Po skončení delegovania úlohy. Zlatá delegácia vzorca: Ako preniesť oprávnenie na správne. Dajte úlohy na výkonného umelca vo formalizovanom formulári

Delegácia: Veľmi Essence

Táto správa manažmentu mnohí manažéri sú bezmocne považované za tajomstvo. Kto vie, ako ju vykonávať, je častejšie dosahovať úspech v riadiacich aktivitách. Manažér, ktorý ich vlastní, má každý dôvod, aby sa nazýval dobrý organizátor: nepýta na príspevky - ponúkajú ich. Držitelia "tajných zbraní" sa vo veľkej miere pochopili tajomstvo kariéry. Dotknutá správa riadenia sa nazýva delegovanie.

Delegácia - Toto je taká organizácia práce, v ktorej manažér distribuuje konkrétne úlohy medzi podriadenými. Môžete povedať inak: Delegácia je prevod podriadenej úlohy alebo činností, ktoré musí manažér implementovať spolu s orgánom potrebným na to.

Delegácia je akcia absolútne nevyhnutná. Chce hlavu alebo nechce, rád alebo nie, on vie, ako alebo nevie, ako delegovať život delegovať. Možno povedať, že je to objektívna potreba. Ak manažér vie, ako rozdeliť konkrétne úlohy medzi podriadenými, to znamená, že zvládol jeden z hlavných prikázaní manažéra: "Nemali by som dodržiavať prácu a práca by ma mala poslúchať." Prečo je delegácia potrebná? Aspoň z dvoch dôvodov:

1. Denná práca práce, ktorú má riadiť hlava, vždy prevyšuje jeho fyzické a časové príležitosti: musí urobiť viac denne, ako to môže, a to je normálne. A pokyny prípadov, úlohy s ich podriadením umožňuje manažérovi splniť viac práce.

2. Samozrejme, podriadený je schopný urobiť nejakú prácu alebo vyrovnať sa s akoukoľvek úlohou lepšou ako šéfkuchár. To by sa nemalo báť, ale malo by sa podporovať a kultivovať. Dobrý manažér nie je ten, kto môže urobiť akékoľvek podnikanie je lepšie ako jeho podriadení, ale ten, kto vedie tak, že každý podriadený robí to najlepšie.

Delegácia je jedným z kľúčových úloh riadenia. Ale napriek tomu sú manažéri, ktorí sa snažia, ak je to možné, vyhýbajú sa delegácii. Prečo? Základ takejto pozície je čisto psychologickými dôvodmi, stereotypmi vedomia a niekedy sa obavy. Čo skladajú?

1. Delegácia je k dispozícii zbytočnej práci. Okrem toho sa hanbí, aby uložil prácu, ktorú môžem urobiť.

To je, samozrejme, ilúzia. Ak hlava vie, ako stanoviť ciele a plán, potom koncepcia "extra prác" neprestáva existovať. Uloženie zlej práce, ale ak hlava zvládla metódy, spôsoby, ako motivovať zamestnancov do práce, potom nemôže existovať žiadna reč na impozanciu.

2. Delegácia je splácaním prípadov, je to spôsob, ako sa zbaviť zodpovednosti, aby ho vyhodili na podriadenú.

To nie je pravda! Delegácia je formou oddelenia práce a podľa toho oddelenie zodpovednosti, a nie vždy k poklesu. Premýšľajte sami: V každom prípade je vodca zodpovedný za status v divízii a počas delegácie sa jej zodpovednosť nezníži, ale zvyšuje. Koniec koncov, teraz je zodpovedný nielen za riešenie problému, ale aj pre osobu (alebo skôr pre správnosť jeho výberu), ktorá je poverená plnením úlohy. Delegácia neznižuje zodpovednosť a neodstráni ju, ale naopak zvyšuje zodpovednosť a manažéra a zamestnancov. Mimochodom, v tomto a leží jeden z dôvodov odporu voči delegácii oboch strán.

3. Delegácia zahŕňa získanie nových povinností. Musím si vybrať vhodný zamestnanec, stimulovať a kontrolovať svoje akcie, uviesť potrebné pokyny, vysvetlenia atď., A bez akejkoľvek záruky, ktorá bude fungovať. Oveľa rýchlejšie a bezpečnejšie to urobiť sami.

Samozrejme, delegácia si vyžaduje čas. Ak sa však vykonáva účinne, manažér vyhrá dlhšie ako výdavky. Vyššie uvedený strach je teda dôsledkom nerovnosti delegovania a nič viac. Koniec koncov, efektívne organizovaná delegácia dáva veľa. Sudca pre seba:

1. Delegácia je spôsob, ako motivovať zamestnancov.

2. Delegácia dáva vedúcemu možnosť učiť sa schopnosť zamestnancov, úroveň ich kvalifikácií, určiť ich potenciálne príležitosti.

3. A nakoniec, delegácia vám umožňuje nájsť čas na riešenie strategických úloh a skupín skupiny A, bez toho, aby ste uvoľnili zvyšok. Inými slovami, nebudú žiadne prehnané povedať, že schopnosť delegovať ju a existuje schopnosť urobiť niečo s rukami iných, to znamená viesť.

Psychologické podmienky úspešnej delegácie

Po prvé, zistite, čo možno delegovať, a čo nie je. Delegát v žiadnom prípade:

rutinné práce;

Špecializované aktivity (to znamená, že vaši zamestnanci môžu vykonávať lepšie ako ty);

riešenie súkromných otázok;

prípravné práce (projekty atď.).

Vo všeobecnosti v každom prípade skontrolujte ktorýkoľvek z nadchádzajúcich prípadov delegovania. Sledujte najjednoduchší princíp: Všetko, čo zamestnanci môžu robiť, by mali mať zamestnancov. Začať, pokúsiť sa oceniť schopnosť delegovať takéto typy práce ako: \\ t

a) Predbežné znenie (ale nie konečné schválenie!) Ciele, plány, programy a projekty, na ktoré by ste mali rozhodnúť;
b) účasť namiesto vás na stretnutiach, na ktorých sú načrtné vaše projekty a návrhy.

Nepodlieha delegácii

Takéto funkcie hlavy:

1. Stanovenie cieľov, konečné rozhodnutie o strategických otázkach; Kontrola výsledkov.

2. Motivácia zamestnancov.

3. Úlohy osobitného významu.

4. Vysoké rizikové úlohy.

5. Neobvyklé, výnimočné prípady.

6. Skutočné, naliehavé prípady, žiadny čas na vysvetlenie alebo znovuc.

7. Dôverné úlohy.

Takže, začiatok pracovného dňa, zvážte delegáciu každej existujúcej úlohy, vyberte tie, ktoré sú predmetom delegácie a pokračovať.

Kedy delegovať? V každodenných pracovných situáciách - vždy, tak často a toľko, as a koľko umožňuje pracovné prostredie. Okrem toho by sa mala delegácia použiť v prípade, keď sa pracovná situácia výrazne zmenila a potreba prerozdeľovania funkcií a právomocí. To sa stane:

keď sa zmení štátna štruktúra (nové menovanie, propagácia, prepúšťanie atď.);

v reorganizácii alebo štrukturálnej reštrukturalizácii oddelenia (firma, divízie);

v krízových situáciách;

v prípade nových oblastí činnosti alebo so zmenou pôsobnosti.

Je samozrejmé, že delegácia nie je jednoduchá objednávka alebo zvrátenie problému, ale takáto úloha, ktorá je korelovaná s možnosťami a schopnosťami (ako aj pracovné zaťaženie!) Podriadených. Pracovné zaťaženie zamestnancov je najdôležitejším regulátorom vašej činnosti v delegácii.

Pravidlá delegácie

1. Preneste svoje právomoci nie pre úvahy prestížne, ale výlučne na použitie prípadu. Prípad, jeho prínosy a nie ambície sú kritériom delegovania.

2. Využite delegáciu ako prostriedok na zvýšenie dôvery podriadených vo svojich silách. Toto nie je o nič menej, ak už nie je dôležité, ako rozhodnutie najviac pridelenej úlohy.

3. Buďte pripravení podporiť ten, kto ste túto úlohu delegovali. Dokonca aj najvhodnejší a kompetentný zamestnanec potrebuje podporu šéfa prinajmenšom, aby ste si boli presvedčení, že ho šéf stále považuje za nezávislý a kompetentný.

4. Zvážte, čo, po obdržaní úlohy, podriadený môže neprijať najpresnejšie a niekedy nesprávne riešenia. Samozrejme, existujú úlohy, ktoré musia byť vyriešené nezamestnané, ale len ich by nemali byť zverené ostatným.

5. Delegovať priamo bez použitia prevodoviek, aby sa zabránilo účinku "pokazeného telefónu". Pamätajte si, že "rozdelenie" a skreslenie zmyslu informácií manažmentu, ktoré môže chudobná služba slúžiť.

6. V prípadoch, keď zamestnanci robia chyby pri vykonávaní delegovaných funkcií, objektívne rozoberajte stvorenie prípadu, podstatu chýb, a nie osobné kvality, nevýhody a zneužitie. Koniec koncov, na konci, vy ste si vyriešiť túto úlohu. Tak dôkladne kritizovať, nevyžadovať ospravedlnenie, ale vysvetlenia z dôvodov, ktoré viedli k chybe a konštruktívne návrhy na nápravu pozície.

7. Uvedením podriadenej úlohy a príslušného orgánu, nezasahujte do priebehu svojho riešenia bez úplne dobrého dôvodu, to znamená, až kým nevidíme, že vážne komplikácie môžu vzniknúť.

8. Prevziať zodpovednosť za všetky riešenia, ktoré sú vyrobené svojimi podriadenými, ktorí od vás dostali potrebné právomoci. V prípade úspechu dajte mu podriadený priamym výkoncom úlohy, v prípade zlyhania, prevziať zodpovednosť za seba. Môžete si byť istí, že bude ocenené.

A naposledy: Ak nechcete urobiť chybu, keď si vyberiete, kto delegovať úlohu, postupujte podľa zásady: "Delegácia úlohu nie je niekomu, kto chce, a niekomu, kto ho môže vyriešiť."

Ako môžete vidieť uvedené odporúčania, napriek ich dôležitosti, sú stále celkom všeobecne. Preto sa obrátime na pravidlá účinnej delegácie známej v psychológii, ktoré sú formulované západnými výskumníkmi.

Dvadsať kritérií pre úspešnú delegáciu

1. Delegát vopred. Rozhodnutie o tom, čo a kto chcete alebo musí účtovať, okamžite po príprave pracovného plánu na deň.

2. Delegát, sťažovať sa na schopnosti a schopnosti svojich zamestnancov.

3. PAMÄTAJTE - Delegácia bez motivácie a stimulácie je nemožné! Motivovať zamestnancov počas delegácie.

4. Delegovať úlohu alebo prácu tak úplne možné, a nie vo forme čiastočných izolovaných úloh.

5. Zakaždým, keď delegácia vysvetlite, o čom hovoríme o: na jednom prípade alebo na neustále delegácii.

6. Riešenie homogénnych úloh je lepšie účtovať rovnaký zamestnanec.

7. Uistite sa, že zamestnanec môže a chce pracovať.

8. Dajte si pozor, aby tak, aby hovoril, "pre spoľahlivosť" Zveďte rovnakú prácu s dvoma zamestnancami, ktorí o tom nevedia.

9. Prevod s úlohou autority a kompetencií (v prípade potreby podpísať dokumenty).

10. Čo presne a plne poučiť zamestnancov pri delegovaní. Uistite sa, že je priradená úloha správne pochopená. Pamätajte si, že podriadený môže byť urobený len to, čo mu poviete, a nie to, čo ste si predstavovali alebo som si myslel, keď som si myslel, keď som si uvedomil, že je potrebné uviesť úlohu (zákon o neistote odpovedí ").

