Metódy personálnej motivácie v obchodnej organizácii. Motivácia práce v obchodných organizáciách. Metódy motivácie personálu

Motivácia práce v obchodných organizáciách

1. Teoretické aspekty personálnych stimulácií metód v obchodnej sfére

1.1 Koncepcia a podstata stimulácie personálu

Spolu s hodnotením, školením a inými zložkami personálneho manažmentu je stimulácia neoddeliteľnou súčasťou riadenia, a to spôsob, akým prilákať úsilie zamestnancov na sféru záujmov zamestnávateľa. Stimulácia môže byť vykonaná v rôznych smeroch a formách, slúži ako ekonomický, politický, osobný záujem, ale v skutočnosti je v skutočnosti vždy zostáva fenoménom spojeným s motiváciou predmetu a predmetom stimulácie.

Stimulácia teda môže byť definovaná ako manažérsky vplyv na motiváciu práce s cieľom zvýšiť jeho účinnosť. Podstatou stimulácie sa najviac prejavuje v definícii V.R. Jar, ktorý ho opisuje ako "cielená aplikácia vo vzťahu k stimulom človeka, aby ovplyvnili jeho úsilie, úsilie, vytrvalosť, dobrú vieru, cielenosť pri riešení úloh, ktoré čelia organizácii a zaradenie príslušných motívov." Hlavná jednotka stimulácie je teda stimulná.

Nedávno je táto téma atraktívna pre výskumníkov, prístupy k jeho štúdii sa aktívne rozvíjajú. Najväčší dôraz je na aplikovaných smeroch v stimulácii. Pracovné postupy Napíšte o nových metódach, o skúsenostiach s využitím určitých systémov odmeňovania personálu, ale koncepčné pole nie je úplne vypracované a mnohí hovoria o tom istom v rôznych jazykoch, alebo naopak v jednom jazyku o rôznych jazykoch. Napríklad koncepcia "motivácie" sa používa z biologických manažérskych aspektov.

Nejednoznačná interpretácia motivácie a stimulácie je čiastočne spôsobená ich postojom voči koncepčnému odboru viacerých vied: ekonomike, sociológii, psychológii. Tieto pojmy by sa mali rozlišovať, aby sa nemenili podmienky a neprišli k interpretácii CASUS.

Takže motívy, ako je vnútorná motivácia činnosti jednotlivca, by sa mali odlíšiť od vonkajších motivácií - stimuly, t.j. Vplyv objektívnych podmienok, ktoré sú motívmi v prípade subjektívneho významu, spĺňajú potreby predmetu. Stimul je definovaný ako motív, ktorého účinok je sprostredkovaný psychiou osoby, jeho názormi, pocitmi, záujmami, ambíciami atď.

V manažérskej praxi sa termín "stimulácia" používa ako cielená aplikácia vo vzťahu k stimulom osobe na ovplyvnenie jeho motivácie. Individuálne predmety, činnosti iných ľudí, sľubov, dopravcov povinností a príležitostí a viac, a viac, ktoré môžu byť ponúkané osobe na kompenzáciu za jeho činnosť, môžu byť ako stimuly.

V súvislosti so všetkými vyššie uvedenými, zverejnenie prístupov k klasifikáciám stimulov odhalí podstatu fenoménu stimulácie a rozsah svojich prejavov a aplikácií v praxi.

V priebehu analýzy rozmanitosti prístupov k klasifikácii stimulov je zvykom prideliť tri hlavné, najjasnejšie zastúpené v modernej literatúre k prideľovaniu skupín stimulov: \\ t

) Typ vplyvu riadenia v organizácii;

) Pomer "potreba - stimul" alebo "motív - stimul";

) Úroveň.

Najznámejším prístupom je prvý, najmä u autorov ekonomickej orientácie. V tejto skupine sa prideľujú tieto skupiny klasifikácie:

a) dichotomický jednoduchý;

b) dichotomický komplex;

c) komplex.

Najbežnejší zoznam dichotomóznych bežných klasifikácií je prezentovaný v práci L.V. Obchod Klasifikuje materiálne stimuly, ale môžete sa pozrieť na tento zoznam av širšom zmysle, klasifikáciu aj nehmotných stimulov.

Časom, nepretržité a diskrétne stimuly. Rozsah pôsobnosti - ide o celoštátne, kolektívne a osobné stimuly. V funkčnom účele existujú prestížne a povzbudzujúce stimuly a rozsah používania - univerzálny a špecifický. Môžete pridať ďalšie znamenie - pravidelnosť expozície, potom jednorazové a trvalé stimulové stimuly vyniká.

Vytvorenie organizačnej kultúry. Táto oblasť zahŕňa prvky, ako je definícia filozofie existencie organizácie, prijatie Charty organizácie, iných dokumentov tvoriacich systému. Každý zamestnanec musí jasne pochopiť spoločné ciele a účel organizácie, základné princípy jeho existencie, riadenia a vzťahov v tíme. Vytvorenie firemného Ducha. Tento smer je vzájomne prepojený s predchádzajúcim z hľadiska betónovej inkarnácie v organizácii. Iba tu, čo je väčší dôraz na špeciálnu atmosféru dobročinnosti v organizácii, prijatie každého zamestnanca štátu radosti na dovolenke, skúsenosti v zlyhaniach v organizácii, vzájomných súvislostiach a rešpektovaní.

.2 Vlastnosti uplatňovania metód stimulácie v obchodných organizáciách

Aké sú vlastnosti stimulujúceho personálu v komerčnej sfére? Existujú samostatné typológie, ktoré sa zameriavajú na metódy stimulácie diela zamestnancov obchodných organizácií, často ich zameranie - rozvoj takéhoto systému stimulu, ktorý v najlepšom spôsobe stimulovali zamestnancov na zvýšenie ukazovateľov ekonomických účinnosti.

Typy stimulácie v obchodnej sfére od organizácie odhalili M.I. Magura a M.B. Kurbatova, oddelenie stimulov pre skupiny:

materiál (platba, príplatok, rast v príjmoch, účasť na príjmoch, poistné, zľavy na tovar a služby);

Ďalšie výhody (zdravotné poistenie, životné poistenie, dôchodkové platby, platba za potraviny, dovolenku, poplatky nemocnice, okrúhle, materské školy, schopnosť kúpiť oblečenie na úkor spoločnosti, platba cestovných, bezúročných úverov);

stavové symboly (samostatná kancelária, prestížna pozícia, právo na podpisovanie dokumentov, prestížnu službu, osobné auto);

sociálne / Interpersonálne propagačné akcie (neformálne uznanie, chvála, spätná väzba, uznanie, schvaľovanie riadenia, odvolanie Rady, článok v novinách, ctihodnosť osvedčenia, vďačnosť z hlavy);

promo akcie z samotnej práce (zmysel pre spôsobilosť, zmysel kontroly situácie, dosiahnutie výsledku, dobré pracovné prostredie, zaujímavé sľubné úlohy, práca s veľkou zodpovednosťou, rotáciou práce, možnosťou profesionálneho rastu, účasť na formulácii úloh, sebaovládanie pri vykonávaní práce, schopnosť pracovať na vhodnom tempe, schopnosť vybrať si úlohy, projekty, ľudí, flexibilný pracovný program);

osobné stimuly (zlepšovanie sebaúcty, príležitosti pre sebarealizáciu - propagácia, školenia, pokročilý výcvik, nadobudnutie dodatočných zručností, osobný rast).

Podľa veľmi autoritatívneho stanoviska. Egorshina, metódy motivácie a stimulujúceho personálu môžu byť vnímané ako metódy personálneho manažmentu v obchodnej sfére všeobecne, ak ich určujú ako "spôsoby, ako vykonávať vplyvy na riadenie na personál na dosiahnutie cieľov riadenia výroby." Existujú administratívne, ekonomické a sociálno-psychologické metódy, pri implementácii, ktoré sa rozlišujú spôsoby dopadu na ľudí.

Administratívne metódy sú založené na orgánoch, disciplíne a sankciách a vykonávajú sa vo forme týchto vplyvov riadenia: \\ t

· organizačné - založené na domácich regulačných dokumentoch upravujúcich činnosť zamestnancov. Môže to byť Charta podniku alebo organizácie, personálu, opisov pracovných miest a iných dokumentov;

· správy - zamerané na dosiahnutie špecifických cieľov riadenia podľa priameho administratívneho nariadenia vo forme objednávok, príkazov, pokynov atď.;

· záležitosť zodpovednosť a vymáhanie - sú vyjadrené v povinnej náhrade hmotnej škôd spôsobenej zamestnancom. Zodpovednosť materiálu môže byť úplná a obmedzená, individuálna a kolektívna;

· disciplinárna zodpovednosť a vymáhanie - uplatňujú sa v prípadoch porušenia právnych predpisov práce vo forme pripomienok, trestného stíhania, až do prepustenia;

Ekonomické metódy sú založené na využívaní ekonomických zákonov a kategórií. Hospodársky vplyv sa vykonáva s pomocou prvkov, ako je plánované riadenie ekonomiky, ekonomický výpočet, platba práce, práce, ceny trhu, cenných papierov, daňového systému, vlastníctva a fázy reprodukcie tovaru. Samozrejme, ekonomický vplyv má len obmedzený vplyv na činnosť jednotlivého zamestnanca, ale aj pre všeobecné porozumenie a táto strana života je tiež dôležitá.

Sociálno-psychologické metódy riadenia sú implementácia vplyvu manažmentu s využitím sociologických a psychologických vzorov. Preto môžu byť rozdelené do dvoch skupín:

· sociologické metódy riadenia, ktoré sú založené na týchto prvkoch: sociálne plánovanie, sociologické metódy výskumu, osobné kvality, morálku, partnerstvo, hospodársku súťaž, komunikáciu, rokovania a konflikty;

· metódy psychologického riadenia, ktoré regulujú prvky: psychologické plánovanie, priemysel psychológie, typy osobnosti. Temperament, charakter, sirotické, intelektuálne schopnosti, metódy vedomostí, psychologické obrazy, metódy psychologického vplyvu, správanie, pocity a emócie, stres.

Stimulácia, z hľadiska riadenia, je teda taktika pri riešení problému, ktorý spĺňa určité motívy pracovníkov (vo väčšine prípadov, materiálu) a umožniť jej fungovať efektívnejšie.

2. Štúdium vlastností aplikácie propagačných metód v obchodnej sfére na príklade Levis Rusko.

2.1 Všeobecné charakteristiky stimulov v Levis.

"Levi Strauss & Co." - Toto je jedna z najväčších šijacích spoločností na svete, ako aj globálny líder vo výrobe džínsov, ktorý má viac ako 500 obchodov v 110 krajinách sveta. Číslo zamestnancov spoločnosti za rok 2011 predstavovalo približne 10 tisíc ľudí. Podľa údajov o vykazovaní spoločnosti, Levi Strauss príjmy v roku 2001 predstavovali 5,4 miliardy dolárov, prevádzkový zisk - 575 miliónov dolárov, čistý zisk - 389 miliónov dolárov.

V tomto príspevku budeme hovoriť s ruskou pobočkou Levi s ("LLC Levi Strauss Rusko"), ktoré patria do divízie Európy.

Zamestnanci každého obchodu zahŕňajú zamestnanci obchodnej miestnosti (predajcovia konzultantov, predajcov-cashibers), správca ship, manažér obchodu, t.j. Zamestnanci, ktorých aktivity sú priamo spojené so zvyšujúcimi sa ziskami spoločnosti.

Pre všetky Rusko Levi s stanovuje jednotný systém stimulovania zamestnancov (regulovaným charterom a dokumentom spoločnosti "Personálna motivácia LLC Levi Straul Rusko").

Koncepcia práce v takejto obchodnej organizácii ako Levi s je spojenie materiálnych záujmov pracovníkov so strategickými cieľmi organizácie.

Materiálová stimulácia v rámci štúdie organizácie zahŕňa základné a dodatočné mzdy (rôzne odmeny), cenné ceny založené na výsledkoch súťaží, zľavy na predaj tovaru, zdravotnému poisteniu.

V skutočnosti sa peňažná stimulácia vykonáva ako mzdy. Platová štruktúra zahŕňa:

) Základné sadzby (plat);

) Premium platby na základe výsledkov práce (bonusy);

Ich veľkosť a pravidlá výpočtu a platobný postup budú podrobnejšie opísané v nasledujúcom odseku.

Nehmotná stimulácia predstavujú stavové symboly ("Golden" BAJ, samostatný úrad, fotografia najúčinnejších zamestnancov v medziregionálnom periodickom vydaní), interpersonálne stimuly (neformálne uznanie, vedúci hlavy, oznámenie o vďačnosti). Treba tiež poznamenať, že neustále účasť personálu v školeniach a sympóziách na zlepšenie právomocí vo veciach módnych trendov, nové spracovanie tkanív a materiálov vykonávaných na úkor organizácie (teda zamestnanec môže aplikovať svoje vedomosti v predaji).

Okrem toho, aby sa znížili náklady spoločnosti v stimulačnom faktore, je kolektívna vecná zodpovednosť zamestnancov obchodnej sály a individuálnu významnú zodpovednosť predajných pokladníkov. Kvôli tomu sú straty pokryté, ktoré sú v iných spoločnostiach tohto odvetvia zapracované do nákladov (krádež z obchodnej haly).

Aj jeden z aspektov nehmotného stimulu v Levi s je vývoj vzťahu zamestnanca - Postup spätnej väzby s vyšším dôstojníkom je zriadený, a to, že je možné vykonať zmeny tým, že želania (napríklad zmena zoznamu skladieb v obchodnej miestnosti - schopnosť pracovať pod obľúbenou hudbou) , Účasť na pravidelných súťažiach.

Tak, v Levi s Rusko postuluje širokú škálu stimulačných metód, ich praktická implementácia bude diskutovaná ďalej.

2.2 Analýza praxe uplatňovania stimulačných metód v Levis Rusko.

Ako už bolo uvedené skôr, najzreteľnejšia zložka materiálových stimulov v Levi s sú platy. Zvážte viac svojich komponentov.

Uviedla sa, že plat je 60% nominálnych miezd pre zamestnancov obchodnej sály a predstavuje 13 000 rubľov na obdobie rokov 2013. Pre predávajúceho konzultant a 15 000 pre predajcu-cashier. Manažment spoločnosti sa domnieva, že základná platba by mala byť dostatočná na prilákanie práce potrebných kvalifikácií a odbornej prípravy pre firmu.

Takže, 50% bonusovej časti pre všetkých zamestnancov obchodnej miestnosti a manažérka shift je všeobecným mesačným plánom predaja obchodu, najväčšou zložkou bonusovej časti je osobný plán predaja na mesiac (20% pre A Shift Manager, 30% - pre zamestnancov obchodnej miestnosti), a nakoniec, najmenší podiel je ukazovateľmi konverzie (pomer počtu zákazníkov zakúpených k počtu zákazníkov) a priemerná kontrola (počet Zakúpené jednotky na počet kontrol) je ich hmotnosť 10% pre predajcov a 15% pre senior na zmenu.

Existuje odkaz na tieto ukazovatele, takže percentuálne podiely konverzie a priemerná kontrola sa nezaplatia vôbec, ak sa plán Všeobecného obchodu vykonáva menej ako 80%, a len čiastočne zaplatená pri vykonávaní celkového plánu na 100%.

Okrem toho stimulovanie záujmu zamestnancov pri nadmernom plnení plánu odráža proporcionálnu rastúcu závislosť ukazovateľov nadmerného plnenia plánu a akruálneho záujmu o preplnenie. V "Levi Strauss Rusko" pri preplnení osobného a všeobecného mesačného plánu predaja na každé percento nadmerného plnenia sa dva percentá účtuje v výpočte ukazovateľov zo 100% na 115%. Ďalej 155% nie je platné, pretože v tomto prípade sa plán považuje za nesprávne zložený.

Každý zamestnanec môže sledovať percento plánu v každodenných osobných plánoch (vydaných správcom, vypočítaným správcom) a týždenné správy, zhodnotiť percento implementácie, porovnávať výsledky s ostatnými zamestnancami obchodu.

Nepelnou metódou materiálnej stimulácie je štvrťročná emisia uniforiem (2 páry džínsov, tričko, košeľu, príslušenstvo), ktorú má zamestnanec oprávnený vybrať si z novej zbierky sortimentu obchodu. Vzhľadom k tomu, priemerné náklady na súpravu je 15 000 rubľov., Pekná vážna suma pre súbor oblečenia, ktorú má zamestnanec oprávnený nosiť a viac hodín. Okrem toho pracoval viac ako šesť mesiacov, zamestnanec má právo ponechať jednotné oblečenie k sebe. Okrem toho sú zamestnanci poskytnuté zľavou 40% v celom rozsahu obchodu na nominálnej mape.

V týchto možnostiach sa dodatočne realizuje na stimuláciu zapojenia zamestnanca spoločnosti, pretože on a v čase otvorenia dáva veci z novej zbierky; Po vyskúšaní vecí cíti výhody a nevýhody určitých modelov a liečby, potom používa osobné skúsenosti pri konzultácii so zákazníkmi.

Okrem toho, v nepeňažnej stimulácii materiálu by mali byť súťaže s cennými cenami prideliť napríklad súťaž o najlepší súbor novej zbierky (posudzovaný hlasovaním o sociálnych sieťach) s tabletom ako hlavnou cenou.

Metódy nehmotných stimulov pre zamestnancov v Levi Strauss Rusko sú tiež založené najmä príspevku zamestnanca do zisku spoločnosti. Spoločnosť je teda zverejnená mesačnými novinami, čo publikuje fotografie najúčinnejších zamestnancov a tímov podľa regiónu, sú pohovory s ich pracovnými technikami a úspešnými tajomstvámi. Indikátor statusu je tiež "Golden Bayage", právo na nosenie zamestnanca s najlepším ukazovateľom osobného plánu na mesiac (slávnostne udelený regionálnym manažérom).

Pre znižovanie nákladov sa bezpečnostné vzdelávanie (prevencia krádeže) koná štvrťročne, školenia o prezentácii novej zbierky, kde sa predajné kroky, ciele a hodnoty spoločnosti jednoducho opakujú (vykonané stylistom z ústredia v Moskve). Tréningy a workshopy o rozvoji profesionality ("Denim Expert" a ďalšie) sa tiež konajú, kde je zamestnanec oboznámený s ďalšími zložkami výrobného procesu, histórie, firemných politík rôznych oblastí činnosti.

Okrem toho je možné zabezpečiť priania pre harmonogram, dizajn komerčnej sály s vizuálnymi merchandisingovými a hudobnými ložiskami, ktorý vám umožní optimalizovať prácu obchodov, čo je pohodlnejšie pre samotných zamestnancov.

Záver

motivácia Inthanitative zamestnanca zamestnanca

Výber komponentov na stimuláciu zamestnancov organizácie by sa teda mala zohľadniť osobitosť spoločnosti a vybrať si tieto komponenty, ktoré by zvýšili účinnosť zamestnancov v tejto oblasti.

V obchodných organizáciách je hlavným cieľom činnosti na zisku, preto sa musia vytvoriť rôzne metódy stimulácie, ktoré musia byť vytvorené do spoločného vyváženého systému, čo umožňuje zamestnancom implementovať svoje zručnosti na implementáciu ekonomických cieľov spoločnosti.

