს 3 კალენდარული დღის განმავლობაში.
  თუ დამსაქმებელი წყვეტს კონტრაქტს, მაშინ შეტყობინებაში, რომ იგი აგზავნის თანამშრომელს, მან დეტალურად უნდა მიუთითოს იმ მიზეზები, რის გამოც დასაქმებულმა არ უნდა გაიაროს გამოსაცდელი ვადა. გარდა ამისა, მას მოეთხოვება თითოეული საფუძვლის დოკუმენტური მტკიცებულება.
  თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, მოსამსახურემ გადაწყვიტა, რომ ეს ნამუშევარი მისთვის არ არის შესაფერისი, მას ასევე შეუძლია დატოვოს საკუთარი თხოვნით. მან ასევე უნდა აცნობოს დამსაქმებელს, მაგრამ შეიძლება არ მიუთითოს თანამდებობიდან წასვლის მიზეზი.
  დამსაქმებელს შეუძლია წინასწარ შეწყვიტოს ტესტირება, თუ იგი დარწმუნებულია თანამშრომლის პროფესიულ თვისებებში. ამ შემთხვევაში, არ არის აუცილებელი ახალი შრომითი ხელშეკრულების დადება, ძველი მოქმედებას აგრძელებს.

ჩემს მომავალ სამსახურთან დაკავშირებით, მე დაკავებული ვიყავი ამ საკითხის შესწავლით. სასარგებლო მრავალრიცხოვანი, მატერიალური თვალსაზრისით - გაზიარება.

უმეტეს შემთხვევაში, დაქირავებისას, დამსაქმებელი ადგენს გამოსაცდელი ვადა მომავალ თანამშრომელს, ანუ იმ პერიოდს, რომლის განმავლობაშიც ხდება მისი შესრულება შესრულებული სამუშაოს შესამოწმებლად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი). აღსანიშნავია, რომ ეს პირობა სავალდებულო არ არის სამუშაო ხელშეკრულებაში ჩართვისთვის (სურვილისამებრ და სავალდებულო პირობები ჩამოთვლილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლში) და უნდა შეიქმნას მხარეთა შეთანხმებით. მაგრამ, როგორც წესი, დამსაქმებელი ეწინააღმდეგება თანამშრომელს ფაქტს.

გამოსაცდელი პერიოდი: რეგისტრაციისა და ჩაბარების ნიუანსი

ვერა ეგნატკინა, გენერალური დირექტორი, კარიერული განვითარების ცენტრი.

ნორმების შესაბამისად ხელოვნება. 64 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიაკრძალულია სამუშაო ხელშეკრულების დადებაზე დაუსაბუთებელი უარი. ეს ასევე იძლევა მიზეზებს, რის გამოც დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი თქვას სამსახურზე. უარის თქმის ერთ-ერთი მიზეზი არის თანამშრომლის არასათანადო საქმიანი თვისებები. ამრიგად, თუ ეს უკანასკნელი დაჟინებით დაიწყებს ტესტის პირობების გამორიცხვას შრომითი ხელშეკრულებიდან, დამსაქმებელს ყოველთვის შეეძლება იმის პოვნა, რომ უარი თქვას სამსახურებრივ თვისებებზე მუშაობაზე. ძნელია წინასწარ განსაზღვრო ვინ გაიმარჯვებს ამ საქმეს, თუ თანამშრომელი ამ უარს სასამართლოში წარუდგენს - თითოეული საქმე ინდივიდუალურია და დამოკიდებულია უამრავ გარემოებაზე.

საცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამ თვეს, ხოლო ორგანიზაციების ხელმძღვანელებისთვის და მათი მოადგილეებისთვის, მთავარი ბუღალტრისა და მათი მოადგილეებისთვის, ფილიალების ხელმძღვანელებისთვის, წარმომადგენლობითი ოფისების ან ორგანიზაციების სხვა ცალკეული სტრუქტურული განყოფილებებისათვის - ექვსი თვის განმავლობაში, თუ სხვა რამ არ არის დადგენილი სხვა ფედერალური კანონებით, რომლებიც არეგულირებს პერსონალის გარკვეულ კატეგორიებს. ასე რომ, სამოქალაქო სამსახურის თანამდებობაზე დანიშვნისთანავე, გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა შეიძლება იყოს სამი თვიდან ერთ წლამდე (2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონის 27-ე მუხლი 79 79-FZ "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სამოქალაქო სამსახურის შესახებ").