11. Pri pokynoch je dôležité nielen vysvetliť podstatu úlohy, ale aj jej význam a účel.

13. Ak je úloha zložitá a nová, potom by sa mala použiť päťstupňová metóda. Kroky tejto metódy majú určitý psychologický význam:

pripraviť zamestnanca (motiváciu);

vysvetliť úlohu (podrobný pokyn);

ukážte, ako pracovať (uveďte vzorku);

zverejniť zamestnanec vykonávajúci prácu pod dohľadom a upraví svoje akcie;

preneste pracovný zamestnanec výlučne, ponechajte len kontrolu.

1. Poskytnite podriadené možnosť ďalšieho odborného vzdelávania a dokonca oficiálneho rastu, aby lepšie splnili pridelené úlohy.

2. Zabezpečiť prístup k akýmkoľvek potrebným informáciám. Dôležitosť úlohy zamestnancov posudzuje v mnohých ohľadoch tým, ako úplne a v čase, keď dostávajú informácie.

3. Vyhnite sa, že bez dobrého dôvodu zasahovať do pracovného toku.

4. Zároveň vytvorte dôveru v podriadenú v prípade, že v prípade ťažkostí alebo problémov vás môže vždy požiadať o radu alebo podporu.

5. Súhlasím so zamestnancom o tom, kedy, tak často a v akomto forme vám povie, ako sa prípad pohybuje.

6. Kontrola konečných výsledkov zvereného a okamžite informuje zamestnanca o výsledkoch kontroly.

7. Konštruktívne chváliť úspechy a kritizovať nedostatky v vykonanej práci.

Toto sú kritériá (zásady) úspešnej delegácie. Ich dodržiavanie vám umožňuje vyhnúť sa mnohým problémom. Kritériá pre účinné delegácie však nie sú tak jednoduché používanie v praxi riadenia. Na uľahčenie tejto úlohy ponúkajú odborníci zoznam otázok, odpovedí, na ktoré pomôžu manažérovi poskytovať špecifické úlohy podriadené. Odpoveď a ste na týchto otázkach, a potom sa pokyny zamestnancovi budú kvalifikovaní:

1. Čo? Čo mám robiť? Aké čiastočné úlohy by sa mali vykonávať samostatne? Čo by mal byť konečný výsledok? Aké odchýlky od neho možno vziať do úvahy? Aké ťažkosti by sme mali očakávať?

2. SZO! Kto je najvhodnejší kandidát na plnenie tejto úlohy? Kto by mal pomôcť pri jeho vykonávaní?

3. Prečo? Prečo by sme túto úlohu alebo aktivitu splnili? Aký účel slúži? Čo sa stane, ak práca nefunguje úplne alebo čiastočne?

4. Ako? Ako sa priblížiť k úlohe? Aké metódy a metódy na použitie? Aké predpisy (predpisy, pokyny) by mali venovať pozornosť? Aké inštancie a jednotky na informovanie? Aké by mohli byť náklady?

5. S použitím čo? Aké excipienty môžu a mali by sa použiť? Aké dokumenty môžu byť potrebné?

6. Kedy? Kedy by som mal začať pracovať? Kedy to potrebujete na dokončenie? Aký je potrebné dodržať priebežný čas? Kedy ma zamestnanec informuje o situácii? Kedy by som mal kontrolovať pokrok úlohy?

Chyby delegácie

Na záver by sme chceli prebývať na analýze niektorých typických chýb v delegácii. Znalosť z nich vám môže pomôcť vypracovať svoj vlastný štýl delegácie a zistiť, ako ho zlepšiť.

1. Neschopnosť poučiť. Z toho, ako podriadený pochopí, že indikácia závisí, či sa vyrovná s jeho úlohou. Učte:

ukazuje význam, význam a zodpovednosť za objednaného prípadu, a tým stanovuje zamestnanca na kvalitatívne rozhodnutie, na vážny postoj k tomuto prípadu;

umožňuje vyhnúť sa pokušeniu vysvetliť zlyhanie skutočnosti, že "bol som zle poučený."

1. Fiktívna delegácia. Ide o situáciu, keď sa tieto úlohy, funkcie a právomoci delegujú, ktoré podriadené majú z dôvodu ich úradných povinností. Aby sa to nestalo, a neboli ste nediskreditovať sami pred delegátom, prečítajte si oficiálne povinnosti zamestnancov. A ak nie sú také, rozvíjať ich. Je užitočná a dokonca nevyhnutná s mnohými názormi. Prekvapivo, ale skutočnosť: Mnohí zamestnanci neviejú zle (alebo vedia len všeobecne) ich pracovné povinnosti. Na organizáciu práce v takomto tíme môže ťažko hovoriť vážne.

2. Chyba pri výbere delegáta. Nikto nie je poistený proti tejto chybe, ale dodržiavanie pravidiel delegácie zníži možnosť a následky tejto chyby na minimum.

3. Orientácia nie je v prípade, ale na osobe. Pozemnosť, inkontinencia, nadmerná emocionalita v takomto delegácii, ako delegácia, nie je povolená. A vyrovnávacie a hladké vzťahy s podriadenými.

4. Delegovanie funkcií a právomocí skupiny zamestnancov bez definovania individuálnej zodpovednosti.

5. Strach "Drop Autor". Ak niečo neviete, je lepšie konzultovať so špecialistom. Pokiaľ ide o zamestnancov, môžu pravdivo priznať, že neviete, ako túto úlohu vyriešiť. Na váš orgán nenastane silný vplyv.

6. Najnebezpečnejšou chybou v delegácii je resetovanie funkcie podriadeného manuálneho zjednotenia. Hlavným koordinátorom činností podriadených je lídrom.

Delegácia nie je spôsob, ako sa zbaviť zodpovednosti, ale forma oddelenia manažérskej práce, ktorá umožňuje zvýšiť jeho účinnosť. Delegácia uľahčuje prácu vedúceho, ale neodstraňuje povinnosti od neho, aby prijal konečné rozhodnutie, a to túto povinnosť a robí zamestnanec hlavou.

Táto správa manažmentu mnohí manažéri sú bezmocne považované za tajomstvo. Kto vie, ako ju vykonávať, je častejšie dosahovať úspech v riadiacich aktivitách. Manažér, ktorý ich vlastní, má každý dôvod, aby sa nazýval dobrý organizátor: nepýta na príspevky - ponúkajú ich. Držitelia "tajných zbraní" sa vo veľkej miere pochopili tajomstvo kariéry. Dotknutá správa riadenia sa nazýva delegovanie.

Delegácia - Toto je taká organizácia práce, v ktorej manažér distribuuje konkrétne úlohy medzi podriadenými. Môžete povedať inak: Delegácia je prevod podriadenej úlohy alebo činností, ktoré musí manažér implementovať spolu s orgánom potrebným na to.

Delegácia je akcia absolútne nevyhnutná. Chce hlavu alebo nechce, rád alebo nie, on vie, ako alebo nevie, ako delegovať život delegovať. Možno povedať, že je to objektívna potreba. Ak manažér vie, ako rozdeliť konkrétne úlohy medzi podriadenými, to znamená, že zvládol jeden z hlavných prikázaní manažéra: "Nemali by som dodržiavať prácu a práca by ma mala poslúchať." Prečo je delegácia potrebná? Aspoň z dvoch dôvodov:

1. Denná práca práce, ktorú má riadiť hlava, vždy prevyšuje jeho fyzické a časové príležitosti: musí urobiť viac denne, ako to môže, a to je normálne. A pokyny prípadov, úlohy s ich podriadením umožňuje manažérovi splniť viac práce.
2. Samozrejme, podriadený je schopný urobiť nejakú prácu alebo vyrovnať sa s akoukoľvek úlohou lepšou ako šéfkuchár. To by sa nemalo báť, ale malo by sa podporovať a kultivovať. Dobrý manažér nie je ten, kto môže urobiť akékoľvek podnikanie je lepšie ako jeho podriadení, ale ten, kto vedie tak, že každý podriadený robí to najlepšie.

Delegácia je jedným z kľúčových úloh riadenia. Ale napriek tomu sú manažéri, ktorí sa snažia, ak je to možné, vyhýbajú sa delegácii. Prečo? Základ takejto pozície je čisto psychologickými dôvodmi, stereotypmi vedomia a niekedy sa obavy. Čo skladajú?

1. Delegácia je k dispozícii zbytočnej práci. Okrem toho sa hanbí, aby uložil prácu, ktorú môžem urobiť.

To je, samozrejme, ilúzia. Ak hlava vie, ako stanoviť ciele a plán, potom koncepcia "extra prác" neprestáva existovať. Uloženie zlej práce, ale ak hlava zvládla metódy, spôsoby, ako motivovať zamestnancov do práce, potom nemôže existovať žiadna reč na impozanciu.

2. Delegácia je splácaním prípadov, je to spôsob, ako sa zbaviť zodpovednosti, aby ho vyhodili na podriadenú.

To nie je pravda! Delegácia je formou oddelenia práce a podľa toho oddelenie zodpovednosti, a nie vždy k poklesu. Premýšľajte sami: V každom prípade je vodca zodpovedný za status v divízii a počas delegácie sa jej zodpovednosť nezníži, ale zvyšuje. Koniec koncov, teraz je zodpovedný nielen za riešenie problému, ale aj pre osobu (alebo skôr pre správnosť jeho výberu), ktorá je poverená plnením úlohy. Delegácia neznižuje zodpovednosť a neodstráni ju, ale naopak zvyšuje zodpovednosť a manažéra a zamestnancov. Mimochodom, v tomto a leží jeden z dôvodov odporu voči delegácii oboch strán.

3. Delegácia zahŕňa získanie nových povinností. Musím si vybrať vhodný zamestnanec, stimulovať a kontrolovať svoje akcie, uviesť potrebné pokyny, vysvetlenia atď., A bez akejkoľvek záruky, ktorá bude fungovať. Oveľa rýchlejšie a bezpečnejšie to urobiť sami.

Samozrejme, delegácia si vyžaduje čas. Ak sa však vykonáva účinne, manažér vyhrá dlhšie ako výdavky. Vyššie uvedený strach je teda dôsledkom nerovnosti delegovania a nič viac. Koniec koncov, efektívne organizovaná delegácia dáva veľa. Sudca pre seba:

1. Delegácia je spôsob, ako motivovať zamestnancov.
2. Delegácia dáva vedúcemu možnosť učiť sa schopnosť zamestnancov, úroveň ich kvalifikácií, určiť ich potenciálne príležitosti.
3. A nakoniec, delegácia vám umožňuje nájsť čas na riešenie strategických úloh a skupín skupiny A, bez toho, aby ste uvoľnili zvyšok. Inými slovami, nebudú žiadne prehnané povedať, že schopnosť delegovať ju a existuje schopnosť urobiť niečo s rukami iných, to znamená viesť.

Psychologické podmienky úspešnej delegácie

Po prvé, zistite, čo možno delegovať, a čo nie je. Delegát v žiadnom prípade:

• rutinné práce;
• Špecializované aktivity (to znamená, že vaši zamestnanci môžu vykonávať lepšie ako ty);
• riešenie súkromných problémov;
• prípravné práce (projekty atď.).

Vo všeobecnosti v každom prípade skontrolujte ktorýkoľvek z nadchádzajúcich prípadov delegovania. Sledujte najjednoduchší princíp: Všetko, čo zamestnanci môžu robiť, by mali mať zamestnancov. Začať, pokúsiť sa oceniť schopnosť delegovať takéto typy práce ako: \\ t

a) Predbežné znenie (ale nie konečné schválenie!) Ciele, plány, programy a projekty, na ktoré by ste mali rozhodnúť;
b) účasť namiesto vás na stretnutiach, na ktorých sú načrtné vaše projekty a návrhy.

