Sociálno-psychologická klíma: Diagnóza a tvorba. Sociálno-psychologická klíma: Diagnóza a tvorba dotazníka na štúdium SEC vo veľkých organizáciách

Dopyt a popularity výskumu sociálno-psychologickej klímy v tíme je spôsobená tendenciou komplikovať vzťahy a zvýšenie požiadaviek na profesionalitu zamestnancov.

Prečo je to tak potrebné? Všetko je logické. Výhodná klíma v tíme zlepšuje efektívnosť spolupráce. Nežiaduce vzťahy môžu spôsobiť vysoké rámce, zvyšovať úroveň konfliktu, znížiť účinnosť práce a vo všeobecnosti zhoršenie povesti organizácie. Často vedúci berie na vedomie len uvedené následky, ale neuznáva príčiny ich výskytu. Existujú prípady, keď hlava nevidí pravdu príčinu zhoršenia práce tímu a nasmeruje úsilie, ktoré nie je do riadku, ktorý, samozrejme, nevedie k zlepšeniu situácie. Preto je vedúci organizácie alebo EICAR dôležitý na to, aby sa naučil súčasný stav sociálnej a psychologickej klímy a na základe výsledkov výskumu prijať potrebné opatrenia na jeho zlepšenie. V tomto článku budeme hovoriť o hlavných technikách, ktoré vám umožnia preskúmať sociálno-psychologickú klímu v organizácii, ako aj odporúčania pre ich žiadosť.

Ak chcete začať, malo by sa určiť, čo je chápané ako termín "sociálno-psychologická klíma". Sociálna a psychologická klíma v tíme je komplexným, integrovaným ukazovateľom, ktorý odráža vnútorný stav všeobecnosti ako celku, a nie len súčtu pocitov svojich členov, ako aj jeho schopnosť dosiahnuť spoločné ciele. Hlavné faktory, ktoré tvoria sociálnu a psychologickú klímu v tíme, sú:

1. Emocionálny postoj zamestnancov na ich činnosti;
2. Vzťahy medzi zamestnancami v tíme;
3. Vzťah medzi podriadenými a manažérmi;
4. Služby a domáce faktory organizácie práce;
5. Ekonomické (materiálne) faktory na podporu práce.

Samozrejme, že uvedený zoznam nie je vyčerpávajúci: môže byť špecifikovaný a rozšírený, ak je to potrebné ako súčasť konkrétnej štúdie.

Ak je cieľom štúdie analýza a hodnotenie sociálno-psychologickej klímy v tíme, potom by sa mali riešiť nasledujúce úlohy:

1. Určiť emocionálny postoj zamestnancov na ich aktivity vo všeobecnosti;
2. Identifikovať charakter vzťahu medzi zamestnancami v tíme;
3. Identifikovať charakter vzťahu medzi podriadenými a manažérmi;
4. Určiť stupeň spokojnosti zamestnancov službou a faktormi domácností organizácie práce;
5. Určiť stupeň spokojnosti s ekonomickými (materiálnymi) faktormi na podporu práce.

Po formulácii cieľov a cieľov štúdie musíte vybrať metódu, s akou budú zhromažďované údaje. Odporúčame dotazníkový prieskum ako najefektívnejšiu metódu zberu údajov v stredných a veľkých skupinách skupín, ktoré s výhradou podmienok poskytuje vysokú záruku úprimnosti odpovedí. Tieto podmienky by sa mali zvážiť podrobnejšie.

• Aby bol respondent zaujímať o získanie úprimných odpovedí, je potrebné zaručiť jeho anonymitu prezentácie údajov a objasniť, že výsledky prieskumu budú prezentované vo všeobecnosti. Tieto informácie by mali byť prepravované respondentmi nielen v predbežnom posolstve o nadchádzajúcom dotazníku, ale aj bezprostredne pred vykonaním prieskumu. Môžete napríklad umiestniť záhlavie dotazníka Nasledujúci text:

• Okrem toho, aby sa zabezpečila úprimnosť odpovedí, pomôže informovať respondentov o účele prieskumu. Pred vykonaním prieskumu sa odporúča oznámiť, že sa zohľadnia stanovisko všetkých respondentov a založené na výsledkoch prieskumu sa bude prijať na zlepšenie zlepšenia klímy. Ak respondenti vedia, že ich názor je naozaj schopný zmeniť situáciu za lepšie, budú úprimnejšie.

V našej skúsenosti, HR špecialisti stále viac vykonávajú podobné štúdie prostredníctvom online prieskumov. Sú vhodné nielen skutočnosť, že automatizovaný systém umožňuje oveľa rýchlejšie zhromažďovať údaje a poskytnúť výsledok, ale aj zabezpečiť potrebné podmienky pre úspešný prieskum. Jednorazové papierové dotazníky, ktoré majú vyplniť pracovisko, môžu znamenať zníženie úprimnosti v odpovediach respondentov: zatiaľ čo v blízkosti hodnotenia objektu, ich kolega, respondent bude s najväčšou pravdepodobnosťou pociťovať nepohodlie a bude nadhodnocovať hodnotenie. Zatiaľ čo od pracoviska a v menej podráždenej atmosfére, respondent bude môcť odpovedať úprimne. Okrem toho niektorí zamestnanci môžu vyjadriť znepokojenie nad deunionimizáciou svojich dotazníkov na rukopise (a to sa stane :). V online prieskumoch sú, samozrejme, sú vylúčené dôvody pre takéto skúsenosti, ktoré môžu ovplyvniť aj zvýšenie úprimnosti pri odpovediach respondentov.

Teraz zvážte najobľúbenejšie techniky používané na štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Sociometrický test (na J. Moreno)

Táto technika sa používa na identifikáciu a zhodnotenie emocionálnych vzťahov v tíme na základe sympatií alebo antipatie členov tímu. Sociometrické testy vám umožňujú identifikovať neformálnych lídrov v skupine, detekovať existujúcu skupinu súdržnosť vo vnútri kolektívneho a identifikovať stupeň súdržnosti. Praktickí psychológovia a sociológovia odporúčajú vykonávať sociometrický test v kolektívu, kde zamestnanci majú skúsenosti so spoluprácou najmenej šesť mesiacov, pretože len v tomto prípade, podľa odborníkov, bude sociometrický test bude mať orientačný výsledok.

Respondenti sa vyzývajú, aby reagovali na niekoľko otázok týkajúcich sa ich vzťahu s ostatnými členmi tímu. V oblasti odozvy musíte zadať priezviská kolegov vybraných respondentom na zadanom kritériu. Odporúča sa používať maximálne 8-10 kritérií, pre ktoré bude každý člen tímu vyhodnotiť. Kritériá by sa mali vybrať podľa zásady významu každého z nich pre konkrétny tím, takže môžu byť a mali by byť upravené v súlade s podmienkami, v ktorých sa skúška vykonáva.

Otázky v dotazníku na základe sociometrického testu môžu vyzerať takto:

Analýza odpovedí respondentov sa vykonáva nasledovne. Na výpočet indexu súdržnosti skupiny sa takýto nástroj používa ako SOCIOMATRIX. Je to tabuľka pozostávajúca z mien členov tímov, ktorí si vybrali respondentov a mená samotných respondentov.

Na základe výsledkov získaných podľa údajov matríc sa indikátor skupiny súdržnosť vypočíta podľa nasledujúceho vzorca:

Ak zamestnanec 1 vybral zamestnanec 2 podľa prvého kritéria, potom zodpovedajúca bunka v tabuľke je vyrobená v tabuľke 1, ak sa zamestnanec 3 vybral podľa druhého kritéria, obrázok 2 je vyrobený na zodpovedajúcej bunke a tak ďalej. Ak sa zamestnanci si navzájom vybrali v rovnakom kritériu, toto číslo by malo byť pridelené. Ďalej sa vypočíta celkový počet volieb pre každého zamestnanca a počet vzájomných volieb.

kde C je ukazovateľom skupiny súdržnosti členov tímu;

K - Počet vzájomných volieb členov tímu;

M je maximálny počet možných volieb v skupine (M \u003d N (N - 1) / 2, kde n je počet členov v rozhovovej skupine).

Predpokladá sa, že hodnota "dobrého" indikátora skupiny súdržnosti spočíva v rozsahu od 0,6 do 0,7.

Na základe údajov SOCIOMATRA je zostavený sociogram, ktorý je 4 obvod, z ktorých každý zodpovedá "ratingu" zvolených zamestnancov. Prvé kolo zahŕňa "Hviezdy" - títo zamestnanci, ktorí dostali maximálny počet hlasov. V druhom kole, ktorý je konvenčne označený ako "uprednostňovaný", členovia tímu, ktorí dosiahli viac volieb, než priemerný počet volieb, ktoré dostal jeden odhadovaný zamestnanec. V treťom kruhu, "zanedbávané" sú zamestnanci, ktorí dostali menej hlasov, než priemerný počet volieb, ktoré dostali jeden odhadovanými zamestnancami. Štvrtý kruh, "izolovaná" zóna je určená pre zamestnancov, ktorí sa neprechádzali jedinou voľbou. Bilaterálne šípky v sociograme vykazuje vzájomný výber, jednostranný.

Sociogram vyzerá takto:

Sociogram vám umožňuje vizuálne predložiť skupinové tímy a identifikovať neformálnych lídrov v kolektívom.

V praxi sa sociometrická metóda používa na preskúmanie sociálno-psychologickej klímy v malých skupinách do 15-20 osôb. Zároveň sa odporúča, aby sa dotazník odporúča, aby uviedol, koľko priezviskových kolegov môže respondent uviesť v jednej alebo inej verzii odpovede na otázku. Respondenti spravidla navrhujú, aby obmedzili 2-4 priezvisko. Takéto obmedzenie zjednoduší úlohu ako respondenti, ktorí nemusia hodnotiť a hodnotiť všetkých členov svojho tímu a výskumníka, pretože postavený sociogram bude jasnejší a zrozumiteľný na zobrazenie situácie v kolektívom.

