Ako skontrolovať starostlivosť v rozhovore. Testovanie pri prijímaní pracovných typov a príkladov testov, prípravy a priechodu. Logické úlohy na pohovore

Testy, najmä intelektuálne, sú dôležité pre zamestnávateľov, ako aj pre žiadateľov, je zaujímavé a užitočné poznať vašu úroveň IQ, hodnotiť schopnosť matematiky, logiky, informácie o učení. Tieto psychologické testy sú pochopiteľné len pre profesionálnu psychoanalystics a s eizenkami testmi alebo inými podobnosťami ľahšie - napísal, videl som posúdenie, chápem som svoju úroveň a čo natiahnutie.

Zamestnávatelia testy na pozornosť pri prijímaní práce pomáha kontrolovať niečoho špecifické, a naučiť sa, ako dobre sa kandidát vzdáva nové údaje, rýchlo nájde združenia. To sa nevzťahuje na profesionálne zručnosti, tie sú kontrolované v iných etapách, ale ak žiadateľ nie je schopný porozumieť logickým spojeniam, okamžite si prečítajte malé texty, automaticky sa preosiate a jednoducho nedosiahne test.

Aké sú testy pozornosti

Veľké domáce spoločnosti, pobočky top medzinárodných spoločností, keď vstup do práce, používajú väčšie opatrenie, testy z spoločností SHL, Kenexa, Talent Q. Tieto testy pozostávajú z verbálnych, numerických, abstraktných logických častí a testy na pozornosť môže byť hodnotený logický a verbálne. Úlohy.

Ak hovoríme o spoločnosti, ktoré používajú takéto testovanie, existuje mnoho z nich a každý mesiac viac a viac. Všetky pobočky zahraničných spoločností využívajú testy SHL alebo Talent Q, kde jedna časť je numerické úlohy, druhá je verbálne alebo logické úlohy. Je možné povedať, že každý kandidát na otvorené pozície v týchto spoločnostiach podlieha testu na pozornosť, pretože sa uistí, že verbálne alebo logické testy. Popredné spoločnosti Ukrajiny, Rusko, Kazachstan tiež dlho aplikujú testovanie, čoraz viac strednodobé firmy zahŕňajú testy výberového procesu.

Banky, firmy energetického sektora, výstavba, dopravu, marketingové firmy, automobilky sú spojené tí, ktorí používajú testy na pozornosť pri prijímaní práce, a žiadatelia musia byť pripravení na to.

Štruktúra testov na pozornosť

Aj keď pri riešení verbálnych a logických testov je potrebné použiť logiku, externe a na obsah informácií dramaticky líšiť. Slovné úlohy sú malým textom s textovými výkazmi, logické príklady sa skladajú z množstva obrázkov a odpoveď je iný obrázok z vyššie uvedeného. Slovná úloha - text, logický - grafický obrázok.

Zahŕňa text na konkrétnu tému, v ktorej sa informácie týka iba to. Ďalej, schválenie o špecifikovanom predmete a test musí poznamenať, že "pravdivé", "false", "neinformatívne". Texty sú dosť zložité, môžu existovať vedecké, lekárske, psychologické témy a za minútu musí žiadateľ chytiť význam informácií a po ďalšom porozumení medzi obvineniami a určitými miestami v texte, aby uviedli, sú pravdivé alebo neinformatívne.

Logické príklady sa skladajú z niekoľkých obrázkov, kde sú znázornené geometrické čísla, zmena podľa určitých zákonov, a niekoľko obrázkov sú umiestnené nižšie, z ktorých jeden by mal pokračovať v sekvencii. Úlohy sú tiež dosť komplikované, najmä keď sa nachádza niekoľko obrázkov v obrázkoch, "vstavaný" jeden v jednom a sú transformované vlastným spôsobom. Späť v 30-tych rokoch 20. storočia, vynikajúce vedci penise a rovnaké ako progresívne matrice, veľmi podobné moderným logickým testom, a hodnotili tri procesy mozgovej aktivity - pozornosť, vnímanie, myslenie.