სამუშაო ხელშეკრულების დადება ორიდან ექვს თვემდე ვადით (მაგ., ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით), ეს ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს ორ კვირას. კანონი ადგენს, რომ დასაქმებულის დროებითი ინვალიდობის პერიოდს და სხვა პერიოდებს, როდესაც ის ფაქტობრივად არყოფნიდა სამსახურს, არ შედის ტესტის პერიოდში.

კანონმდებლობით გათვალისწინებულია მუშათა რიგი შეღავათიანი კატეგორიები, რომლისთვისაც შეუძლებელია გამოსაცდელი ვადა. მათი სია მოცემულია არტ. რუსეთის ფედერაციის 70 შრომის კოდექსი. ასე რომ, მათ შორის:

• კონკურსის წესით არჩეულ პირებს შრომითი კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით ჩატარებული კონკურსის შედეგად, შესაბამისი თანამდებობის დასაკმაყოფილებლად;
• ორსული ქალები და ერთი წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად;
• 18 წლამდე პირები;
• პირები, რომლებმაც დაამთავრეს დაწყებითი, საშუალო და უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო აკრედიტებული საგანმანათლებლო დაწესებულებები და რომლებიც პირველად შედიან სამუშაოდ სპეციალობაში მიღებული საგანმანათლებლო დაწესებულებიდან გამოსვლის დღიდან ერთი წლის განმავლობაში;
• ფასიანი სამუშაოსთვის არჩეულ თანამდებობაზე არჩეულ პირებს;
• სამუშაოდ მოწვეული პირები სხვა დამსაქმებლისგან გადარიცხვით, დამსაქმებლებს შორის შეთანხმებული;
• პირები, რომლებიც ხელს აწერენ სამუშაოს ხელშეკრულებას ორ თვემდე ვადით.

საკანონმდებლო ხარვეზები

აქვე მსურველებს ვმსახურობდი მშრომელთა ასეთ კატეგორიაზე, როგორც სტუდენტებს. ჩვენ ვხედავთ, რომ 18 წლამდე ასაკის პირთათვის და უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულებისთვის, რომლებიც პირველად შედიან სპეციალობაში სამუშაოდ, სკოლის დამთავრების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში, გამოსაცდელი ვადა არ არის დადგენილი. მაგრამ, თუ სტუდენტი, ვთქვათ, მე – 3-4 წელია (მაგ. 18 წელზე უფროსი ასაკის), სამსახურს იღებს, თუნდაც თავისი სპეციალობით, მისთვის გამოსაცდელი ვადა შეიძლება დაწესდეს.

თუ სამუშაო ხელშეკრულებაში არ არსებობს ტესტირების მდგომარეობა, ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი დაქირავებული იყო მის გარეშე. და მისი დამკვიდრება მომავალში შესაძლებელია მხოლოდ თანამშრომლის თანხმობით. მართლაც, ამ შემთხვევაში, მხარეთა მიერ განსაზღვრული სამუშაო ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებები შეინიშნება ( ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის 72 შრომის კოდექსი), და ეს უნდა მოხდეს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. კანონმდებლობით გათვალისწინებულია შემთხვევები, როდესაც დასაქმებულის თანხმობა არ არის საჭირო - ისინი მოცემულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, 99 და 113 და სხვა საკითხები ეხება კატასტროფის დროს, ზეგანაკვეთური და ა.შ.

მაგრამ მე მსურს ცალკე ვცხოვრობდე ისეთ საფუძველზე, როგორიცაა ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილება ( ხელოვნება. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) დამსაქმებლები ძალიან ხშირად "იმალებიან" ამ მუხლის შესრულებისას, როდესაც ისინი სამუშაო ხელშეკრულებაში ცალმხრივ ცვლილებებს იწყებენ, რადგან ამ შემთხვევაში კანონმდებლობაში გარკვეული ხარვეზიც არსებობს. ამრიგად, არსად არის განსაზღვრული ორგანიზაციულ და ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების კონცეფციის განმარტება და რას ნიშნავს მათი ცვლილება. აქედან გამომდინარე, დამსაქმებლები ამ კონცეფციის ქვეშ მოაქვთ რამე: მომხმარებელთა რაოდენობის შემცირებით და, შესაბამისად, საქონლისა და მომსახურების გაყიდვიდან მიღებული შემოსავლებიდან, ოფისის ქირაობის ქირაობის გაზრდაში, ქვეყნის კრიზისიდან დაწყებული შენობაში ხანძრისკენ. მაგრამ ეს ასე არ არის.