Psychológovia odporúčajú aplikovať sociometrickú metódu na získanie informácií o intragroupových vzťahoch. To optimalizuje pracovný tok a vytvorí vzťahy medzi skupinami medzi tímom. Sociometrické kruhy zobrazené na Sociograme budú jasne identifikovať neformálnych predstaviteľov v skupine s organizačnými schopnosťami a poskytnú im relevantné úlohy. To bude užitočné tak zlepšiť skupinovú prácu a pre zamestnanca Leader, ktorý môže ukázať a rozvíjať svoje schopnosti.

Metodika posudzovania psychologickej atmosféry v tíme (podľa A.F. Fidler)

Táto technika je založená na sémantickej diferenciálnej metóde. Respondenti sa vyzývajú, aby sa oboznámili s 8 pármi opačných slov v zmysle slov a pripisujú ich odpoveď bližšie k tej, ktorá podľa ich názoru presnejšie odráža atmosféru v tíme. Prieskum podľa techniky Fidlerovej techniky vyzerá takto:

Každá extrémna hodnota je priradená počet bodov: extrémna negatívna - 10, extrémna pozitívna - 1. Potom sú všetky indikátory zložené, a založené na množstve atmosféry v kolektívom. Minimálny celkový odhad je 10, ktorý je ukazovateľom pozitívnej atmosféry v tíme, maximálne - 100, indikátor negatívnej atmosféry. Na základe všetkých súkromných odhadov sa vypočíta priemer, ktorý bude charakterizovať atmosféru v tíme.

Technika Fidler je schopná poskytnúť len popisné charakteristiky klímy v tíme, jej šachty. Na úplné a hlboké posúdenie sociálno-psychologickej klímy v tíme sa odporúča metodika hodnotenia psychologickej atmosféry, ktorá sa odporúča kombinovať so sociometrickým testom. To umožní výskumnému pracovníkovi poskytnúť presnejšie a špecifické odporúčania a tipy pre konkrétny tím.

Stanovenie indexu súdržnosti SISHORE.

Skupina súdržnosť je jedným z najdôležitejších parametrov, ktoré preukazujú stupeň integrácie kolektívu. Ukazuje, ako súdržné alebo oddelené skupinou. Classic SISTEMA Metóda zahŕňa 5 otázok a respondent je vyzvaný, aby si vybral jeden najvhodnejší, podľa jeho názoru, možnosť odpovede. Každá verzia odpovede je pridelená skóre od 1 do 5 (v samotnom dotazníku, tieto body nie sú špecifikované, respondent ich nevidí), potom sa vypočíta celkové množstvo bodov a na základe získaných údajov sa uzatvára o stupni súdržnosti kolektívu.

Príklad dotazníka založeného na metóde Sisherser:

Celková hodnota získaná v dôsledku pridania sa vykladajú takto: \\ t

od 15.1 bodov - Kohézia vysokej skupiny, \\ t

od 11,6 do 15 bodov - skupina súdržnosti nadpriemerná, \\ t

od 7 do 11,5 bodu - Kohézia strednej skupiny, \\ t

od 4 do 6,9 bodu - skupina súdržnosti pod priemerom, \\ t

až 4 body - nízka skupinová súdržnosť.

Ak je hodnota indexu súdržnosti skupiny 4 a pod skóre, môže to slúžiť ako signál pre príručky o potrebe zaviesť opatrenia na členov rampprimentu tímov.

Odborníci tvrdia, že metóda Sishers je vhodná pre štúdium sociálno-psychologického tímu, ak jeho počet nepresahuje 40 ľudí. Ak je organizácia veľká, a niekoľko oddelení je zahrnutých do jeho zloženia, odporúča sa použiť metódu Sisher na určenie indexu súdržnosti skupiny pre oddelenie alebo rozdelenie a analyzovať sociálno-psychologickú klímu v tejto skupine.

Táto metóda sa podarilo zaviesť ako účinné prostriedky na štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme, ale pre kompletnejšiu a hlbokú analýzu sa odporúča použiť túto metódu s inými technikami. Kombinácia rôznych techník umožní hlbšie a komplexne posúdiť a analyzovať stav sociálnej a psychologickej klímy v tíme.

Pravidelné správanie výskumu sociálnej a psychologickej klímy v tíme je schopný identifikovať problematické oblasti knižnice tímu a prijať opatrenia na zlepšenie sociálno-psychologickej klímy a v dôsledku toho účinnosť práce organizácie.

• Firemná kultúra

Kľúčové slová:

1 -1

(Vachhuhov D.D., Kislyakova N.A. Manažérsky workshop: obchodné hry. - M.: Vyššia škola, 1998. - str.100)

Diagnostický cieľ. Štúdium psychologickej klímy v malej skupine.

Inštrukcie. Vložte ľubovoľné znamenie v jednej z reproduktorov vpravo.

Situácia
1. V období zlyhaní a zlyhaní v mojej práci v mojom tíme je vyhľadávanie páchateľov.
2. Počet organizácií alebo skupín nie sú svojim členom známe.
3. O veciach vlastnia len manažéri.
4. Tím má tendenciu chrániť sa správami, správami atď.
5. Zamestnanci vnímajú rozhodnutie o riadení ako "rozhodnutia iných ľudí".
6. Rozvádzate pracovníkov z popravy "Jeho práca?
7. Konflikty medzi zamestnancami a manažmentom najčastejšie vzniká v malých veciach.
8. "AWARD" Či už zamestnanci ich vodcov nelichotivé epitety (tajné a explicitne)?
9. Aké sú dlhé stretnutia tímu?
10. Aktívny sprievodca a kreativita v organizácii nie je praktizovaná. Existuje objednávka.
11. Má tím rozdelený do "starých ľudí" a "nováčikov"?
12. Hodnotenie výsledkov práce sa zdá byť nespravodlivé a spôsobuje nespokojnosť niektorých zamestnancov.

Spracovanie a interpretácia výsledkov

Výsledky spracovania sa vykonávajú kvalitatívne.

Ak všetky značky v prvom stĺpci "nie", potom môže byť výsledok interpretovať ako "ideálny tím", ktorý v praxi nie je nikto.

Čím viac známok v stĺpcoch "niekedy" a najmä "áno", tým vyššie je riziko konfliktných situácií a horšie psychologické klímy v tíme.

žiadosť 6

Diagnóza psychologickej klímy v malej výrobnej skupine5

Diagnostický gól . Študovanie psychologickej klímy v malej výrobnej skupine.

Inštrukcie. Pred dotazníkom s dvoma rečníkmi s opačnými spôsobmi zmyslom.

Každý z nich je zvláštnym parametrom psychologickej klímy primárneho tímu. V ľavom stĺpci - rozsudky zodpovedajúce známky zdravého psychologického klímy, v správnym antipóde každého súdu. Medzi Antipods, päťbodová stupnica. Čím bližšie k ľavému alebo správnemu úsudku v každom páre urobíte značku, tým viac sa vyslovuje toto prihlásiť vo vašom tíme. Priemerná odpoveď "3" je medziprodukt, čo naznačuje prítomnosť oboch značiek.

Znenie dotazníka

Značky zdravého psychologická klíma		Známky nezdravého psychologická klíma
1. Zriedkavo vidím na začiatku pracovného dňa, ponurých a chudobných jedincov vašich kolegov.	5-4-3-2-1	1. Väčšina členov tím prichádza pracovať s každodennou náladou, necítim sa zdvíhaním.
2. Väčšina z nás sa raduje, keď sa zdá, že navzájom komunikuje.	5-4-3-2-1	2. Členovia nášho tímu zobraziť ľahostajnosť do K. emocionálna komunikácia.

Koncový stôl

Značky zdravého psychologická klíma		Známky nezdravého psychologická klíma
3. V našej obchodnej komunikácii prevládajú intonácie Goodwinter a Dôvery.	5-4-3-2-1	3. Nervozita, explicitné alebo skrytá podráždenosť farba Naše podnikanie vzťahy.
4. Úspechy každého z nás sú úprimne príjemné pre všetkých ostatných a takmer nikto nespôsobuje závisť.	5-4-3-2-1	4. Úspech takmer niektorého z nás môže spôsobiť bolestivú reakciu ostatných.
5. V našom pracovnom kolektívom, nováčikom, s najväčšou pravdepodobnosťou, bude s najväčšou pravdepodobnosťou uspokojiť dobrovoľnosť a rád.	5-4-3-2-1	5. V našom tíme, nováčik bude ešte dlho cítiť cudzinca na dlhú dobu.
6. V prípade problémov sa nemusíme navzájom obviniť, a pokojne sa snaží rozobrať ich príčiny.	5-4-3-2-1	6. V prípade problémov sa budeme snažiť obviňovať vinu na seba alebo nájsť vinnú.
7. Keď naša hlava, cítime sa prirodzené a uvoľnene.	5-4-3-2-1	7. V prítomnosti hlavy, mnohí z nás cítia zbabelý a intenzívny.
8. Zvyčajne sa prijímame podeľte sa o svoje rodinné radosti a obavy.	5-4-3-2-1	8. Mnohí z nás dávajú prednosť "naše" nosiť samy.
9. Neočakávaný hovor vedúci z väčšiny z nás nebude spôsobiť negatívne.	5-4-3-2-1	9. Neočakávaná výzva pre hlavu pre mnohých z nás nie je sprevádzaná negatívnymi emóciami.
10. Zamestnanosť disciplíny budú musieť udržať odpoveď nielen pred hlavou, ale pred celým tímom.	5-4-3-2-1	10. Vialilator pracovnej disciplíny Budeme musieť odpovedať len pred hlavou.
11. Najdôležitejšie komentáre, ktoré sa navzájom vyjadrujú, na základe najlepších motívov.	5-4-3-2-1	11. Najčastejšie sa obávame kritické komentáre, ktoré sa starajú o povahu zjavných alebo skrytých útokov.
12. Vznik hlavy sme radi príjemní oživenie.	5-4-3-2-1	12. Vznik hlavy väčšina z nás nespôsobuje špeciálne pochúťky.
13. V našom tíme publicita je norma života.	5-4-3-2-1	13. Na túto publicitu v našom tíme je stále ďaleko.
Celkové body:

Spracovanie a interpretácia výsledkov

Konečné ukazovatele psychologickej klímy v tomto rozsahu sú v rozsahu od 65 do 13 bodov.