Nepodlieha delegácii

Takéto funkcie hlavy:

1. Stanovenie cieľov, konečné rozhodnutie o strategických otázkach; Kontrola výsledkov.
2. Motivácia zamestnancov.
3. Úlohy osobitného významu.
4. Vysoké rizikové úlohy.
5. Neobvyklé, výnimočné prípady.
6. Skutočné, naliehavé prípady, žiadny čas na vysvetlenie alebo znovuc.
7. Dôverné úlohy.

Takže, začiatok pracovného dňa, zvážte delegáciu každej existujúcej úlohy, vyberte tie, ktoré sú predmetom delegácie a pokračovať.

Kedy delegovať? V každodenných pracovných situáciách - vždy, tak často a toľko, as a koľko umožňuje pracovné prostredie. Okrem toho by sa mala delegácia použiť v prípade, keď sa pracovná situácia výrazne zmenila a potreba prerozdeľovania funkcií a právomocí. To sa stane:

• keď sa zmení štátna štruktúra (nové menovanie, propagácia, prepúšťanie atď.);
• v reorganizácii alebo štrukturálnej reštrukturalizácii oddelenia (firma, divízie);
• v krízových situáciách;
• v prípade nových oblastí činnosti alebo so zmenou pôsobnosti.

Je samozrejmé, že delegácia nie je jednoduchá objednávka alebo zvrátenie problému, ale takáto úloha, ktorá je korelovaná s možnosťami a schopnosťami (ako aj pracovné zaťaženie!) Podriadených. Pracovné zaťaženie zamestnancov je najdôležitejším regulátorom vašej činnosti v delegácii.

Pravidlá delegácie

1. Preneste svoje právomoci nie pre úvahy prestížne, ale výlučne na použitie prípadu. Prípad, jeho prínosy a nie ambície sú kritériom delegovania.
2. Využite delegáciu ako prostriedok na zvýšenie dôvery podriadených vo svojich silách. Toto nie je o nič menej, ak už nie je dôležité, ako rozhodnutie najviac pridelenej úlohy.
3. Buďte pripravení podporiť ten, kto ste túto úlohu delegovali. Dokonca aj najvhodnejší a kompetentný zamestnanec potrebuje podporu šéfa prinajmenšom, aby ste si boli presvedčení, že ho šéf stále považuje za nezávislý a kompetentný.
4. Zvážte, čo, po obdržaní úlohy, podriadený môže neprijať najpresnejšie a niekedy nesprávne riešenia. Samozrejme, existujú úlohy, ktoré musia byť vyriešené nezamestnané, ale len ich by nemali byť zverené ostatným.
5. Delegovať priamo bez použitia prevodoviek, aby sa zabránilo účinku "pokazeného telefónu". Pamätajte si, že "rozdelenie" a skreslenie zmyslu informácií manažmentu, ktoré môže chudobná služba slúžiť.
6. V prípadoch, keď zamestnanci robia chyby pri vykonávaní delegovaných funkcií, objektívne rozoberajte stvorenie prípadu, podstatu chýb, a nie osobné kvality, nevýhody a zneužitie. Koniec koncov, na konci, vy ste si vyriešiť túto úlohu. Tak dôkladne kritizovať, nevyžadovať ospravedlnenie, ale vysvetlenia z dôvodov, ktoré viedli k chybe a konštruktívne návrhy na nápravu pozície.
7. Uvedením podriadenej úlohy a príslušného orgánu, nezasahujte do priebehu svojho riešenia bez úplne dobrého dôvodu, to znamená, až kým nevidíme, že vážne komplikácie môžu vzniknúť.
8. Prevziať zodpovednosť za všetky riešenia, ktoré sú vyrobené svojimi podriadenými, ktorí od vás dostali potrebné právomoci. V prípade úspechu dajte mu podriadený priamym výkoncom úlohy, v prípade zlyhania, prevziať zodpovednosť za seba. Môžete si byť istí, že bude ocenené.

A naposledy: Ak nechcete urobiť chybu, keď si vyberiete, kto delegovať úlohu, postupujte podľa zásady: "Delegácia úlohu nie je niekomu, kto chce, a niekomu, kto ho môže vyriešiť."

Ako môžete vidieť uvedené odporúčania, napriek ich dôležitosti, sú stále celkom všeobecne. Preto sa obrátime na pravidlá účinnej delegácie známej v psychológii, ktoré sú formulované západnými výskumníkmi.

Dvadsať kritérií pre úspešnú delegáciu

1. Delegát vopred. Rozhodnutie o tom, čo a kto chcete alebo musí účtovať, okamžite po príprave pracovného plánu na deň.
2. Delegát, sťažovať sa na schopnosti a schopnosti svojich zamestnancov.
3. PAMÄTAJTE - Delegácia bez motivácie a stimulácie je nemožné! Motivovať zamestnancov počas delegácie.
4. Delegovať úlohu alebo prácu tak úplne možné, a nie vo forme čiastočných izolovaných úloh.
5. Zakaždým, keď delegácia vysvetlite, o čom hovoríme o: na jednom prípade alebo na neustále delegácii.
6. Riešenie homogénnych úloh je lepšie účtovať rovnaký zamestnanec.
7. Uistite sa, že zamestnanec môže a chce pracovať.
8. Dajte si pozor, aby tak, aby hovoril, "pre spoľahlivosť" Zveďte rovnakú prácu s dvoma zamestnancami, ktorí o tom nevedia.
9. Prevod s úlohou autority a kompetencií (v prípade potreby podpísať dokumenty).
10. Čo presne a plne poučiť zamestnancov pri delegovaní. Uistite sa, že je priradená úloha správne pochopená. Pamätajte si, že podriadený môže byť urobený len to, čo mu poviete, a nie to, čo ste si predstavovali alebo som si myslel, keď som si myslel, keď som si uvedomil, že je potrebné uviesť úlohu (zákon o neistote odpovedí ").
11. Pri pokynoch je dôležité nielen vysvetliť podstatu úlohy, ale aj jej význam a účel.
12. Veľké a dôležité úlohy sa odporúčajú písomne. Toto, samozrejme, neodstraňuje potrebu motivovať a starostlivo poučiť zamestnancov.
13. Ak je úloha zložitá a nová, potom by sa mala použiť päťstupňová metóda. Kroky tejto metódy majú určitý psychologický význam:

• pripraviť zamestnanca (motiváciu);
• vysvetliť úlohu (podrobný pokyn);
• ukážte, ako pracovať (uveďte vzorku);
• zverejniť zamestnanec vykonávajúci prácu pod dohľadom a upraví svoje akcie;
• preneste pracovný zamestnanec výlučne, ponechajte len kontrolu.

Poskytnite podriadené možnosť ďalšieho odborného vzdelávania a dokonca oficiálneho rastu, aby lepšie splnili pridelené úlohy.

Zabezpečiť prístup k akýmkoľvek potrebným informáciám. Dôležitosť úlohy zamestnancov posudzuje v mnohých ohľadoch tým, ako úplne a v čase, keď dostávajú informácie.

Vyhnite sa, že bez dobrého dôvodu zasahovať do pracovného toku.

Zároveň vytvorte dôveru v podriadenú v prípade, že v prípade ťažkostí alebo problémov vás môže vždy požiadať o radu alebo podporu.

Súhlasím so zamestnancom o tom, kedy, tak často a v akomto forme vám povie, ako sa prípad pohybuje.

Kontrola konečných výsledkov zvereného a okamžite informuje zamestnanca o výsledkoch kontroly.

Konštruktívne chváliť úspechy a kritizovať nedostatky v vykonanej práci.

Toto sú kritériá (zásady) úspešnej delegácie. Ich dodržiavanie vám umožňuje vyhnúť sa mnohým problémom. Kritériá pre účinné delegácie však nie sú tak jednoduché používanie v praxi riadenia. Na uľahčenie tejto úlohy ponúkajú odborníci zoznam otázok, odpovedí, na ktoré pomôžu manažérovi poskytovať špecifické úlohy podriadené. Odpoveď a ste na týchto otázkach, a potom sa pokyny zamestnancovi budú kvalifikovaní:

1. Čo? Čo mám robiť? Aké čiastočné úlohy by sa mali vykonávať samostatne? Čo by mal byť konečný výsledok? Aké odchýlky od neho možno vziať do úvahy? Aké ťažkosti by sme mali očakávať?
2. SZO! Kto je najvhodnejší kandidát na plnenie tejto úlohy? Kto by mal pomôcť pri jeho vykonávaní?
3. Prečo? Prečo by sme túto úlohu alebo aktivitu splnili? Aký účel slúži? Čo sa stane, ak práca nie je úplne alebo čiastočne?
4. Ako? Ako sa priblížiť k úlohe? Aké metódy a metódy na použitie? Aké predpisy (predpisy, pokyny) by mali venovať pozornosť? Aké inštancie a jednotky na informovanie? Aké by mohli byť náklady?
5. S použitím čo? Aké excipienty môžu a mali by sa použiť? Aké dokumenty môžu byť potrebné?
6. Kedy? Kedy by som mal začať pracovať? Kedy to potrebujete na dokončenie? Aký je potrebné dodržať priebežný čas? Kedy ma zamestnanec informuje o situácii? Kedy by som mal kontrolovať pokrok úlohy?

Chyby delegácie

Na záver by sme chceli prebývať na analýze niektorých typických chýb v delegácii. Znalosť z nich vám môže pomôcť vypracovať svoj vlastný štýl delegácie a zistiť, ako ho zlepšiť.

1. Neschopnosť poučiť. Z toho, ako podriadený pochopí, že indikácia závisí, či sa vyrovná s jeho úlohou. Učte:

• ukazuje význam, význam a zodpovednosť za objednaného prípadu, a tým stanovuje zamestnanca na kvalitatívne rozhodnutie, na vážny postoj k tomuto prípadu;
• umožňuje vyhnúť sa pokušeniu vysvetliť zlyhanie skutočnosti, že "bol som zle poučený."

Fiktívna delegácia. Ide o situáciu, keď sa tieto úlohy, funkcie a právomoci delegujú, ktoré podriadené majú z dôvodu ich úradných povinností. Aby sa to nestalo, a neboli ste nediskreditovať sami pred delegátom, prečítajte si oficiálne povinnosti zamestnancov. A ak nie sú také, rozvíjať ich. Je užitočná a dokonca nevyhnutná s mnohými názormi. Prekvapivo, ale skutočnosť: Mnohí zamestnanci neviejú zle (alebo vedia len všeobecne) ich pracovné povinnosti. Na organizáciu práce v takomto tíme môže ťažko hovoriť vážne.

Chyba pri výbere delegáta. Nikto nie je poistený proti tejto chybe, ale dodržiavanie pravidiel delegácie zníži možnosť a následky tejto chyby na minimum.

Orientácia nie je v prípade, ale na osobe. Pozemnosť, inkontinencia, nadmerná emocionalita v takomto delegácii, ako delegácia, nie je povolená. A vyrovnávacie a hladké vzťahy s podriadenými.

Delegovanie funkcií a právomocí skupiny zamestnancov bez definovania individuálnej zodpovednosti.

Strach "Drop Autor". Ak niečo neviete, je lepšie konzultovať so špecialistom. Pokiaľ ide o zamestnancov, môžu pravdivo priznať, že neviete, ako túto úlohu vyriešiť. Na váš orgán nenastane silný vplyv.

Najnebezpečnejšou chybou v delegácii je resetovanie funkcie podriadeného manuálneho zjednotenia. Hlavným koordinátorom činností podriadených je lídrom.