V dôsledku analýzy propagačných metód v Levi s Ruskom je možné dospieť k záveru, že prevládajúce metódy významných stimulov, najmä zavedenie ukazovateľov, motivujúcich zamestnancov, aby splnili individuálny a všeobecný plán predaja, ako aj jeho nadmerné plnenie. Treba poznamenať vývoj a transparentnosť takýchto ukazovateľov na pochopenie samotných zamestnancov.

Dôležitou metódou stimulácie v rámci spoločnosti študuje, je obidva nepeňažná stimulácia vydávaním značkových uniforiem podľa uváženia zamestnanca, čo umožňuje odstrániť tento výkaz o výdavkoch na odstránenie tohto článku (približne rovné jeho platu) z jeho osobného rozpočtu.

Z vyššie uvedených komponentov možno uzavrieť o podrobnom vývoji systému nehmotného personálneho stimulu, tiež nepriamo navrhnutý tak, aby zvýšil počet klientov. Metódy nehmotného motivamentu sa nelíšia od tých, ktorí sa v iných podobných spoločnostiach nelíšia, ale sú založené na indikátoroch efektívnosti zamestnancov, ukazovatele vizuálneho a status sú široko aplikované, pretože všetky peniaze investované do týchto článkov by mali zlepšiť kvalitu služieb.

Tiež metódy stimulácie zamestnancov na zníženie nákladov spoločnosti, rozlišovanie levi s od konkurentov s oblasťou ľahkého priemyslu.

Summing UP, treba dospieť k záveru, že systém podpory metód v obchodných organizáciách je založený na tom, že je založený na príspevku určitého zamestnanca alebo divízie príjmov, účasti na implementácii strategických a taktických cieľov ako na rozvoji jeho osobnosti v \\ t práce.

Bibliografia

2.Doronina i.v. Motivácia a stimulácia práce: tréning a metodický komplex. - Novosibirsk: SiBUGS, 2003. - 96 p.

.YEGORZYN A.P. Motivácia práce: Štúdie. Manuál / A.p. Egorshin. - 2. ed., Pereerab. a pridať. - m.: INFRA-M, 2008. - 462 p.

.Vesnin V.R. Praktické riadenie zamestnancov: manuál pre personálnu prácu. - M.: Právnik, 1998. - 496 p.

.Viktorov I.S. O najnovších zmenách a dodatkoch do Zákonníka práce Ruskej federácie // Pracovné právo. - 2007. - №1. - P. 8-26.

.Volgin N.A. Japonské skúsenosti pri riešení ekonomických a sociálno-pracovných problémov / n.a. Volgin. - M.: Ekonomika, 1998. - 255 p.

.YEGORZYN A.P. Motivácia práce: Návod pre študentov vyšších vzdelávacích inštitúcií, študentov v personálnom manažmente / A.p. Egorshin. - 2. ed., Pereerab. a pridať. - Moskva: INFRA-M, 2008. - 462 p.

.ILYINA L.A. Súčasný stav praxe pracovnej motivácie personálu v priemyselných podnikoch Ruskej federácie: [monografia] / L.A. Ilina. - Moskva: strojárstvo, 2007. - 293 p.

.Kibanov A.YA. Motivácia a stimulácia práce: učebnica pre študentov vyšších vzdelávacích inštitúcií / A.YA. Cybanov. - M: INFRA-M, 2009. - 522 p.

.Kovmar M.V. Motivácia spotrebiteľa v sektore služieb: Monografia / M.V. Kovrov. - Kostroma: Vydavateľstvo, 2008. - 108 C

.Koshelev A.N. Efektívna motivácia obchodného personálu / A.N. Koshelev. - Moskva: Dashkov a Co., 2009. - 222

.Magura M.I., Kurbatova M.B. Moderné personálne technológie. - M.: Intel-Synthesis Business School CJSC, 2001. - P. 256-317.

.Markova A.K. Psychológia profesionality. - M.: Medzinárodná nadácia "Znalosť", 1996. - 308 p.

.Solomanidine T.O. Motivácia pracovného personálu: Štúdie. / T.o. Solomanidín, v.g. Solománu. - 2. ed., Pereerab. a pridať. - m.: Uni-dana, 2011. - 312 p.

Správna voľba materiálu a nehmotného typu personálnej motivácie v organizácii zaručuje stabilnú a efektívnu prevádzku. Ako urobiť ľudí efektívne pracovať? Aké faktory považujú? Ako zabezpečiť osobný prístup v motivácii? Prečítajte si o tom v našom článku.

Personálna motivácia: Základné teórie použité v praxi

Motivácia (z Lat. "MOTUS" je cielený pohyb, akcia) - zložka všeobecnej firemnej kultúry podniku. Ide o systém metód používaných v spoločnosti s cieľom povzbudiť zamestnancov, aby efektívne pracovali s úplnou oddanosťou. V rovnakej dobe, rozvoj systému motivačného systému, ak sa realizuje kompetentne, umožňuje zamestnávateľovi dosiahnuť strategické ciele rýchlejšie a realizovať rozvojové plány a zamestnancov - aby sa spokojnosť z ich práce. Existuje niekoľko teórií, ktoré nám umožňujú interpretovať a predpovedať správanie pracovníkov v rôznych situáciách.

Teória potrieb Maslow

Autorom tejto psychologickej teórie motivácie je americký výskumník A. Mashloou. Vizuálne vyhotovenie, našla v pyramíde masla, ktorá predstavuje hierarchiu ľudských potrieb a hodnôt.

Podľa oleja človek neustále cíti nejaké potreby, ktoré môžu byť kombinované do určitých skupín, ktoré tvoria pyramídu. Na základe základných základných potrieb, charakteristiky akejkoľvek osoby: v potravinách, vzduchu, potravinách, pohlaví, bezpečnosti atď. Ako základné fyziologické potreby sú splnené, už nie sú motivujúce faktor. Osoba má tieto potreby, vyššie úrovne. V rovnakej dobe, vysoké úrovne môžu byť splnené až po uspokojení potrieb nižších úrovní. Všetky sú však úzko prepojené a neoddeliteľné od seba.

Pre väčšinu ľudí sú najdôležitejšie hodnoty hodnoty, ktoré predstavujú základné úrovne pyramídy. Berúc do úvahy pri vytváraní takmer všetkých systémových motivačných systémov.

Egr alderfer potrebuje teóriu

Model hierarchie ľudských potrieb spoločnosti Clayton Alderfora pozostáva z troch úrovní:

Potreby existencie;
Potreby interakcie a pripojení;
Potrebujú osobný rast.

Napriek vonkajšej podobnosti s teóriou masla sa tento model vyznačuje tým, že úrovne uvedené v nej sú ekvivalentné a majú rovnakú hodnotu. Zároveň je hierarchia pozorovaná presunutím z špecifických a hlavných hodnôt pre jednoduchšie.

Teória zlepšenia efektívnosti práce McCleld

V tomto modeli, motivácia personálu amerického psychológa David McClland, všetky potreby sú rozdelené do troch skupín: Potreby moci, potreba úspechu a potreby zapojenia. Predpokladá sa, že základné potreby osoby sú už spokojní, a len dosiahnutie vyšších potrieb môže byť účinným motívom motívom. Vyššie potreby sú ekvivalentné a vzájomne prepojené. Podľa teórie McCLELD, ktorí majú vysokú dosku, ľudia sú istí pri dosahovaní úspechu.

Teória očakávania Victora

Je založený na postuláte, ktorý si človek rozhodne, ako to urobiť v súlade s predpokladanými dôsledkami. Zároveň je očakávaný pozitívny výsledok motivačným faktorom a negatívnym demotiváciou. Podľa tejto teórie, výber určitého typu správania, človek čaká na dosiahnutie požadovaného výsledku.

Motivácia personálu, kvalitatívne vykonávaná potrebná práca, sa uskutočňuje s prihliadnutím na potreby. Pre niektorých chválil, pre niekoho - možnosť ďalšieho kariérneho rastu. Najsilnejším faktorom motivácie je delegovaná úroveň orgánu, ktorá umožní účinne vykonávať prácu.

Dvojfaktorová teória Herzberga.

Frederick Herzberg ponúkol rozdeliť potreby osoby do dvoch typov: hygienické a motivačné. Hygienický patrí k základným, fyziologickým potrebám. Osoba nebude spokojná s prácou, ak hygienické faktory chýbajú alebo nedostatočné. Ale samotná, ich prítomnosť tiež neurčuje. Nedostatok alebo nedostatok motivujúcich faktorov nespôsobuje nespokojnosť z práce. Ale ak sú prítomné, spokojnosť a zvýšenie motivácie.

Existuje mnoho teórií, ktoré sumarizujú psychologický základ pod motiváciou personálu. Ale univerzálny prístup, ani teoretivá alebo praktiky nemôžu ponúknuť. V každom konkrétnom prípade je potrebné fungovať s ohľadom na situáciu a tie skutočné potreby, ktoré sa budú môcť stať účinným nástrojom na zvýšenie nadšenia v oblasti zamestnanosti.

Druhy personálnej motivácie

Motivácia personálu v organizácii je proces nepretržitej udržiavania vysokej produktivity. Súbor opatrení, ktoré tvoria tento systém, nie je dogma - je neustále aktualizovaná, prispôsobuje sa podmienkam trhu práce a výroby betónu. Rozvoj systému motivácie zamestnancov v podniku a udržiavaním aktuálne - prioritu personálnej politiky. Každá spoločnosť má priamy záujem o zvýšenie ziskovosti, aby zamestnanci mohli pracovať s maximálnou účinnosťou pri najnižších nákladoch.

Vysoká personálna motivácia umožňuje:

uspokojiť základné potreby zamestnancov;
zvýšenie lojality, záujmu a zapojenia personálu;
ak chcete vytvoriť pracovný tím chladiča, z ktorých každý má záujem o výsledky svojej práce;
znížiť obrat personálu, zlepšiť ich kvalitu v dôsledku získanej skúsenosti;
odhaliť talent a potenciál každého zamestnanca;
zabezpečiť podmienky pre každého zamestnanca realizovať svoje odborné znalosti a osobné vlastnosti plne.

Metódy personálnej motivácie sú konvenčne rozdelené do troch skupín:

1. Organizačné

Táto skupina zahŕňa metódy motivácie zamestnancov určené na poskytovanie jednotného systému stimulov, zmysluplných pre všetkých členov pracovného tímu, skupiny. Tieto motivačné prvky zahŕňajú sociálny balík, dávky a kompenzačný systém, ktorý poskytuje dodatočné sociálne záruky pre zraniteľné skupiny zamestnancov, využívanie systému klasifikácie, odmeny a bonusov.

2. DIAGNOSTIC

Táto skupina stimulov zahŕňa "pilotné" typy motivačných opatrení, ktoré sa dočasne používajú v kontrolných skupinách s cieľom posúdiť ich účinnosť. V prípade, že používajú pilotné stimuly, budú môcť dosiahnuť významné výsledky, sú zahrnuté do celkového systému motivácie zamestnancov v podniku.

3. jednotlivec

Táto skupina kombinuje metódy, ktoré sú zamerané na zlepšenie motivácie jednotlivých pracovníkov. Najčastejšie sa používajú na stimuláciu práce manažérov rôznych úrovní, jedinečných špecialistov a malých skupín, v kombinácii na dočasnej práci na projekte.

Motivácia je dva typy: interné a externé. Interný - komplex stimulov a motívov spôsobených osobnými vlastnosťami a okolnosťami zamestnanca. Externé - motívy, ktoré majú vplyv na osobu zvonku, napríklad systém stimulov pôsobiacich v podniku. V praxi sa tieto typy personálnej motivácie prideľujú ako materiál a nehmotný. Zvážte, aké motivačné faktory patria každému z týchto druhov.

Typy hmotných motivačných pracovníkov

Priebežné prieskumy sú potvrdené medzi pracujúcimi Rusmi potvrdzujú, že pre väčšinu ľudí je hlavným motivačným faktorom. Maliarsky plat odráža svoju hodnotu na trhu. A ak sa človek domnieva, že nedostane nespravodlivo nie dosť pre svoju prácu, jeho motivácia bude nízka a túžba pracovať nie je, až do sabotáže.

Okrem miezd, ktoré je konštantnou zložkou, materiálne stimuly zahŕňajú prémiovú časť platieb.

To môže byť:

ceny pre konkrétne výsledky v určitých obdobiach - štvrťroku, pol roka, rok. Pracovník Award môže dostať individuálne alebo ako súčasť tímu, ktorý dosiahol nadbytok plánu alebo ktorý splnil objednaný objem práce pred harmonogramom;
doplnky nad týmami sú zaručené niektoré kategórie právnych predpisov práce. Zamestnávateľ má právo samostatne inštalovať takéto príspevky, napríklad, \\ t
príplatky na kombináciu viacerých profesií, mentorských aktivít, výkonnosť funkcií s výhľadom na hraniciach úradných povinností;
rozhodnutím príručky pri uzatváraní kruhovej zmluvy alebo spustenia projektu.

Aby sa systém stimulačný materiál stal účinným nástrojom na zvýšenie produktivity, musia byť zásady distribúcie variabilnej časti jasné a číry, viazané na špecifické odhadované parametre. Nedostatok transparentnosti v distribúcii peňazí odmeny znižuje motiváciu personálu a destabilizovať tím. Výsledkom bude zvýšenie personálneho toku a zníženie produktivity práce.

Druhy nehmotného personálneho motivácie

Nedostatok finančných kapacít neznamená, že vedenie nemá žiadne mechanizmy na zlepšenie motivácie personálu. Ani vysoké platy, ani prémie zaručujú stabilné a svedomité práce. Okrem toho, časom začínajú byť vnímaní ako splatní. Moderné motivačné trendy sú založené na rozsiahlom používaní ďalších nehmotných stimulov.

Okrem pohodlných fyziologických a psychologických pracovných podmienok a vyvinutej firemnej kultúry, odborníci odkazujú na účinné motivujúce faktory:

systém darov a blahoželania, ktoré oslavujú významné dátumy a udalosti, ktoré sa vyskytujú v rodinách pracovníkov;
rozvoj a odborná príprava, keď zamestnávateľ platí ďalšie vzdelávanie, navštevovanie školení;
zariadenie rekreačných miest, kde môžu zamestnanci pohodlne piť šálku kávy, sedia v uvoľnenej atmosfére;
organizovanie spätnej väzby, keď zamestnanci dostanú možnosť vyjadriť svoj názor na hlavu, konzultovať s ním;
personifikácia znamená, že pracovníci pre špeciálne služby poskytované osobným privilégiám - samostatná miestnosť alebo vyhradené parkovacie miesto pred kanceláriou, plaku s názvom a pozíciou na pracovnej ploche;
výhody poskytované všetkým zamestnancom. Napríklad: sociálny balík, platba za zaobchádzanie a rekreáciu pracovníkmi a ich rodinami, organizovanie bezplatnej výživy, výplaty nákladov na prepravu;
firemné akcie - spoločné výlety do prírody, navštíviť špecializované výstavy, vedenie športov medzi divíziami.

Nestojí za obmedzenie rovnako efektívne faktory negatívnej motivácie ako:

deprivácia ocenenia;
disciplinárne zotavenie;
odmietnutie poskytovať prínosy a kompenzáciu podnikov.

S veľkou a rozumnou aplikáciou sa tieto metódy ľahko dosiahnu dodržiavaním priemyselnej a firemnej disciplíny a podriadenosti.

Motivácia zamestnancov v organizácii

Postupy pre rozvoj, tvorbu a vykonávanie systému personálneho motivačného systému sa riadia napríklad personálne dokumenty, napríklad ustanovenia o personálnej politike alebo personálu. Chyba zváži správanie ľudí, ktorí majú byť predvídateľné a udržateľné všeobecné pravidlá. Existuje mnoho príkladov, keď sa zdá, že akcie iných sa zdajú byť bez logiky, ale zároveň sú odôvodnené skúsenosťami a očakávaniami človeka. Čím podrobnejšia otázka motivačných faktorov bude preto vypracovaná, tým efektívnejšie budú fungovať. Spočiatku je neskôr pravidelne, testované pomocou motivačného profilu S. Richie a P. Martin.

Test pomôže identifikovať tieto faktory, ktoré pre každého zo svojich zamestnancov majú rôzne stupne dôležitosti. Výsledky štúdie sa používajú vo vývoji organizačných a individuálnych motivačných programov. Analýza všetkých testov pomôže odhaliť, aké materiálne a nehmotné typy personálnej motivácie budú pre väčšinu zamestnancov najúčinnejšie. Vypracovanie súboru motivačných opatrení, využite skúsenosti podnikov pôsobiacich vo vašom odbore.

Dodržiavajte nasledujúce zásady:

Systém propagačných akcií by mal byť transparentný a zrozumiteľný, založený na kvantitatívnych odhadoch.
Použite jasné kritériá hodnotenia spoločné pre väčšinu zamestnancov.
Poskytnite dostupnosť informácií systému povzbudení, informácie o nich musia byť distribuované na všetkých úrovniach.
Opovnávacie pracovníci by mali dostať ihneď po pozitívnych výsledkoch.
Použitie ako motivačný faktor nie je nárast mzdy, ale zaplatenie variabilnej časti platu - prémií a bonusov.
Veľkosti platov a poistného sa nezviažu na obsadené pozície - ak zamestnanec stabilne vykazuje dobré výsledky, jeho odmena by mala byť veľká.
Platba variabilnej časti by nemala byť vnímaná ako povinný doplnenie platu, jej veľkosť by mala byť priamo závislá od pracovného príspevku zamestnanca.
Použite výhody, ktoré systém nehmotnej propagácie poskytuje. Jej stimuly často nedávajú menej významných výsledkov ako peňažná odmena.
Permotize Podpora vzhľadom na preferencie, potreby, všeobecnú a národnú kultúru zamestnanca.

Pre novinky o malých podnikoch sme spustili špeciálny kanál v telegrame a skupiny

Štátna univerzita Petrohradu

Špeciálna ekonomická fakulta

Katedra ekonomiky podniku a podnikania

Kurz práce na téme:

"Aplikácia personálnej motivácie na zlepšenie efektívnosti obchodného podniku"

(Špeciálna "ekonómia a manažment v podniku")

Vykonané:

Študent 4 kurzy

Korešpondenčné oddelenie

Volkov Oleg Nikolaevich

Vedecký poradca:

Kandidát ekonomických vied, docent

MASLOVA ELENA VIKTOROVNA

St. Petersburg

Úvod ................................................... .................................................... ........ ....................3

Kapitola 1. Faktory ovplyvňujúce dosiahnutie hlavného cieľa organizácie

§ 1.1. Hlavným účelom obchodných organizácií a spôsob, akým ho dosiahnuť ......... ... 5

§ 1.2. Vplyv manažérskeho štýlu na dosiahnutie efektívnosti obchodných podnikov (organizácií) ..................................... ................................ .................... ...... .7

Kapitola 2. Essence a základné motivačné systémy. ..................... .. ............ ...... .....13

§2.2. Klasifikácia pracovných motívov .... ..................................... 15

§2.3. Charakteristické motivačné teórie .............................................. .......................... .18

§2.4. Realizácia motivačných teórií v praxi kontroly .................. ......21

§3.1.Analiz Praktické uplatnenie motivačných systémov zamestnancov v ruských podnikoch ...................................... .................................................... ....... ..24

§3.2.Forts k zlepšeniu motivačných systémov na personál

spoločnosť ..................... .. ................... ....... .................................................... .................. .27

Záver ...................... ........................... .................................................. ................... ..32

Literatúra ................................................. .......................................... ........ ................... ... 33

Úvod

Kolaps prúdu v systéme ZSSR "Single Sovietové továrne" z koncom 80-tych rokov XX storočia v 15-plus "národných štátoch" ... ešte nebol zriadený v krajine nový trvalo udržateľný model Vývoj: buď západný alebo iným spôsobom 1 . V dvadsiatom storočí sa to stalo jasným a nakoniec jasné, že v Rusku sa vývoj na západnej alebo európskej ceste nestane skôr, skôr, naopak.