Vysoká podpora psychologickej klímy zodpovedá ukazovateľom v rozsahu 42 - 65 bodov; Priemerná priaznivá - 31 - 41 bodov; Menší priaznivý - 20 - 30 bodov.

Kvantitatívne ukazovatele menšie ako 20 bodov naznačujú nepriaznivú psychologickú klímu.

žiadosť 7

Sociálno-psychologické klímy sa určuje nielen na mieru zaradenia každého jednotlivca do prevádzky, ale jeho účinnosť je v konečnom dôsledku. Účinok atmosféry na osobnosti môže byť dvojitý: stimulácia a brzdenie. Naliehavosť úlohy diagnózy, prognózovania a regulácie sociálno-psychologickej klímy je zrejmé.

Výber modelov je založený na odhade troch strán:

Úroveň prieskumu psychologického potenciálu tímu;

Momentálny stupeň implementácie;

Tendenciu ďalších zmien psychologického potenciálu tímu;

Sociologický výskum v tíme môže byť vykonaný rôznymi metódami. Jednou z najbežnejších metód je dotazník. Dotazníky môžu byť zatvorené a otvorené. Dotazníky by nemali byť veľký počet otázok, pretože V tomto prípade respondent prechádza do nedbanlivosti a formálneho plnenia.

Ďalšia metóda sociologického výskumu je široko aplikovaná - rozhovor. Toto je cieľový prieskum a vyzdvihnúť požadovaný materiál osobným kontaktom s respondentom. Rozhovor porovnával s dotazníkmi tú výhodu, že ďalšie otázky môžu byť doručené, čo umožňuje objasniť odpoveď. V rozhovore je tiež možné pozorovať emocionálnu reakciu, ktorá odpovedá na otázky, ktoré je ďalším zdrojom informácií. Pri vykonávaní pohovoru je veľmi dôležité zabezpečiť presné zaznamenávanie odpovedí.

Dôležitou metódou sociologického výskumu je priamy pozorovanie. Hodnota tejto metódy môže byť charakterizovaná príslovím: "Je lepšie vidieť raz, než počujem ako stokrát." Každá hlava, stretnutie so zamestnancami, navštevuje workshopu a výrobných lokalít opravuje a akumuluje špecifický materiál na posúdenie rozvojových situácií v tíme a prijatie správneho rozhodnutia o tom alebo v tejto veci. S priamou komunikáciou s hlavou s podriadenými, dochádza k dvojstrannej výmene názorov, je možné klásť otázky a diskutovať o nich. S touto komunikáciou počuje hlava. Čo hovorí podriadený, a vidí, ako sa správa, t.j. Hlava môže priamo dostávať ďalšie a dôležité informácie.

Metódy sociologického výskumu zahŕňajú štúdiu dokumentov. Študovanie dokumentov môže dať hlavu veľa užitočných sociálnych informácií. Takéto dokumenty sú osobné prípady, protokoly stretnutí, rozhodnutia, vyhlásenia, správy atď.

Metódy posudzovania sociálno-psychologickej klímy v pracovnom kolektívi umožňujú pravidelné "sekcie" na diagnostikuje stav sociálnej a psychologickej klímy v tíme, sledovať účinnosť určitých udalostí a ich vplyv na psychologickú klímu. Takéto merania sú užitočné pri štúdiu stupňa prispôsobenia nových zamestnancov, vzťahov k práci, príčiny personálneho obratu, efektívnosť riadenia, produktivity.

Techniky hodnotenia SEC vám umožňujú diagnostikovať tri zložky psychologickej klímy: emocionálne, behaviorálne a kognitívne. Na meranie emocionálnej zložky sa používa atraktívne kritérium - na úrovni konceptov "ako - nemám rád", "príjemné nepríjemné." Otázky zamerané na meranie merania zložky behaviorálu sú konštruované na základe kritéria "Túžba - neochota pracovať v tomto tíme", "túžba je neochota komunikovať s členmi tímu v oblasti voľného času." Kľúčovým kritériom kognitívneho komponentu bolo zvolených variabilným "vedomostiam - neznalosť charakteristík charakteru členov tímu".

1. Manuálny štýl

Ďalší faktor ovplyvňujúci sociálno-psychologický klímu v skupine (tím) je štýl vedenia. S aktívnou formou vedenia, keď vedúci vykonáva osobnú účasť na vývoji skupinových rozhodnutí, účinnosť skupiny je zvyčajne vyššia ako so smernicou formou vedenia, keď sa stanovisko vedúceho ukladá podriadeným a necrlicky alebo keď sa skupina v podstate udelí.

2. Vlastnosti činnosti

Dôležitým faktorom v sociálno-psychologickom prostredí skupiny, z ktorých môže závisieť úspech prispôsobenia zamestnancov, je systém intragroup komunikácie, t.j. Nainštalované počas prevádzky komunikačných kanálov medzi účastníkmi, ktorí prispievajú k šíreniu, prevod informácií z jedného člena skupiny do druhej a zabezpečuje účinnosť riešenia problémov, ktorým čelí.

v niektorých štúdiách bolo možné vytvoriť závislosť, ktorá existuje medzi komunikačnými kanálmi a sociálno-psychologickými procesmi, ktoré sa vyskytujú v skupine. Zistilo sa, že plnosť siete intragroup komunikácie určuje samoobslužnosť osobnosti a jej spokojnosti patriace do skupiny: Čím častejšie je jednotlivec akty ako centrum komunikatívnych procesov, tým vyššia je jeho spokojnosť od spoločnosti skupina. S umelou koncentráciou komunikačných kanálov na niektorých účastníkoch skupiny v skupine sa zvyšuje autorita v očiach kamarátov v skupine. Ak osobnosť nemôže realizovať svoje potreby pre intragroup komunikáciu, je možné spomenúť buď nízky stupeň jeho úpravy v skupine, alebo o jeho zamietnutí skupinových noriem správania alebo kontrastujúcej skupine.

Neexistuje jednotná sieť komunikácií vhodných pre všetky typy skupinových aktivít. Jeho optimalita je určená špecifikámi skupiny skupiny. Najúspešnejšou pre skupinu bude takýto komunikačný systém, ktorý umožňuje rýchlejšie a s minimálnymi nákladmi na vyriešenie úlohy. Štruktúra typu "strom" je charakteristická pre skupiny a skupiny pracujúce v podmienkach Únie a centralizácie riadiacich funkcií.

Faktor spájajúci skupinovú úlohu a systém komunikácie je tiež úroveň sociálno-psychologického rozvoja skupiny ako tímu. Ak tím považujeme za spoločnú hodnotu v procese nepretržitého vývoja z náhodného združenia ľudí do zrelého tímu, je možné vzťahovať úroveň rozvoja tímu s jeho schopnosťou riešiť rôzne úlohy, ktoré vyžadujú rôzne komunikačné kanály. Všeobecná zásada tejto korelácie môže byť formulovaná takto: tímy nachádzajúce sa v rôznych štádiách rozvoja majú odlišnú potenciálnu účinnosť, ktorá sa dosahuje maximálnou súčasťou určitého systému komunikácie.

Rozšírenie sféry emocionálnych interpersonálnych kontaktov a zvýšenie intenzity komunikácie vo vysoko rozvinutej tíme prispieva k úspechu jeho činností. V slabo rozvinutých a práve organizovaných skupinách a skupinách to nemusí mať pozitívny vplyv a dokonca aj prekážkou zlepšenia efektívnosti práce. Hypertrofiy na emocionálne interpersonálne vzťahy v takýchto skupinách a skupinách môžu spôsobiť poškodenie vytvorenia systému vzťahov sprostredkovaných obsahom. Môžu byť vymenené vzťahy kruhového poriadku, panibrácií atď.

Ak hovoríme len o vplyve expanzie a revitalizácie siete intragroup komunikácie o rýchlosti a stupni sociálnej adaptácie zamestnancov, je možné jednoznačný záver, že rozvoj štruktúry intragroup komunikácie výrazne urýchľuje adaptáciu procesy v tíme.

Úspech spoločnej práce ľudí je určený nielen formou organizovania svojich aktivít, úlohy alebo zavedených kanálov komunikácie, ale aj kvalitatívne zloženie tímu, jeho zloženia. V konečnom dôsledku ľudia vykonávajú akúkoľvek prácu a kombinácia ich individuálnych záujmov, schopností a potrieb je dôležitá pre účinnosť spolupráce.

3. Vzťahový systém a kompatibilita

Ďalším faktorom ovplyvňujúcim sociálno-psychologickú atmosféru Skupiny je interpersonálne vzťahy.

Emocionálne interpersonálne vzťahy typu sympatí a antipatie, atraktívnosti a neatraktívnosti a mnohých ďalších, vonkajších činností, foriem vzťahov a interakcií v skupine, ovplyvňujú účinnosť práce, blahobyt v tíme, v závislosti na úrovni sociálno-psychologického rozvoja. Skupiny ako tím. S relatívne jednoduchými úlohami, ktoré sú oboznámení s účastníkmi a nevyžadujú významné spoločné úsilie, ktoré nevytvárajú zvýšenú intenzitu práce, osobné vzťahy sú zvyčajne trochu ovplyvnené úspešnosťou spolupráce. S komplexnými a nezvyčajnými úlohami, ktoré si vyžadujú významné spoločné úsilie, je to lepšie, spravidla skupina a tímy s rozvinutou štruktúrou priateľských interpersonálnych vzťahov pracujú v sociálno-psychologických podmienkach.