Delegácia nie je spôsob, ako sa zbaviť zodpovednosti, ale forma oddelenia manažérskej práce, ktorá umožňuje zvýšiť jeho účinnosť. Delegácia uľahčuje prácu vedúceho, ale neodstraňuje povinnosti od neho, aby prijal konečné rozhodnutie, a to túto povinnosť a robí zamestnanec hlavou.

systém Business Expert

Lepšie dostanem 1% peňazí v dôsledku úsilia 100 ľudí ako 100% v dôsledku vlastného úsilia

komu: Majitelia, Top Manažéri

Problém "lámania cez všetky fronty" a ako sa k nemu pristupovať

Hlava je často nútená "prestávku cez všetky fronty", ktoré vykonávajú väčšinu úloh, ktoré by mohli byť úspešne delegované na podriadené.

Áno, nevedomosť princípov delegácií je drahá. S pomocou článku "" Máte dobrú šancu odstrániť túto medzeru. Dôrazne odporúčam prehrať zadaný článok pred pokračujúcim čítaním, inak, inak, mnohé termíny tu použité môže spôsobiť otázky. V budúcnosti spomeniem tento článok v texte ako " ”.

Ale je to len dosť zásad na delegovanie? Moja skúsenosť s implementáciou pravidelného riadenia ukazujú, že teória veľmi dobre dopĺňa krok za krokom algoritmus akciena jeho základe.

Ak chcete vymyslieť bicykel je drahé a dlhé, je efektívnejšie vziať niekoho iného algoritmus a modifikovať ho pod jeho spoločnosť

Áno, opatrne študoval teóriu, každý bude môcť vybudovať svoj algoritmus. Ale som priaznivca malým prístupom. Podľa môjho názoru nie je potrebné znovu objaviť bicykel (a je to drahé), keď si môžete vziať niekoho iného algoritmus a vylepšiť ho pod spoločnosťou. Bude to oveľa jednoduchšie ako vývoj od nuly.

Hotový krok-za krokom algoritmus bude druh metód, ale (studená sprcha pre milovníkov magických tlačidiel) na čerpanie praktických zručností delegácie, môžete ho použiť len v praxi, v práci s podriadenými.

Predtým, ako vám ponúknete svoju verziu algoritmu delegácie krok za krokom, navrhujem zvážiť model zo skutočného života, ktorý je známy každému rodičovi.

Model delegácie na príklad úlohy "učí dieťa, aby chodila do samotnej školy" alebo zjednodušenú verziu algoritmu delegácie

Osobitne oslovujem jednoduché každodenné situácie, pretože Ako bližšie a jasnejšie. Ak ešte nemáte deti - naliehavo ich začnite im napodobniť príkladom 100%. Vtip.

Ako príklad delegácie navrhujem zvážiť model " Ako otec osebe na dieťa, aby išiel do školy". V skutočnosti, tu a bude zobrazený algoritmus delegácie vo veľmi zjednodušenej forme. Nebojte sa, pre sofistikovaný čitateľ som pripravil aj bojový algoritmus so všetkými detailmi. Bude ďalej.

Proces delegácie v posudzovanom modeli je teda rozdelený na kroky, pričom každá z nich rastie úroveň nezávislosti dieťaťa. Každý z etáp (budú diskutované nižšie) pozostáva zo sekvencie typických krokov:

• Číslo kroku 1. Otec prejde do pódia s dieťaťom na rukoväť, kde robí všetko.
• Krok číslo 2. Otec vykonáva predbežnú teoretickú a praktickú odbornú prípravu dieťaťa na túto fázu (príklady sadzieb, demonštruje vykonávanie konkrétnej akcie).
• Krok číslo 3. Dieťa vykonáva známe akcie čiastočne nezávisle (pod zjavným pozorovaním jeho otca).
• Číslo kroku 4. Otec umožňuje vznikajúce kolízie a problémy, podľa výsledkov analýzy dopĺňa pravidlá a príklady.
• Číslo kroku 5. Otec hodnotí: Môže dieťa v budúcnosti vykonávať túto etapu sám? Ak "nie", choďte na " Krok číslo 2."Alebo" Krok číslo 3.". Ak "áno", choďte na " Číslo stupňa 6.”.
• Číslo stupňa 6. Dieťa vykonáva javisko nezávisle (otec môže pozorovať z diaľky, nepostrehnuteľne pre dieťa).
• Číslo kroku 7. Plánovaná kontrola od otca a zhromažďovania informácií o vznikajúcich otázkach a odchýlkach.

Teraz sa poďme na konkrétnu úlohu "Delegáciu kampane do školy." Skladá sa z etáp, ktoré sú rozdelené do krokov, ktoré sme práve uvažovali ( A toto je zábavná vták-slepá / čo často kradne pšenicu, / ktorá je uložená / v dome, ktorú zabudoval Jack).

Trvanie každej zo štádií časovej úlohy sa môže merať podľa mesiacov alebo rokov a závisí od mnohých faktorov (vzdialenosť do školy, vstúpiť do oblasti najbližšieho vývoja dieťaťa ďalšieho štádia, počet Maniacs na kilometer štvorcový vo vašom meste atď.).

1. Po prvé, otec zmení dieťaťu do triedy a "vzdáva" učiteľa triedy.
2. Otec prináša dieťa do dverí triedy (študent už vie, čo robiť ďalej).
3. Dieťa je prinesené do podlahy (v tomto štádiu mu primerane povie, čo má robiť, ak sa dvere triedy náhle ukážu, aby boli zatvorené, alebo sa zrazu stratil v škole).
4. V tomto štádiu, detské listy pri vstupe do školy (v tomto bode má zmysel učiť mu pravidlá komunikácie s neznámymi ľuďmi).
5. Dieťa je prináša do brány na územie školy, hovorí: " pozrite sa, čo ste už dospelí!”.
6. Buďte upravené do bodu, z ktorého je vzdialenosť k školskej bráne 100 metrov (v tomto štádiu, dieťa by malo vedieť: ako presunúť cestu; ako hľadať pomoc; ako používať mobilný telefón).
7. Ďalej otec postupne zvyšuje vzdialenosť k bodu, z ktorej dieťa chodí do školy.
8. V dôsledku toho sa dieťa sám vychádza z domu a chodí do školy.

Chcela by tiež venovať pozornosť tomu, že existujú najkritickejšie prechody medzi etapami z hľadiska rizika výskytu problémov a potrebného objemu učenia, ktorým sme delegovali. Tu bude najkritickejšia fáza fáza 6, keď " dieťa začne opustiť 100 metrov do školskej brány”.

Vedúci, ktorý verí, že má voľbu "delegát alebo nie" - sa mýli

Ale čo sa stane, ak nie sme "delegovaní" dieťa ísť do školy, ale bude aj naďalej viedol do triedy promócie? A tak nielen so školou, ale aj s inými záležitosťami. Nezávislosť dieťaťa bude atrophed. Tam bude vážna šanca, že Mamienekin syn vyrastie z toho, ktorý sedí na krku svojich rodičov, zvyšok svojho života.

Analogicky s podriadenými je rovná. Buď ste delegovaní, alebo sedia na krku (a hodí "opice" vo vás), zatiaľ čo vy vykonávaní hlavné množstvo práce pre nich a samozrejme sa degraduje ako manažér. Konať na princípe " oči sa bojí, a ruky". Začneme delegovať.

Vedúci, ktorý verí, že má na výber "delegát alebo nie" - sa mýli.

Krok za krokom algoritmus delegácie úloh od A do Z: riaditeľ verzie

Procesy delegovania komplexného kompozitného problému, riadiacej funkcie alebo projektu sa v podstate líšia. Základné informácie o vývoji "riadenia" strany otázky sú uvedené v článku "". Predtým, ako budete pokračovať v čítaní, musíte si ho prečítať. V budúcnosti budem odkazovať na tento článok skrátený takto: \\ t podrobne opísané v článku "Ako spravovať projekty".

A teraz na naše pobočky. V tomto algoritme sa zameriava na účtovníctvo a prácu so špeciálnymi parametrami zamestnancov a manažérov - ktoré ovplyvňujú úspech delegovania. To znamená, ako si vybrať, trénovať, pripraviť a kontrolovať výkonného umelca v procese delegácie na neho.

Dovoľte mi pripomenúť, že v závislosti od zložitosti delegovanej úlohy, význam týchto zvyšuje parametre podriadenéNa ktorom úspech delegácie závisí:

1. profesionalita ako špecialista;
2. skúsenosti s vykonávaním úloh v rámci delegovania;
3. regiónu najbližšieho vývoja;
4. skúsenosti so špecifickým vodcom.

Pre tých, ktorí si chcú pamätať viac - kontakt "" (zavolajte to " Článok o delegovaní (časť1)”.

Takže existujú úlohy, kde minimum profesionalita a zážitok na umelcovi. Treba spravidla lineárne úlohy, ktoré môžu byť bezpečne regulované a pre ktoré sú malé odchýlky - prekvapenia počas ich vykonávania: len "naplánované" a "delegované" udalosti sa vyskytujú (zabudli ste, čo to je? A vitajte na " Článok o delegovaní (časť 1)". Príklad úlohy, ktorý vyžaduje minimálnu profesionalitu: vytlačiť a podpísať účet na platbu.

Existujú aj úlohy, kde majú obrovskú hodnotu "profesionalitu" a "skúsenosti so špecifickým nadriadeným." Týka sa to zložitých projektov, kľúčových funkcií v spoločnosti. Napríklad, s cieľom úspešne delegovať rozvojovú funkciu od "generálneho riaditeľa" na "riaditeľ pre rozvoj", bude potrebné najprv získať "pracovný zážitok" na synchronizáciu obrazu mieru a požiadaviek na normy.

V závislosti od zložitosti úlohy môžete podľa vlastného uváženia zahrnúť alebo eliminovať body algoritmu. A pamätajte, že algoritmus nie je dogma. Odvážne upravovať a dopĺňať vaše skúsenosti. Algoritmus sa skladá z "sekcií", z ktorých každý pozostáva z "etáp". Pokúsil sa priniesť čo najviac praktických príkladov. Budem vďačný za vaše - v komentároch k článku.

Číslo oddielu 1. Školenia pre delegáciu

Delegácia odkazuje na pravidelnú manažérsku prácu. To znamená, že jeho výsledky musia byť formalizované, vrátane prechodných skúseností zamestnanca. To pomôže tabuľke pozostávajúcej z nasledujúcich stĺpcov:

• názov úloh;
• výsledky;
• závery na základe;
• analýza a dynamika skúseností a kompetencií podriadeného.

Napríklad, ak plánujete delegovať vývoj obchodných procesov na vrcholový manažér, potom je potrebné ho pripraviť na to vopred: dajte úlohy čítania kníh, študovať tréningové video atď.

1.1. Urobte zoznam úloh, projektov a funkcií, ktoré plánujete delegovať v nasledujúcich 6-12 mesiacoch

Premýšľať o školení pracovníkov je potrebné čo najskôr. Ale pred odpoveďou na otázku " sZO?", Musíte odpovedať na otázku" čo?”.

Z tohto dôvodu urobte zoznam úloh, projektov a funkcií (najlepšie vo forme tabuľky), ktorú plánujete delegovať v nasledujúcich 6-12 mesiacoch (potom môžete rozšíriť až 24 alebo viac). Sadzba " komplexnosť"(Koľko zdrojov, skúseností a času bude vyžadovať úlohu) a" kritický"(Význam a naliehavosť) každej položky v 10-bodovej stupnici.

Najvyššia aerobatícia - krátko oceníte každú z úloh na riziká, príležitosti, potenciálne náklady. Nezabudnite, že náklady sa spotrebujú nielen z peňazí, ktoré sa vynakladajú priamo, ale aj z požadovaných časových zdrojov iných účastníkov a najdôležitejšie, vaše (o dovolenke a nemocnici a vo všetkých tichých).

Vyhodnoťte vyhliadky pre každého zamestnanca a dodávateľa pre potenciál delegovania

V výslednej tabuľke začnite s najviac "kritické" a najjednoduchšie "úlohy / projekty / funkcie. Premýšľajte o každej z úloh, ktorému je vhodné a môžu byť delegované: zamestnanci na plný úväzok / špecialisti na outsourcing / dodávateľov?