მიზეზების სავარაუდო ჩამონათვალი, რომელიც საშუალებას მისცემს დამსაქმებელს მიიღოს შესაბამისი გადაწყვეტილება სამუშაო ხელშეკრულების პირობების შესწორების შესახებ, მოცემულია მუხლის პირველ ნაწილში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 და რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის დადგენილების 21-ე პუნქტის 2004 წლის 17 მარტის 22 „რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სასამართლოების განცხადების შესახებ“, კერძოდ: ინჟინერიისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებები, სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სამუშაოების გაუმჯობესება მათი სერტიფიკაცია. ეს სია ღიაა და შეფასებულია.

ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება შეიცავდეს:

• ორგანიზაციის მართვის სტრუქტურაში ცვლილებები;
• შრომითი ორგანიზაციის სხვა ფორმების შემოღება (ბრიგადა, გაქირავება, კონტრაქტი და ა.შ.);
• სამუშაო და დასვენების რეჟიმის შეცვლა;
• შრომის სტანდარტების დანერგვა, შეცვლა და გადასინჯვა;
• საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურის ცვლილებები ერთეულებზე ან კონკრეტულ პოსტებზე დატვირთვის გადანაწილებით და, შედეგად, სახელფასო სისტემების ცვლილებით.

სამუშაო პირობებში ტექნოლოგიური ცვლილებები შეიძლება შეიცავდეს:

• ახალი წარმოების ტექნოლოგიების დანერგვა;
• ახალი დანადგარების, შეკრების, მექანიზმების დანერგვა;
• სამუშაოს გაუმჯობესება;
• ახალი ტიპის პროდუქციის შემუშავება;
• ტექნიკური რეგულაციების ახალი ან შეცვლა.

თუ ამ ლოგიკას მივყავართ, მაშინ ისეთი მიზეზი, როგორიცაა დამსაქმებლის „დავიწყება“ (შრომითი ხელშეკრულების პირობებში გამოსაცდელი ვადების დაზუსტება) არ შეიძლება მოხვდეს „ორგანიზაციულ და ტექნოლოგიურ სამუშაო პირობებში ცვლილების“ საფუძველზე, და შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულება შეუძლებელია შეცვალოს თანამშრომლის თანხმობა.

ასევე ხშირია სიტუაციები, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება არ შესრულდება წერილობით, ხოლო მოსამსახურემ დაიწყო ცოდნაზე მუშაობა ან დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის სახელით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის მეორე ნაწილი). ამ შემთხვევაში, ხელშეკრულება დადებულია ხელშეკრულებად, ხოლო დამსაქმებელმა იგი უნდა შეადგინოს იგი დასაქმებულთან წერილობით, არა უგვიანეს სამ სამუშაო დღისა ამ უკანასკნელის მუშაობის უფლება. გასათვალისწინებელია, რომ ტესტის პირობა ხელშეკრულებაში შეიძლება შეიტანოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მუშაობის დაწყებამდე შეიქმნა ცალკე ხელშეკრულება (ხელმოწერილი ორივე მხარის მიერ). დასაქმებულებს ხშირად არ იციან ამ ნიუანსის შესახებ და ეთანხმებით იმ პირობებს, რასაც დამსაქმებელი სთავაზობს მათ.

დამსაქმებლის ხრიკები

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, სამუშაო ურთიერთობის ორივე მხარე ერთმანეთს უყურებს. თუ რომელიმე მხარე მივიდა დასკვნამდე, რომ ისინი არ იყვნენ გზაზე, მაშინ მას უფლება აქვს შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება. ამავდროულად, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით გააფრთხილოს თანამშრომელი წერილობით, არაუგვიანეს სამი დღის შემდეგ, სავალდებულო მითითებით იმ მიზეზების შესახებ, რის გამოც თვლის, რომ მოსამსახურემ არ ჩააბარა ტესტირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი). იგივე გამაფრთხილებელი ვადა - სამი დღე - დასაქმებულისთვის. მან აგრეთვე წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელს თავისი გადაწყვეტილების შესახებ. უფრო მეტიც, თუ გამოცდის ვადა ამოიწურა და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას, მაშინ იგი მიიჩნევა, რომ ჩააბარა ტესტირება, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების შემდგომ შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ხელოვნებაში გათვალისწინებული ზოგადი საფუძვლებით. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, სამუშაო კონტრაქტი წყდება, შესაბამისი პროფკავშირული ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინების გარეშე და გადასახადის ანაზღაურების გარეშე.