Emócie jedného člena skupiny určite motivujú správanie ostatných členov, ktoré ich riadia nielen na vykonávanie cieľov činnosti, ale aj na odstránenie plodných účinkov. Základným ukazovateľom vlastností vzťahov v tíme sú formy liečby ako prostriedok verbálnej komunikácie, ktorá pôsobí ako empirické ukazovatele sociálno-psychologického klímy. Subjektívne podmienky pre tvorbu sociálno-psychologickej klímy zahŕňajú stupeň morálnej a politickej zrelosti členov tímu, ich odbornú spôsobilosť, skúsenosti, schopnosti, charakteristiky prírody.

"Prispôsobenie osobnosti v tíme spôsobí jeho udržateľnosť a stabilitu, zvyšuje jeho súdržnosť, ktorá prispieva k zlepšeniu morálnej a psychologickej klímy, normálneho fungovania a rozvoja kolektívu". Ľudia patriaci do skupiny sú ovplyvnené kolektívnou psychológiou. V rovnakej dobe, jeden z nich slepo nasledoval, iní úmyselne zdieľajú spoločné nastavenia, riešenia a akcie. Vplyv špecifickej osobnosti na kolektívnu psychológiu, na sociálno-psychologické klímy je jedným z najdôležitejších aspektov problému vzťahov identity a tímu.

Schopnosť spolupracovať pracujúcich ľudí a výkonnosť svojej práce závisí od:

1) Psychologická klíma vo výrobe, t.j. vzťahy, konzistentnosť, spolupráca, vzájomná pomoc a všeobecná nálada;

2) Vonkajšie prostredie vo výrobe, materiálnych podmienkach a podmienkach prostredia;

3) režimy práce, t.j. Trvanie, intenzita, rytmus a striedanie práce a rekreácie.

Psychologická klíma je interpersonálny vzťah, typický pre pracovný a školiaci tím, ktorý určuje jeho hlavnú náladu.

Tvorba správnej psychologickej klímy sa zaoberá nielen psychológiou práce, ale aj výučby sociálnej psychológie na skupinách a skupinách. Psychologická klíma závisí do značnej miery o zlučiteľnosti členov tímu. Psychologická klíma, ktorá sa v tíme vyvinula v tíme, má vplyv na úroveň konfliktu v ňom, o tom, ako ľudia zažívajú stresujúce stresujúce situácie.

Vzťah medzi účastníkmi v malej skupine má prednostne emocionálny charakter a poslúchte vzory psychologickej kompatibility a konfliktu. Pri tvorbe pozitívnej psychologickej klímy je verejná nálada tiež veľmi dôležitá.

Vedúci faktor, ktorý spôsobuje náladu, je interpersonálne vzťahy v tejto skupine. Podstatou každej osoby je otvorená len vo vzťahoch s inými ľuďmi a je implementovaná vo formách kolektívnej interakcie, v procesoch komunikácie. Prostredníctvom vzťahov si osoba uvedomuje svoju sociálnu hodnotu. Skúsenosti so vzťahom sa odráža v náladách, spôsobuje zlepšenie alebo zhoršenie ľudského psychologického blahobytu. Pod blahobytom osobnosti v skupine sa rozumie, že všeobecný psychologický štát, emocionálna a morálna náladu, ktorá dominuje dlhotrvajúci pobyt v tejto skupine v dôsledku dlhodobého pobytu v tejto skupine. Psychologická klíma je výrazne charakterizovaná emocionálnym postojom v skupine.

Okrem všeobecných javov spojených s psychologickým podnebím, skupina integrálne opisuje účinok, že ako celok má jednotlivca. Z jeho časti, tento vplyv, v prvom rade, vykonáva vo forme emocionálnych a morálnych postojov (blahobyt, náladu, atď.). Sociálno-psychologická klíma vykazuje holistický život a činnosť, blahobyt jej členov, ktorá sa odráža na súdržnosť, udržateľnosť a úspech skupiny. Pozitívne morálne a psychologické vzťahy medzi členmi skupiny sú základom zdravého, optimistického klímy, plne vyjadrené v nadšení. Psychologický blahobyt a náladu, charakterizujúci duševný stav ľudí, svedčí o kvalite sociálno-psychologickej klímy v tíme. Self-zložité, blahobyt a náladu sú spoločenské a psychologické javy, holistická reakcia na vplyv mikrokule a celý komplex stavov ľudskej činnosti v kolektívom.

Vlastnosti osobnosti môžu určite ovplyvniť klímu tímu. Každý, kto je už kvôli svojej prítomnosti v sociálnej skupine, a ešte viac sa zúčastniť na spoločnej práci, má vplyv na mnohé oblasti tímu tímu, vrátane sociálnej a psychologickej klímy. Ľudia majú pozitívny alebo negatívny vplyv na blahobytové prostredie v závislosti od ich sociálno-psychologických a individuálnych psychologických vlastností. Negatívny vplyv na blahobyt ľudí a tímu ako celku je, že osoby nie sú silné, s nízkou kultúrou správania. Títo ľudia sú často náchylné k egoizmu, kariéru, sú závislí, nepriateľský, v obehu je taktless, hrubý. Komunikácia s podobnými ľuďmi pokaziť náladu.

Dobre bytosť ľudí a prostredníctvom neho na všeobecnej klíme tímu má vplyv a vlastnosti mentálnych procesov (intelektuálne, emocionálne, voĺby), ako aj temperamenty a povahu členov tímu. Okrem toho, príprava osoby na prácu zohráva dôležitú úlohu, to znamená jeho vedomosti, zručnosti a zručnosti. Vysoká odborná spôsobilosť človeka spôsobuje rešpekt, môže slúžiť ako príklad pre iných, a tým prispieť k rastúcej zručnosti ľudí, ktorí s ním pracujú. Vplyv členov tímu na seba sa vykonáva rôznymi spôsobmi: vysielaním informácií, ktoré môžu konať vo forme správy podujatia, osoba môže ovplyvniť okolitú silu presviedčania a konečne, návrh, ako aj osobný príklad . Tento alebo iný emocionálny dôraz v správe má vplyv na vnímanie informácií, ktoré v konečnom dôsledku ovplyvňuje emocionálny stav tímu alebo užší počet ľudí. Obáva sa, a tento stav emócií sa rýchlo prenáša z jednej osoby do druhého, čo ovplyvňuje všeobecný stav klímy v tíme.

Hlavným spôsobom vystavenia ľuďom je presvedčenie - cieľový psychologický a pedagogický vplyv osoby na tím alebo jej jednotlivých členov.

Osvedčenie výrazne ovplyvňuje nielen názory presvedčeného, \u200b\u200bale aj na jeho blahobytu, nálady. Dokonca aj za najviac nepriaznivými podmienkami môžu byť ťažkosti v živote tímu presvedčení, že spôsobujú optimistický štát, čo ukazuje, že ťažkosti majú dočasnú povahu, že môžu byť prekonané, pripravovať sami zajtrajška. Osoba ovplyvňuje inú osobu alebo skupinu osôb nielen jeho správanie a aktivity, ale aj reč, jeho obsah a hlasová strana, sprevádzajú jej gestá atď. Vedúci, aby úspešne ovplyvniť tím, najmä jeho psychologickú klímu, musí zvládnuť techniku \u200b\u200bvookalizácie reči. Veľká myseľ, vynaliezavosť, vynaliezavosť osoby v kombinácii s kolektivizmom prispieva k zlepšeniu produktivity práce v tíme, optimalizovať riešenia problémov s výrobou, čo priaznivo ovplyvňuje všeobecný duševný stav členov tímu.

Avšak, posmech, ironický tón ostro negatívne pôsobí na blahobyt ľudí.

Trvalé oscilácie, nerozhodnosť a neistota môžu spôsobiť rozhorčenie ľudí a rozhorčenie, ktoré nepriamo ovplyvňuje blahobyt celého tímu. Pozitívny vplyv na tím má osobu so silnou vôľou, rozhodujúcim a odvážnym, čo je oficiálnym alebo neoficiálnym vodcom tímu. Voľný človek, ktorý vytvára náladu dôvery a milície, môže viesť ich masy, ovplyvniť ich.

Avšak, ak takáto osoba má egoistické sklony, emocionálne potláča ostatných, robí iniciatívu, slobodu ich myšlienok a vôľa. V odraze emocionálnych stavov ľudia vykazujú odlišnú citlivosť alebo schopnosť empatiu.

V priateľskom tíme, rôzne spoločné záujmy, vysokú morálnu kultúru svojich členov, emocionálny stav, ktorý rýchlo zachytáva všetko. Takže vokálna strana reči a expresivity emócií má obrovský vplyv na náladu kolektívu, a tým aj na sociálnej a psychologickej klíme v ňom, pretože Nálada neodráža len zavedenú klímu, ale aj to ovplyvňuje. Emocionálne osoby, optimisticky nakonfigurované priaznivo ovplyvniť iných, prispievajúcich k zariadeniu, as. Makarenko, hlavná klíma v tíme. Obzvlášť cenné pre klímu v tímoch takéto vlastnosti charakteru osobnosti, ako je veselosť, zábavná tempa, optimizmus, t.j. schopnosť vidieť dobrú a túžbu dosiahnuť pozitívne výsledky;

vyvážené a skladacie, prispievajúce k prevencii konfliktných vzťahov s kamarátmi pre prácu. Tieto vlastnosti sú dôležitým faktorom pri tvorbe pozitívneho sociálno-psychologického klímy tímu.

Ovplyvňujú komunikáciu, blahobyt ľudí a ich temperamentov. Cholerik, spravidla, je farebná osobnosť, ktorá môže prejsť ľuďom, spôsobiť mentálny nárast, alebo naopak, keď hnev vybuchol, aby vytvoril stav depresie, depresívnych členov tímu atď. Niektorí inak ovplyvňujú náladu tímu Sanguine. Spravidla sa Sanguins vyznačuje živosťou, veselá temperament, veľká spoločenská stanica - tieto funkcie sú pozitívne ovplyvnené blahobytom ľudí. Jedna prítomnosť spôsobuje otepľovanie psychologickej klímy. Phlegmatický málokedy má v tíme klimatické rozhorčenie. S jeho postojom k ľuďom a správaniu vytvára atmosféru pokoja a stability. Melancholický je zástupcom slabého typu nervovej aktivity.