Ak už máte pravidelných špecialistov alebo outsourssers, s ktorými v súčasnosti pracujete, odporúčam, aby sa na ne uskutočni »a vyhodnotil každý z parametrov úspechu delegácie z" Články o delegovaní (časť 1)”).

1.2. Určiť potrebný smer vývoja zamestnancov na plný úväzok, outsourcing a dodávateľov

Na základe tabuľky tabuľky budete mať zoznam kandidátov na úlohy, ktoré by ste chceli delegovať. Ako Alexander Suvorov povedal: " Je potrebná rýchlosť a unáhlené je škodlivé", Takže pred delegáciou podriadených vážnych úloh - pripraviť sa.

Zvážte súčasné silné stránky a slabé stránky zamestnanca (outsources, dodávateľ), ako aj vaše plány na delegovanie úloh k nemu v budúcnosti. Zistite, ako je zamestnanec pripravený rozvíjať svoje nedostatky, ktorých posilnenie bude potrebné pre úspešnú delegáciu. A ak nie je pripravený, potom sú možné tri možnosti: 1) presvedčiť ho podľa potreby; 2) Nájdite inú, aby splnila úlohu; 3) Rozlúčte sa.

V neprítomnosti HR špecialista, vedúci oddelenia musí nezávisle vybrať zamestnancov vo svojom zariadení.

Ak budete mať nový vedúci oddelenia, je žiaduce mu povedať o existencii tejto funkcie a skúsenosti s jeho implementáciou skôr v iných spoločnostiach, aby považovali za výhodu.

1.3. Preukázať svoj vlastný príklad, ako vyriešiť také úlohy alebo príkladom jedného z tých, ktorí ich už dobre vykonávajú

V procese demonštrácie nezabudnite vysvetliť, prečo ste si vzali určité rozhodnutia, pre ktoré kritériá reagovali na vznikajúce udalosti a odchýlky od počiatočného scenára. Ak sa práca vykonáva v prítomnosti tretích strán (napríklad rozhovor s kandidátom na zamestnanie), pripomienkou k výsledkom zamestnanca ihneď po ukončení schôdze.

Počas registrácie pripomienok venujte osobitnú pozornosť krokom, ktoré majú byť formalizované, pretože je tu, že najväčšia pravdepodobnosť, že sa objaví "prerušené" udalosti.

Ak hovoríme o príkladoch audio rekordných dialógov (napríklad rokovania s komplexným klientom), pridajte ich krátke pripomienky, vysvetľuje, čo venovať pozornosť, ako aj úspešné a neúspešné vzorky.

Aplikácia v praxi (príklad):

Pri delegovaní výberu zamestnancov je ťažšie formalizovať kroky: 1) Vytvorenie zdrojových filtrov na vyhľadávanie "Slave" služby (HH.RU, SuperJob.ru atď.) A vysvetliť ich následnú úpravu v závislosti od výsledkov; 2) Rokovať (pohovor) so žiadateľom.

Je to tu, že príklady evidencie vyjednávania a vaše pripomienky k nim, ako aj video lekciu pre tvorbu filtrov pre výber.

1.4. Školenie zamestnanca pred delegovaním na neho jeden z stupňov úloh

“Ťažko vo výučbe, jednoduché v bitke"- Alexander Suvorov povedal. Aby mal zamestnanec plniť úlohu s väčšou pravdepodobnosťou organizovať proces jeho tréningu. Dúfam, že si ešte pamätáte, že náš konečný cieľ je zvýšiť, pokiaľ je to možné pravdepodobnosť úspešnej delegácie.

možnosti Školenie organizácií:

• Hlava je skúšobné úlohy vopred (je možné hrať situáciu na rolách - najmä dôležité, kde sú plánované rokovania). Zamestnanec sa praktizuje.
• Použite "Mentor" na štúdium na praktických príkladoch. V tomto prípade bude zamestnanec schopný trénovať a vyriešiť užitočnú úlohu.
• Určite môžete hodiť nováčik pre skutočné úlohy s odoslaním " Školenia v praxi". Ale v tomto prípade môžete stráviť oveľa viac zdrojov na odstránenie dôsledkov svojej práce ako na školenie s riadnou organizáciou procesu. Nehovoriac o riziku, aby pokazilo povesť spoločnosti.

Spolu so zamestnancom prinášame a diskutujeme medziprodukty a konečné výsledky vykonaných úloh (čo sa ukázalo dobre a nad tým, čo potrebujete na prácu). Nezabudnite opraviť získané skúsenosti na ďalšie použitie.

Aplikácia v praxi (príklad):

Po prvé, stráviť výcvikový herný rozhovor, kde budete hrať anketár a vaše oddelenie - žiadateľ. Vymeňte výsledky, diskutujte o nich s podriadenými. Urobiť org. Závery, napríklad, či je implementácia tejto úlohy v oblasti najbližšieho rozvoja zamestnanca.

ČLÁNOK ČÍSLO 2. Príprava údajov pre delegáciu

2.1. Definovať a opraviť ciele pre úlohu, ktorú plánujete delegovať

Myslieť a formulovať písanie: aký výsledok a s akými parametrami chcete dosiahnuť výsledky úlohy / funkcie / projektu; Ktoré zdroje vynaložené a aké obmedzenia. Viac informácií nájdete v článku "" (časť "určiť ciele projektu").

Aplikácia v praxi (príklad):

Účel: Nájdite zamestnanca na marketingovom oddelení tak, aby pracoval aspoň 1 rok po tom, čo bude pracovať. Zdroje: 25 hodín pracovného času na vyhľadávaní a rozhovore; Čas kalendára pre prácu: 15 dní; Obmedzenia: plagát Z tisíc rubľov; Požiadavky na znalosti: Znalosť metód monitorovania a riadenia reputácie spoločnosti na internete atď.

2.2. Urobte zoznam scenárov použitia výsledkov problému

Je to veľmi dôležitý bod, o ktorom mnohí manažéri zabudne. Hovoríme o scenároch používania výsledku v praxi. Ak na nich zabudnete, potom môžete byť príliš zaujatý procesom a získať výsledok, ktorý je málo platný v reálnom svete.

Scenáre budú extrémne užitočné a pri vypracúvaní pracovného plánu, ako aj pri delegovaní podriadených, a to tak pracovať na príprave plánu a riešením problému. Prečo? V skutočnosti je popis scenárov podrobnejší formulovanie cieľov, kroky na vykonávanie práce a algoritmu na testovanie kvality výsledku.

Aplikácia v praxi (príklad):

Napríklad ste sa rozhodli, že službu zhromažďuje nápady a návrhy zamestnancov. Tu budete užitoční na opis nasledujúcich scenárov.

Scenáre pre zamestnancov a supervízora

• Pridajte nový nápad.
• Zobraziť predtým pridané nápady.

Scenáre pre hlavu

• Hodnotiť myšlienku zamestnanca.
• Komentovať myšlienku zamestnanca.
• Vyberte si najlepšie nápady na časové obdobie.
• Zmeňte stav myšlienky: "Nový", "o úvahe", "v práci", "nie je to vhodné".
• Opravte výsledky implementácie.

Radostné IT Schnick Vasya Resorts vám a hovorí, že má nádherný servis pre zber nápadov. A vy: " Ako vykonať uvedené skripty vo vašej službe? Čo potrebujete na "rezať so súborom"?”.

2.3. Požiadavky na slovo procesu vykonávania úloh

Niektorí manažéri veria: " Áno, aký rozdiel to robí, keby bol len výsledok!". S tým nesúhlasím v koreni, pretože podľa môjho názoru, dobre premyslený proces vedie k pozitívnemu výsledku s väčšou pravdepodobnosťou.

Takže požiadavky na proces sú spĺňať technológie a normy. Tu bude užitočné všeobecné zásady a osobitné predpisy s požiadavkami. V prípade potreby odchýlky od nich - Dodávateľ musí poskytnúť vysvetlenie uskutočniteľnosti jej činností.

Aplikácia v praxi (príklad):

Delegovať úlohu "Výber zamestnanca" si bude vyžadovať "všeobecné zásady zamestnávania zamestnancov" (ako komunikácia, personálna politika atď.) A "nariadenie o výbere zamestnanca".

2.4. Zvážte, ktoré odchýlky od triedy "prerušenie udalosti" sa môžu vyskytnúť pri vykonaní úlohy.

Podľa výsledkov tohto a ďalších etáp sa bude vhodné zvážiť ešte raz, ktorí ešte lepšie delegujú úlohu a aké zdroje sú pridelené na jeho vykonanie.

Je čas zvážiť riziká. Pre úspešnú delegáciu odporúčam venovať pozornosť predovšetkým rizikám z triedy "Prerušenie udalosti" (určite, zostávajúce riziká, o ktorých ste už premýšľali, pretože ste si prečítali článok " ako riadiť projekty"?). Zamknite ich a urobte stručný scenár pôsobenia ako ich prevenciou a prekonávaním.

Opravná zodpovednosť a zodpovednosti, nezabudnite opraviť a právomoci

Určite právomoci zamestnanca (prirodzene, s prihliadnutím na jeho kvalifikáciu, skúsenosti a oblasti najbližšieho vývoja), čo mu pomôže reagovať na maximálny počet udalostí bez prilákania hlavy.

Aplikácia v praxi (príklad):

Typický "prerušenie" udalosti pri delegovaní výberu zamestnancov. Ak kandidát požiada o miezd viac ako fixný rozpočet Z tisíc rubľov. mesačne, v ktorých prípadoch stojí za to pokračovať rokovania s ním?

Aby ste predišli prerušeniu prerušenia v tomto prípade, stačí doplniť nariadenia o týchto informáciách: "Pokračovať v rokovaniach, ak požadovaná suma presiahne Z najviac 35% a existuje dojem, že máte extra-class expert."

Určite jasné kritériá, ktoré mzdy môžu závisieť na: skúsenosti, odborné znalosti. Dodávateľovi môžete tiež poskytnúť Dodávateľovi nezávisle (bez vašej účasti), aby ste urobili rozhodnutie o výstupe zamestnanca na prácu s odchýlkou \u200b\u200bod Z najviac 10%.

2.5. Vykonať plán vykonávania úloh (alebo delegovať jeho kompiláciu)

Základné informácie o tejto položke, pozri článok " Ako riadiť projekty”.

Pre jednoduchú úlohu, technológia vyzerá takto. Zamestnanec hovorí: " Budem potrebovať 2 hodiny na zlepšenie predpisov.". Opýtajte sa ho, aká práca plánuje vykonať, aby sa ubezpečil, že akčný plán, po prvé, existuje, a po druhé, s pravdepodobnosťou, ktorá vyhovuje vám, že budete viesť k požadovanému výsledku. Nezabudnite naplánovať kontrolné body, pokiaľ ide o prevenciu potenciálnych odchýlok triedy prerušenia prerušenia.

Skúsenosti delegovania Sergeyho Kominu, majiteľa spoločnosti "OPTIMAL SERVICE"

Vždy som delegoval intuitívne. Tento prístup k delegácii si vyžaduje náklady na čas a osobný príklad. Keď samotný zdroj alebo túžba stráviť to nie je - vznikajú problémy.

Pri delegovaní funkcie na vytváranie a odoslanie správy klientovi po vytváraní auditu IT infraštruktúry som vyriešil a vyslal správu. Delegáciu som sa zmenil na delegáciu tejto funkcie: Jednoducho som ukázal niekoľko skorších prehľadov, ktoré som vytvoril a dodal šťastný spôsob, ako "robiť ako ja." Nepáčilo sa mi preto, že som musel opraviť dve správy predtým, ako som si uvedomil, že to nebola chyba zamestnanca, ale moja chyba v delegácii.