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, განსაკუთრებით ზოგიერთები „მზრუნველი“ დამსაქმებლები მიმართავენ ერთ – ერთ ხრიკს. ”მოდით, ჩვენ არ ჩავწეროთ სამუშაო წიგნაკი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, იქნებ თქვენ არ გაიაროთ იგი და რატომ გავაფუჭებთ თქვენს ჩანაწერს?” თანამშრომლის დამსაქმებელი დარწმუნებულია. ცდუნება დიდია: დამსაქმებლის ინიციატივით საცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე, შემდეგ ჩანაწერი იდება დასაქმებულთა სამუშაო წიგნში:

”გაათავისუფლეს ტესტის ჩარიცხვის გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის პირველი ნაწილი.”

დასაქმებულის საკუთარი გადაწყვეტილებით თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე:

”შრომითი ხელშეკრულება წყდება თანამშრომლის ინიციატივით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის პირველი ნაწილი.”

მაგრამ ამ უკანასკნელ შემთხვევაშიც კი, სამუშაო წიგნში ან რეზიუმეში სამთვიანი პერიოდი მათ არ ამშვენებს და ისინი კანდიდატთან თამაშობენ შემდეგი ინტერვიუით. წადით, აგიხსნით, რატომ დატოვეთ კომპანია საკუთარი ინიციატივით სამი თვის შემდეგ. უნდა გვახსოვდეს, რომ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი ექვემდებარება შრომის კანონმდებლობის ყველა სხვა დებულებას და სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებს, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართალს, კოლექტიურ ხელშეკრულებას, ხელშეკრულებებს, ადგილობრივ რეგულაციებს. და დამთანხმება დამსაქმებლის ასეთი წარმოსახვითი "ზრუნვა" არ ღირს.

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება იმ გადაწყვეტილებას, რომ მან არ ჩააბარა გამოცდა, მას შეუძლია გადაწყვეტილება გასაჩივრდეს სასამართლოში.

დამსაქმებელთა კიდევ ერთი ჩვეულებრივი ხრიკი არის გამოსაცდელი ვადის "გახანგრძლივება". თანამშრომელზე ზეწოლის მეთოდები იგივეა: თუ იგი არ ეთანხმება ამ საკითხს, მას ემუქრებიან ზემოხსენებული დისონანსური ჩანაწერი სამუშაო წიგნში. უნდა გვახსოვდეს, რომ ასეთი კონცეფცია, როგორიცაა ”გაფართოება”, არ არსებობს შრომის კანონმდებლობაში, და თუ შრომით ხელშეკრულებას აქვს განსაზღვრული ვადა (მაგალითად, მაქსიმუმ სამი თვის განმავლობაში), მაშინ არ შეიძლება მისი გაკეთება ოთხი ან მეტი.

თუ შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობაა ორი თვე, ხოლო კანონის თანახმად სამია, მაშინ დასაქმებულის თანხმობით (და თანხმობა უნდა იყოს ოფიციალურად გაფორმებული სამუშაო ხელშეკრულებაში დამატებითი ხელშეკრულების ფორმით), მისი გაგრძელება შეიძლება. მაგრამ, როგორც წესი, ასეთი სიტუაციები იშვიათია - პირველ რიგში იმიტომ, რომ დამსაქმებელი თითქმის ყოველთვის ადგენს გამოსაცდელი პერიოდის მაქსიმალურ ხანგრძლივობას. შემდეგ, ვის სურს გააგრძელოს ტესტი?

როგორ დავიცვათ თავი?