Ani negatívny, ani pozitívny vplyv na celú klímu tímu, spravidla, sa najčastejšie snaží byť v tieni.

V rôznych štádiách rozvoja pracovného kolektívneho súhrnu, dynamika modality emocionality vzťahov. V prvej fáze tvorby tímu, emocionálny faktor zohráva významnú úlohu (existuje intenzívny proces psychologickej orientácie, nadviazanie vzťahov a pozitívnych vzťahov). V štádiu kolektívnej formácie sa kognitívne procesy stávajú čoraz dôležitejším a každá jednotlivec pôsobí nielen ako predmet emocionálnej komunikácie, ale aj ako dopravca určitých osobných vlastností, sociálnych noriem a inštalácií.

Medzi faktormi, ktoré majú vplyv na sociálnu a psychologickú atmosféru práce kolektív, existuje taký sociálno-psychologický fenomén ako "klimatické rozhorčenie".

"Klimatické rozhorčenie" vzniká v dôsledku zmeny podmienok oslobodenia tímu alebo podmienok interakcie ľudí a ovplyvňuje blahobyt tímu ako celku alebo jej jednotlivých zástupcov. Obsah, tvar, trvanie, emocionálny tón "klimatických porúch" slúžiť ako charakteristiky jej sociálno-psychologickej klímy, úroveň morálneho vývoja členov tímu, úroveň stresovej odolnosti ľudí v oblasti spolupráce.

Vlastnosti osobnosti nepochybne ovplyvňujú klímu tímu, ale aj sociálno-psychologická klíma, ovplyvňuje aj identitu. Zo zavedenej sociálno-psychologickej klímy v tíme závisí od blahobytu osobnosti, jej výkonu a vitality. Jednotlivec, ktorý sa ukázal byť v skupine ľudí, ktorý bol prijatý radostným vzrušením, je s nimi nedobrovoľne infikovaný, aj keď predtým zažil stav smútku. Naopak, byť v radostnej nálade a dostať sa v stredu ľudí, ktorí zažívajú hory alebo nudu, začne zažiť rovnaké pocity. Sociálno-psychologická klíma ovplyvňuje identitu prostredníctvom štandardov vzťahov so sídlom v tíme. Tam, kde je vzťah medzi spoluprácou a vzájomnou pomocou, rešpektovanie navzájom, osobou je s prácou, radosť pri stretnutí s kolegami v práci, potešenie z spolupráce. Naopak, v tíme, kde formálne, ľahostajné, a ešte viac tak nepriateľské vzťahy dominantné, osobnosť zažíva emocionálnu menejcennosť - odcudzenie alebo túžba po teplo ľudských vzťahov a dokonca stresujúci stav, ak sú skryté alebo explicitné konflikty. S takým sociálnym a psychologickým podnebím človek stráca záujem o tím, že nevedomky znižuje svoju sociálno-pracovnú činnosť.

Sociálno-psychologické klímy sa rozvíja v procese interpersonálnych vzťahov v tíme a pôsobí na každú osobu prostredníctvom týchto vzťahov. Preto je platný postoj celého tímu a lídra na osobnosť hlavným prejavom pozitívneho sociálno-psychologického klímy tímu.

Každá osoba potrebuje verejné uznanie jeho osobnosti, v úctivom postoji k sebe. Umenie vytvárania pozitívnej psychologickej klímy v tíme je schopnosti ukázať náročné a rešpekt v osobe. Tam, kde je, je vytvorená pozitívna klíma, existuje priateľská, produktívna práca.

Vplyv komunikačného partnera sa odráža v ľudskom vedomí. Odraz vplyvov sa vyskytuje v rôznych tvaroch. Imitácia opisuje proces priameho požičiavania k totožnosti myšlienok, emócií alebo ako celku, životný štýl iných ľudí. Udalých jednotlivcov jednotlivcov. Niektorí ľudia priamo odrážajú emocionálny stav druhého. Vyznačujú sa schopnosťou empatizovať.

Dospelí analyzujú akcie, správanie okolitých ľudí, určujú ich sociálnu a osobnú hodnotu a význam.

Vedomý asimilácia nie je obmedzená na nápady, pojmy, ktoré určujú správanie jednotlivca, znamená to vnímanie a emocionálne stavy iných ľudí. Zároveň sa osobnosť nie je automaticky prirovná emocionálnym štátom, ako v imitácii, ale zdieľa náladu s ostatnými členmi kolektívneho ako vedomého aktu sociálneho konania. Na zvládnutie nálady preto môže byť klíma kolektívu prostredníctvom tvorby verejnej mienky. Mnoho fyziológov a psychológov v zahraničí skúmali možnosti primeraného vnímania emocionálnych stavov na expresívnych pohyboch (výrazy tváre a pantomime). Vo väčšine prípadov ľudia presne určujú povahu ľudských skúseností, pretože výrazy tváre sú vnímané v konkrétnej sociálnej situácii, ktorá pomáha pochopiť stav človeka. MIMIC je často vnímaný na pozadí reči a jeho emocionálnej expresivity vo forme intonácie. Ďalším dôležitým spôsobom, ako odrážať najmä emocionálne stavy, je empatia, t.j. Intuitívne vnímanie duševných štátov inej alebo dokonca skupiny osôb. Pre empatiu, rýchla definícia emocionálnych stavov a dokonca aj myšlienok, zámery vnímanej osobnosti.

Sociálno-psychologické podnebie má tak všestranný vplyv na totožnosť, intelektuálne, emocionálne a volebné strany. Ak je klíma pozitívna, potom aktivuje osobu, zvyšuje svoju prácu a životaschopnosť. S negatívnym podnebím, naopak, existuje pokles tónu činnosti.

Najdôležitejšou oblasťou sociálneho vzťahu je interakcia v rámci práce kolektívu. Zo sociálno-psychologickej atmosféry v tíme, špecifiká organizačnej kultúry vo veľkej miere závisia nielen na účinnosť spoločných aktivít, ktorá je vyjadrená v ekonomických ukazovateľoch, ale aj postoj zamestnancov na ich prácu, emocionálny postoj a nakoniec, spokojnosť s prácou. Sociálna a psychologická klíma zohráva významnú úlohu pri vytváraní firemnej kultúry a zvýši účinnosť existencie kolektívneho spoločného cieľa.

Mnohé podniky však nebudú venovať náležitú pozornosť hodnoteniu sociálno-psychologickej klímy, neexistuje žiadne plánovanie a budovanie modelu pre ich riadenie, s prihliadnutím na poslanie organizácie.

Sociálno-psychologická klíma je výsledkom spoločnej činnosti ľudí, ich interpersonálnej interakcie. Prechádza sa v kolektívnych náladách vo vzťahu týkajúcom sa pracovného procesu a riešenie spoločných úloh tímu. Členovia tímu ako osoba definujú svoju sociálnu mikroštruktúru, ktorá je spôsobená sociálnymi a demografickými značkami (vek, podlahy, povolanie, vzdelávanie, štátna príslušnosť, sociálne postavenie). Psychologické črty jednotlivca prispievajú k vzniku zmyslu pre komunitu, to znamená, že ovplyvňuje tvorbu sociálno-psychologickej klímy v pracovnom kolektívi.

najviac plne obsah sociálnej a psychologickej klímy tímu je odhalený v dielach A.D. Sulfare, ktorý charakterizuje sociálno-psychologickú klímu ako "súbor sociálno-psychologických procesov a javov - systém interpersonálnych vzťahov, skupinového sentimentu a štátov, kolektívnych názorov, intragroup tradície"

Pri štúdiu sociálno-psychologickej klímy pre hlavné ukazovatele:

1. Spokojnosť členov skupiny podľa povahy a obsahu práce.

2. Spokojnosť so vzťahom so súdruhmi pre prácu, manažérov.

3. Spokojnosť so systémom morálneho a materiálneho stimulu.

4. Štýl manuálnej firmy.

5. Postoj zamestnancov spoločnosti na prácu, kamaráty, manažérov.

6. Zariadenia a hodnotné orientácie zamestnancov spoločnosti.

7. Práca a verejná činnosť zamestnancov.

8. Úroveň konfliktu zamestnancov.

9. Reálny a potenciálny obrat zamestnancov.

10. Profesionálne vzdelávanie zamestnancov

Zároveň sa rozlišujú dve hlavné úrovne sociálno-psychologickej klímy. Prvá úroveň je statická, relatívne trvalá. Ide o trvalo udržateľný vzťah členov tímu, ich záujem o prácu a pracovných kolegov. Na tejto úrovni je sociálno-psychologická klíma chápe ako udržateľný, pomerne stabilný stav, ktorý sa raz vytvoril, nemožno dlho zničiť a udržať svoju podstatu napriek ťažkostiam, ktorým čelí organizácia. Z tohto hľadiska, na vytvorenie priaznivej klímy v skupine je pomerne ťažké, ale zároveň je ľahšie ju podporiť na určitej úrovni, ktorá už bola vytvorená skôr. Kontrola a korekcia sociálno-psychologického klímy vykonávajú členovia skupiny epizodicky. Cítia určitá stabilita, stabilita ich pozície, stav vo vzťahu systému. "Keďže klimatická podmienka je menej citlivá na rôzne vplyvy a zmeny z životného prostredia, pretože má určitý vplyv na výsledky kolektívnej a individuálnej činnosti, o výkone členov skupiny, o kvalite a počte výrobkov ich pôrod.