Musel som sa spojiť procesne, algoritmicky. Určil zoznam otázok (rozklad úlohy), zostavil šablónu záverečnej správy, opäť určená kritériá výsledku na stretnutí s zamestnancom.

Teraz sa správa zbiera ako dizajnér. Znenie je overené, štruktúra je pochopiteľná. Stačí len preto, aby ste sa so mnou dohodli správu priamo pred odoslaním klientovi: Kolekcia, analýza a dizajn sú plne delegované a vyrábané podľa predpisov.

Dôstojník spoločnosti "OPTIMAL SERVICE"
(Údržba počítačov a serverov pre právnické osoby)

Č. 3. Delegácia úlohy

3.1. Dajte úlohy na výkonného umelca vo formalizovanom formulári

Prečo to potrebujete? A potom nepočuť sťažnosti " zabudol som"Nielen o samotnej existencii úlohy, ale aj" čo, vlastne musíte urobiť". Doslova prejde pár dní a každý zabudne na to, čo bolo diskutované. V opise úlohy musí byť prezentovať všetky výsledky predchádzajúcej časti "Príprava údajov pre delegáciu".

Ak hovoríme o jednoduchej úlohe, potom jeho plán realizácie a odkazy na pravidlá sa zmestia do popisu (ako na obrázku nižšie).

Pre komplexné úlohy alebo projekty, samostatne zaznamenaný pracovný plán v textovom dokumente alebo napríklad v mape mysli, ktorá musí byť v budúcnosti prevedená do systému formulácie úloh (ako v snímke nižšie).

3.2. Analyzujte pochopenie úlohy podriadenej a pripravenosti na implementáciu

Potom, čo výkonný umelec skúma všetky údaje, ktoré vám poskytnuté (popis, pracovný plán, atď), a budete vám podrobne poviete o všetkých nuans (ktorého Mimochodom, výkonný umelec musí okamžite opraviť pripomienky k úlohe) Uistite sa, že zamestnanca pochopiť všetky obmedzenia a požiadavky. Najlepší spôsob, ako objasniť, je klásť otázky otvorených otázok (len v prípade: otvorené sú otázky, na ktoré nie je možné odpovedať na jednosmerný "áno" alebo "nie").

Opýtať sa: " Ako budete konať v prípade odchýlky Z?"Učte sa z akých úvah, hráč prichádza pri výbere svojich činov. " A čo ak sa udalosť vyskytuje?”

Ak ušetríte čas na analýzu úlohy, potom budete stráviť 5-krát viac o korekcii výsledkov

Pracujeme s pomocou otázok a základných scenárov používania výsledkov, ktoré sú uvedené v popise úlohy. Pýtajte sa na otázky o tom, ako bude zamestnanec konať v konkrétnom kroku.

“Zamestnanec bude potrebovať čas na analýzu úlohy, nechceme za to platiť!"- Majiteľ zvolal. " My a toľko dôležitých úloh, nie je čas tráviť čas na zbytočné akcie!"- Top Manager ho končí.

No, ak áno, potom sa pripravte na zaplatenie 5-krát viac pre trvalé prerušenia umelca a pravidelne zmení prácu pre váš účet. Takže byť pripravený nielen prideliť čas na analýzu podmienok úlohy podriadeného, \u200b\u200bale aj zaplatiť. A oceňujú tých ľudí, ktorí vedia, ako analyzovať úlohy, ktoré ich postavili. Pamätajte, že Biser platí dvakrát.

Aplikácia v praxi (príklad):

Pri príprave na delegáciu pohovoru položte otázky:

- Čo budete robiť, ak kandidát žiada o plat 2 000 rubľov. Viac ako stanovené v podmienkach?

- Ako odpovedáte na žiadateľa na jeho otázku: "Čo závisí od platovej správy?"

- Vaše akcie, ak kandidát začína "Kamit v telefóne"?

3.3. Opravte zodpovednosť zamestnanca za výsledok úlohy

Možno, že jeden z najdôležitejších bodov v delegácii je zadanie zodpovednosti zamestnancov. Ak je táto etapa curler alebo chýba, objaví sa veľa problémov. Zamestnanec dostane úlohu, nie je to naozaj analyzovať, hovorí veselá " Áno, robiť", A potom všetko rana. Alebo rozptyľuje manažéra, ktorý sa vrátil každý deň s veľkou časťou otázok, ktoré by mohli byť prediskutované a vyriešené vopred.

Znečistená otázka znie ako: " Existujú nejaké otázky alebo vysvetlenia, alebo neposkytnené prekážky, ktoré vám umožnia splniť úlohu?"Uistite sa, že ste vypracovali všetky námietky, ak je to potrebné, upravte parametre a plán úlohy.

Výsledkom je, že si musíte byť istí, že sa dostanete zo zamestnanca Áno"Zároveň by nemalo byť vyslovované pod tlakom a nie formálnym tónom.

Možnosť fixácie môže takto znieť: " Odteraz ste zodpovední za vykonávanie tejto úlohy v rámci špecifikovaných parametrov a právomocí. Možno, že otázky, ktoré ste zabudli pýtať?". Fráza musí hovoriť. Najprv si uvedomiť, že samotný zamestnanec (personifikácia zodpovednosti) je zodpovedná. Po druhé, existujú skutočné virtuóz účtovníctva zodpovednosti. Teraz to bude mimoriadne ťažké.

Pochopenie, že teraz je dodávateľ zodpovedný, nútiť ho "Prístup k Jelegue", t.j. Nastavte objasnenie otázok o tejto úlohe. A samozrejme bude slúžiť ako dodatočný motív pre jeho kvalitatívnu implementáciu.

Číslo sekcie 4. Výkonnosť úlohy a prijatie výsledkov

4.1. Vykonať strednú kontrolu. Analyzujte výsledky a vyvodiť závery

Z hľadiska procesu riadenia alebo úlohy je to všetko v rovnakom článku " ako spravovať projekty "(pozri" Spustite realizáciu projektu, spravovanie a kontrolu ").

Z hľadiska delegácie, v tejto fáze je dôležité zabezpečiť, aby "všetko ide podľa plánu" a zamestnanec odôvodnil jeho nádeje, ktoré mu boli pridelené, právomoc a zodpovednosť. Najlepšie pravidelne aj v rizikových bodoch Vznik "prerušujúcich udalostí".

1. Preukázať, prosím, priebežne výsledky vašej práce (najdôležitejší bod!)
2. Aké ťažkosti ste sa stretli a aké opatrenia ich vyriešili?
3. Na obzore sa objavili nové ťažkosti alebo riziká?
4. Aké odchýlky od počiatočného plánu sa konali a ako ste vyriešili tieto situácie?

Potreba, frekvencia a hĺbka kontroly sú úplne závislé od stupňa čerpania "parametrov umelca" a "Executive Parametre" (podrobne opísané v " Článok o delegovaní (časť 1)"). Ale...

Fatálna chyba: Nie je potrebné vykonať strednú kontrolu umelcom, z ktorých delegácia vyžadujú!

Nesprávne hodnotiť parametre? Tak to pripustiť a učiť sa (najlepšie na chyby iných), inak manažérsky od vás je nikoudny! V prvom vydaní článku som zaplatil stredne pokročilú kontrolu v delegovaní kategoricky malú pozornosť. Som opravený.

Veľmi častým chybou z hlavy a jednej z najviac fatálnejších pre úspech delegácie - všetko podrobne povedať a vysvetliť Dodávateľovi, rozložiť úlohu, hlasom princípy a ... nekontrolujte, ako sa používa v praxi "bod strednej kontroly" pre dodávateľa, parametre delegácie, ktoré vyžadujú, aby to vyžadovali!

Máte dobré dôvody, prečo ste nespĺňali strednú kontrolu: boli zaneprázdnení? Rozptyľovali iné problémy a dôležité veci? V tomto prípade ste vzali, ako manažérske, vedomí rozhodnutia: "Potlačiť" prácu, stráviť zvyšovanie zdrojov a zhoršil kvalitu zamestnanca!

V prípade, že neexistuje žiadny kontrolný bod, a výsledky všetkých prác nie sú s vami kategoricky spokojní, alebo zostali na úrovni nastavenia problému (to znamená, že nikto ho sedel ". , Dobré dôvody!) - Montáž sa sťažuje na nízkych prevádzkových dôstojníkov. Zdá sa, že primárne kvôli nedostatku alebo "skrytí" hlavou medziproduktu kontrolného stupňa (menej spoľahlivá osoba, tým rýchlejšie musí byť kontrola). V dôsledku toho dostávame "prázdnu" (slabú kvalitu) riadenie riadenia hlavy, ktorá robí "prázdny" (zbytočný) celý výsledok práce a delegácie.

Naučte sa ako manažéri "Pracovať" v kontrolnom bode 100% a požadovať to od manažérov všetkých úrovní, vrátane. top manažéri. Keď sa práca neuskutočnila "Pretože neexistoval čas" a vy o tom, ako manažér, nevidel - to musí určite nasledovať trest. V opačnom prípade sa nakoniec nájdete v kruhu "nekontrolovateľných" a "pokazených" podriadených podriadených, na ktorých nemáte možnosť spoliehať sa na, keď delegácia, čo znamená, že hlavná práca pre nich bude musieť urobiť!

4.2. A opravte udalosti triedy prerušenia.

Uistite sa, že ste zaznamenali všetky nové udalosti triedy "prerušenie" (pre toto odporúčam použiť špeciálnu tabuľku, ktorú možno vykonať v kontexte projektu, ako aj pre konkrétnych zamestnancov). Analyzovať, čo treba urobiť v budúcnosti v úlohách s účasťou tohto zamestnanca (a najlepšie iné), prekladať podobné udalosti v triedach "plánované" a "delegované".

Upozornenie: Ak je problém "Úplné ticho", neznamená to, že všetko je v poriadku. Možno, že zamestnanec sa vám bojí rozprávať o probléme, pretože začnete kričať a pozerať sa s nohami (" odrežte hlavu plášťa, ktorý prináša zlé správy")? V tomto prípade určite odporúčam zbaviť sa takéhoto manipulačného správania. Nie, nie zamestnanca, ale váš.

V každom prípade uchovávajte ostražitosť a použite odporúčania od medziskladovej časti. Tam je jedna otázka. Ako manažér reagovať na udalosti prerušenia triedy a ako konať na ich minimalizáciu (sám o sebe, pri zachovaní kvality výsledku)? Tu je potrebné analyzovať, ako by mohol byť výkonný umelec (a mohol by to?) Nezávisle vyrovnať sa s problémom.

V strategickom zmysle odporúčam ovplyvniť možnosti umelca pomocou personálnej politiky. Tí. Hodnotenie odbornej kvalifikácie podriadeného, \u200b\u200bčo znamená, že peňažná odmena by mala byť priamo závislá od svojich schopností riešiť vznikajúce problémy bez toho, aby prilákala hlavu (bez toho, aby opustili svoje právomoci, prirodzene), ako aj z pozitívnej dynamiky zmien v nich schopnosti. S tými, ktorí nechcú alebo sa nedokážu vyvinúť, je lepšie rozdeliť alebo presúvať ich do pozícií, kde je väčšina úloh jednoduchou.