Prípady Putinovej "Rusko" sú ešte horšie ako (podľa profesora Preobrazhenského) v Bulgakovi: "Predvolené v hlavách" dokončilo rozpad sociálnych vzťahov av mnohých ohľadoch vedome organizovalo.

Situácia s pracovnými motiváciou v súčasnom Rusku je paradoxné. V mnohých smeroch je jedinečným, že je to prevládajúce a napriek tomu nejako self-udržiavanie mestskej priemyselnej spoločnosti, stále existuje jeden z popredných svetových vedeckých a technických potenciálov (a systém hromadného vzdelávania pre všetkých - aj keď silne degradoval). Umelo a ostro podhodnotené "občas" (trvalo udržateľne v takomto štáte, podpora súčasných zákonov rozmnožovania) "Potrestený trh" náklady práce pracovnej sily Ruska.

Využívanie štandardizovaných metód pre svet sociologického výskumu "Pracovná etika" v súčasnom Rusku dáva nedostatočné výsledky, vyzýva na jeho racionálnu interpretáciu "vpísania" v stáročiach špecifický sociálno-kultúrny kontext krajiny. Akýkoľvek sociologický výskum (napríklad "Centrum" Levada "), predovšetkým, opraviť extrémnu" atomizáciu "(zistil) a úplné morálne a právne anomium 2 (Historicky určený proces zničenia základných prvkov kultúry, predovšetkým v aspekte etických noriem) "novej ruskej" spoločnosti.

V skutočnosti existuje "tyranie cool" v krajine na všetkých úrovniach, kolaps sociálnych väzieb, "nezodpovedný exploiter štátu" ako dominantná forma "ruského podnikania, nezmyselného a nemilostiam". Bývalá minister hospodárstva Nemecká Gref verejne povedala, že "štát v dnešnom Rusku je abstrakciou, ale skutočné problémy sa riešia prostredníctvom rokovaní špecifických ľudí", je to veľmi presný opis "novej ruskej reality". Arogantný lúpež obyvateľstva krajiny podľa štátneho mafie "Market" pokračuje každý deň - pod Piraen cries o "raste" a "posilnenie právomocí". Šanca na vznik normálnych pracovných motivácií jednoducho nemôžu byť u ľudí, ktorí sa zaoberajú prevažne "vlastné uznanie" ...

V takom prípade odvolania prezidenta Medvedeva DA je veľmi dôležité. - "Musíme začať modernizáciu a technologickú aktualizáciu celého výrobného sektora. Je to otázka prežitia našej krajiny v modernom svete. " 3 . V skutočnosti, ak hovoríme o mikroekonomike,

slová prezidenta určená špecificky pre každý podnik. Zvýšenie efektívnosti každého podniku. Samozrejme, nie sú tam žiadne hotové recepty na to a ani nemôže byť.

Účelom tohto kurzu práca je zdôvodniť jeden zo smerov.

praktická aplikácia a rozvoj motivácie práce v ruských podnikoch.

Úlohy práce COUNTRY: 1.Tlyhal hlavný účel obchodného podniku, zdôvodniť

vplyv štýlu riadenia na dosiahnutie hlavného cieľa, 2. Odhaliť podstatu motivačný

____________________________________________________________________________

1 - M. Malyutin "Práca Etika moderných Rusov", časopis "Zlatý lev" č. 113-114 www.zlev.ru

2 - Wikipedia - encyklopédie

3 - Posolstvo predsedu Ruskej federácie na Federálne zhromaždenie "Rusko, dopredu!" (2009)

proces, klasifikovať a charakterizovať motívy hlavných teórií motivácie, 3.Provesti analýza praktického uplatňovania stimulačných systémov na ruských podnikoch, 4. V súlade s zvoleným štýlom riadenia ukážte stavbu motivačného systému v spoločnosť.

V súlade s účelom a úloh, termín papier obsahuje tri kapitoly. Prvá kapitola je štýl riadenia, čo vedie k efektívnej práci podniku. Druhá kapitola diskutuje o hlavných kategóriách konceptov motivácie a základných teórií motivácie. Tretia kapitola ukazuje motivačné systémy prijaté v ruských podnikoch, ako aj približnej výstavbe motivačného systému, v súlade s vybraným štýlom riadenia.

Pri príprave kurzovej práce boli použité učebnice domácich a zahraničných autorov, články špecializované periodiká (časopisy), materiály, bezplatná encyklopédia "Wikipedia", rôzne online zdroje a materiály z prednášok Ph.D., doc. E.V. Maslova.

Kapitola 1. Faktory ovplyvňujúce dosiahnutie hlavného cieľa podniku (organizácia)

§1.1. Hlavným cieľom obchodných organizácií a spôsobov, ako ho dosiahnuť

Pri vytváraní obchodná spoločnosť, je hlavným cieľom je získať zisk.

Viac Nikolo Makiavelli vo svojej knihe "Sovereign" (ed. V roku 1527) napísal: "... o ľuďoch ako celok možno povedať, že ... sú na závese ..." 4 .

V časti I (článok 50) Občianskeho zákonníka Ruskej federácie je občianskym kódexom Ruskej federácie zakotvený "podľa právnických osôb môžu byť organizáciami, ktoré sledujú zisk ako hlavný cieľ ich činností (obchodné organizácie)" 5 . Inými slovami, účelom činností obchodnej organizácie je získať zisky. "Extrakcia zisku" je založená na, samozrejme, peniaze a deriváty z nich, ako najkratšia forma dobra.

Na "extrahovať zisky", hlava akéhokoľvek podniku sa snaží, aby to bolo účinné. Na to, najprv si myslí o znížení nákladov, to znamená, že investuje peniaze. Každá hlava obchodného podniku, a najmä majiteľa, vždy vie, aké zdroje sú k dispozícii. "Na čo", vlastne "postavené" jeho podnikanie. A čo môže "manipulovať", meniť jeho zisky.

Prvá, a najjednoduchšie akcie, ktoré manažér berie, je: nákup tovaru (alebo surovín) je lacnejšia, lacnejšia dodávka, lacné spracovanie a lacné dodanie konečného produktu pre zákazníkov. Zároveň sa znížia iné náklady a prenájom priestorov, verejných služieb a tak ďalej. To znamená, že prvá vec, ktorú robí manažér, zlikvidovaný zdrojov, ktoré je k dispozícii, šetrí všade tam, kde je to možné.

To všetko je "podmienené" a "všeobecne". Neexistuje žiadny konkrétny podnik.

Všetky tieto aktivity na zníženie nákladov sú určite potrebné. Ale, bohužiaľ, nevedú k vytvoreniu efektívneho podniku, dokonca aj v strednodobom horizonte. Inými slovami, dlhodobý a nezvratný nárast konkurenčných výhod podniku sa nevyskytuje - skôr alebo neskôr, podnik opäť nie je účinný. To znamená, že nielenže neprináša požadované zisky, ale naopak, zisk sa môže dokonca znížiť. A to je úplne zlé, môže zmiznúť.

Je to vysvetľiteľné. Hospodárska súťaž je hlavnou črtou moderného efektívneho hospodárstva a konkurentov tiež premýšľajú o tom istom. A to, ako zarobiť peniaze viac. To znamená, že je menšia a dostať ("na výstup") viac.

Tieto, určite potrebné opatrenia, môžu byť nazývané rozsiahle, pretože nevedú k zmene kvality práce.

V dôsledku toho existuje skupina zdrojov, ktorých zmena nevedie k dlhodobému a nezvratnému zvýšeniu konkurenčných výhod podniku.

Je pravda, že existuje ďalší zdroj, ktorý nie je každý manažér berie do úvahy vo svojej práci. Bude to o ľuďoch, to znamená o ľudskom faktore.

Len uprostred dvadsiateho storočia bola vyvinutá teória "ľudského kapitálu". Hlavnými smermi "ľudského kapitálu" teórie "ľudského kapitálu" boli formulované zahraničnými výskumníkmi Becker, W. Bowen, E. Jenison, T. Schulz a ďalšie 6 . Do konca dvadsiateho storočia ____________________________________________________________________________________

4 -N.MAKAHAWELLI "SOVEREIGN" (ED. V 1523)

teória "ľudského kapitálu" dostane svoje uznanie udelené Nobelovej ceny Theodor W. Schulz - v roku 1979 a Gary Becker - v roku 1992. V ére vedeckej a technickej revolúcie a zmien v štruktúre produktívnych síl, faktorom hospodárskeho rastu

pracovník sám sa stáva priamo. Účinnosť využívania základných zdrojov je čoraz viac závislá od toho, ako sú pracovníci morálne a finančne záujem o dosiahnutie výsledkov na vysokej úrovni.

"Ľudský kapitál je najcennejším zdrojom, oveľa dôležitejšie ako prírodné zdroje alebo akumulované bohatstvo. Je to ľudský kapitál, a nie rastliny, vybavenie a výrobné rezervy sú základným kameňom konkurencieschopnosti, ekonomického rastu a efektívnosti "(W. Bowen).

Hlava musí pochopiť, že je to nárast intenzity práce a vytvorí sa s ťažkými spotrebiteľmi pre zvyšných účastníkov trhu. Konkurenčné výhody, ktoré urobia svoj podnik skutočne účinný.

Na začiatku 80. rokov 20. storočia sa uskutočnil ďalší pozoruhodný objav - fenomén exponenciálneho rastu bol prvýkrát objavený a opísaný (obr. 1), keď niektorí

Obrázok 1. Rozvrh exponenciálneho rastu predaja

organizácie, zdanlivo na rušenom trhu, žiadne významné finančné zdroje, rád by sa zvýšil svoj obrat, zisky, podiel na trhu počas malej doby.
Príklady Môžete si však priniesť veľa, ale podľa môjho názoru skutočnosť, že viac ako 50% spoločností, ktorých akcie sú zverejnené na NASDAQ, sú najzaujímavejšie. 7 patria do spoločností tohto typu. To znamená, že na začiatku svojich činností preukázali exponenciálny rast v sektore rušného trhu počas krátkeho obdobia.

Potom, v polovici 80. rokov, termín "synergia" alebo "synergický efekt" bol zavedený do moderného vedeckého obratu, to znamená schopnosť niekoľkých zamestnancov vytvoriť oveľa väčšiu hodnotu ako sumu ich účinnosti samostatne.

Synergický efekt (z gréčtiny. Synergos - koná spoločne) je zvýšenie účinnosti aktivity v dôsledku integrácie, zlúčenie jednotlivých častí do jedného systému v dôsledku tzv. Systémového účinku vzmeny. Kde je vznikajú (ENG. Vznik - vznik, nové) v teórii systémov 8 - prítomnosť akéhokoľvek systému špeciálnych vlastností, ktoré nie sú obsiahnuté vo svojich podsystémoch a blokoch, ako aj súčet prvkov, ktoré nesúvisia so špeciálnymi dlhopismi na tvorbe systému; Nesprávna úplnosť vlastností systému na jednoduchú súčet vlastností jeho zložiek; Synonym - "Systémový efekt". Vedomosti a úsilie viacerých ľudí je možné organizovať takým spôsobom, že sú vzájomne rozšírené. Približne rovnaký

7. Usastation

8 - "Wikipedia" - Free Encyklopédia

hovorí a druhá koncepcia - supertigid efekt 9 - Toto je zvyčajne pozícia vecí

prenášané frázou "celé väčšie množstvo jednotlivých častí" (1 + 1 \u003d 2x, kde x\u003e 1).

Synergický efekt (suprachdivitívny účinok) je jedným z najdôležitejších ukazovateľov účinnosti vysoko rozvinutej tímov. Predstavuje schopnosť kolektívu ako celku dosiahnuť výsledky v práci oveľa vyššie, ako to môže urobiť tú istú skupinu ľudí, ktorí pracujú nezávisle od seba, ktoré nie sú kombinované systémom opísaných vzťahov. Toto je najvzácnejšia verzia organizačnej interakcie.

Príspevok každého špecialistu optimálne zapadol do celkového obrazu, spoločné úsilie opakovane zvyšuje vzájomný účinok, celkový výsledok prevyšuje súčet príspevkov všetkých špecialistov.

Akákoľvek vedúci obchodnej organizácie sa snaží, aby ich podnik účinnosť. A čo je účinné, prinášajú účinnosť na takú úroveň, keď sa objaví superfektivosť - synergický efekt.

V dôsledku toho je možné synergický (najvyšší) efekt môže byť považovaný za najvyššiu etapu účinnosti podniku. A je možné dosiahnuť túto najvyššiu etapu efektívnosti len v tíme, kompetentne riadiť ľudské zdroje.

§1.2. Riadenie riadiaceho štýlu na dosiahnutie účinnosti obchodných podnikov (organizácie)

Jeden z hlavných "nástrojov" na vyriešenie problému zlepšovania efektívnosti podniku a potom dosiahnutie synergického efektu je príslušným uplatňovaním rôznych názorov na motiváciu pracovníkov na vysoko účinnú prácu. To je, vedomí príslušného riadenia ľudských zdrojov.

Zaujímavý štýl riadenia ponúkaných amerických psychológov Robert Blake a Jane Mouton 10 , Vytvorenie "manažérskej siete". V súlade s "Manager Grid" Robert Blake a Jane Mouton, práca hlavy je založená na kombinácii dvoch základných zložiek správania. Jednou zložkou je pozornosť venovaná výrobe; Ostatné - pozornosť ľuďom.

"Upozornenie na ..." neznamená žiadnu oddanosť na špeciálne účely alebo dosiahnuť výsledky seba. To znamená všeobecný prístup k riadeniu, konkrétne: Ako manažér určuje vo vzťahu k výrobe a vo vzťahu k ľuďom.

Termín "výroba" sa môže vzťahovať na počet dôstojných výskumných nápadov, na počet vykonaných výpočtov, objemu predaja, kvality poskytovanej služby a tak ďalej.

"Upozornenie na ľudí", podobne, zahŕňa pozornosť na priateľské vzťahy, na účasť zamestnancov v riešených úlohách, niekomu sebaúctu, na spravodlivú platbu a tak ďalej.

V prístupe každého lídra na riadenie do väčšieho alebo menšieho rozsahu sa prejavujú obe tieto základné zložky. Hlava môže venovať veľkú pozornosť výrobe spolu s malou pozornosťou na ľudí, alebo úplne naopak, alebo môže byť v strednej polohe na týchto parametroch.

V skutočnosti sa to všetko často nachádza, a spravidla nie je uspokojivá.

Tieto dve základné zložky Blake a Mouton, umiestnenie harmonogramu na osi, postavené ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9 - "Wikipedia" - Free Encyklopédia

10 -HEXTATATIA D.C.PUGH, D.J.HICKON a C.R.HINGS "Spisovatelia o organizáciách" (1994 vydanie)

mriežka (obr. 2), v ktorom nielen mnohé každodenné vlastnosti hlavy, ale aj požadované kombinácie "pozornosti na ..." sú veľmi jednoducho zastúpené.

Obrázok 2. Riadenie mriežky Blake Moouton

Rôzne pozície na mriežke predstavujú rôzne správanie. Samozrejme, že sa predpokladá, že sa môže okamžite zmeniť v dvoch smeroch, a to ako v smere vysokej pozornosti na výrobu (odhad 9) av smere vysokej pozornosti na ľudí (aj skóre 9), to znamená Štýl riadenia skupiny "Group Management" (Rating 9.9). Samozrejme, že celé spektrum stupňov postojov voči ľuďom a výrobe. Ale pre jednoduchosť sa tu zobrazuje iba päť štýlov riadenia.

Podrobne môžete podrobne vysvetliť všetkých piatich štýlov riadenia, ale po tom všetkom navrhujem, aby som zostal na mieste 9.9, ako najžiadanejšie.

Tak, štýl 9.9 - "Group Management" - vykazuje vysokú pozornosť výrobe (tj vysoká pozornosť pre skupinu zdrojov, zmena, ktorá spôsobuje len rozsiahle dôsledky) a vysokú pozornosť ľuďom (presne, ľudské zdroje riadenie znamená intenzívne zmeny v pracovných podnikov všeobecne). Štýl 9.9 neznamená nekompatibility týchto parametrov. Riadenie v skupine je zamerané na integráciu okolo výroby. Ľudské vzťahy sú postavené okolo vyriešeného problému. Na rozdiel od štýlu 5.5, štýl 9.9 sa snaží zistiť najlepšie a najefektívnejšie riešenia a je zameraná na dosiahnutie najvyššej produktivity, v ktorej by všetci účastníci prispeli a zaznamenali by pocit spokojnosti z dosiahnutého. V rovnakom štýle sa predpokladá, že zamestnanci sú zamerané na prácu a nemusia kontrolovať vedenie.

Podobná myšlienka 11 Americkí sociálni psychológovia RENCIS LYKERT A DOUGLAS

______________________________________________________________________

11 -Hressing d.c.Pugh, d.j.hickon a C.R.hinings "Spisovatelia o organizáciách" (1994 vydanie)

McGregor, opisujúci kontrolný systém štvrtého typu, ktorý sa vyznačuje účasťou v skupinovej správe. Vedúci vykonáva hospodársku podporu (motivácia) a plne využíva účasť skupiny pri zriaďovaní cieľov spojených s vysokým výkonom, pričom zlepšovanie pracovných metód atď. Práca hlavy je postarať sa o prácu plánovanú a organizovanú tí, ktorí na ňom urobili svoju ponuku; Túto úlohu nie je potrebné splniť hlavu osobne. Ciele by mali byť všetky jasné; A napriek dopytu by mali byť skutočné. Mali by sa prijať možnosť konfliktov, ale problémy sa musia stretnúť "tvárou v tvár", priamo a otvorene, a nie vo forme medziľudských sporov. Podporuje tvorivosť.

Treba tiež zapamätať si "teória y", vyvinula Douglas McGregor 12 , znamená demokratický štýl vedenia, menovite jej šírku. Partizatívna forma demokratického vedenia predpokladá, že manažér plne dôveruje podriadených vo všetkých záležitostiach (a potom sa stretávajú s tým istým), vždy ich počúvajú a používajú všetky návrhy návrhov, priťahuje zamestnancov na stanovenie cieľov a kontroly nad ich vykonaním. Zároveň zodpovednosť za dôsledky prijatých rozhodnutí nie je posunuté na podriadených. To všetko rozdeľuje tím.

Zvyčajne sa demokratický štýl manuálu používa v prípade, keď výkonní umelci (zamestnanci podniku) sú dobré, niekedy lepšie ako vodca, pochopiť zložitosti práce a môže v ňom urobiť veľa noviniek a kreativity.

Demokratová hlava, ak je to potrebné, môže kompromisovať alebo dokonca odmietnuť, ak je logika podriadeného presvedčivá. Ak by autokrat konal podľa príkazu a tlaku, demokrat sa snaží presvedčiť, preukázať uskutočniteľnosť riešenia problému prospešnosti, ktorú môžu zamestnanci dostať.