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლების ბედი თავიდან აიცილოთ, რა კრიტერიუმებით უნდა შეფასდეს. შრომით კანონმდებლობას ამ მხრივ არ აქვს მკაფიო პროცედურა. ჩვენ გირჩევთ, რომ ესაუბროთ დამსაქმებელს სამუშაოს შესრულებისას (შესაძლოა, უფრო ადრე), განსაზღვროთ ეს კრიტერიუმები და დააფიქსიროთ ისინი (მაგალითად, სამუშაო ხელშეკრულებაში). ეს შეიძლება შეიცავდეს თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის მაღალ ხარისხს და დროულად შესრულებას (მათი ჩამონათვალი შეიძლება მითითებული იყოს სამუშაო ხელშეკრულებაში ან სამუშაოს აღწერილობაში, რომელთანაც თანამშრომელი ჩვეულებრივ იცნობს ხელმოწერის დროს ხელმოწერას). საანგარიშო პერიოდის სამუშაო გეგმა (მაგალითად, საცდელი პერიოდის ყოველი თვისთვის) არ იქნება ადგილი. მასში უნდა იყოს მითითებული კონკრეტული ნაწარმოების შინაარსი, მისი განხორციელების ვადა და შედეგი, სხვა პირობები. თანამშრომელი ხელმოწერის მიზნით გაეცნო ამ გეგმას.

გეგმის ნებისმიერი პირობების შეუსრულებლობა, ისევე როგორც სხვა კრიტერიუმების შეუსრულებლობა, დამსაქმებელს შესაძლებლობას მისცემს მოამზადოს წერილობითი მტკიცებულებები, რომ თანამშრომელი არ ასრულებს დავალებულ საქმეს, ან ასრულებს მას ცუდად, დროულად (მემორანდები, მოგონებები, მოქმედებს ვადების დარღვევის, ქორწინების გამოვლენის შესახებ და ა.შ.). .p.), და, შესაბამისად, გაათავისუფლოს თანამშრომელი. როგორც ზემოთ აღინიშნა, მოსამსახურეს უფლება აქვს გაასაჩივროს ეს გადაწყვეტილება სასამართლოში. თუ ის დაამტკიცებს, რომ უხარისხო ან დროული მუშაობის მიზეზები იყო მისი კონტროლის მიღმა მიზეზები (მაგალითად, ნედლეულის ნაკლებობა, საწარმოო ხაზის გაფუჭება და ა.შ.), მაშინ სასამართლო მის სასარგებლოდ გადაწყვეტს და იგი აღდგება.

პერსონალის დაქირავება ორგანიზაციას გარკვეულ რისკებს უქმნის, რადგან ზოგადად წარმატება დამოკიდებულია ინდივიდუალური პერსონალის განყოფილების გამოცდილებაზე, ცოდნასა და უნარზე. ამცირებს მათ საცდელი პერიოდი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად  ეს დამსაქმებლის უფლება და არა მოვალეობაა და ჩვეულებრივ დადგენილია სამი თვის განმავლობაში.

ძირითადი მარეგულირებელი ჩარჩო

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი:

• ხელოვნება. 70 - კონცეფცია და შეზღუდვები;
• ხელოვნება. 71 - პასაჟის შედეგები;
• ხელოვნება. 289 - განსაზღვრული ვადით ხელშეკრულებით.

ფედერალური კანონი საჯარო სამსახურის შესახებ 79-ФЗ

შინაგან საქმეთა ფედერალური კანონი შინაგან საქმეთა დეპარტამენტში 34 342-FZ

განსხვავებული მიდგომა

შრომის კოდექსი არ შეიცავს ტერმინს ”გამოსაცდელი ვადა”, მაგრამ 70-ე მუხლში ნახსენებია ”დასაქმების ტესტირება”. ექსპერტები მიიჩნევენ, რომ ეს კონცეფციები ექვივალენტურია და მათ უკავშირდება დამსაქმებელსა და განმცხადებელს შორის შეთანხმების ელემენტებს. თუ დოკუმენტი არ შეიცავს პირობას   გამოსაცდელი პერიოდის კანონმდებლობა აღიარებს მას დაუდგენლად; თანამშრომელი ავტომატურად კრედიტდება პერსონალზე.

დეტალები საცდელი პერიოდი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისთვის 2015 წელს- 2016 ცხრილში არის წარმოდგენილი.

მოქალაქეების კატეგორიები	ტესტის მაქსიმალური ხანგრძლივობა	დოკუმენტის ბმული
თანამშრომლები 2-6 თვიანი კონტრაქტით	14 დღე	სთ 6 სტადიის. რუსეთის ფედერაციის 70 შრომის კოდექსი
ხელშეკრულების გაფორმება 2 თვემდე ვადით	აკლია	სთ 4 სტადიის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 289
განმცხადებლები ხელმძღვანელ თანამდებობაზე - მთავარი ბუღალტერი, შუა მენეჯერი, დირექტორის მოადგილე და ა.შ.	6 თვე	სთ 5 სტადიის. რუსეთის ფედერაციის 70 შრომის კოდექსი
საჯარო სამსახურში კარიერის დასაწყისი	12 თვე	ხელოვნება. 27 კანონი 79 79-FZ
პოლიციელი	6 თვე	ხელოვნება. 24 კანონი 34342-FZ
სხვა თანამშრომლები (მუდმივი ხელშეკრულების გაფორმება)	3 თვე	სთ 5 სტადიის. რუსეთის ფედერაციის 70 შრომის კოდექსი

  აგრეთვე "".