Aby bolo možné analyzovať vyskytujúce sa udalosť triedy prerušenia, ako aj pre rozvoj zamestnaneckých kompetencií, Opýtajte sa ho z nasledujúceho kontrolného zoznamu:

1. Urobil súčasnú kvalifikáciu podriadenej alebo jeho oblasti najbližšieho vývoja nezávisle so svojím problémom? Mal skúsenosti s vykonávaním podobných úloh? Ak áno ", prečo si to neurobil? Ak "nebol", čo je potrebné, aby zamestnanec mohol vyriešiť tieto úlohy v budúcnosti (odborná príprava, pochopenie zásad, príkladov atď.)? A môže (existuje nejaké schopnosti), aby ich vyriešili?
2. Existujú nejaké kroky na prekonanie problémov v štádiu plánovania? Ak áno, "Prečo sa nezblížilo riešenie? Ak "nie je považovaný za", tak prečo?
3. Bol tam podriadený orgán, informácie a iné zdroje na rozhodnutie bez účasti hlavy? Ak nie, potom určte a formalizujte právomoci (a nielen) pre podobné úlohy.
4. Súprava a dôležitá otázka: " Čo je potrebné, čo by ste mohli vyriešiť podobné úlohy v budúcnosti?"Odpoveď na vyhodnotenie a opravu. Plánovať akcie na minimalizáciu takýchto situácií v budúcnosti. Ak chcete kontrolovať vykonanie plánovaného (Zdá sa, že by sa zrejmé, ale nie viac ako 10% manažérov!).

Bonus pre pozorných čitateľov: vzorka tabuľky s udalosťami triedy prerušenia

Chcete získať vzorkovú tabuľku s prerušovacími triedami udalostí s reálnymi príkladmi, ktoré môžete použiť ako šablónu na posúdenie úrovne vašich podriadených?

Vykonajte 2 jednoduché akcie:

1) Zanechať komentár K článku na samom dne, ako v snímke odkazu: https://yadi.sk/i/ qhq2_r4oiwjkv (napíšte vlastné skúsenosti delegácie alebo vety na algoritmus z článku).
2) Poslať žiadosť Ak chcete získať šablónu tabuľky s udalosťami triedy prerušenia prostredníctvom mojich osobných účtov o sociálnych sieťach (prostredníctvom súkromnej správy):

4.3. Presunúť výsledky úlohy. Analyzovať a vyvodiť závery.

Pre konečné výsledky testovania používajte skripty a iné zdrojové parametre, ktoré boli vyvinuté v časti č. 2 "Príprava údajov do delegovania".

Ak výsledky výsledkov naznačujú, že úloha vyžaduje "Rework" alebo "Celková opäť", potom budete musieť vrátiť a prehodnotiť sekciu č. 1 "Príprava personálu pre delegáciu".

Najlepšie zhrnutie je vykonávať prácu na chybách a vziať do úvahy skúsenosti a úspechy. To umožní nielen zlepšiť výsledky v budúcnosti, ale aj aktívne pozitívne ovplyvniť rozvoj zamestnanca aj manažéra.

V podnikaní zhrnutie a analýzu Pomôžete vám s odpoveďami na nasledujúce otázky:

1. Zodpovedá výsledok špecifikovaným cieľom? Ako kritická je odchýlka výsledku z požadovaného? Ak sú odchýlky "mierna", potom je to, akú mieru práce je nevyhnutná pre "brúsenie" výsledku a ktorému je to výhodnejšie vykonávať?
2. Ako úspešný zamestnanec vyrovnal delegovanou úlohou?
3. Tam bolo kontrolu? Alebo možno nadmerné?
4. Aké chyby vyrábali výkonný umelec a prečo? Ako im zabrániť v budúcnosti?
5. Boli tam meno vodcu? Čo a prečo?
6. Existujú pozitívne zmeny "oblasti najbližšieho vývoja" zamestnanca? A Leader?
7. Aké problémy čelili zamestnancovi a manažérovi pri vykonávaní úlohy?
8. Aké príležitosti boli použité? Ako ich môžete použiť na budúce úlohy?
9. Či "Parametre pre delegáciu" zamestnanec sú čerpané: 1) profesionalita ako špecialista; 2) skúsenosti pri plnení úloh v rámci delegácie; 3) región najbližšieho vývoja; 4) Skúsenosti so špecifickým vodcom?
10. Boli naplánované ukazovatele delegácie? (Ukazovatele: 1) Čas riaditeľa vynaloženého na účasť v delegovanej úlohe; 2) potenciálny pozitívny účinok; 3) stupeň odchýlky parametrov výsledku výsledku).

Po zhrnutí, distribúciu povzbudenia a trestu všetkým podľa schopností. A samotné výsledky budú určite zapísať.

Stručný návod na podriadené, alebo neočakávanú rotáciu (namiesto posledného bodu algoritmu)

Bohužiaľ, nie vždy sa lídrom snaží naučiť sa delegovať. Niektorí môžu predpokladať, že kričajú úlohy prechádzaním alebo "hádzaním" ich na podriadených, a tak všetko funguje dobre. Čo je to podriadený v tomto prípade?

1. Zadajte nastavenia úlohy na začiatku: presné dedine, pridelené zdroje, pohľad na technológiu riešenia úlohy z hlavy, požadovaný výsledok. V prípade potreby požiadajte o objasnenie otázok.
2. Analyzujte úlohu a prijaté parametre: Myslite na riziká a ďalšie funkcie, vykonajte plán vykonávania úloh (alebo ho požiadať od manažéra) a zhodnotiť dostatočnosť alebo nadbytočnosť pridelených zdrojov.
3. Na základe získaných údajov, ak je to potrebné, navrhnite správcovi, aby upravil množstvo pridelených zdrojov. Argument a nevyžadujú.
4. Všimnite si najkritickejšie body, pokiaľ ide o Komisiu (body, po ktorých je výsledok buď nezvratný, alebo budeme vyzvaní značnými nákladmi). Ponúknite manažérovi na týchto bodoch zmierenie priebežných výsledkov.
5. Vyžiadajte si spätnú väzbu od manažéra po ukončení úlohy. Zaobchádzať s ňou ako odrazový mostík pre váš vlastný rozvoj, a nie osobnú kritiku. Napríklad, ak manažér má niečo, čo by ste niečo nevyjadrili, potom ho požiadajte o ďalšie objasnenie otázok.
6. Ak vidíte, že niečo sa pokazilo (riziká, práca a / alebo výsledok zvyšuje všeobecné zásady, chýbajúce zdroje), uvádzajú to správcovi spolu s návrhmi o tom, aké opatrenia je potrebné vykonať, aby sa táto situácia a / alebo ju opraviť.

Zamestnanci, ktorí budú používať túto poznámku na "zdravú" spoločnosti nevyhnutne očakáva, že kariérny rast. V skutočnosti, skôr či neskôr, čaká na každého zamestnanca, ktorý pomáha svojmu vodcovi a bojuje s ním.

Delegácia-3 alebo pokračoval za rohom

Delegácia v podstate je mnohostranná a riedko prepojená s inými manažérskymi kompetenciami: plánovanie, kontrola, správa, motivácia, pomoc z hlavy atď.

Úspech akéhokoľvek podniku závisí od toho, koľko jeho majiteľa vie, ako delegovať A to je úspešne, pre škálovanie podniku bez delegovania je nemožné.

Preto v jednom z nasledujúcich článkov poviem o delegačných žetónoch, ktoré pomáhajú úspešne vykonávať s väčšou pravdepodobnosťou a nižšími nákladmi.

Pomáhať ostatným zamestnancom
Dokonca aj "super-osoba" potrebuje pomoc a podporu. Na žiadosť pomoci nie je nič hanebné. Presunúť hrdosť na stranu a ukázať rešpektovanie iných talentovaných zamestnancov, ktorí môžu robiť časť vašej práce.

"Pamätajte, že jeden v poli nie je bojovník: uchýliť sa k pomoci zamestnancov, vy, členov tímu a tých, ktorí podporujú, dosiahnete nové výšky."
- Autor neznámy.
Zažívate stres a preťaženie z práce? Alebo máte pocit, že nerastiete na kariérnom rebríku? Ak áno, môže byť potrebné sa naučiť dôverovať tomu, že SAHODI PRACUJE INÝMI zamestnancom!
Ak sa pracujete, nebudete môcť revákovať všetky veci, dokonca aj pracovný deň. Pre určitý počet hodín denne môžete vykonať určité množstvo práce. Vzhľadom k tomu, že môžete pomôcť s prácou niekoľkých, obmedzíte svoj vlastný úspech.
Môžete cítiť "drvené" prácu: nebudete môcť vykonávať všetko, čo potrebujete od teba. To spôsobí stres, pocity nespokojnosti, skutočnosť, že si prinášate ľudí.
Ale je tu pozitívna stránka tejto situácie: máte skvelú príležitosť na kontrolu, či nájdete cestu von. Ak vám táto lekcia dobrá, dosiahnete úžasný úspech!
Jedným zo spôsobov, ako prekonať takéto "obmedzenia" je naučiť sa zveriť svoje povinnosti ostatným zamestnancom. Ak sa naučíte, rýchlo vybudujte silný a úspešný príkaz, ktorý môže uspokojiť požiadavky zákazníkov.
Preto je prevod povinností veľmi dôležitou schopnosťou učiť sa!

Prečo nie sú vodcovia delegovať svoje povinnosti zamestnancom?
S cieľom zistiť, ako delegovať povinnosti, je dôležité pochopiť, prečo mnohí z nich vyhýbajú. Všetko je veľmi jednoduché - pretože pre to musíte urobiť veľké úsilie.
Okrem toho je jednoduchšie: make-up a publikovať brožúru, ktorá ponúka novú službu pod začiatkom, alebo ho zveriť členom vášho tímu?
Poznáte obsah brožúry od A do Z. Ak vás v noci zobudíte, môžete uviesť všetky výhody novej služby. Nebudete mať ťažko napísať. Dobre! Vzniká otázka: "Bude tento plytvanie časom urýchliť?"
Na prvý pohľad sa zdá, že je ľahšie robiť všetko sami, než vysvetliť stratégiu niekomu inému. Existujú však dva dôvody, pre ktoré je lepšie zveriť túto úlohu jednému zo zamestnancov:
· Po prvé, budete mať možnosť viesť novú kampaň, šance sa zvýšia, že vaša myšlienka a stratégia vzbudia, vzniknú nové nápady. Pracujte sám, nebudete môcť používať čas racionálne.
· Po druhé, zapojenie ostatných zamestnancov do práce, rozvíjať svoje zručnosti a schopnosti. To znamená, že keď existuje potreba podobného projektu, môžete si ho poučiť so zamestnancami a budete si istí, že to urobia dobre, takmer bez vašej pomoci.
Prevod svojich povinností vám umožňuje racionálne využívanie času a zručností, pomáha členom tímu profesionálne rásť a rozvíjať, využívať plný potenciál v prospech organizácie.

Keď by ste mali delegovať povinnosti
Ak prenesiete svoje povinnosti na zamestnancov s mysľou, môžete uspieť. To však neznamená, že musíte posunúť všetky svoje záležitosti na ramená zamestnancov. Ak chcete určiť primeraný čas na prenos, mali by ste sa pýtať na päť otázok:

• Je niekto, kto vlastní (alebo kto môže dôverovať informácie potrebné na vykonanie úlohy? Je možné poučiť úlohu niekomu, alebo je dôležité, aby ste ho naplnili sami?
• Má táto úloha profesionálne a rozvíjať zručnosti zamestnancov?
• Môže v budúcnosti opäť vznikajú podobnú úlohu?
• Máte dostatok času na efektívne delegovanie povinností? Je potrebný čas trénovať zamestnancov, odpovedzte otázky, skontrolujte výsledky a správne chyby, ak je to potrebné.
• Mali by ste túto úlohu dôverovať niekomu? Plnenie úloh, ktoré predstavujú dlhodobé následky (napríklad prenájom "správne" osoby) vyžaduje vašu účasť a pozornosť.

Ak odpoviete na väčšinu otázok, mali by ste delegovať časť svojich povinností.

Všetky vyššie uvedené, a to aj v súlade so všetkými podmienkami, nezaručujú uspokojivé výsledky a úspech vykonávania delegovaných úloh. Je potrebné premýšľať o tom, koho zveriť úlohu a ako to urobiť.

Kom. a ako delegát
Tým, že rozhodnutie poveriť úlohu každého, niektoré faktory by sa mali zohľadniť. Keď o nich premýšľate, vyplňte Rozvrh delegáciena konci tohto článku. To vám umožní zaznamenať úlohy, ktoré musia byť zverené a komu ich účtovať.