Druhá úroveň je dynamická, meniaca sa, váhajúca. Toto je denný postoj zamestnancov v procese práce, ich psychologická nálada. Táto úroveň je opísaná koncepciou "psychologickej atmosféry". Na rozdiel od sociálno-psychologickej klímy je psychologická atmosféra charakterizovaná rýchlejšími, dočasnými zmenami a menej si uvedomujú ľudí. Zmena psychologickej atmosféry ovplyvňuje náladu a výkonnosť osoby počas pracovného dňa. Zmeny podnebia sú vždy výraznejšie, viditeľné, sú uznané a skúsenosti ľudí častejšie; Najčastejšie sa človek má čas prispôsobiť. Akumulácia kvantitatívnych zmien v psychologickej atmosfére vedie k jeho prechodu na iný kvalitatívny stav, v inom sociálno-psychologickom klíme.

Podstatou každej osoby je otvorená len vo vzťahoch s inými ľuďmi a je implementovaná vo formách kolektívnej interakcie, v procesoch komunikácie. Prostredníctvom vzťahov si osoba uvedomuje svoju sociálnu hodnotu. Tak, sebaúcty pôsobí ako skupinový efekt ako jedna z foriem prejavu sociálno-psychologickej klímy. Posúdenie jeho postavenia v systéme sociálnych vzťahov a osobných spojení vytvára pocit väčšej alebo menej spokojnosti so sebou a inými. Skúsenosti so vzťahom sa odráža v náladách, spôsobuje zlepšenie alebo zhoršenie ľudského psychologického blahobytu. Prostredníctvom imitácie, infekcie, návrhov, odsúdenia, rôzne pocity v tíme sú distribuované všetkým ľuďom a znovu odrážať ich vedomia, vytvoriť psychologické zázemie kolektívneho života. Psychologický blahobyt a náladu, charakterizujúci duševný stav ľudí, svedčí o kvalite sociálno-psychologickej klímy v tíme. Self-zložité, blahobyt a náladu sú spoločenské a psychologické javy, holistická reakcia na vplyv mikrokule a celý komplex stavov ľudskej činnosti v kolektívom. Pôsobia ako subjektívne formy prejavu sociálno-psychologickej klímy.

Metódy výskumu sociálno-psychologického klímy

sociálny psychologický klimatický tím

Posúdiť psychologickú atmosféru primárnej práce kolektívu O.S. Mikhalyuk a A.YU. Shelyto vyvinula špeciálnu techniku, v ktorej je sociálna a psychologická klíma chápaná ako sociálne určený, relatívne udržateľný systém vzťahov členov tímu do tímu ako celku. Technika bola vyvinutá na Katedre sociálnej psychológie Fakulty psychológie sv. Petrohrade

Skúsenosti ukazujú, že vykonané štúdie psychologického, klímy, spravidla sledovať dva ciele:

) Potvrdenie hypotézy vzťahu medzi osobitosťami psychologickej klímy v skupinách a vzorov konania v nich, t.j. predpoklady, ktoré výroba, sociálne alebo sociálno-psychologické procesy postupujú rôznymi spôsobmi v skupinách s rôznymi psychologickými podnikmi;

Ak je potrebná špeciálna technika na vytvorenie druhej skupiny úloh v každom prípade, v prvom prípade, ako ukazuje prax, je potrebné urobiť pravidelné "časti" na diagnostiku stavu psychologickej klímy v tíme, sledovať účinnosť určitých udalostí a ich vplyv na psychologickú klímu atď. Takéto merania môžu byť užitočné napríklad pri štúdiu adaptácie nových pracovníkov, vzťah k práci, účinnosť riadenia, produktivity činností.

Psychologická klíma primárnej práce kolektívu je chápaná autormi ako sociálne určený, relatívne udržateľný systém vzťahov členov tímu do tímu ako celku. Technika vám umožňuje identifikovať emocionálnu, behaviorálnu a kognitívnu zložku vzťahu v tíme.

kognitívna zložka identifikácie skupiny spočíva v informovanosti o osobe, ktorá má patriť do skupiny a je dosiahnuté porovnaním svojej skupiny s inými skupinami pre rad významných funkcií. Základom identity skupiny je teda kognitívne procesy vedomostí (kategorizácia) okolitého sociálneho sveta;

emocionálna zložka identity skupiny je neoddeliteľne spojená s kognitívnou zložkou. Emocionálna strana identity spočíva v skúsenostiach svojho patriaceho do skupiny vo forme rôznych pocitov - láska alebo nenávisť, hrdosť alebo hanba;

zložka správania sa prejavuje, keď človek začne reagovať na iných ľudí z hľadiska členstva jeho skupiny, a nie z hľadiska samostatnej osoby od okamihu, keď sa rozdiely medzi ich a inými ľuďmi stávajú výraznými a významnými pre neho.