Doručujúceho významu získava vnútornú spokojnosť získanú podriadením z možnosti realizovať svoje tvorivé schopnosti. Podrody môžu nezávisle rozhodovať a hľadať v rámci poverení ich implementácie, nevedeli osobitnú pozornosť malým veciam.

Situácia vytvorená demokratickou hlavou je spravidla aj vzdelávacia povaha a umožňuje dosiahnuť cieľ s malými nákladmi. Existuje pozitívna rezonancia sily: Úrad príspevku podporuje osobný orgán. Riadenie dochádza bez hrubého push, opierajúce sa o zamestnanecké schopnosti, rešpektujúce ich dôstojnosť, skúsenosti a zručnosti. To tvorí priaznivú morálnu a psychologickú klímu v tíme.

S najväčšou pravdepodobnosťou tento štýl riadenia môže byť nazývaný adhoccy (podľa Henryho Minzberg klasifikácie) s malými "rozumnými motormi" strojnej byrokracie 13 .

Štúdie rôznych prístupov k riadeniu posledných desaťročí dvadsiateho storočia ukazujú, aké dôležité je schopnosť spoločnosti budovať dôveryhodné vzťahy v tíme v dosahovaní účinnosti podniku. Aký dôležitý je pozorný ľudský prístup k ľuďom.

Pokračujúce odrazy na vytvorenie efektívneho podniku, nie je možné nehovoriť o slobode - slobode voľby, slobody akcií. Je to určitý stupeň slobody, ktorý možno odlíšiť od skupiny faktorov "pozornosť ľuďom" (mriežka Blake MOOTON), ako celkom zmysluplná, a niekedy rozhodujúci stav na dosiahnutie účinnosti. Tu znamená

12 - Douglas McGregor "Ľudská strana podniku" ("ľudská strana podniku").

13 -hitetomium d.c.phogh, d.j.hickon a C.r.hinings "Spisovatelia o organizáciách" (1994 vydanie)

sloboda každého konkrétneho zamestnanca, ktorú prijal hlavu podniku v závislosti

z stupňa jeho splatnosti a pripravenosti na to. Samozrejme, sloboda musí byť povolená a povzbudzovaná hlavou len do určitej miery.

Ako príklad dokladu o prospešnom stupni slobody, navrhujem používať mriežku manažmentu Blake-Mouton, pričom ju pridáva na tretiu os, podmienečne ju požaduje "stupeň slobody" a tiež rozdeľuje na deväť segmentov (obr. 3 ).

Predpokladajme, že graficky efektívnosť podniku môže byť identifikovaná oblasťou - sfére

(tieňované), v ktorom je jeho dolná hranica vyjadrená sektorom so súradnicami, napríklad 7.7.7 ("pozornosť ľuďom / pozornosť na výrobu / stupeň slobody"), hornej časti

hranica gule logicky hľadá nekonečno.

Zvážte dve charakteristické body v oblasti gule - A a V.

Bod A so súradnicami 9.9.1, to znamená, že s pomerne vysokou pozornosťou ľuďom a výrobe, pracovníci sú vybavené malým stupňom slobody alebo nie je nikto. Bod A, Samozrejme, vstupuje do rozsahu účinnosti a je celkom v súlade so skutočným životom.

V štýle 9.9.1 Existujú zjavné minesy, ktoré môžu ľahko ovplyvniť nielen stupeň efektívnosti podniku, ale aj na to, aby sa podnik stal ohrozením ukončenia činností: \\ t

1. Rozhodnutie Takmer všetky otázky závisia od hlavy, povolenie vedenia dosahuje vysoký stupeň, a, žiaľ, každá osoba robí chyby.

2. Stav vedenia si vyžaduje vedúce každodennej starostlivosti pozornosti doslova na všetky záležitosti, od dôkladných vedomostí a pozornosti na výrobu a končiac s vysokou pozornosťou na ľudí, ktoré nie sú tak jednoduché realizovať v praxi.

3. Intire neočakávanú chorobu alebo smrť hlavy, spoločnosť veľmi rýchlo spadá do rizika ukončenia činností.

Bod v súladu 4.4.7, to znamená s mierou pozornosť na výrobu a ľuďom pomerne vysoký stupeň slobody poskytovaných pracovníkmi. Bod v rozsahu účinnosti a to je tiež celkom v súlade so životnou realitou.

Spolu s niektorými nevýhodami nie je možné poznamenať zjavné výhody štýlu 4.4.7:

1. Prieskum už nemôže sledovať výrobu a personál, ale napríklad riešením strategických otázok.

2. V nedostatkom manažéra v podniku, nie jediný významný problém, pretože pracovníci používali rozhodnutia a niesť zodpovednosť za ne.

3. Účinnosť podniku nie je založená na osobnosti manažéra (ako v prípade 9.9.1.) A na celý tím, ktorý robí dosiahnuté konkurenčné výhody prakticky nezvratné.

Môžete spomenúť teóriu 3 - D správanie hlavy Reddin 14 Tiež založené na Blake-Mouton Management Latcher, kde Reddin predstavuje tretiu dimenziu

efektívnosť, ale zdá sa mi, že tento prístup nie je úplne opravený. Účinnosť ne.

môže to byť ďalší dimenzia. Efektívnosť je cieľom všetkej práce podniku, ktorá sa dosahuje s pomocou nástrojov, ako je pozornosť ľuďom, na výrobu a stupeň slobody pracovníkov.

Samozrejme, že v vedúcich podriadených podriadených nie sú žiadne absolútne pravdy, pretože správanie ľudí nie je len racionálne, ale aj iracionálne. Ovplyvňuje objektívne podmienky a subjektívne momenty. V praxi je úspešné riadenie funkciou troch premenných: hlava, podriadená a situácia. Paul Lorenz a Jay Lordsch 15 Zdôraznili, že "je to súlad štruktúry organizácie pre svoje environmentálne požiadavky." Hlavným spôsobom riadenia ľudí v podniku (v organizácii) je motivovať ich, aby spáchali určité akcie. Okrem toho je optimálne vytvoreným motivačným systémom hlavným nástrojom na vytvorenie efektívneho podniku.

_________________________________________________________________________________

15 -ETOMATIKA D.C.PUGH, D.J.HICKON a C.R.HINGS "Spisovatelia o organizáciách" (1994)

Kapitola 2. Essence a základné motivačné systémy.

Na dosiahnutie svojho hlavného cieľa musí dozorca zabezpečiť účinné pracovné opatrenia. Na tento účel je potrebné nielen zabezpečiť funkčné zaťaženie pracovníkov a vytvoriť ich potrebné podmienky, ale aj na to, aby im umožnili túžbu rázne vykonať tieto opatrenia, ktoré podniku prinášajú na dosiahnutie rôznych, postúpených vodcovi. V tomto ohľade musí hlava vykonať veľmi dôležitú funkciu - vytvorenie podmienok pre motiváciu pracovníkov a implementáciu v praxi.

Slovo sám - motív (LAT. MOUNSO - MOKUMENT) 16 - Toto je materiálny alebo ideálny predmet, ktorého dosiahnutie činností v súvislosti s významom činnosti. Motív je prezentovaný osobe vo forme špecifických skúseností, charakterizovaných buď pozitívnymi emóciami z očakávania dosiahnutia tejto témy alebo negatívne súvisiace s neúplnosťou tohto ustanovenia. Pre povedomie, motív si vyžaduje internú prácu. Motív je jedným z kľúčových pojmov psychologickej teórie aktivít vyvinutými poprednými sovietskymi psychológmi A.N. Leontiav a S.L. Rubinstein. Najjednoduchšia definícia motívu v rámci tejto teórie: "Motív je definovateľná potreba."

Motív sa často zamieňa s potrebou a cieľom, ale potreba je v skutočnosti nevedomá túžba odstrániť nepohodlie a cieľom je výsledkom vedomého cieľa. Napríklad: Thirst je potreba, voda je motív, a fľašu vody, ku ktorým sa človek tiahne, je cieľom. Motív je niečo, čo spôsobuje určité činnosti osoby. Motív je "Vnútri" osoba, má "osobný" znak závisí od mnohých vonkajších a vnútorných faktorov vo vzťahu k človeku, ako aj z pôsobenia ostatných motívov paralelne s ním. Často sú motívy určené a ako pôvodne nie je aktualizovaná pripravenosť na určité správanie. Aktualizácia motívu znamená otáčanie do hlavného impulzu psychologickej aktivity, ktorá určuje správanie.

Motívy existujú v systémovej interakcii s inými psychologickými javmi,

vytvorením komplexného motivačného mechanizmu. Tento mechanizmus zahŕňa potrebu nárokov, stimulov, zariadení, hodnotení atď. (Obrázok 4).

Zdrojový odkaz, prvý "pól" mechanizmu motivácie (z Lat. MOVERE - nutkanie

je potrebné, aby bola potreba potrebná, potreba osobe určitých výhod, objektov alebo foriem správania. Potreby môžu byť vrodené a získané v procese života a vzdelávania.

Skutočné, vzťahy so strednými formami prejavu potreby vyčnievajúce a očakávania. Sú vedľa potreby motivačného mechanizmu. Nároky sú známe, určujúcu úroveň ľudského správania spokojnosti potreby. Na základe rovnakej potreby rôznych nehnuteľností a očakávaní.

Očakávania špecifikujú nároky vo vzťahu k skutočnej situácii a určitým správaniu. Na základe rovnakých tvrdení, očakávania, možno však

_______________________________________________________________________________

16 - "Wikipedia" - Encyklopédia zadarmo

výrazne sa líšia. Povedzme, že v krízovej situácii, keď je spoločnosť na pokraji bankrotu, očakávania pracovníkov sú výrazne nižšie ako v obvyklých, "normálny" čas.

Rôzne úrovne pohľadávok a očakávaní pracovníkov sú dôležité zohľadniť v procese motivácie. Takže pre jedného zamestnanca, ktorý je zvyknutý na mierny zárobky, bude zriadenie mesačnej mzdy, nad bývalým účinným stimulom, motivujúcim svedomitým prácou. Na druhej strane, predtým vysoko platený zamestnanec, rovnaký plat spôsobí nespokojnosť a stane sa demotivovacím faktorom.

V súlade s tým nie je nič viac demotivujúce ako nízke mzdy.

Druhý "pól" mechanizmu motivácie je stimul, ktorý je určitými výhodami (objekty, hodnoty atď.), Ktorý môžu uspokojiť potrebu určitých činností (správania). Vlastne sa stimul je zameraný na splnenie potreby.

Podnet je teda priamo zameraný na potrebu, jeho spokojnosť, motív je hlavným spojovacím článkom, "ISKRA", ktorý za určitých podmienok preskočí medzi potrebou a stimulom. Ak chcete vyskytnúť túto "iskru", stimul musí byť viac či menej uznávaný a prijatý zamestnancom.

Medzi potrebami a stimulom, ako dva extrémne "póly" mechanizmu motivácie, existuje množstvo sprostredkovateľských jednotiek, ktoré charakterizujú proces vnímania motívu. V tomto štádiu môže byť cyklus transformácie stimulu pri určovaní správania motívy stimulu predtým prijatý, a možno odmietnuť osobou.

Mechanizmus motivácie práce, ktorý charakterizuje len celkové väzby motivačného procesu, ešte neposkytuje zmysluplné myšlienky o tvorbe, silu a trvanie akcie, štruktúry a podriadenosti, orientácie a vlastností interakcie rôznych motívov ľudského správania. Analýza týchto aspektov procesov humanizmu na organizačnú činnosť je obsiahnutá v teóriách motivácie, keď budem hovoriť nižšie.

Motivácia, ako kontrolná funkcia, je proces, ktorým vedúci podniku povzbudzuje zamestnancov, aby konali, ako sa predtým plánuje a organizuje sa, pretože úspech podniku do určitej miery závisí od toho, ako efektívne účastníci výrobného procesu. Motivácia v podniku sa teda môže interpretovať ako výzva členov podniku na akciu.

§2.2. Klasifikácia pracovných motívov

Zvážte najznámejšie spôsoby motivácie 17 :

Regulačná motivácia je výzva človeka na určité správanie prostredníctvom ideologického a psychologického vplyvu: presvedčenie, návrh, informovanie, psychologická infekcia atď.;

Nútená motivácia založená na používaní orgánov a hrozbu zhoršenia spokojnosti potrebám zamestnanca v prípade neplnenia príslušných požiadaviek;

Tieto motivačné metódy sú priamo, pretože predpokladá priamy vplyv na osobu.

Existujú rôzne motivačné druhy :

Externá motivácia (extrémna) je motivácia, ktorá nie je spojená s obsahom určitých činností, ale je spôsobená vonkajšími okolnosťami vo vzťahu k predmetu.

Vnútorná motivácia (vnútorná) - Motivácia spojená s vonkajšími okolnosťami, ale s samotným obsahom.

Pozitívna a negatívna motivácia :

Motivácia založená na pozitívnych stimulov sa nazýva pozitívny. Na zápornom zápornom

Motivácia, môže byť tiež rozdelená udržateľné a nestabilné . Motivácia sa považuje za stabilnú, ktorá je založená na ľudských potrieb, pretože Nevyžaduje ďalšie posilnenie.

Rozlišovať dva hlavné typy motivácie : "Z" a "k" alebo "Whip a Gingerbread". Tiež rozlišovať: individuálne motivácie zamerané na udržanie homeostázy 18 To znamená, že ľudské schopnosti podporovať väčšinu trvalo udržateľných štátov ich tela. (Americký fyziológ Walter Bradford Cannon (Walter B. Cannon) v roku 1932 19 Navrhol tento termín ako názov pre "koordinované fyziologické procesy, ktoré väčšina trvalo udržateľných štátov podpory organizmu). Napríklad: hlad, smäd,

__________________________________________________________________________

17 - "Wikipedia" - Encyklopédia zadarmo

19 - Walter B. Cannon "Múdrosť tela" ("Body Wisdom")

vyhnutie sa bolesti, túžbe po optimálnom teplote atď.

Motivácia skupiny sú záujem o potomstvo, hľadá miesto v skupinovej hierarchii, ktorá udržuje štruktúru Spoločenstva, ktorá je súčasťou tohto typu a tak ďalej.

Kognitívne, výskumné správanie a herné činnosti.

Motív seba-potvrdenia je túžba schváliť sa v niektorom tíme ľudí (spoločnosti); Je spojený so zmyslom pre sebaúctu, ambíciu, pýchu. Osoba sa snaží dokázať ostatných, že stojí za niečo, snaží sa získať určitý stav v spoločnosti, chce byť rešpektovaný a oceňovaný. Niekedy túžba po seba-potvrdeniu patrí k motivácii Prestige (túžba získať alebo podporovať vysoké sociálne postavenie). Túžba pre seba-potvrdenie, k zvýšeniu jej formálneho a neformálneho postavenia, na pozitívne hodnotenie ich osobnosti, je významným motivačným faktorom, ktorý povzbudzuje osobu, ktorá má intenzívne a rozvíjať.

Motív identifikácie s inou osobou je túžba byť ako hrdina, idol, autoritatívna osoba (otec, učiteľ, atď.). Tento motív podporuje prácu a rozvíjanie. Je obzvlášť dôležité pre tínedžerov, ktorí sa snažia kopírovať správanie iných ľudí.

Motív moci je túžba jednotlivca ovplyvniť ľudí. Motivácia moci (potreba moci) je jedným z najvýznamnejších hnacích síl ľudských činností.

Význam činnosti počas aktualizácie procesov procedurálnych kontajnerov je činnosť (proces a obsah aktivity sú faktor, ktorý povzbudzuje osobu na vykonávanie fyzickej a intelektuálnej činnosti).

Extrémne (externé) Motívy - Toto je taká skupina motívov, keď povzbudzujú faktory mimo činností. V prípade pôsobenia experiálnych motívov nie je žiadny obsah podporovaný, nie proces činnosti, ale faktory, ktoré priamo súvisia s ním (napríklad prestíž alebo materiálne faktory).

Tu sú niektoré typy exponálnych motívov:

1.Imitívny dlh a zodpovednosť za spoločnosť, skupinu, jednotlivcov;

2.Mimitíva sebaurčenie a sebaumhodovanie;

3. Na získanie súhlasu iných ľudí;

4. Na získanie vysokého sociálneho postavenia (prestížna motivácia).

Pri absencii záujmu o činnosti ( postup a zmysluplná motivácia) Existuje túžba externým atribútom, že aktivity môžu priniesť - na výborné odhady, na získanie diplomu, na slávu v budúcnosti;

Motívy, ktoré sa vyhýbajú problémom a trestom ( negatívna motivácia) - Ide o motívy, ktoré spôsobili uvedomenie si niektorých ťažkostí, nepríjemností, ktoré môžu vzniknúť v prípade nesplnenia činností.

Ak v procese činnosti, extrainistické motívy nebudú podporované procesnými, zmysluplnými, t.j. záujmu o obsah a proces činnosti, neposkytnú maximálny účinok. V prípade opatrení extrainistických motívov je atraktívny nie je aktivity sám, ale len to, čo je s ním spojené (napríklad prestíž, sláva, materiálny blahobyt), a to často nestačí na výzvu činnosti.

Motívom vlastného rozvoja je túžba pre seba-rozvoj, seba-zlepšenie. Toto je dôležitý motív, ktorý prináša jednotlivca, aby pracoval a rozvíjal. Podľa Abraháma Maslow je to túžba plne implementovať svoje schopnosti a túžbu cítiť svoju pôsobnosť.

Motívom úspechov je túžba dosiahnuť vysoké výsledky a zručnosti v aktivitách; To sa prejavuje pri výbere zložitých úloh a ich splnenie. Úspechy v akejkoľvek činnosti závisia nielen na schopnosti, zručnosti, vedomosti, ale aj z motivácie úspechu. Osoba s vysokou úrovňou motivácie úspechov, ktoré sa snažia získať vážené výsledky, je pretrvávajúci pre dosiahnutie cieľov.

Vedci prideľujú štyri faktory určujúce úroveň motivácie v každej osobitnej činnosti:

1. Dosiahnuť úspech;

2ack pre úspech;

3.Subjektivo odhaduje pravdepodobnosť úspechu;

4.Subjektorové referenčné normy.

Príslušné (sociálne významné) motívy sú motívy spojené s povedomím o sociálnom význame činností s zmyslom pre dlh, zodpovednosť voči skupine alebo spoločnosti. V prípade akcií prídelných motívov je identifikovaná ľudská identifikácia (individuálna) so skupinou. Osoba, ktorá sa neberie len na člena určitej sociálnej skupiny, nielenže s ním identifikuje, ale tiež žije svoje problémy, záujmy a ciele. Osobnosť, ktorá podporuje propagačné motívy, je neoddeliteľnou regulujúcou, lojalitu voči skupinovým normám, uznávaniu a ochrane skupinových hodnôt, túžby implementovať skupinové účely. Zodpovední ľudia sú zvyčajne aktívnejšie, častejšie a svedomí výkonné povinnosti. Hlava je veľmi dôležitá pre aktualizáciu firemného ducha medzi jeho podriadenými, pretože bez identifikácie so skupinou (podnik), a to nie je možné dosiahnuť úspech s jeho hodnotami, záujmami.

Motívom príslušnosti (z angličtiny. Affiliation - Pristúpenie) je túžba vytvoriť alebo udržiavať vzťahy s inými ľuďmi, túžbou kontaktovať a komunikovať s nimi. Podstatou príslušnosti je vnútorná komunikácia.