Kto delegoval?

Mali by sa zohľadniť niektoré skutočnosti:

1. Skúsenosti, vedomosti a zručnosti žiadateľov o úlohu.

• Aké vedomosti, zručnosti majú zamestnanca?
• Máte čas a možnosť absolvovať?

Preferovaný pracovný štýl zamestnanca.

• Ako dôležitý je zamestnanec?
• Čo chce od práce?
• Aké sú jeho dlhodobé ciele a záujmy, ako sa zhodujú s navrhovanou prácou?

Súčasné pracovné zaťaženie zamestnancov.

• Je čas potrebný na to, aby urobil nový projekt?
• Je jeho výnimka z iných povinností alebo prevodu svojich povinností iným zamestnancom?

ako delegát?
Dodržiavajte pravidlá uvedené na úspech:

1. Jasne a objavte požadovaný výsledok, počnúc od konca.
2. Jasne umiestnené rámce a obmedzenia. Vysvetlite, kde sú hranice moci, zodpovednosti, zodpovednosť? Mal by zamestnanec:

• počkajte, kým sa nepovedal, čo mám robiť?
• opýtajte sa, čo mám robiť?
• vykonajte odporúčania a potom konať?
• zákon a okamžite nahlásiť výsledky?
• konať nezávisle a periodicky správy?

1. Ak je to možné, zahŕňajú zamestnancov v procese delegácie. Dajte im možnosť rozhodnúť, ktoré úlohy by sa mali vykonávať a kedy.
2. Snažte sa zabezpečiť úroveň zodpovednosti zodpovedajúcu počtu moci. Pochopiť, že môžete delegovať zodpovednosť, ale nie zodpovednosť. Všetka zodpovednosť leží s vami!
3. Výzvu úlohám zamestnancom nižšej prepojenia. Ľudia, ktorí túto prácu plnia neustále, lepšie to poznajú a sú vhodnejšie na prideľovanie úloh, pretože poznajú všetky nuansy dennej práce. Pomôže to tiež efektívne využívať pracovný priestor a zvýšiť profesionalitu zamestnancov.
4. Poskytovať podporu, odpovedzte na otázky. Zabezpečiť úspech projektu prostredníctvom nepretržitej komunikácie a monitorovania, ako aj poskytovanie všetkých potrebných zdrojov.
5. Sústrediť sa na výsledok. Venujte pozornosť výsledkom, a nie o tom, ako sa práca vykonáva: Váš spôsob práce nie je jediný Možno nie najlepší! Umožniť zamestnancovi ovládať svoje vlastné metódy a procesy. To prispieva k úspechu a dôveru.
6. Vyhnite sa "reverznej delegácii". Ak existuje problém, neumožňujú zamestnancovi presunúť zodpovednosť späť k vám: požiadajte ho, aby odporučil vyriešiť problém; Bez vysvetlenia nikdy nedávajte odpoveď.
7. Motivovať a ukladať záväzky. Diskutujte o tom, ako účinnú finančnú odmenu, budúce príležitosti, neformálne uznanie a iné požadované následky. Expresné uznanie, ak je zaslúžený.
8. Inštalovať a udržiavať riadiaci systém.

• Podrobnosti.
• Diskutujte a urobíte harmonogram kontrolných bodov, keď vyhodnotíte kroky vykonávania projektu.
• V prípade potreby vykonajte úpravy.
• Urobte si čas na kontrolu všetkej práce.

Ak beriete do úvahy kľúčové body pred a včas delegovať povinnosti, môžete vidieť spôsoby, ako ho zlepšiť.

Kontrola
Teraz, keď študoval všetky percentuálne kroky, poučujú a učili tohto členov tímu. Zvýraznite čas vysvetliť, prečo boli vybraní pre túto prácu, ktorá sa od nich očakáva počas realizácie tohto projektu, cieľ projektu, všetky zdroje, ktoré sa môžu spoľahnúť. Zvážte kontrolné body v každej fáze projektu.
Nakoniec sa uistite, že členovia tímu vedia, že vás musíte informovať o akomkoľvek probléme, ktorý vznikol, rovnako ako môžete vždy položiť otázku a požiadať o pomoc počas tejto úlohy.
Je dobre známe, že kontrola by mala byť moderovaná. To však neznamená, že musíte úplne opustiť kontrolu: účtovanie úloh, rovnováha by sa mala zachovať medzi nadmernou kontrolou, ktorá neposkytuje zamestnancovi priestoru pre prejav všetkých potenciálnych a schopností a prípustnosti. Je potrebné sledovať proces av prípade potreby pomáhať a podporovať, uistiť sa, že práca sa vykonáva správne a efektívne.

Je dôležité užívať len úplne dokončenú prácu.
Ak objednávka nie je úplne splnená a prenesená na vás späť, zaplatíte dostatok času, aby ste ju starostlivo zrealizovali. Ak je to možné, chrániť iba vysokú kvalitu, úplne dokončenú prácu. Ak počítate prácu, ktorých výsledky, ktoré ste nespokojní, členovia vášho tímu sa naučia fungovať efektívne. Horšie, budete musieť urobiť horu svoju prácu sám. Nebudete preťažení, nebudete mať čas na splnenie vašich vlastných povinností. Samozrejme, ak práca vykonávajú zamestnanec kvalitatívne, uistite sa, že vyjadriť svoje uznanie a ďakujem špecialistom s peňažnou odmeňovaním. Vďačnosť zamestnancom na úspešnú prácu, výsledky, ktoré ste ohromení, by ste mali stať vaším zvykom. Toto úsilie na vašej strane bude ďalšou tehlou v oblasti výstavby tímu, dôvery a efektívnosti svojich členov, čo zlepší kvalitu týchto objednávok. V dôsledku toho všetko vyhrá.

Kľúčové body:
Na prvý pohľad sa môže delegácia zdať každému, kto nepotrebuje prekážku, ak sa všetko vykonáva správne, môžete výrazne zvýšiť množstvo vykonanej práce.
Distribúcia jeho zaťaženia, v ktorom pracujete na najdôležitejších projektoch, a ďalších zamestnancov vykonávať menej významnú prácu, je receptom pre váš úspech.
Ak chcete efektívne nabiť prácu, zdvihnite priradenie "správne" ľudí a urobte z neho vhodným spôsobom. Budú musieť vziať do úvahy mnoho faktorov, ale účinná delegácia povinností vám umožní dosiahnuť veľa!

Rozvrh delegácie
Úloha	Je možné poučiť tohto zamestnanca? Áno / Nie	Kto by mal poučiť úlohu?

Muž prišiel do salónu Tatu. - Slúžil som v tankových vojsk, aby som ma tetovanie na zadnej nádrži. Majster sedel za päť minút. - pripravený. - A čo tank urobil tetovanie tak rýchlo? - A čo je prick, len 4 písmená t-a-n-k.

Vždy si pamätám tento AnecDote, keď počujem: " delegovala úlohu zamestnanca a odpadky vyšiel. Cítim sa ľahšie robiť, ako sa potom opustí ".
Keď sa pýtam, ako bola úloha delegovaná, ukáže sa, že to znelo približne ako v Anecdote vyššie.

Najmä pre svojich kolegov, píšem tento článok, v ktorom vám podrobne poviem o správnom delegovaní autority.

Rozdiel v pokynoch delegovania autority

Po prvé, okamžite rozdelíte delegáciu a pokyny, pretože sa používa na pridelenie jednoduchšieho algoritmu "Inštruovaný - skontroloval výsledok."

Objednávka je prevod zamestnanca jednoduchej úlohy, bez prevodu dodatočných právomocí (už majú zamestnanec na základe oficiálnych povinností).

Ak chcete lepšie pochopiť rozdiel, ktorý prinášam príklad: Objednávka hlavy SYSADMIN "Plug pre mňa" môže byť inštrukcia, ak tento počítač stojí v krabici v kancelárii šéfov - musí byť vytlačený, zbierať, dať ďalej Tabuľka, pripojiť internet, dať súbor programov balíka Office.
Ak potrebujete položiť hlavu svojich počítačových požiadaviek, vyberte si to najlepšie od dodávateľov, na faktúru, podpísať ho z hlavy, atribút na účtovné oddelenie, skontrolovať platbu, prineste a skontrolujte počítač, vytlačiť, zbierať, dať ďalej Tabuľka, pripojiť internet, dať súbor kancelárskych programov - hovoríme o delegovaní.

Delegácia - Prevod úloh (1) a právomocí (2) príjemcovi, ktorý preberá zodpovednosť (3) na ich vykonanie.

Právomoci - obmedzené právo používať zdroje organizácie a nasmerovať ich na vykonávanie konkrétnych úloh.

Zodpovednosť - zodpovednosť za plnenie úloh a zodpovednosť za ich rozhodnutie.

Všetky úlohy v podnikaní I Zdieľanie pre 5 skupín:

V krok. Summovanie delegácie

Keď ľudia nemajú jasnú predstavu o realite, prichádzajú s ním
Miles Dauni.

Táto etapa je často neoprávnene prehliadaná manažérmi.

Keď počujem od zamestnancov mojich kolegov - podnikateľov:
"Môj šéfkuchár vidí len vtedy, keď robím chyby, a keď pracujem dobre - si nevšimne.
- Môj riaditeľ nemá záujem vôbec, ako ide o moju prácu. Všetky úlohy prichádzajú e-mailom, tiež posielam odpovede rovnako. Hoci sedí v ďalšej miestnosti.
- Mám pocit, že pracujem vo vákuu. Žiadna reakcia - Čo som urobil, čo som neurobil.

Vrátim ich, že majú neefektívnu spätnú väzbu so zamestnancami.
Zamestnanci prichádzajú s realitou a žijú v ňom, takže šéfkuchár im nehovorí, ako oceňuje svoju prácu.
Zvyčajne sú vodcovia prekvapení - "Zamestnanec sedí, to funguje vo výkonnom, Kosychitsy, som s ním spokojný - čo podivné myšlienky v jeho hlave?"

Pamätajte si:
1) Absencia akejkoľvek spätnej väzby zvyčajne považuje zamestnanec ako schválenie alebo dohoda so skutočnosťou, že existuje;
2) Aj keď bola neverbálna spätná väzba pozitívna, odporúča sa duplicitná verbálna. Pre maximálnu kongruenciu musí neverbálna spätná väzba potvrdiť verbálne;
3) lepšia negatívna spätná väzba ako úplná absencia spätnej väzby. Pozitívna spätná väzba poskytuje najlepší výsledok.

Tak, sumou sa a sú nám:
1) Usporiadajte (vyrovnajte sa s úlohou)
2) NEBUŽÍVAŤ (NIEKOĽKOKOĽVEK NIEKTORÉHO ÚLOHU)

Copend s úlohou:
1) Pýtajte sa, čo bolo dané na proces delegácie;
2) Uznávajte jeho úspechy, chválu za dokončenú;
3) vyhnúť sa kritikom a obvineniu, diskutovať o tom, čo by sa mohlo urobiť lepšie;
4) Diskutujte o pláne ďalšieho profesionálneho rastu zamestnanca;
5) Podporovať (spustiť sľúbil, keď motivovaný).

Ak sa zamestnanec nepohnešla (nie je vyrovnať) s úlohou, potom.

Použite môj krok-za -stupňový algoritmus delegovaným orgánom a úspechu pri získavaní výsledkov s rukami zamestnancov k vám!

Čo v Webinar:

- pridelené v procese delegovania autority 5 z hlavných krokov;
- demontované, že je to dôležité, je potrebné a v žiadnom prípade nemožno delegovať;
- študoval, ako si vybrať výkonného umelca pre delegáciu;
- Uvažovali sme o tom, ako preniesť a kontrolovať úlohy bez straty a času.