Domov\u003e Dokument

1.4. Metódy výskumu sociálnej a psychologickej klímy Najčastejšie sa zhromažďovanie primárnych informácií o tíme začína analýzou dokumentov (rôzne formy podávania správ, rezerv, zmlúv a inej podnikovej dokumentácie). Dokument v sociológii je subjekt osobitne vytvorený osobou, určený na prenos a ukladanie informácií. Dokumenty môžu byť klasifikované pre rôzne základy. Vo forme prezentácie môžu byť dokumenty štatistické a verbálne. Štatistické dokumenty obsahujú údaje a rozsudky v numerickej forme. Hlavnými zdrojmi štatistických dokumentov môžu byť sčítaním obyvateľstva, selektívne prieskumy vykonávané štátnymi štatistickými orgánmi, stoviek pistorických hlásení podnikov. Verboálne dokumenty opisujú sociálne javy, rozpoznávanie a procesy vo forme textu. V závislosti od stavu dokumentov rozdelených do úradníka a neoficiálne. Oficiálne dokumenty sú znak "Service". Neformálne dokumenty sú osobné materiály - denníky, písmená, memoah. Podľa spôsobu fixácie existujú písomné dokumenty (ručné písanie, vytlačené), v ktorom sú informácie uvedené vo forme abecedného textu, ikonických dokumentov (maľby, ki-no- a modifikujú fotografie), štatistické údaje, fonetické dokumenty (magnetofické rekordéry, záznamy). V závislosti od zdroja informácií sa prideľujú primárne a sekundárne dokumenty. Primárne dokumenty tvoria minimum počas štúdia predmetu štúdie, sekundárne v dôsledku zovšeobecnenia, analyzovania primárnych informácií. Je potrebné si uvedomiť, že údaje o priamych štúdiách (na vojnové dokumenty) sú spoľahlivejšie ako dokumenty získané počas ich spracovania. V sociologickej štúdii sa štúdium dokumentov vykonáva na základe vysoko kvalitných a kvantitatívnych metód analýzy. Kvalita (tradičná) analýza je logická štúdia obsahu dokumentu. Kvalitatívna analýza zabraňuje identifikácii autorstva dokumentu, čas jeho tvorby, cieľov, nastavení, ktoré spôsobili vzhľad dokumentu. V tradičnej analýze externá a vnútorná analýza rozlišuje. Externá analýza zahŕňa štúdium okolností dokumentu. Interná analýza je priama analýza obsahu dokumentu. Hlavnou nevýhodou tradičnej analýzy je subjektivita. Bez ohľadu na to, ako svedomito neskúmal dokument, analýza skúšky bude ovplyvnená analýzou analýzy. Klasická analýza sa široko používa pri štúdiu dokumentov Uni-Roll. V praxi štúdií sociálno-psychologickej klímy sa používajú tieto metódy: Sociometria, hranie rolí, pohovory, testovanie, pozorovanie, experiment, anotácia. Najbežnejšou metódou štúdia interpersonálnych vzťahov je sociometrickou metódou, štrukturálnou analýzou malých skupín. Sociometria znamená meranie medziľudských vzťahov v skupine. Najznámejším zástupcom sociometrickej metódy je. Americký psychiater, sociálny psychológ Jacob Moreno (1892-1974). J. Moreno sa zameral na psychologické vzťahy ľudí v malých skupinách. Pri vývoji sociometrickej techniky, experimentálnych, metód, niektoré postuláty psychoanalýzy a teórie rolí. Sociometrický systém YA. MORO je založený na piatich teoretických pozíciách. 1. Distribúcia sympatia-antipatie medzi ľuďmi je spojená s existenciou "tela" neviditeľných nehmotných zrazenín emocionálnej energie, najjednoduchších jednotiek pocitov, ktoré sú zamerané na jednotlivca na jednotlivca. Tieto "telo" sa môžu zmeniť. 2. Osoba nemôže existovať bez interakcie s inými ľuďmi, ktorý sa vykonáva na dvoch úrovniach: spontánne a reálne. Spontánne je úroveň, ktorej jedinci, s ktorými by tento jednotlivec chceli kontaktovať kontakt. Skutočné prezentované tí, ktorí sú naozaj emocionálne partneri. Sociálna generálita je spoločenským atómom a každá osobnosť je jadrom tohto atómu, kde sa zbierajú mnohé úlohy spojené s existenciou iných účastníkov. Otvorte tieto štruktúry mi umožňujú vyvinúť skúšobné role J. Moreno, psychodrama, SOCODRAMA. 3. Zákon sociálnej závažnosti stanovuje, že integrita Skupiny je priamo úmerná zapojeniu účastníkov navzájom a nepriamo úmerná zámeru priestorovej vzdialenosti medzi nimi. 4. Sociologický zákon - Vyššie formy kolektívnej alebo nadácie vyvíjajú z najjednoduchších. 5. SOCYODYNAMICKÉ PRÁVOKUJÚC, že v akejkoľvek skupine ľudských príloh "sú distribuované nerovnomerné; väčšina emocionálnych javov je na niekoľkých jednotlivci (hviezdach), väčšina účastníkov je emo-racionálne znevýhodnená (oociometrický proletarium). Uve-leží v Skupina Veľkosť ešte viac zvyšuje túto definíciu. Zmeniť, že môže len sociometrickú revolúciu. Na základe princípov princípov YA. MORO vyvinula sociometrickú skúšku, ktorej podstata je merať zmysly prejavov sympatia antipatie v interpersonálnom Odstránenie. Umožňuje vám kvantifikovať jednotlivé voľby vo vzťahu ku každému priateľovi v procese určitého typu aktivity. Sociometrická metóda sa používa na štúdium interpersonálnych a medziskupinových vzťahov a študovať štruktúru malých skupín s cieľom zlepšiť ich zlepšenia. Peňažná prax umožnila vypracovať systém požiadavky na vykonávanie sociometrického prieskumu. 1. Sociometrický prieskum sa môže vykonávať v kolekciách (malých skupinách), ktorých členovia majú skúsenosti v spolupráci najmenej 6 mesiacov. 2. Veľkosť študovanej skupiny by nemala prekročiť 12-15 ľudí. 3. Vybrané kritérium, prostredníctvom ktorého sa vykonáva anketa, ktorá sa má jednoznačne pochopiteľná všetkými členmi skupiny. 4. Prieskum by mal vykonávať neoprávnenú osobu. Postup sociometrického prieskumu pozostáva z nasledujúcich krokov: 1. Prípravky, na ktorom je určený problém, ciele, ciele štúdie sú formulované, objekt sa určuje, študuje sa jeho sociálno-demografické charakteristiky. 2. Sociometrické rozcvičky - vytvorenie priameho koncového hodiny s členmi skupiny, určenie obsahu sociometrického kritéria. 3. Prieskum, ktorý zahŕňa výučbu respondentov, distribúciu sociometrických kariet, ich plnenie, zhromažďovanie. 4. Spracovanie a analýza prijatých informácií. Sociometrický test je typ prieskumu, ktorý je založený na sociometrickom kritériu. Vzťahy medzi členmi skupiny sa nachádzajú na základe nasledujúcich postupov: - voľba - výrazná túžba spolupracovať s ostatnými; Odchýlka - negatívna voľba - vyslovené spoliehanie sa na jednotlivca na spoluprácu s ostatnými; - Zníženie - opustenie jedného jedinca iného bez pozornosti. Sociometrické kritérium je otázkou, ktorá je hlavným obsahom, ktorý je vyjadrením vzťahu k členovi skupiny na ktorúkoľvek zo situácie. Pri vedení sociometrických prieskumov platia rôzne druhy kritérií. Produkčné kritériá sa používajú na štúdium interpersonálnych vzťahov v priemyselných činnostiach. Toto je otázka: "Kto by ste chceli vykonať výrobnú úlohu?" Neuskutočnické kritériá. Patrí medzi ne otázky TI-PA: "Kto by si pozval na vaše narodeniny?" Prognostické kritériá sú otázkou ako: "Ako zvážite, kto vás členov skupiny vyberie ako partnera?" Okrem toho sú kritériá priame a nepriame, pozitívne a negatívne, dvojité a bežné. Pravidlá pre vývojové kritériá sú nasledovné. 1. V obsahu kritéria by sa vzťahovali vzťahy medzi členmi tímu. 2. Sociometrické kritériá by sa mala odrážať situácia v oblasti výberu partnera. 3. Kritérium by nemalo obmedziť schopnosť prieskumu. 4. Kritériá by mali byť zmysluplné a opísať konkrétnu situáciu. Jedným z najbežnejších v sociologických štúdiách je metóda prieskumu. Prieskum je spôsob zberu primárnych informácií na základe priameho (rozhovoru) alebo sprostredkovaného (profilu) interakcie výskumníka a respondentov. Vedúci hlasovania z iných metód zhromažďovania primárnych sociologických informácií je vysvetlené skutočnosťou, že verbálne informácie sú bohatšie, viac ako iné druhy informácií a umožňujú vám zistiť nielen fakty, ale aj názory, pocity, motívy súvisiace s tým súvisiace; Tak do minulosti a do budúcnosti. Informácia získaná v prieskume je spoľahlivejšia, je ľahšie formalizovať. Ankety sú klasifikované podľa rôznych dôvodov. Podľa povahy vzťahu medzi sociológom a pecponde, ankety sa rozlišujú na korešpondencii (pohovor) a na plný úväzok (rozhovory). Podľa podávania formalizácie - na štandardizované (vykonávané na vopred určenom pláne) a neštarandovanom (bezplatnom). Vo frekvencii prieskumov sú rozdelené na jednorazové a opakovane použiteľné. Špecifické typy prieskumov sú sociometrické a odborné prieskumy. Metóda rozšíreného štúdia, ktorá umožňuje v krátkom čase získať významné informácie z hľadiska objemu, je dotazníkovým prieskumom. Zvážte ďalší najbežnejší spôsob identifikácie stanovísk, rozsudkov, hodnotení členov tímu - metóda dotazníka prieskumu. Prieskum Ankrug je taký typ prieskumu, nad ktorým investor stráca kontrolu v čase distribúcie alebo distribúcie dotazníka alebo dotazníkov. Hlavnými zložkami dotazníka sú: sociológ, dotazník a respondent. Dotazníkový prieskum má svoj hlavný cieľ získať určité kvantitatívne ukazovatele, kumulatívne charakteristické zložky sociálno-psychologickej klímy pro-vodíkovej skupiny vo svojich hlavných prejavoch v skupine Skupiny vedomia. V tomto prípade môže byť každá z týchto zložiek vyjadrená nasledujúcimi ukazovateľmi. 1. S pomocou skupiny posudzovania stavu tejto charakteristiky (napríklad posúdenie vzťahu manažéra k podriadeniu a hodnoteniu vzťahu podriadených správcovi) získaných na základe individuálnych hodnotení. 2. S pomocou skupiny posudzovania spokojnosti so stavom tejto charakteristiky (napríklad vzťahy s vodcom tímu) je dotazník určitým systémom otázok súvisiacich s cieľmi štúdie. Dotazník pozostáva z niekoľkých častí. Na prvom mieste je úvodná časť. Označuje, kto vykonáva prieskum, na aký účel sú uvedené pokyny pre vyplnený dotazník, je uvedený spôsob vrátenia vyplneného dotazníka. Zavedenie dotazníka je najčastejšie umiestnené na titulnej strane. Na druhom mieste je cestovný pas, ktorý obsahuje otázky na zistenie sociálno-demografických charakteristík respondentov (pohlavie, vek, vzdelávanie, profesia, zastavenie pozície). Často sa pas dostane na konci dotazníka. Potom nasledujte kontaktné otázky. Ich cieľom je záujem odporcu. Po kontaktných otázkach sú základné. Ich obsah je určený cieľmi štúdie. V poslednom mesiaci existujú záverečné otázky. Tieto otázky by mali byť odstránené psychickému stresu. Na začiatku dotazníka sú najjednoduchšie otázky umiestnené, ktoré nespôsobujú ťažkosti pri respondentoch a vytvárajú túžbu zúčastniť sa na štúdii. Sú zodpovedné za fakty skutočností v najväčšej miere. V polovici dotazníka sa zvyšuje zložitosť otázok. Stredná časť obsahuje otázky, ktoré poskytujú informácie o téme výskumu. Vyplňte hlavnú časť jednoduchších otázok, že cieľom je objasniť informácie, kontrolovať odpovede na najdôležitejšie otázky. Získali sa nasledujúce typy aquations najväčšej distribúcie: poštové, lisy, dávkovanie. Spochybňovanie na likvidáciu zahŕňa distribúciu dotazníka priamo respondentov a zbierať ich po vyplnení. Tento typ prieskumu zaručuje svedomité vyplnenie a-keta, takmer plné ich refundácie. Poštový dotazník - rozdelenie dotazníka prostredníctvom spôsobu. Výhody tohto typu príbuzných prieskumu sú lacné, veľké pokrytie respondentov, jednoduchosť organizácie. Nevýhodou tohto typu dotazníka je nízke percento dotazníka návratu. V priemere je to asi 5%. Tlačový prieskum - typ prieskumu, v ktorom sú dotazníky zverejnené v tlači. Pre tlačový dotazník je tiež charakterizovaný nízkou úrovňou odvíjania. Pri vypracúvaní dotazníka sa uplatňujú rôzne typy otázok. Otázky sú klasifikované pre niekoľko základných značiek: obsah, funkcie, štruktúru, formulár. Podľa obsahu sú otázky rozdelené do dvoch veľkých skupín: otázky týkajúce sa faktov a udalostí a otázok o odhadoch a mne. Funkcie rozlišujú štyri typy otázok: základné, filtrovanie, kontakt, kontrola. Hlavné otázky sú určené na informácie o sociálnych faktoch, filtrovanie otázok - na obrazovke nepotrebných respondentov. Funkcia kontrolných otázok na objasnenie správnosti odpovedí na hlavné otázky. Kontaktické otázky vám umožňujú vytvoriť priateľský vzťah medzi výskumníkom a respondentom. V závislosti od štruktúry sú otázky otvorené a zak-ryden. V otvorených otázkach, respondent sám formuluje odpoveď. Zatvorené obsahuje zoznam možností odpovedí a anketár si vyberie odpoveď, ktorá je pre neho prijateľná. Tri odrody uzavretých otázok: 1) "Áno-NO", 2) Alternatíva, ktorá poskytuje výber jednej odpovede zo zoznamu možných, 3) Otázky menu, čo umožňuje respondentovi vybrať si niekoľko odpovedí súčasne. Formulár rozlišuje otázky priame a smernice (nepriame). Priame otázky sa týkajú existujúcej situácie. V referenčných otázkach sa predpokladá situácia. Existuje mnoho metód merajúcich stav psychologickej klímy v tíme. Napríklad Coloropy Technika je študovať emocionálne stavy osoby, ktorá zodpovedá určitým farebným odtieňom. Podľa odhadov farieb vybraných subjektom, emocionálny stav zamestnanca a emocionálna atmosféra tímu ako celku. Podstatou metodiky na analýzu významných situácií je študovať odpoveď členov skupiny prevládajúcej v jednej situácii alebo inej situácii. Výskumník registruje udalosti a správanie v tíme denne v denníku, vezme rozhovor, vykonáva konverzácie. Tam sú tiež rôzne metódy výskumu psychologickej atmosféry kolektívneho: metodiky A.A. RUSALINOVA, METODIKA A.F. Fidler (2), Metódy merania vzťahov v primárnom tíme, metóda merania konzistencie skupinových hodnotení osobnosti a názorov a ďalších. Preto sme považovali za podstatu koncepcie sociálno-psychologickej klímy tímu, a Súprava jeho zložiek a faktorov ovplyvňujúcich stav sekundy; Uvažovali sme o metódach a metódach regulácie sek. Dôležitým praktickým významom je štúdium sociálno-psychologických metód práce s tímom v konkrétnom podniku. Predovšetkým sa odporúča preskúmať vplyv celej populácie životne dôležitej činnosti tímu s cieľom identifikovať rozsah ich vplyvu na sociálnu a psychologickú situáciu v organizácii. Praktický záujem je štúdium sociálnej - demografickej štruktúry tímu v konkrétnej organizácii; Analýza metód personálneho riadenia vrátane sociálne psychologických; Analýza ukazovateľov ich účinnosti (ukazovatele súdržnosti členov tímu) a ich vplyv na ekonomické ukazovatele podniku. 2. Analýza sociálnej a psychologickej klímy na MP "Tepelné siete" 2.1. Organizačné - ekonomické charakteristiky podniku Mestské podniky "Thermal Networks" na udržanie štvrťročných tepelných sietí Khabarovska, ktorý založil Výbor pre riadenie majetkového majetku mesta Khabarovsk poskytovať obyvateľstvu a iným spotrebiteľom mesta tepla. MP "Thermal Networks" uzatvára dohodu s mestskou správou na plnenie funkcií zákazníka a Dodávateľa na prevádzku a opravu termálnych sietí v súvahe miestnych rád, je právnickou osobou a pôsobí na základe \\ t Plná príjemcovia a sebestačnosť, má nezávislú rovnováhu, uhlovú pečiatku a tlač s vaším menom. Vo svojej činnosti, MP "Thermal Networks" riadi právnymi predpismi Ruskej federácie, iných regulačných aktov a štatútu podniku. Hlavným cieľom činnosti je získať zisk vykonaním zavedených úloh. Ciele podniku: Zabezpečenie nepretržitého dodávky spotrebiteľov s tepelnou energiou a teplou vodou špecifikovaných parametrov a požadovanej kvality. Zabezpečenie maximálnej efektívnosti podniku a jej jednotiek pri vývoji, preprave a distribúcii tepelnej energie a teplej vody. Zavedenie a rozvoj nových techník, progresívnych technológií. S cieľom splniť svoje vlastné MP problémy, "tepelné siete" uzatvára zmluvy s spotrebiteľmi tepelnej energie, sa zaväzujú plne dodržiavať zmluvné podmienky zákazníkov. Vlastné aktivity spoločnosti majú implementovať: - prevádzkovanie sieťovej siete, sieťových štruktúr a zariadení; Rozvoj plánov na rekonštrukciu a modernizáciu využitých tepelných konštrukcií a sietí; Vývoj ročných a súčasných plánov na opravu tepelných sietí a štruktúr, organizačných a technických opatrení zameraných na zlepšenie kvality, spoľahlivosti a efektívnosti systému dodávok tepla; Výstražné nehody, zlepšenie bezpečnosti bezpečnosti a ochrany práce; Systematická kontrola nad implementáciou uvedených udalostí. Vlastnosť MP "Thermal Networks" je hlavné finančné prostriedky a pracovný kapitál, ako aj iné hodnoty, na ktoré sa odrážajú v nezávislej súvahe. Podľa účtovného bilancie z roku 1999 predstavovali hlavné fondy podniku 13 3245 tisíc rubľov. Súčasné aktíva (suroviny a materiály, iné zásoby) predstavovali 10 449 tisíc rubľov. Vlastnosť MP "Thermal Networks" je mestský majetok a je prevedený na úplné hospodárske riadenie podniku zastupovaného jej riaditeľom, ktorý je delegovaný na právomoc riadiť špecifikovaný majetok. MP "Thermal Networks" nezávisle prevádzkuje svoju činnosť, zlikvidovať vyrobené výrobky získané ziskom, ktorý zostal po likvidácii po zaplatení daní a iných povinných platieb. MP "Tepelné siete" zodpovedá za vlastný majetok za svoje povinnosti. Zakladateľ nezasahuje do hospodárskej činnosti podniku, s výnimkou prípadov ustanovených zákonom; A nie je zodpovedný za povinnosti MP "tepelných sietí". Zdroje tvorby majetku MP "Thermal Networks" sú:

výnosy z predaja, prác, služieb; Úvery bánk a iných veriteľov; investície a dotácie z rozpočtu; majetku prešiel do zakladateľa; Iné zdroje, ktoré nie sú zakotvené legislatívnymi aktmi.

Dôležitou činnosťou podniku je riešenie pracovných vzťahov. Pracovné vzťahy pracovníkov MP "tepelných sietí" vznikajú na základe uzatvorenia pracovných zmlúv a sú upravené právnymi predpismi práce. Formuláre, systémy a množstvo odmeňovania zamestnancov podniku, ako aj iné druhy príjmov, založia spoločnosť samostatne. MP "Thermal Networks" poskytuje minimálnu mzdu zaručenú zákonom, pracovnými podmienkami a opatreniami sociálnej ochrany pracovníkov. Sociálne zabezpečenie, pracovné podmienky, povinné sociálne a zdravotné poistenie MP pracovníkov "Termálne siete" sa riadia právnymi predpismi Ruskej federácie. Spoločnosť je povinná poskytnúť svojim zamestnancom bezpečné pracovné podmienky a je zodpovedný v konaní založenom zákonom o škodách spôsobenej ich zdravím a schopnosťou pracovať. MP "Tepelné siete" nezávisle zavádza ďalšie sociálne dávky pre svojich zamestnancov (dovolenku, pracovný deň s krátkym dosahom atď.). Organizačná štruktúra Thermal Networks "je prezentovaná v dodatku 2. Riadenie MP" Tepelné siete "vykonáva riaditeľ, ktorý je vymenovaný a oslobodený od pracovného miesta, aby predložil riadenie bývania a komunálnych služieb Mestská administratíva Komunálnemu riadiacemu výboru Khabarovsk. Pri predpísaní pozícii riaditeľa MP "tepelných sietí" s ním je to zmluva, ktorá odráža podmienky na vymenovanie, mzdy a bonusy, oslobodenie od pozície a termínu zmluvy. Riaditeľ MP "Tepelné siete":

vedie aktivity podniku a je zodpovedný za implementáciu úloh stanovených Chartou podnikových "termálnych sietí" V súlade so súčasnými právnymi predpismi zasiahne prácu a zamieta z práce zamestnancov podniku; Zákony bez plnej moci v mene podniku, predstavuje jeho záujmy, disponuje majetok a prostriedky, uzatvára zmluvy, vydávajú plnú moc, otvára fakturačné účty v bankách, vydáva objednávky a objednávky, dáva pokyny, povinné pre všetkých zamestnancov podniku; priťahuje ich disciplinárne zodpovednosť v súlade so súčasnou právnymi predpismi práce, zbavuje plné alebo čiastočne zadané, distribuuje zisky prijaté podnikom; je zodpovedný za zachovanie dokumentov o personále; Nezávisle tvorí výrobný program, si vyberá dodávateľov a spotrebiteľov svojich výrobkov, prác a služieb, vytvára ceny priemyselných výrobkov, schvaľuje štruktúru a personál, plánované ukazovatele, systém práce a bonusov, počet, oficiálne platy zamestnancov podniku ; \\ T Schvaľuje pracovné miesta zamestnancov podniku.

Pracovný tím MP "tepelných sietí" tvoria všetkých zamestnancov zapojených do svojej práce vo svojej činnosti na základe pracovnej zmluvy.

1. Psychologické aspekty tvorby priaznivého psychologického tímu v triede

   Dokument

   Individualita dieťaťa je vytvorená v dôsledku konzistentného zahrnutia jej v rôznych skupinách, všeobecnosti, skupinách a sila skupiny vystavenia individualite je veľká a nejednoznačná.

2. Tvorba sociálnej zodpovednosti študenta v sociokultúrnom vzdelávacom priestore 13. 00. 01 Generálna pedagogika, história pedagogiky a vzdelávania

   Abstraktný

   Ochrana sa bude konať 29. marca 2012 o 1 hodine na stretnutí dizertačnej rady DM 212.069.01 na Trans-Baikal štáte humanitárnej a pedagogickej univerzity.

3. Tvorba sociálno-odbornej spôsobilosti budúcich pracovníkov v inštitúcii primárneho odborného vzdelávania 13. 00. 08 Teória a metódy odborného vzdelávania

   Abstraktný

   Práca bola vykonaná na Katedre pedagogiky v štátnej vzdelávacej inštitúcii vyššieho odborného vzdelávania "Ulyanovského štátnej pedagogickej univerzity.

4. Tvorba sociálnej a kultúrnej činnosti jednotlivca v kultúrnych a vzdelávacích inštitúciách: konštrukčný funkčný prístup 13. 00.

   Abstraktný

   Ochrana sa bude konať "" 2009 na hodinkách na zasadnutí dizertačnej rady D 210.010.02 o ochrane dizertačných údajov pre stupeň lekára lekára v Moskve Štátna univerzita v kultúre a umenie na adrese 141406, \\ t

5. Teoretické aspekty vývoja podnikateľského plánu 6

   Podnikateľský plán

   V zahraničnej praxi "podnikateľský plán sa používa bez ohľadu na rozsah činnosti, rozsah majetku a organizačnej a právnej formy podniku. V každom prípade sa vyriešia vnútorné úlohy spojené s riadením podniku