Negatívna motivácia - výzva spôsobená povedomím o možných ťažkostiach, nepríjemnostiach, trestov, ktoré môžu nasledovať v prípade nesplnenia činností. V prípade negatívnej motivácie osoba podporuje strach z možných problémov alebo trestu a túžby, aby sa im vyhnúť.

Formy negatívnych sankcií 20 ktoré môžu byť použité a ktoré sú schopné aktualizovať negatívnu motiváciu, rôznorodú:

1.Malerbal (verbálny) trest (odsúdenie, poznámka atď.);

2. materiálne sankcie (trest, deprivácia výsad, štipendií);

3.Sociálna izolácia (zanedbávanie, ignorovanie, odmietnutie skupiny, sociálny osrakizmus);

4. Fyzický trest, väzenie;

Hlavnou nevýhodou negatívnych sankcií je krátkodobý ich vplyv: stimulujú pracovať (alebo obmedziť z neželaných akcií) len na obdobie ich činnosti. Negatívna motivácia je silnejšia, ktorá postihuje osobu, tým viac je jeho dôvera v nevyhnutnosť trestu. Negatívna motivácia, vrátane trestu, je teda pomerne silným motivačným faktorom, ktorý je schopný povzbudiť osobu na činnosti, ale nie bez mnohých nedostatkov a nechcených dôsledkov.

___________________________________________________________________________________

20 - "Wikipedia" - Free Encyklopédia

§2.3. Charakteristické motivačné teórie.

Motivačný proces je komplikovaný a nejednoznačný 21 . Vystúpenia na možnosti pracovníkov Motivácie pracovných síl prešli veľkým zmenami vo vedeckých a manažérskych postupoch. Dlho sa predpokladalo, že jediný a dostatočný stimul pre motiváciu zamestnanca efektívne funguje, je významná odmena. Psychologický boom začal po kráľovskom experimente (1924) 22 Vykonával Elton Mayo, séria sociálnych a psychologických prác, v dôsledku čoho po 2,5 rokoch bez dodatočných nákladov, produktivita práce v továrni vzrástla o 40%, absencia sa znížila o 80%, plynulo sa, že plyn sa prudko klesla. Hlavným teoretickým výsledkom experimentu bol povedomie o závislosti produktivity práce a záujmu o neho, ako aj zamestnancovi intralarly motivácie.

V srdci teoretických prístupov k motivácii spočíva s reprezentáciami formulovanými psychologickými vedami, ktorí skúmajú príčiny a mechanizmy cieleného ľudského správania. S týmito pozíciami je motivácia definovaná ako hnacia sila ľudského správania, ktorá je založená na vzťahu potrieb, motívov a ľudských cieľov.

V praxi je takmer nemožné určiť a štruktúru zložiek motivačného procesu, ktoré sú prvky takmer nemožné z dôvodu jedinečnosti motivačných štruktúr rôznych ľudí, nezjavujúcich motívov, komplexnej interakcie medzi rôznymi potrebami.

Multifulted a nejednoznačnosť procesu motivácie sa odráža v mnohých teóriách. V súčasnosti je obľúbená populárna typológia MK. Meskone (1992), podľa ktorého

všetky motivačné teórie sú rozdelené do dvoch skupín: zmysluplné , vysvetľuje ľudské správanie s motívmi, ktorých základ sú určité ľudské potreby a procesné - Inštalácia jedného alebo iného súboru faktorov pôsobiacich medzi sebou v psychologickom procese formovania motívov správania.

Úlohou tejto práce nezahŕňa podrobný opis mnohých motivačných teórií - sú plne uvedené v modernej literatúre, obmedzujú len stručný opis.

V týchto teóriách ako zdroj síl, ktoré určujú príručky a podporné úsilie, ktoré sa vynakladajú na špecifické akty správania, sú identifikované individuálne charakteristiky. Väčšina z týchto teórií sú teórie

potrebuje založené na predpoklade, že ľudia vynakladajú svoje úsilie o splnenie takýchto správaní správania, ktoré vám umožnia vyplniť niektoré nedostatky prítomné v ich živote (spĺňať potreby).

Z teoretického vývoja súvisiaceho s touto kategóriou, najznámejšia hierarchia potrieb ropy (MASLOW, 1943) (obrázok 5). V tom čase vyvolala veľký záujem, ktorý je však takmer s konečnou platnosťou UGAS, pretože hlavné ustanovenia tejto teórie nikdy nenašli potvrdenie vo výskume. Avšak, medzi praktizujúcimi, študentmi a mnohými konzultantmi v manažmente pyramídy Maslow má veľký rešpekt.

_________________________________________________

22 -HIKINTOVANIE D.C.PUGH, D.J.HICKON a C.R.HINGS "Spisovatelia o organizáciách" (1994)

Clayton Alderfer (Alderfer, 1969, 1972) 23 Navrhol teóriu motivácie práce založená na hierarchii potrieb ropy, ale s niektorými dôležitými zmenami. Počiatočná pozícia tejto teórie je hypotéza o existencii troch skupín potrieb uvedených v poradí podľa najviac "na" najmenej špecifické (základné). Tieto potreby: v existencii ("c"), vzťahy alebo vzťahy s inými ľuďmi ("B") a rast ("P"), toľko domácich autorov ho určujú ako teóriu CVR Alderafer.

Vyvinutý spoločnosťou Frederick Herzberg (Herzberg, 1966) Two-Factor (motivačná a hygienická) teória 24 Motivácia sa tiež vracia do hierarchického modelu oleja. Podľa Herzberga môže byť posilnenie motivácie práce uľahčiť len tie podmienky, ktoré umožňujú ľuďom uspokojiť potreby najvyššej úrovne - potrebu uznania a sebaumatizácie.

Jeden z najviac paradoxných záverov, ktoré uskutočnili Herzberg z analýzy zdravotných faktorov, bol záver, že mzdy nie sú motivujúcim faktorom.

Existuje hypotéza, že potreba úspechov vzniká učením a rozvojom (alebo sa nevyvíja) v detstve. Podľa teórie získaných potrieb Davida McKelland (McClelland, 1961), ľudia, ktorí majú potrebu úspechu práce, sú ťažšie ako ľudia, ktorí nemajú takúto potrebu. Jedinečným znakom teórie motivácie práce je hypotéza, že ľudia s nízkou úrovňou tejto potreby môžu byť vyvinuté učením. Okrem toho sa môže vyvinúť v kontexte pracovnej činnosti, keď ľudia priamo cítia všetky výhody spojené s úspechmi.

_____________________________________________________________________________________

23 -hitetomizácia d.c.phogh, d.j.hickon a C.r.hinings "Spisovatelia o organizáciách" (vydanie z roku 1994)

24 -herzberg, F. "Ešte raz: Ako motivujete zamestnancov?" ("Opäť: Ako motivujete zamestnancov?")

Procesné (kognitívne, to je kognitívne) teóriu motivácie práce. Z hľadiska týchto teórií je motivácia vedomá voľba na základe komplexu

rozhodovací proces, počas ktorého sa porovnávajú možnosti, náklady a prínosy sú vážené a odhaduje sa pravdepodobnosť dosiahnutia požadovaných výsledkov.

Z niekoľkých kognitívnych prístupov k štúdiu motivácie sú najvplyvnejšími najvplyvnejšími prístupmi súvisiacimi so skupinou očakávaných teórií. Prvá takáto teória navrhla V. Varum (VROM, 1964) - teória očakávaní je ruka . Vychádza z nasledujúceho predpokladu: Motivácia určuje očakávania, že úsilie spojené s určitými činnosťami povedie k požadovaným výsledkom. Základom je interakcia troch faktorov: očakávania skutočnosti, že úsilie vynaložilo požadovaný výsledok; Očakávania, ktoré získané výsledky znamenajú očakávanú odmenu a očakávanú valenciu, to znamená, že hodnoty odmeňovania.

Ľudia porovnávajú pomer medzi tým, čo sa dostanú do svojej pracovnej situácie (ich výsledky) a vynaložili úsilie (podľa ich investícií) s pomerom výsledkov a investícií iných ľudí. Výsledky zahŕňajú mzdy, prémie, ďalšie výhody, morálne stimuly, stav a oficiálne. Najvýznamnejšími investíciami sú zručnosti, vedomosti, pracovné skúsenosti, vzdelávanie, oddanosť, betónové náklady práce, tvorivosť, úspechy práce.

Model Porter a Lowler (1968) kombinujú prvky čakania a pohorie. V tomto modeli je proces motivácie určený piatimi premennými: vynaložené úsilie, očakávania získané výsledky, odmeňovanie a stupeň spokojnosti. Jedným z najdôležitejších zistení tohto modelu: Príčinou spokojnosti je vysoká výkonnosť práce, a nie jej dôsledok.

Sú známe dva teórie súvisiace s kategóriou práce spojenou s obsahom práce vykonávanej funkciami. Tieto teórie definujú množstvo spoločných príznakov práce, ktoré prispievajú k rastúcemu záujmu o pracovný proces, stimul prostredníctvom práce a jej obsahu. D.S. Synchronizácia 25 Zavolal ich: teória obohacovania práce a teórie charakteristík práce.

Ústredný princíp teórie usporiadania cieľov Locke (Locke, 1968) 26 Alebo cieľ (cieľovo nastavenie) prístup k motivácii je ustanovenie o zameraní ľudského správania: ľudia sa postavili na úlohy a majú motiváciu pracovať na ich realizácii, pretože dosiahnutie cieľov je odmenený.

Veľmi zaujímavý pohľad na pracovnú motiváciu bola navrhnutá známym profesorom riadenia, zakladateľom vedeckého smeru "Organizačná psychológia" Edgar Shane.

Dr Shaine pridelil osem základných hodnôt v práci zamestnancov a nazval ich "kariérne kotvy", určujúce ich motiváciu pre každú kotvu 27 :

1.TechnicO-Functional:

Výrazným záujmom zamestnanca je stať sa dobrým odborníkom vo svojej práci, zamestnanec má rád prácu, a to má veľkú potrebu profesionálnej komunikácie s tými istými špecialistami, je hrdý na vedomie jeho profesionality. Motivovať zamestnanca s technickou a funkčnou orientáciou,

___________________________________________________________________________________

25 -d.s.sink "Riadenie výkonnosti"

26 - Edwin LOK / EDWIN LOCKE Článok "Na teóriu motivácií a stimulačných cieľov" 1968

Shane radí vodcom:

neustále post nových odborných úloh pred zamestnancom; Vytvárajte príležitosti na riešenie profesijných úloh, ktorého realizácia umožní zamestnancovi zažiť sebavedomie a rešpekt od kolegov; Podporovať zamestnanca za takýto kariérny rozvoj, ktorý by sa vzťahoval na zlepšenie svojich odborných zručností.

2. Spoločná príručka:

Túžba zamestnanca na celkové vedenie a kontrolu zvyšku, rozvinutého zmyslu pre zodpovednosť a schopnosť organizovať po celom plnení spoločnej príčiny. Motivácia pre týchto zamestnancov je nasledovná:

poučiť o riadení akýmkoľvek projektom; poskytnúť možnosť zadať systém a poriadok na prácu a potom ich koordinovať; Uznať ich zásluhy vedenie a špičkových manažérov, ktoré zamestnanec považuje za znamenie možného, \u200b\u200bv budúcnosti, propagácia v lomu.

3. Chladenie a nezávislosť:

Zamestnanec sa vždy snaží vykonávať prácu vo svojom štýle, jeho vlastné hodnotenie kvality a načasovania vykonanej práce je dôležité, a nie vonkajší štrukturálny rámec. Motivácia takéhoto zamestnanca musí mať nasledujúci obsah:

povedzte mu úlohu, ktorá umožňuje konať nezávisle s minimálnou kontrolou; Zverejniť správanie akéhokoľvek projektu od začiatku až do konca a niesť väčšiu zodpovednosť za neho; NEPOUŽÍVAJTE zamestnanca do takej pozície, kde sú potrebné spoločné riadiace funkcie a nepretržité prijatie skupinových rozhodnutí.

4. Bezpečnosť a stabilita:

Pre takýchto zamestnancov je dôležité dlhodobo zachovať stabilnú prácu; pracovať dobre v tíme; Inovatívny prístup k pracovným problémom a novým rolám sa o nich nezaujíma. Ich motivácia:

ponúkame im viac tradičnejšiu a menej riskantnú prácu:

dlhodobé projekty, ktoré dávajú pocit stability; Dajte nové úlohy v starom projekte.

5. Kancelársky závoj:

Konštantná túžba vytvoriť nové podnikateľské podniky; Rozvíjanie vízie prípadu a pokus o výkon v skutočnosti; Uplatňovanie inovačného a tvorivého prístupu; pracovať dobre v tíme; Nemajú radi rutinu a predvídateľnú prácu. Pre takýchto zamestnancov je vhodná nasledujúca motivácia:

navrhnúť účasť na projekte s vytvorením nových produktov spolu s ďalšími členmi tímu alebo v kreatívnom projekte s vytvorením Únie s iným oddelením alebo inými spoločnosťami; príťažlivosť na rozvoj spoločnej stratégie projektu, a najmä v štádiu spustenia projektu; neprideliť prácu, ktorá obmedzuje zamestnanec úzkymi rámami; Ako je dokončený jeden projekt, okamžite priťahuje nový projekt.

6.Theill byť užitočný a oddanosť:

Zamestnanec zažíva trvalú túžbu pomáhať ostatným a pracovať pre neho je osobný význam, rád sa učí a radí iní. Motivácia pre týchto zamestnancov:

poskytovať služby "zákaznícky servis" iným tímom alebo členom projektu;

dajte takýto zamestnanec takýto graf práce, kde mnoho rôznych komunikácií so zákazníkmi;

poskytnúť príležitosť vyriešiť niektoré nezhody a konfliktné situácie v tíme;

vykonávať úlohy, ktoré považujú za potrebné na zlepšenie života niekoho; Pomáhať ostatným zamestnancom plniť svoju prácu alebo svoju povinnosť.

7. Skúšobné sily v čistej forme:

Vysoká úroveň vnútornej motivácie zamestnanca, neustále túžba zažiť, pri riešení nových profesionálnych a osobných problémov súčasne. Zamestnanec je pripravený prevziať ťažké a rizikové úlohy a rutinné úlohy sú nudné a nezaujímavé pre neho. Motivovať takýchto zamestnancov je potrebné:

ponúknuť čo najviac a nové úlohy; Vopred držať rozhovory s cieľom zistiť, aká práca by mala mať záujem o to, ktoré projekty by pre nich boli členenie; Môžu byť použité v kritických situáciách, keď potrebujete zachrániť pozíciu.

8.File život:

Práca zamestnanca v súlade s vlastným, ideálnym, podľa ich prezentácie, štýl života, plnenie profesijných povinností by nemalo mať svoj osobný čas. Zamestnanec je rovnováha medzi prácou a osobným životom a oceňuje organizačnú flexibilitu práce. Pre motiváciu je potrebné:

poskytuje im flexibilný pracovný program, neúplný pracovný deň; Použitie telekomunikačných nástrojov na získanie a odosielanie práce; Vyhodnotenie ich práce na výsledku, a nie v čase strávenom v kancelárii; Pokyn realizácie takýchto úloh, ktoré sú jasne označené začiatok a koniec, a ktoré pravidelne nezaberajú svoj osobný čas; Zúčastniť sa na takejto práci, ktorá nevyžaduje časté alebo dlhé obchodné výlety.

Izraelský Sociologický výskumník B. Shamier verí, že tradičné motivačné teórie, ktoré zvažujú akcie osoby v krátkodobom horizonte, by mali byť doplnené teoretickými prístupmi, ktoré odrážajú širší pohľad na život a zvýšil otázku úlohy morálnych záväzkov a hodnôt v modeloch ľudského správania. Autor ponúka svoju teóriu "seba-zmätku", ktorá sa zameriava na ľudské schopnosti prostredníctvom práce na obsadenie určitej sociálnej situácie a dosiahnuť sebarealizáciu.

§2.4. Implementácia motivačných teórií v praxi riadenia

Riadenie ľudí (ľudské zdroje) je dnes vyspelým grafom určujúcim účinnosť a konkurencieschopnosť organizácií rôznych oblastí hospodárstva. Informovanosť vedúcich predstaviteľov dôležitosti tohto smeru práce prichádza so skúsenosťami, ktoré dostali v posledných rokoch. Skutočné postupy riadenia jasne ukázali jednoduchú pravdu - najvýraznejšie schémy a scenáre zmien nebudú úspešné, ak sa ich "ľudská zložka" ignoruje.

Konzultanti fínskeho riadenia zistili, že ak je zamestnanec účinne motivovaný, bude dávať 20% svojho potenciálu práce ako obvykle a 80-90%. Skutočnosť, že motivačný systém nie je účinný, môže povedať, že personál manažéri mnohých ruských firiem. Ale zriedka, kto z nich podarí dosiahnuť pochopenie z vrcholového manažmentu pri riešení tohto problému. Podľa vedcov, len tretina podnikateľov v Rusku a používajú akékoľvek motivačné systémy na ich výrobu.

Avšak prax uplatňovania motivačných systémov 28 viac zhoršuje nepriaznivý

___________________________________________________________________________________

pozíciu. Vývoj a implementácia motivačných systémov sú v rukách manažérskeho personálu a ich preferencie sú vyjadrené v najširšom používaní materiálnych stimulačných metód. Tento prístup má svoje empirické potvrdenie. Predmetom výskumu nie je vnútornými potrebami ľudí, ale tie formy odmeny, ktoré im organizácia môže poskytnúť výmenou za prácu. Materiálna odmena Hoci zohráva dôležitú úlohu v motivácii, ale bez zohľadnenia iných faktorov, zvyčajne nedosiahne všetky ciele. Mal by sa kombinovať so sociálno-psychologickými a organizačnými a administratívnymi faktormi: uznanie kolektívu, účasť na rozhodovaní o riadení, moci, privilégiách, zaujímavej práci, propagácie, pohodlných pracovných podmienok a tak ďalej.

Praktické použitie klasických motivačných teórií má svoje vlastné charakteristiky v závislosti od stupňa rozvoja trhových a pracovných vzťahov. V krajinách s rozvinutým a stabilným hospodárstvom, vysoká úroveň pracovných vzťahov, keď sa zamestnanci považujú za ľudské zdroje, zmysluplné motivácie teórie majú mimoriadne obmedzené použitie. To je prípad v Rusku, kde vlastnosti pracovných vzťahov dnešného dňa umožňujú generovať motivačné komplexy, založené na prvom mieste, presne z teórií zmysluplného.

Vzhľadom na hierarchiu potrieb ropy, v praxi, možno vypracovať tieto závery: \\ t

1. Pre vplyv na ľudské správanie je potrebné najprv zistiť, čo je pre neho dôležitá potreba, a potom demonštrovať zamestnancovi schopnosti organizácie uspokojiť túto potrebu.

2. Je potrebné si uvedomiť, že orientácia zamestnanca môže rýchlo prepnúť z jednej potreby pre druhého. V dôsledku toho, ak má organizácia záujem o zamestnanca, je potrebné zmeniť formu svojej motivácie.

3. Štruktúra ľudských potrieb je určená svojím miestom v sociálnej štruktúre alebo skôr

získané skúsenosti. Preto existuje mnoho rozdielov medzi ľuďmi

postoj týchto potrieb, ktoré sú pre nich dôležité. Preto by mala hlava vlastniť

veľký arzenál rôznych techník a motivačných metód.