სოციალურად დაცული მოქალაქეების დამკვიდრება სავაჭრო ცენტრის საცდელი პერიოდი  RF კრძალავს. მათ უფლება აქვთ დასაქმდნენ ტესტირების გარეშე. ეს მოიცავს:

• ორსული თანამშრომლები;
• არასრულწლოვნები
• სხვა ორგანიზაციიდან გადაყვანილი მუშები;
• მიიღო თანამდებობა კონკურენტულ საფუძველზე;
• ქალები ზრდიან ბავშვებს 1,5 წლამდე.

რასაც ამბობს საცდელი განთავისუფლების შრომის კოდექსი

ტესტის შედეგს აფასებს დამსაქმებელი, რომლის გადაწყვეტილება გავლენას ახდენს თანამშრომლის მომავალ ბედზე. როდესაც მითითებული დრო ამოიწურა, მაგრამ არაფერი შეცვლილა - ანუ ყველა დასახული დავალება წარმატებით დასრულდა - ის ავტომატურად მიიღება კომპანიაში. დამატებითი განბაჟება არ არის საჭირო.

თუ განმცხადებელმა არ აჩვენა აუცილებელი პროფესიული თვისებები ან ჩაიდინა დისციპლინის სერიოზული დარღვევა, ნებადართულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გამოსაცდელი პირობების გადაყენების შესახებ  დამსაქმებლის ინიციატივით (71-ე მუხლი). შემდეგ უნდა დაიცვან სამი მნიშვნელოვანი პირობა:

1. დროულად შეატყობინეთ მოსამსახურეს გადაწყვეტილების შესახებ წერილობითი შეტყობინების წარდგენით. ვადა - ხელშეკრულების შეწყვეტის სავარაუდო თარიღამდე არა უგვიანეს სამი დღისა.
2. არაკომპეტენტურობის დამადასტურებელი დოკუმენტების მომზადება. თანამშრომლების ინტერესები, მათ შორის, მათ შორის ჩაბარების დროსაც გამოსაცდელი ვადა, შრომის კოდექსი  სრულად იცავს. ამიტომ, თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი უნდა იყოს არსებითი და გამართლებული. უფლებების დარღვევის შემთხვევაში ორგანიზაციისთვის არასასურველი შედეგები გარანტირებულია.
3. სწორად შეასრულეთ სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა, გარკვეული პროცედურის შემდეგ. გთხოვთ გაითვალისწინოთ: დოკუმენტებში შეცდომის შემთხვევაში, არ არის გამორიცხული ისეთი შედეგები, როგორიცაა დასაქმებულის აღდგენა დამსაქმებლის მხრიდან ფულადი კომპენსაციის მოთხოვნით. აგრეთვე "".

თუ კვალიფიკაციის დონე ეხმარება დამსაქმებელს, მას უფლება აქვს შეამციროს ნორმატიული გამოსაცდელი ვადადა წაიყვანეთ თანამშრომელი.

მნიშვნელოვანი ნიუანსი

პირველ რიგში, ხელფასებსა და ანაზღაურებასთან დაკავშირებით. ოფიციალურად რეგისტრირებულ და ტესტირებულ კანდიდატებს აქვთ მუდმივი მუშაკის უფლებები. შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს მათთვის სპეციალურ პირობებს, ამიტომ მათი დარიცხვა ხდება ზოგადად.

ჩვენი ინფორმაციით, წელს დამსაქმებელსა და განმცხადებელს შორის შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგებაში არ არის დაგეგმილი ცვლილებები საცდელი პერიოდი. შრომის კოდექსი 2015 წ  წელი აქტუალურია და მისი დებულებები ძალაში რჩება.

შეცდომის შემთხვევაში, გთხოვთ, შეარჩიოთ ტექსტი და დააჭირეთ ღილაკს Ctrl + Enter.