Prístup založený na teóriách spoločných očakávaní je bohatý na praktické dôsledky, čo umožňuje ovplyvniť zamestnávanie zamestnancov a účinnosť svojej práce:

1. Usilita takýchto metód výberu, distribúcie a propagácie na službe, ktorá umožňuje

koordinovať schopnosti (vo forme základnej schopnosti učenia) alebo skúseností, vedomostí a zručností s požiadavkami práce.

2. Program odbornej prípravy Spojených štátov, prítomnosť pohodlných a súvisiacich významných pracovných podmienok, primerané nástroje a pracovné zariadenia, informácie a iné zdroje, využívanie správneho (maximálneho objektívneho) systému hodnotenia práce.

Z prístupu k motivácii práce prostredníctvom stanovenia cieľov možno formulovať dva dôležitejšie pre prax vyšetrovania: \\ t

1. Iba formulované úlohy, ktoré spôsobujú kvantitatívne hodnotenie efektívnejšie zvýšiť celkovú úroveň pracovnej činnosti zamestnancov organizácie ako hmlistické pokyny, ako je "čo najlepšie".

2. Suitácia cieľov, ktoré sú dosť ťažko zohrávať stimulujúce účinok by mal mať aj pozitívny vplyv na celkovú úroveň pracovnej činnosti zamestnancov organizácie.

Vzhľadom na faktor odmeny a jeho úloha pri motivácii práce sa ľahko vykoná tento záver: Odmena požadovaného správania by mala mať pozitívny vplyv na celkovú úroveň pracovnej činnosti pracovníkov.

Vyšetrovania, ktoré sa tu vznikajú z hlavných teórií motivácie práce, na úrovni aplikácie, je možné považovať za stratégie dlhodobého aktívneho prístupu k motivácii prostredníctvom integrácie existujúcich informácií o tejto téme so súčasnými funkciami organizácie.

Úloha motivačných faktorov v modernom trhovom hospodárstve je mimoriadne veľká. Ich správne používanie pomáha vytvoriť tím od pracovníkov, ktorý zabezpečí ekonomický úspech podniku.

V Rusku, problém motivácie zostáva nielen najdôležitejšie, ale aj nevyriešené v praxi. Hospodárska súťaž a potreba špecialistov v triede však robia ruskí zamestnávatelia učia neznáme slovo "motivácia" a snažia sa identifikovať potreby svojich zamestnancov.

Existujúce teórie motivácie práce, nie vysvetliť problém ako celok, každý samostatne výrazne obohacuje myšlienku motivácie, ktorá sa navzájom dopĺňajú.

S cieľom zlepšiť efektívnosť práce, vplyv na negatívne okamihy moderných pracovných vzťahov potrebuje neustále vyhľadávanie a zavádzanie rôznych spôsobov a techník pre vplyv na pracovné úsilie pracovníkov s využitím existujúcich teórií motivácie, ktoré sú poskytnuté pre tieto široké a špecifické možnosti .

Kapitola 3. Praktické uplatnenie rôznych prístupov k procesu motivácie zamestnancov

§3.1. Analýza praktického uplatňovania motivačných systémov zamestnancov v ruských podnikoch

Domáci manažéri spravidla zvažujú motivačný systém ako nástroj založený na osobných platbách zamestnancovi, čo je veľmi podobné "teórii cieľa cieľov" Edwin Loka.

Na väčšine ruských podnikov je motivačný systém neoddeliteľný zo systému časového rozlíšenia mzdového fondu, jedna z najlepších možností, ktoré môžu byť graficky odráža na obrázku 6. 29

Obrázok 6. Schéma časového rozlíšenia skutočnej mzdy (materiálový stimul).

Podľa prijatých motivačných systémov na domácich podnikoch dostane zamestnanec:

1. Základné mzdy v závislosti od hierarchickej úrovne riadenia;

2.Rimia a bonusy o výsledkoch činností pododdielu pre vykazovacie obdobie;

3.Prémia a bonusy založené na výsledkoch osobných aktivít zamestnanca (osobné bonusy a príplatky za realizáciu projektov, provízia, podpora pre študentov atď.);

4.Prémia a bonusy založené na výsledkoch činností organizácie ako celku (ročné bonusy);

________________________________________________________________________________

Vo možnostiach, lokálne, hlavne pre západné krajiny sa v tomto modeli nezohľadňujú, aj keď nesú materiálne aj morálne stimuly. Rusko, bohužiaľ, ešte nie je pripravené na primerané vnímanie pojmu "Ľudový podnik" 30 Je stále príliš autorizovaný vo vedomí rizík a ziskov podnikateľských a manažérskych činností.

Bohužiaľ, aj takýto prístup k časovému rozlíšeniu peňažnej odmeny možno nájsť ďaleko od všetkých ruských podnikov a nie pre všetky pracovné miesta na plný úväzok. Trh práce v krajine nie je rozvinutý. Po prvé, vzhľadom na to, že ruská ekonomika je stále vo fáze formácie a ohromujúci počet obchodných procesov je nestabilný. Riziko a zisk podnikateľov sú skutočne veľmi veľké. Po druhé, odovzdávanie odborových zväzov v krajine nie je buď, alebo je to v "zaujímavej situácii", ktorá predloží zamestnávateľovi a prijíma svoju mzdu v podniku. To znamená, že pracovník sa vždy zaoberá priamo so zamestnávateľom "tvárou v tvár." A keďže všetky zdroje, vrátane morálky, sú v rukách zamestnávateľa, potom vyjednávanie trhu práce prichádza k rozvoju stanoviska zamestnávateľa "ako - nemám rád" alebo "svoje vlastné". Kvalifikácia sa zriedka zohľadňuje.

Ak zvážime oficiálne platy ako súbor hygienických faktorov (podľa F. HERZBERG), potom v ohromnej väčšine ruských spoločností je veľkosť týchto hygienických faktorov rozdelená približne na polovicu. Prvá polovica je mzda a platí mesačne a pracovník by mal stále zarobiť druhú polovicu prémie alebo akúkoľvek inú odmenu. Mimochodom, v mnohých spoločnostiach (napríklad spoločnosť St. Petersburg Alkohol CJSC) nie je vyplácaná, dokonca, platená a všetky ich "hygienické faktory", musí zarobiť len vo forme záujmu z predaja.

Skutočnosť, že na obr

Okrem toho, na obrázku 5, zložky "kompenzačného balíka" sa neodrážajú, ktoré začínajú byť zavedené v krajine, v nadväznosti na príklad západných spoločností, ktoré k nám prišli. Všeobecne platí, že "kompenzačný balík" je systém materiálovej motivácie (obrázok 5) plus dodatočné výhody a dodatočné propagačné akcie pracovníkov.

Ďalšie výhody (organizačné udalosti)

1. Správy o bývaní,

2. Ako štúdia na úkor podniku,

3.inón (výlety, odpočinok, platba benzínu, potraviny pri práci, platba verejnej dopravy., Atď.)

4. Poistenie a zdravotná starostlivosť,

5.sssdenti pre zamestnancov,

Všetky tieto výhody sú úplne nemožné stretnúť sa v každom ruskom podniku. Keďže náklady na prácu sú veľmi nízke, zamestnávateľ je celkom možné urobiť buď jedným, napríklad platením verejnej dopravy, alebo všetky tieto ďalšie výhody možno vôbec ignorovať.

Ďalšie propagačné akcie pracovníkov.

1. Darčeky Sandle,

2.Primulácie povzbudenie

3.Dagules, extra dovolenku,

30 -zacon Ruskej federácie 19. júla 1998 N 115-FZ "o zvláštnych právnych štatútoch akciových zamestnancov (ľudové podniky)"

4. Nábor zamestnancov Pod záujmom, podieľať sa na účasti na zisku

5. Predaj akcií spoločnosti

Treba poznamenať, že zoznamy ďalších výhod a propagačných akcií v ruských spoločnostiach boli určené počas prieskumu spoločností, ktoré pociťovali uplatňovanie "kompenzačného balíka". Mnohé podniky Ruska aplikujú motivačný systém podobný tomu, aby sa odrážal na obr. 5. Takýto motivačný systém je pomerne účinný kvôli nízkej životnej úrovni (lacnosť pracovnej sily), a pre väčšinu podnikov si zachováva jeho význam. Napriek tomu, napríklad v Moskve trhu práce, napriek vonkajšej logici a vplyvu systému, postupne stráca svoju účinnosť.

Je to spôsobené nasledujúcimi faktormi:

1. S pravidelnými platbami bonusov, komisie a prémie, hodnoty a motivujúce účinky dramaticky znižuje - zamestnanec sa na ne zvyká, považuje ich za mzdový formulár a akýkoľvek pokles takejto, v skutočnosti, platby sú vnímané ako ponižovanie od zamestnávateľa .

2. Presný motivujúci účinok variabilnej časti mzdy spravidla motivuje kreatívny začiatok zamestnanca. V praxi však zamestnávateľ takmer nikdy nevyžaduje zamestnávateľ. Kreativita je vnímaná ako nepríjemné nedorozumenie, ktoré zabraňuje súčasnej bežnej práci. Kreativita, z hľadiska moderného ruského majiteľa, môže byť buď samotný majiteľ, alebo najvyšší vodca, pretože a len oni "vedia lepšie a sú zodpovední." Na základe vzájomného nedorozumenia je konflikt, motivujúci účinok je kompenzovaný negatívnym postojom k tvorivým impulzom.

Zníženie efektívnosti motivačných schém (obrázok 5) núti zamestnávateľa hľadať nové metódy motivácie personálu. Zároveň sa spravidla neberú do úvahy morálne "motivátory", pretože nie je celkom zrozumiteľné - za ktoré sa uplatňujú. Jediná morálna metóda motivácie, tradične používaná v Rusku, je metóda osobnej komunikácie. Uvedené "morálne stimuly" v 85% prípadov sa znižujú na osobnú chválu av 10% prípadoch - chváliť (diplom, vďaka atď.) Tvárou v tvár kolegov. Hlavným morálnym faktorom je teda osobná komunikácia.

Motivujúce faktory v tomto prípade sú napríklad také, napríklad:

1. Zameranie a ochrana pred seniorovým manažérom - je tu niekto, s kým by sa s niekým testoval, je niekto otestovať moje nápady, je tu niekto, kto "plačí vo veste" a požiadať o ochranu;

2. Faktor "Jeho chlapík" - s takýmto vodcom chcem pracovať, chcem podporovať a nešťastne klamať;

3. Funkcia vzťahu - blízkosť do rozhodovacieho centra, pokročilé informácie a držanie dôverných informácií výrazne zvýšiť stav zamestnanca;

4. Vplyv faktora - Podobné kontakty s rozhodovacím centrom provoke "Poradca syndróm", v ktorom sa zamestnanec snaží poskytnúť emocionálny alebo intelektuálny vplyv na rozhodnutia

Všeobecne platí, že ruské tradície morálneho stimulu, smrteľník odráža pojem "prístup k telu". Ako je uvedené vyššie, takéto motivačné metódy nesú vážnu hrozbu pre podnikanie, pretože vplyv zamestnancov na hlavu nie je spojený s účinnosťou podniku ako celku, ale odráža len túžbu niektorých špecialistov na posilnenie ich postavenia v podniku .

Chvála tvárou v tvár kolegov - inými slovami, výzva na uznanie verejnosti o zásluh zamestnanca, začne používať rastúcu popularitu domácich manažérov. Je to spôsobené tým, že takýto typ povzbudenia nesie niekoľko faktorov, ktoré možno použiť v manažmente:

1. Stav faktora - Ak zamestnanec verejne chválil, potom to znamená, že tento pracovník sa stáva bližšie k hlave, dostane morálne právo na určitú vedúcu pozíciu, ktorá však v dámskych tímoch je potrebné urobiť celkom opatrne, takže nie, aby vyvolali syndróm 31 "Obľúbená žena" 32 .

2. Tímový faktor - ten, kto verejne povzbudil, začína cítiť člena "tímu", má zmysel pre zodpovednosť za celkový výsledok;

3. Výberový faktor je chválený kohokoľvek, hlava ničí neformálne vzťahy takéhoto zamestnanca, najmä ak bol zamestnanec pridelený na pozadí negatívneho postoja k ostatným členom skupiny. Opäť je potrebné si spomenúť na syndróm "milovanej manželky" v dámskom tíme. Prideľovanie jedného zamestnanca môže vyvolať konvenčnú závisť u ženských kolegov, ktoré môžu neskôr viesť nielen k vážnym konfliktom, ale aj na zničenie tímu.

4. Faktor cieľa Nastavenie - Verejná pochvalosť, v skutočnosti, je odrazom cieľov hlavy, ukazuje zamestnanci linky a vlády.

Tento zoznam môže tiež pokračovať, aby skúsení manažéri neboli ťažké.

Bohužiaľ, všetky tieto faktory sú stále inherentné v určitom despotizme a naznačujú, s najväčšou pravdepodobnosťou, autoritársky štýl. Samozrejme, efektívny podnik môže byť "postavený" a tak, ale aj vytvorenie super-efektívneho "samofrvirodzeného a samo-reprodukčného nástroja pre banské peniaze" nebude fungovať.

Zvyšok metód morálnej motivácie a stimulujúcej práce, spôsobom, dobre etablovaný v sovietskych časoch, žiaľ, žiaľ, nepovažujú domácich podnikateľov a manažérov z dôvodu nedorozumenia ich uplatniteľnosti a neistoty v ich účinnosti. Napríklad vysielací banner je značne preukázaný zamestnanec; Článok v stenových novinách (mimochodom, malo by sa začať vyrábať v podniku); Fotografia na čestnej rade a tak ďalej.

§3.2. ODDIELY NA ZLEPŠOVANIE SYSTÉMU MOTIVÁTU ZOZNAMUJÚCEHO STRÁNKU.

Myšlienka vytvoreného motivačného systému by mala byť založená v prvom rade, o pochopení hlavného cieľa podniku a vybraných, v súlade s týmto účelom štýl kontroly.

V súčasnej práci 33 Hlavný cieľ akéhokoľvek komerčného podniku je odôvodnený, ako aj povinná dostupnosť jedného z hlavných faktorov, ktoré sú súčasťou riadenia manažmentu a pracovnej motivácie personálu, konkrétne "prípustná sloboda".
Akýkoľvek podnik je skutočným účastníkom trhu a plne cíti vplyv všetkých svojich faktorov: sociálno-politická a ekonomická situácia v krajine, _____________________________________________________

32 - K / F "Biele Slnko púšte"

33 -§1.1 a §1.2. tejto práce

dodávatelia tlaku, spotrebitelia a konkurenti. Akýkoľvek podnik sa podieľa na hospodárskej súťaži a na trhu práce. Okrem toho ako konkurenčná spoločnosť na tomto trhu, tým jednoduchšie bude môcť poskytnúť vysoko kvalifikovaným a lojálnym

špecialistov. Preto vytvoriť vysoko efektívny podnik, hlava (alebo skupina manažérov), je to najprv je potrebné spočiatku, už vo fáze vytvorenia podniku,

ak chcete mentálne odlíšiť od tímu zamestnancov podniku, veriť, že samotná hospodárska súťaž by mala odolať samotnej hospodárskej súťaži (alebo skupine manažérov) a zamestnancov, ktorí si prenajímajú (ich) a tvoria tento veľmi trh práce.

Samozrejme, systém motivačného systému zamestnancov musí znamenať najmä vo svojej štruktúre vyváženej zodpovedajúce okolitému prostrediu 34 pomer pozornosti na výrobu; Ľudský, pozorný postoj k ľuďom a prípustnému stupňu slobody. Tiež, s ohľadom na tieto tri hlavné faktor, je potrebné vytvoriť "váš" štýl riadenia a zodpovedajúci systém motivácie, ktorý znamená motiváciu personálu zvnútra. Každý zamestnanec musí motivovať.

Faktom je, že motivácia zamestnancov podniku so svojimi faktormi a úrokmi bola vnímaná ako "zo strany". Každý člen tímu spoločnosti vykonával, s najväčšou pravdepodobnosťou, jednoducho ako zdroj. Ako ľudská jednotka s vlastnými vlastnosťami. Napríklad, "muž - 30 rokov, nepije, nefajčí, nemá vodičský preukaz skupiny" B "a tak ďalej." A pre každého, bolo potrebné stanoviť veľkosť svojho platu, poistného a tak ďalej, aby neexistoval žiadny účinok "mobility" alebo "navíjanie". Takže si môžete predstaviť tím podniku ako "čierny box", alebo viac správne povedzte, koľko "čiernych boxov". Môžete komunikovať s týmto tímom, nejako, niekomu, kto by povzbudil, dal niektoré ocenenia a dokonca aj zapojiť sa k účasti na ziskách. Ale všetko je každodenné, každá minúta "vplyv" a "manažment". To všetko je "mimo vonkajšieho". Vyzerá to, že "Pavlov je pes" s podmienkovými inštinktmi.

Všetci ľudia sú odlišní - zlé a dobré. Často, v rovnakom čase trochu zlé a trochu dobré. Tí, ktorí dôkladne zistia charakter každého potenciálneho zamestnanca a určiť pomer "dobrý" na "zlý" je nemožné. Je nemožné aspoň preto, že každá osoba má svoju vlastnú "zónu neprístupnosti", kde nielen nenechá "cudzincov", ale aj sám tajomstvo nemôže jasne formulovať, že v skutočnosti, "nedosiahne" jeho charakter pre iných.

Práca vedúceho podniku a personálne oddelenie bude určite smerovať

vytvorenie najvýraznejšej myšlienky povahy každého účastníka v organizácii,

vrátane "zóny neprístupnosti". A táto práca je dosť dôležitá a napätá. Vždy a v každom prípade by mal líder vedieť, čo je osoba schopná a ako sa môže jeho charakter prejaviť v konkrétnej situácii, a preto sa môže hlava spoliehať v rôznych situáciách.

S racionálne právnym typom moci s byrokratickou organizačnou formou (Max Weber) 35 Ktorý je v súčasnosti prevládajúci aspoň v Rusku, skutočne je veľmi dôležité, aby ľudia vedeli všetko. Alebo takmer všetko. Presná, kompetentná a kvalifikovaná práca, ako personálne oddelenie a vedúci podniku, sú veľmi dôležité. S prípadnými chybami v tejto práci, ktoré nemožno úplne odstrániť,

_____________________________________________________________________________________

34 - Paul Lorenz a Jay Lortsch - Krestomatia d.c.Pugh, d.j.hickon a C.R.hinings "Spisovatelia o organizáciách" (1994)

35 - Reader D.c.Pugh, d.j.hickon a C.R.hinings "Spisovatelia o organizáciách" (1994 vydanie)

existujú taktické a, čo je veľmi bolestivé, strategické nesprávne výpočty v každodenných činnostiach podniku, ktoré môžu viesť nielen na zníženie efektívnosti práce, ale zvýšiť otázku jej ďalšej existencie.

Po mnoho rokov vedenia rôznych tímov, robiť chyby a dosiahnutie určitého úspechu som prišiel k presvedčeniu, že jedným z najjednoduchších spôsobov, ako znížiť účinky chýb v personálnej práci, je poskytnúť zamestnancom čo najviac

Úplná sloboda činnosti, sloboda rozhodovania a zodpovednosť za výsledok. A opatrenie tohto zamestnanca slobody činnosti a slobody rozhodovania by sa mal určiť ako "dočasné zisťovania slobody akcie" (jake eliot) 36 .

S dostatočnou slobodou, zamestnanec prijíma "potrebné" riešenie pre podnik alebo vykonáva "potrebnú" prácu nie je ovplyvnená (alebo nielen pod vplyvom) rôznych motivačných faktorov, ale jednoducho preto, že sa to veľmi páči. Napríklad v určitej situácii rád robí presne určité riešenia? Ty, ako manažér, nehovorte mu, a dávajú úlohu, že "je potrebné to urobiť a tak", ale jednoducho načrtnite pracovný sektor a vyčleniť potrebné zdroje. A pevne vie, že bude chcieť robiť v určitej situácii, rovnako ako si želáte. Samozrejme, to nevylučuje rôzne formy kontroly (Henri Fayol) 37 . Hlava skutočne deleguje na zamestnancovi svojich právomocí.

A povedzme, že výsledok, ktorý si želáte, možno sa dosiahne tým, ako sa vám páči, a druhý, ku ktorým má váš zamestnanec viac. V dôsledku toho, celkom prípustné niektoré "rozptyl" v kvalitách charakteru žiadateľa, ktorý sa podnikne do práce. A jediná vec, ktorú by hlava mala formulovať personál personálneho oddelenia, keď hľadáte kandidáta na voľné miesto, je zoznam potrebných princípov, ktoré musia dodržiavať. Kandidát by napríklad mal:

1. Priemerná dostatočná kvalifikácia a úroveň inteligencie;

2.Omber dostatočných životných skúseností a zodpovednosti za nezávislé rozhodovanie vo svojej špecializácii a starší vek by mal byť výhodou pri vykonávaní zamestnania;

3. V pomerne spoločenských, ktoré majú dostatočné životné skúsenosti do práce v tomto tíme (tento tím);

4. Všetko je zamerané na dosiahnutie výsledkov v jeho práci. Ambície a ambície by mali byť vítané;

5.Potografia musí byť dosť zrelý a pripravený na určitú slobodu

jeho činy.

To je jasne uvedené na obrázku 3, kde je povolený "stupeň slobody", spolu s reálnou účasťou na ľudskú účasť a citlivosť ("pozornosť ľuďom") a sú základnými nástrojmi, ktoré vytvoria skutočne účinný podnik.

Samozrejme, že žiadny despotický typ riadenia podobného tímu je nemysliteľný. A na niektorých (malých) byrokratických prístrojoch, o pozitívnej úlohe, ktorej Max Weber napísal 38 , hlava musí byť s najväčšou pravdepodobnosťou zhovievavý "starší brat",

___________________________________________________________________________________

36 - Tomites D.C.PUGH, D.J.HICKON a C.R.HINGS "Spisovatelia o organizáciách" (1994 vydanie)

37hhtems d.c.phogh, d.j.hickon a c.r.hinings "Spisovatelia o organizáciách" (1994)

38 -hitetomatics d.c.phogh, d.j.hickon a C.R.hinings "Spisovatelia o organizáciách" (vydanie z roku 1994)

osvedčený líder tímu slobodných ľudí, ktorý umožňuje a privíta všetky konštruktívne diskusie.

Hlava je povinná predložiť pozitívny príklad nielen v práci, ale aj v osobnom živote, ktorý je pre všetkých najznámejších, rozhodujúcich, morálnych vodcov, ktorý má osobnú slobodu a slušnosť pre jednu z prvých miest.

Bez rešpektovania celého tímu je hlava účinného podniku nemožná pre hlavu a rešpekt možno dosiahnuť len osobným príkladom.

Môžem povedať o motivácii starších pracovníkov. Skôr o tom, že starší zamestnanci. Faktom je, že takýto ľudský zdroj v Rusku je v súčasnosti podhodnotený. Je možné dokonca povedať, že bol vytvorený skôr prepustený postoj k takýmto žalobcom na prácu. Nie je však možné povedať o zjavných výhod uchádzačov "pre 40":

1.To, nepochybne skúsenosti. A nielen v špecializácii, ale aj jednoducho v ľudskej komunikácii, ktorá je dôležitá pri formovaní a zdravej komunikácii v tíme. Treba tu tiež poznamenať, že napríklad nikdy som sa nepovažoval ľudí na post vodiča-špeditéra, mladšie ako 45-50 rokov - skúsenosti, žiadna frivolnosť, primeranosť, schopnosť jasne komunikovať s DPS a tak ďalej - I Zvážte ich zrejmé výhody.

2. Zamestnanec "pre 40" je nepravdepodobné, že by bol "hľadať dobrodružstvo" vo svojom veku a nikdy nebude "cudzinec medzi vašou".

3. Kvalifikovaný starší pracovník vždy vie, že "koľko stojí" a jeho kvalifikácia vždy jasne zodpovedá uvedenej hodnote.

4. V podniku sa bude snažiť pracovať čo najdlhšie, kvôli svojmu veku a nedostatku perspektív.

Ďalší, podľa môjho názoru, nedostatočne hodnotené ľudské zdroje - ženy. ALE,

medzitým sú tu najzreteľnejšie výhody:

1. Ako pravidlo, ženy nepijú a nefajčia;

2. Vládnejšie, spravidla, presvedčivé;

3. Sú menej náročné na mzdy;

4. Pre ženy, orálna chvála alebo kompliment zohráva významnú úlohu;

5. Ženy sú spravidla konštantnejšie a pravdivé zamestnávateľovi.

Je veľmi dôležité komunikovať so ženami, aby sa pokúsili ukázať každý, že je to

tím je najkrajší a žiaduci, ako žena.

Samostatne sa pokúsim stručne povedať o mzdovom rozlíšení.

Po prvé, väčšina mzdy (platov) sa musí pravidelne vyplatiť v plnej výške v plnej výške v lehote. Jeho veľkosť by v súlade s kvalifikáciou zamestnanca nemal byť nižší ako priemerný príjem zriadený na trhu práce, ktorý zodpovedá vykonávaniu tejto pracovnej funkcie. Čím vyššia je veľkosť hlavnej časti platu, tým väčšia súťaž o nahradenie voľných pracovných miest je možné organizovať, a preto, \\ t

Čím vyššia je pravdepodobnosť prijímania práce kvalifikovaných pracovníkov a nad ich lojalitu.

Po druhé, variabilná časť mzdy, nazývaná "Award", by mala byť dostatočne významná, v porovnaní s platom, ale nie tak veľký na zníženie alebo úroveň jeho význam. Každý rubľový ocenenia by mal byť "zviazaný" na skutočné úsilie zamestnanosti zamestnanca. Odporúča sa dosiahnuť pozíciu, v ktorej kedykoľvek každý človek môže poznať veľkosť ceny, ktorú už zarobil a dostal na konci mesiaca. Zároveň, motivácia každého zamestnanca nie je "mimo" pri "vôli zamestnávateľa, a motivuje sa, že si vyberiete intenzitu a veľkosť práce počas pracovnej doby.

Ostatné bonusy a ceny sú najjednoduchšie rozdeliť na dve časti:

1. Rozvoj rozdelenia na výsledky vykazovaného obdobia, \\ t

2. Landplain Bonus (a čo je neočakávané, tým lepšie) v závislosti od zamestnávateľa. V skutočnosti to môže byť nazývané - "pre krásne oči."

Odporúča sa vyhnúť sa rôznym pokutám a začne, pretože spôsobuje prudko negatívnu reakciu a môže viesť k zhoršeniu morálnej klímy v tíme. Môžete napríklad použiť takéto znenie: "Mohli by ste získať bonus vo výške 10 000 rubľov, ale v súvislosti s ... Nič nedostanete."

Ako som už napísal vyššie 39 Takmer každý tím je možné organizovať na princípe "adhokracie s malými" inteligentnými motormi "s byrokraciou strojov" - je to vždy

vedie k úplnejšiemu využívaniu duševného a kreatívneho potenciálu tímu na vyriešenie akejkoľvek pracovnej úlohy. Stupeň prípustnej slobody každého zamestnanca, zatiaľ čo samotný tím je takmer vždy regulovaný a vždy prispieva k zlepšeniu efektívnosti podniku.

Pri tvorbe kolektívnych podmienkových osôb získame skutočne silný obchodný nástroj na vytvorenie vysoko efektívneho podniku. Existuje niekoľko pozitívnych strán, ktoré rozlišujú podnik postavený touto zásadou:

1. Toto je ľudský obchodný nástroj je samoregulačný a samo-reprodukovaný, pretože každá časť je, každá osoba má záujem o výsledok, a nie slovami, ale v praxi. Motivácia zamestnancov sa vykonáva, ako keby zvnútra. Každý zamestnanec sa motivuje;

2. Každý je zodpovedný za seba a pre každého spolu, pretože slobodní ľudia robia morálne opatrenia, ktoré znamenajú zodpovednosť "štandardne"; Zvnútra Každý zamestnanec sa motivuje;

3. Pravdepodobnosť vzhľadu synergického efektu, pretože sa vykonáva bezplatná komunikácia dôvery slobodných ľudí.

39 9 tejto práce.

Záver

Ako závery výmenných prác, treba poznamenať, že: \\ t

1. Systém riadenia podniku by mal znamenať poskytovanie zamestnancov prípustných slobody akcií a rozhodovania s cieľom maximalizovať ich tvorivý potenciál a túžbu pracovať, \\ t

2. Vytvorenie skutočne účinného podniku, ktorý má nezvratné a ťažké dosiahnuť ďalšie konkurenčné výhody bez toho, aby poskytovali zamestnancom nejakú prípustnú slobodu akcie a rozhodovania, je nemožné, \\ t

3. Motivačný systém vytvorený v tomto podniku nemôže existovať oddelene od štýlu riadenia prijatého hlavou. Musí byť vytvorený motivačný systém, zvážiť najdôležitejšie (a niekedy aj rozhodujúce) úlohu voľnej práce, \\ t

4. Sloboda slobody práce musí byť plánovaná v personálnej práci. So všetkými ťažkosťami jeho účtovníctva ukazuje úroveň zrelosti vedúceho podniku a zamestnancov personálneho oddelenia,

4. Efektívna len voľná práca.

5. Iba konkurencia v ekonomike (a nielen), ktorá si vyžaduje vytvorenie čo najpravdepodobnejších podnikov, podporuje vnútornú slobodu človeka a vedie k vytvoreniu tímov skutočne slobodných ľudí.

Literatúra

1.M. MALYUTIN "Práca Etika moderných Rusov", časopis "Golden Lion" č. 113-114 www.zlev.ru

2. "Wikipédia" - Free Encyklopédia

3. Pošlite predsedu Ruskej federácie na Federálne zhromaždenie "Rusko, dopredu!" (2009)

4. N.MAKIAVELLI "SOVEREIGN" (ED. V 1523)

7.Studstation Stock Burze pán York (USA)

8. Čítanie D.c.Pugh, d.j.hickon a C.R.hinings "Spisovatelia o organizáciách" (vydanie z roku 1994)

9. Douglas McGregor "ľudská strana podniku" ("ľudská strana podniku").

12.Walter B. Cannon "Múdrosť tela" ("Body Wisdom")

14.Herzberg, F. "Ešte raz: Ako motivujete zamestnancov?" ("Opäť: Ako motivujete zamestnancov?")

15. D.S.SINK "Riadenie výkonnosti"

16. EDWIN LOCK / EDWIN LOCKE Článok "Na teórii cieľov motivácie a stimulácie" 1968

20.son Ruskej federácie 19. júla 1998 N 115-FZ "o zvláštnych právnych štatútoch akciových zamestnancov (ľudové podniky)"

22. K / F "Biele Slnko púšte"

Účelom písania práce práce je študovať a analyzovať uplatňovanie sociálnych a psychologických metód v riadení organizácie. Na dosiahnutie cieľa je potrebné vyriešiť tieto úlohy: - určiť koncepciu sociálno-psychologických metód personálneho manažmentu; - Preskúmajte niektoré Sociologické metódy riadenia; - Zvážte niektoré metódy psychologického riadenia; - Vykonajte analýzu motivačného správania personálu obchodného podniku a vypracovať odporúčania na zlepšenie motivácie zamestnancov.

Úvod 2.
Kapitola I: Motivácia personálu obchodného podniku
1.1 Základné koncepcie motivácie z pozície ľudských vzťahov a ľudských zdrojov. 3.
1.2 Teória získaných potrieb. štyri
1.3 Moderné prístupy. päť
Kapitola II: Sociálno-psychologické aspekty ľudských zdrojov
2.1 Sociologické metódy riadenia. 6.
2.2 Metódy psychologického riadenia. 13
KAPITOLA III: ŠPECIFICKÁ ŠPECIÁLNY PRIPOJENIA AKTIVITY A ORGANIZÁCIU MOTIVÁCIE PODNIKU Podnikateľov na CJSC "Odessa"
3.1 Technické a ekonomické charakteristiky ODEN CJSC 17
3.2 Nevýhody systému stimulácie zamestnancov ZAO "ODEA" 20
3.3 Systém sociálnych a psychologických faktorov pri riadení stimulácie zamestnancov na ZAO "ODESSA" 23
Záver 33.
Odkazy 36.

Práca obsahuje 1 súbor

Podnesterská štátna univerzita IM.T.G. Shevchenko

Ekonomická fakulta

Oddelenie "Národná ekonomika"

Práca

pod disciplínou "Riadenie"

Na tému: " Motivácia Pericole Obchodný podnik »

Úvod 2.

1.1 Základné pojmy motivácie z pozície ľudských vzťahov a ľudských zdrojov. 3.

1.2 Teórie získaných potrieb. štyri

1.3 Moderné prístupy. päť

2.1 Sociologické metódy riadenia. 6.

2.2 Metódy psychologického riadenia. 13

KAPITOLA III: ŠPECIFICKÁ ŠPECIÁLNY PRIPOJENIA AKTIVITY A ORGANIZÁCIU MOTIVÁCIE PODNIKU Podnikateľov na CJSC "Odessa"

3.1 Technické a ekonomické charakteristiky ZAO "ODEA" 17

3.2 Nevýhody systému stimulovania zamestnancov ZAO "ODEA" 20

3.3 Systém sociálno-psychologických faktorov pri riadení stimulácie zamestnancov na ZAO "ODEA" 23

Záver 33.

Odkazy 36.

Úvod

V konkurenčnom boji medzi organizáciami pre vedenie na trhu, rastúci počet manažérov pochopiť význam kompetentného personálneho manažmentu, ktorý priamo ovplyvňuje ekonomický ukazovateľ organizácie. Akákoľvek organizácia potrebuje zlepšiť systém personálneho manažmentu. Každý rok existuje mnoho rôznych technológií pre riadenie ľudských zdrojov, ale skutočnosť, že každý zamestnanec je predovšetkým osoba s osobnými sociálnymi, psychologickými a fyziologickými vlastnosťami zostáva nezmenený. Je to tieto individuálne charakteristiky osoby, a presnejšie, príslušný prístup k ich riadeniu ukazuje, ako sú sociálno-psychologické metódy riadenia ovplyvnené efektívnosťou všetkých divízií organizácie. Zistilo sa, že výsledky práce sú vo veľkej miere závislé od mnohých psychologických faktorov. Schopnosť brať do úvahy tieto faktory as ich pomocou cieleného ovplyvnenia jednotlivých pracovníkov pomáha hlavem vytvoriť tím s jednotlivými cieľmi a cieľmi. Sociologické štúdie naznačujú, že ak úspech činností hospodárskeho lístu o 15% závisí od svojich odborných znalostí, potom 85% - od schopnosti pracovať s ľuďmi. Vedieť zvláštnosti správania, povahe každého jednotlivca, možno predpovedať svoje správanie v smere potrebnom pre tím. Je to spôsobené tým, že každá skupina je charakterizovaná psychologickou klímou. Preto je základnou podmienkou vzdelávania a rozvoja pracovných kolektívov dodržiavanie zásady psychofyziologickej kompatibility. Japonskí sociológovia tvrdia, že z nálady, túžby osoby na prácu a na akej morálnej a psychologickej situácii v tíme sa produktivita práce môže zvýšiť o približne 1,5 krát alebo niekoľkokrát klesá. Účel písanie práce práce je štúdia a analýza uplatňovania sociálnych a psychologických metód v riadení organizácie. Na dosiahnutie cieľa je potrebné vyriešiť nasledovné Úlohy: - určiť koncepciu sociálnych a psychologických metód personálneho manažmentu; - Preskúmajte niektoré Sociologické metódy riadenia; - Zvážte niektoré metódy psychologického riadenia; - Vykonajte analýzu motivačného správania personálu obchodného podniku a vypracovať odporúčania na zlepšenie motivácie zamestnancov. Objekt Výskum Je to CJSC "ODEA". Predmet výskumu je systém sociálnych a psychologických metód personálneho manažmentu v organizácii. Teoretický a metodický základ štúdie boli diela domácich a zahraničných autorov v oblasti personálneho riadenia, všeobecného riadenia, motivačného manažmentu, psychológie riadenia, všeobecnej psychológie, sociálnej psychológie.

Kapitola I: Motivácia personálu obchodného podniku

1.1 Základné pojmy motivácie z pozície ľudských vzťahov a ľudských zdrojov.

Prístup z pozície ľudských vzťahov

Postupne, v myšlienkach manažérov, koncepcia "ekonomickej osoby" bola nahradená iným (viac "priateľský" vo vzťahu k zamestnancom). Správy a propagandistické výsledky slávnych štúdií Howorin v továrni spoločnosti Western Electric. Prilákali pozornosť teoretikov a odborníkov na úlohu takýchto nehospodárskych výhod, ako práca zamestnancov v skupinách v blízkosti záujmov alebo sociálnych potrieb kolegov. Tieto druhy odmeňovania sa začali zaobchádzať ako s výraznejšími motivátormi správania zamestnancov ako peniaze. Nakoniec začal študovať "muža pracovníka" ako osobu v plnom zmysle slova, ktorý označil narodenie konceptu spoločenský muž. Následné štúdie ukázali, že zmeny v správaní zamestnanca pre lepšie možno dosiahnuť, aj keď je vplyv obmedzený na zvýšenú pozornosť (tzv. "Houtic efekt").

Prístup z pozície ľudských zdrojov

Prístup z pozície ľudských zdrojov je ďalší rozvoj koncepcií "ekonomického muža" a "sociálneho človeka". V súlade s teóriou "holistickej osoby" je každá jednotlivec mnohostranná osoba, ktorá poháňa rôzne faktory. Napríklad D. McGregor tvrdí, že každý človek chce mať dobrú prácu a práca je rovnaký prirodzený stav ako hra. Prívrženci koncepcie ľudských zdrojov obhajovali názor, že predchádzajúce vedecké prístupy boli zamerané na manipuláciu s správaním zamestnancov prostredníctvom využívania ekonomických alebo sociálnych odmien. Ak manažér patrí k svojim podriadeným ako kompetentný, snaží sa s vysokým úspechom zamestnancov, dostane mocnú páčku vylepšenia produktivity. Koncepcia ľudských zdrojov je základom moderných prístupov k motivácii zamestnancov.

1.2 Teórie získaných potrieb.

V súlade s teória získaných potrieb David McClland Určité druhy ľudských potrieb sú vytvorené počas života jednotlivca. Zvyčajne prideľujú tieto typy potrieb:

1. Potrebujete dosiahnuť:túžba vyriešiť niektoré komplexné úlohy, na dosiahnutie veľkého úspechu, prekonať iných ľudí.

2. Potreba pripojiť sa: Túžba zriadiť úzke osobné vzťahy, túžbu zabrániť konfliktom.

3. Potreba energie: Túžba ovplyvniť ostatných ľudí alebo kontrolovať svoje akcie, znášať zodpovednosť za ne, dostať moc nad ľuďmi.

Tvorba týchto potrieb začína v detstve. Ak rodičia učia dieťa do nezávislosti, podporujú svoje záväzky, získava potrebu úspechov. Ak dospelí uľahčujú vytvorenie teplých vzťahov medzi dieťaťom a inými ľuďmi, rozvíja potrebu blízkych. Ak dieťa má skutočnosť, že má schopnosť kontrolovať akcie iných ľudí, začne tvoriť potrebu energie. D. Makcelland dal štúdium ľudských potrieb a ich vplyv na riadenie viac ako 20 rokov. Podľa jeho názoru, ľudia, ktorí sú silne vyvinuté potreba úspechov, častejšie ako iní stávajú podnikateľmi. Radi robia niečo lepšie ako konkurenti, sú pripravení prijať zodpovednosť a prevziať pomerne veľké riziko. Na druhej strane ľudia, ktorí potrebujú intimitu, sú dobré "integrátori", koordinujú činnosti viacerých oddelení alebo rozdelení spoločnosti. Integrátori zahŕňajú manažérov produktov a ochranné známky, ktoré by mali mať vysoko rozvinuté ľudské zručnosti. Jednotlivci s vysokou potrebou pre blízkych sú schopní nadviazať dobré pracovné vzťahy s ostatnými. Vyvinutá potreba moci je často spojená s dosiahnutím vysokých úrovní v organizačnej hierarchii. Napríklad D. Makclland (16 rokov štúdia správania ATST manažérov) zistil, že tí, ktorí majú túto potrebu, je s väčšou pravdepodobnosťou vykonať kariéru, postupne stúpajú na oficiálnu pyramídu. Viac ako polovica najvyšších manažérov sa zúčastnila potreby energie. Naopak, manažéri s vysokou potrebou úspechov, ale slabá túžba po moci, spravidla zastaviť relatívne nízke úrovne riadenia. Dôvodom tohto fenoménu je, že na získanie úspechov je potrebné jednoducho vyriešiť niektoré úlohy a získať silu, je potrebné opäť stúpať na hierarchické schodisko. Takže teórie obsahu motivácie vysvetľujú základné, základné potreby ľudí a prideľujú medzi nimi tých, ktorí motivujú osobu na určité vzorky správania. Všetky z nich, teória hierarchie potrieb a teóriu CVR a dvojfaktorovej teórie, a teória nadobudnutých potrieb sú navrhnuté tak, aby pomáhajú manažérom realizovať motívy pohybujúce sa zamestnancov. Na základe týchto teórií majú manažéri možnosť vybudovať prácu tak, aby uspokojila potreby ľudí, ktorí ju vykonávajú, a preto stimulovali svoje najefektívnejšie správanie.

1.3 Moderné prístupy.

Moderné prístupy k motivácii boli vytvorené pod vplyvom troch hlavných teoretických smerov, z ktorých každý je podrobnejšie opísaný nižšie. K tomu patrí prvý typ motivácia Teória obsahu Analýza základných ľudských potrieb. Preskúmajú potreby ľudí pracujúcich v organizáciách; Spoliehať sa na ne, manažéri majú možnosť hlbšie potrebujú potreby podriadených. Pozornosť prívržencov Teórie motivačných procesov, \\ t Je sústredený na štúdiu, ktorá ovplyvňuje správanie osoby s mentálnymi procesmi, vysvetľuje, čo sa pracovníci snažia o odmenu. Nakoniec, Teórie výstuží Preskúmajte správanie sa správania v procese práce na vzdelávaní zamestnancov. Motivácia Teórie sú potrebou teórie procesov - na správanie a teóriu posilnenia - na odmenu.

Kapitola II: Sociálno-psychologické aspekty ľudských zdrojov

2.1 Sociologické metódy riadenia.

Sociologické výskumné metódy

Sociologické výskumné metódy sú vedecké nástroje v spolupráci s personálom, poskytujú potrebné údaje pre výber, hodnotenie, umiestnenie a odbornú prípravu pracovníkov a umožňujú nám primerane prevziať personálne riešenia.

1. výsluch Je to dôležitý postup hodnotenia a výberu žiadateľov. Účel metódy je dvojaký. Spolu s riešením úloh, ktoré majú menej vhodných kandidátov, kruh faktorov potrebuje obzvlášť úzku štúdiu na základe následných metód, ako aj zdrojov, z ktorých môžete získať potrebné informácie. Akýkoľvek z jeho skreslenia v dotazníku je základom pre prepustenie zamestnanca kedykoľvek, keď sa ukáže (zodpovedajúce označenie je zvyčajne zahrnuté v texte dotazníka). Analýza osobných údajov v kombinácii s inými metódami výberu odhaľuje nasledovné: 1) Súlad úrovne vzdelávania žiadateľa minimálnymi kvalifikačnými požiadavkami; 2) Dodržiavanie povahy príspevku; 3) prítomnosť iných druhov obmedzení výkonnosti úradných povinností; 4) pripravenosť na prijatie dodatočných nákladov (nadčasy, obchodné cesty); 5) Kruh jednotlivcov, ktorí môžu odporučiť zamestnanca pomoc na usmernenie pomoci a prijatia dodatočných informácií. Obsah dotazníka v organizáciách stanovuje samotný nájomca. Mieša sa v závislosti od personálneho kontingent, ktorý je vypočítaný dotazníkom a celkovým systémom výberu zamestnancov. Pri výbere manažérov sa uplatňujú podrobnejšie dotazníky ako pri prijímaní bežných zamestnancov. Možné sú aj špeciálne typy dotazníkov. Napríklad niekedy používajú špeciálne formy pre študentov vyšších vzdelávacích inštitúcií, s ktorými sa vykonáva práca na ornotarour. Vzhľadom k tomu, pracovné skúsenosti študentov je malé, venujte veľkú pozornosť štúdiám, ekonomickým schopnostiam a záujmom žiadateľov. Dotazník požaduje informácie o vzdelávacích inštitúciách, špecializácii, objem (v hodinách) profilovania (každý samostatne), druhá špecialita. Údaje sa vyžadujú o akademickej postupnosti žiadateľov, počnúc školou: miesto v triede akademického výkonu, stredného skóre, bod skóre v škole na špecializovaných disciplínach. Vyžaduje sa po bodoch za manažérske a právne disciplíny, počet študentských hodín počúval účtovanie a analýzu finančných a hospodárskych činností, podrobné informácie o týchto kurzoch. Jednou z úloh prieskumu je identifikovať osobné kvality a okolnosti, ktoré môžu pomôcť v prípade kandidáta v prípade prenájmu. Dotazníky často obsahujú údaje o počte strávených (ročne) dní v poslednom zamestnávateľovi, trvanie operácií práce v dôsledku choroby atď. Venujte osobitnú pozornosť faktorom, ktorým sa uvádzajú potenciálne príležitosti včasné prepustenie zamestnanca. Dotazník požaduje presné znenie príčin prepustenia v minulosti. Nainštalovaná zmena frekvencie práce. Všeobecné informácie o zdrojoch motivácie sa zbierajú a predpoklady sa vykonávajú o faktoroch, ktoré bránia práci, ktorý je znovu nahrádzaný a špecifikovaným spôsobom, ktorý sa stal dôkladným štúdiom, keď je vedený a pohovor so žiadateľom. Musí tiež špecifikovať, či má zdravotné problémy, ktorých možný zoznam je často uvedený v dotazníku. Mnohé organizácie sami vykonávajú podrobné lekárske vyšetrenia, aby mohli pochybovať o pochybnosti. Rozsah otázok, ktorí sa snažia získať odpoveď na organizáciu, prenájom zamestnanca určitej profesie a kvalifikácií, približne stanovené. Špecifická forma a stupeň podrobnosti o dotazníku však môžu byť odlišné. V niektorých prípadoch sa personálne služby a riadenie organizácie spoliehajú na dotazník, v iných - objasniť potrebné informácie v procese pohovoru zamestnanca a kontrolu predchádzajúcich zamestnávateľov a známych žiadateľov. Rozloženie a grafický dizajn dotazníka sa tiež líši.

Po predaji predaja tržieb, ktorý bol pozorovaný v Moskve za posledných niekoľko rokov, spoločnosti skutočne chcú zvýšiť predaj, začal venovať pozornosť predajnému systému pôsobiacemu v podniku a na systém motivácie personálu. Kompetentne postavený systém motivácie zamestnancov, ktorí sa zaoberajú obchodom, dáva, ak nie väčší, potom v každom prípade porovnateľné s vzdelávacím efektom.

Zložitosť uplatňovania motivačného systému v obchodných spoločnostiach je, že na rozdiel od školení, ktoré môžu byť štandardné a účinné, súčasne implementovať "štandardný" systém motivácie alebo systému prevzaté inou spoločnosťou, je zbytočná . Samozrejme, že v vývoji iných ľudí sa môžete naučiť veľa užitočného, \u200b\u200bale výpočet motivačného systému v najlepšom prípade nebude požadovaný účinok. Faktom je, že účinnosť motivačného systému, najmä pokiaľ ide o obchodný personál, závisí od faktorov, jednotlivca pre každú spoločnosť. Tu nie je úplný zoznam z nich:

obchodná spoločnosť;
predajný systém, funkcie riadenia predaja;
ostatné obchodné procesy v spoločnosti;
povinnosti katastrof v rámci obchodného oddelenia a medzi oddeleniami;
organizačná kultúra.

Najmä motivačný systém vyvinutý v spoločnosti predaja retardovanie bude veľmi odlišný od systému prijatého vo veľkoobchodnej spoločnosti: aktívny predaj vyžadujú iné stimuly ako predaj.

Od manažérov sa vyžaduje rôzne pracovné správanie, majú rôzne úlohy a funkcie, rôzne kritériá účinnosti. Prvá požiadavka na systém motivácie by sa preto mala nazývať účtovaním funkčných povinností, ktoré vykonávajú zamestnancov oddelenia.

Napríklad poskytujeme schému odmeňovania pracovných miest troch špecialistov pracujúcich v jednej spoločnosti v obchodnom oddelení, ale vykonávať rôzne funkcie:

Manažér predaja: Plat v súlade s Awardom CLUB + za predplatenie minimálneho plánu + ocenenie za každú určenú objednávku nad 20 tisíc dolárov. (Podľa "predaja" platobnej matice) + Cena za rozvoj klienta (pozitívny stredný obstarávanie delta) + ocenenie SAPAILLING Roky + Cena za kompetencie.

Regionálny manažér: Plat v súlade s vypúšťaním + prémia za presadzovanie plánu o 1% zo všetkých účtov presahujúcich mesačný plán predaja + za každú určenú objednávku viac ako 13 tisíc dolárov (na "Sales" Platobná matica) + Long Service Premium + Premium pre kompetencie.

Vedúci regionálnej siete: Plat v súlade s vypúšťaním + 0,1% objemu predaja objemu minimálneho plánu + jednorazové prémie na otvorenie novej pobočky ($ 500) a regionálneho skladu ($ 1000) + cenu za SAPAILLING ROKES + Za kompetencie.

Druhou požiadavkou na účinný systém je jeho transparentnosť a objektívnosť: ak je personál nezrozumiteľný alebo neznámy, pre ktoré sú podporované a ako môžu ovplyvniť ich plat; V prípade, že kritériá hodnotenia ich činností nie sú objektívne alebo sa posúdenie vyskytne dobrovoľník, a kritériá sa neustále menia, nebude dosiahnutý motivačný účinok.

Optimálny motivačný systém je polymotivácia: jeho rôzne zložky sa vypočítajú na príslušných aspektoch činností zamestnancov.

Motivačný systém sa vždy skladá z dvoch hlavných blokov: materiál a nehmotný stimul.

Nehmotná stimulácia je zameraná na zvýšenie lojality zamestnancov do spoločnosti súčasne s poklesom nákladov na odškodnenie zamestnancom ich pracovných nákladov. Podľa nedorozumeniach sú takéto propagačné akcie, ktoré nevydáva zamestnanca vo forme hotovostných alebo nepeňažných fondov, ale môžu vyžadovať investície spoločnosťou. Hlavným účinkom dosiahnutým zavedením nehmotných stimulov je zvýšiť úroveň lojality a záujmu zamestnancov v spoločnosti. Tradične sa rozlišujú tri skupiny nehmotných stimulov: tí, ktorí si spoločnosť nevyžadujú investície; Vyžaduje investície a distribuované nezmysly, ako aj vyžadujúce investície spoločnosťou a distribuované. Nižšie je uvedený zoznam najčastejšie používaných nehmotných stimulov pre tieto tri skupiny.

Stimuly, ktoré nevyžadujú investície spoločnosťou:

Blahoželáme k narodeninám narodenia (zoznam narodenín na informačnom stánku, "teplé" slová, gratulujeme, dar od všetkých zamestnancov ("v priečinku")). Je dôležité, aby sa narodeninová izba v mene spoločnosti blahoželá jedným z najlepších manažérov spoločnosti.

"Showcase Success" alebo "ctihodnosť". Môžete tiež zavesiť výstrižky z novín, kde sú zamestnanci spoločnosti pozoruhodne zaznamenali. Zvlášť dobré, ak sú úspechy spojené s cieľmi a plánom spoločnosti za bežný rok.

"List list" s menami tých, ktorí urobili zlyhania v práci, hrubo alebo zlomyseľne porušili normy prijaté v spoločnosti. V druhom prípade môžete visieť tabuľku: "Situácia - ako zamestnanec" N. "bol prijatý - takto." Takže "list hanby" poskytuje formalizovanú spätnú väzbu a umožňuje ostatným učiť sa z iných chýb. Mená a priezvisko v "hárku" sú lepšie šifrované, aby sa neplatili príliš silný úder na pýchu zamestnanca.

Vimls a CUPS Najlepší predajca, lepšia predajná divízia, najlepší balík "Manager-Sales Represent", najlepší mentor atď. Efektívne, keď sú objektívne kritériá na udelenie valce alebo pohára, sú dosiahnuteľné a známe všetkým.

"Legendy spoločnosti" - Zamestnanci, ktorí už dlho pracujú v spoločnosti a významne prispeli k jej formácii a rozvoji alebo sú "osoba" spoločnosti.

Predpísané kritériá a fázy horizontálneho a vertikálneho rastu kariéry (kariérové \u200b\u200bschodisko, reťazec vypúšťania v rámci jednej pozície). Vymenovanie skúseného zamestnaneckého mentora Novák možno považovať za možnosť kariérneho rastu.

Systém personálneho adaptačného systému - dáva nový zamestnanec predstavu o spoločnosti, kritériá pre úspešnú pasáž skúšobnej doby a o programe svojich činností na toto obdobie. Mentor pomáha nováčikovi, aby sa používal na novom mieste. To všetko zvyšuje zmysel pre bezpečnosť od zamestnanca a pomáha vytvárať lojalitu zamestnancov, počnúc prvými dňami práce v spoločnosti.

Začlenenie zamestnancov do rozhodovacieho procesu. Ankety, dotazníky, diskusia so strategickými plánmi alebo informovanie o ich podstate, zvážení ich návrhov.

Chváliť. Na všeobecných stretnutiach a sviatkoch, odovzdanie diplomu, "Dajte ako príklad".

Stimuly vyžadujúce investície distribuované Chaasadne

Podobné stimuly "práca" na zlepšenie kvality životného života. Zahŕňa to aj úsilie spoločnosti o organizovaní vnútropotinových vzdelávacích a korporátnych sviatkov.

Pribíjanie spoločnosti na úkor spoločnosti.

Poskytovať zamestnancom cestovnými lístkami.

Poskytovanie formulára, celkovo na konkrétnych pracoviskách (ale nie konkrétnych ľudí).

Organizovanie vysoko kvalitnej lekárskej starostlivosti (zdravotné poistenie).

Poskytovanie predplatného fitness centier.

Zlepšenie organizačných a technických podmienok na pracovisku. Patrí medzi ne: modernizácia fixných aktív (počítač, auto atď.), Zlepšenie pracovných podmienok (klimatizácia, kúrenie, osvetlenie, hluková izolácia, atď, ergonómia pracoviska), zlepšenie dizajnu a iných estetických aspektov \\ t , pracovisko, nábytok).

Organizácia výcviku (vo vnútri aj mimo nej).

Korporátne sviatky. Zakladajúci deň organizácie, Nový rok, profesionálne a iné sviatky, ktoré sú zvykne oslavovať v spoločnosti. Je dôležité, aby sa okrem zábavného programu poskytoval aj oficiálna časť venovaná úspechu spoločnosti a zamestnancov. Zábavná časť prinesie oveľa viac výhod, ak bude zahŕňať prvky rozvoja firemného Ducha.

Stimuly vyžadujúce investície distribuované na adresu

Pri budovaní tejto časti systému by motivácia mala predviesť prieskum alebo personál o svojich preferenciách, aby každý z nich osobne stimuloval prácu ešte lepšie. Systém v tejto časti môže mať dve pododdiely: to môže využiť všetko v určitej situácii alebo vykonávať určité požiadavky a jednotlivé stimuly.

Poskytovanie bezúročného úveru na zlepšenie podmienok bývania, získavanie dlhodobého tovaru. V tomto prípade nie je motivácia prijatá suma, a možnosť požičať si zo spoločnosti s menšími byrokratickými drôtmi a na priaznivejšie podmienky pre zamestnanca, ako aj skutočnosť, že účasť spoločnosti na osobnom živote zamestnanca, obavy o neho.

Voľná \u200b\u200bfinančná pomoc (pôrod, svadba, závažná choroba najbližších príbuzných alebo ich smrť).

Školenia na úkor spoločnosti. 100% platba učenia je neúčinné - zamestnanec nemusí oceniť príležitosť, ktorá by bola škodlivá na štúdium. Optimálny, podľa nášho názoru, je pomer: 70% je spoločnosť, 30% - zamestnanec (prirodzene, v prípade, že spoločnosť má záujem o absolvovanie zamestnanca tohto vzdelávania).

Úplný alebo čiastočný odkaz na miesto rekreácie alebo odpočinku.

Platba poukážok zamestnancom a ich rodinám na liečbu, odpočinok, výlety, cestovanie.

Pomoc v zariadení detí zamestnancov v rekreačných táboroch, vzdelávacích inštitúciách (materské školy, školy).

Poskytovanie servisných vozidiel.

Platba mobilných telefónov, internet, ak zamestnanec používa na servisné účely osobný telefón a domáce internet.

Systémová stimulácia umožňuje získať širšie spektrum v "spätnej väzbe", reakcii a postoji zamestnancov do práce. V Tab. 1 Hlavné prejavy personálu sa porovnávajú výsledky motivačného systému, dôležité na zlepšenie efektívnosti práce a spôsob, akým možno dosiahnuť.

Julia Pustunnikova,
Špecialista spoločnosti "Aksima: poradenstvo, výskum, školenia",

Tanislav Goldberg,
generálny riaditeľ Gem LLC

Články na tému:
Psychológia Ako určiť falošný mimický Podľa štatistík má každý človek čas ležať aspoň 4-krát pre ... Profesionálne horiace Počuli ste niekedy výraz "spálený v práci"? Pravdepodobne ... Čo robiť, ak šéf začína s vami vojny a prežije z práce Vzťahy s šéfmi hrajú dôležitú úlohu v scenári kariérneho rastu a ...