Testy starostlivosti Pri práci, nemôžete ani plánovať odpísať alebo nejako dostať sa, tieto príklady sa takmer neopakujú, pretože v základni ich tisícov, a napríklad talent Q urobil dynamický systém, ktorý sa mení priamo na testovanie úrovne zložitosti úloh. Kto videl abstraktné logické úlohy, chápe tiež nezmyselnosť zapamätania čokoľvek, keď každý nový príklad je množstvo na rozdiel od predchádzajúcich obrázkov, a je potrebné hľadať vzťah medzi nimi, zatiaľ čo je čas.

Je dôležité, aby sa posledné roky testovanie vykonáva prostredníctvom internetu, takže môžete trénovať príliš vzdialene, a táto príležitosť poskytuje niektorým zamestnávateľom (veľké 4, iné medzinárodné korporácie) alebo niektorých vývojárov zbierok na riešenie. Skúšobné testy od zamestnávateľov sú zvyčajne oveľa jednoduchšie "originálne", ale môžete pochopiť štruktúru, spôsob podania materiálu, ale na riešenie zložitých úloh, je lepšie kúpiť zbierku, kde sú odpovede na úlohy a vysvetlenia.

Malo by byť obzvlášť potrebné pracovať na pozornosť, takže logické testy s obrázkami spôsobujú ťažkosti v poslednej fáze, keď je ľudský mozog unavený, a nie je schopný rozlíšiť medzi sekvenciami, hoci prvé príklady testu sú pomerne jednoduché . So verbálnymi úlohami sa môžu vyskytnúť aj takéto ťažkosti, pretože potrebujete čítať neznámy text, a potom sa pokúste nájsť konkrétne informácie v ňom, potvrdzujúc buď vyvrátiť rozsudky kompilátorov.

Najlepšie výsledky sú schopné dosiahnuť každého žiadateľa, pretože toto potrebujete len vycvičiť viac, používať všetky dostupné príklady verbálnych a logických testov a nepočítajú sa na pomoc priateľov.

To môže byť také jednoduché úlohy, keď napríklad existuje postupnosť obrázkov s rastúcim počtom vrcholov, to znamená, že trojuholník, štvorcový alebo kosoštvorcový a ďalej, a odpoveď je geometrická hodnota s požadovaným číslom vrcholy. Variant je však možný, kde sa nachádza niekoľko ďalších menej objektov vo vnútri jedného obrázku a striedajú sa s určitou sekvenciou.

Kde sú logické testy?

Takéto úlohy sa často používajú na testovanie intelektuálnych schopností, a mnohí žiadatelia splnili test IQ pri prijímaní do práce, aj keď to nebol zamestnávatelia. Presnejšie povedané, kandidáti vyriešili úlohy, ktoré sú obsiahnuté v IQ, a nie celý test.

Pri riešení abstraktných logických úloh sa inteligencia používa čo najviac, pretože je potrebné nájsť spojenie medzi množinou kruhov, hviezdičiek, všetky druhy riadkov je veľmi rýchle rýchle. Voliteľne osoba, ktorá sa rozhodla to najlepšie zo všetkého testu, múdrejší ako iní, je jednoducho schopný rýchlo zaobchádzať s nepochopiteľnými, neznámymi skoršími informáciami a na jeho základe nájsť riešenie. Takéto schopnosti sú dôležité pre všetky profesie, ale osobitný dôraz na spoločnosti je určený pre manažérov predaja, predaj, obchodníkov atď.

Takmer určite môžete povedať, že žiadateľ sa stretne v spoločnostiach sektora FMCG, to znamená vo veľkých spoločnostiach produkujúcich výrobky hromadného dopytu. PROCTER & GAMPLEBE, UNILVER, Mars, iné známe spoločnosti s príjmami v desiatok miliárd dolárov vyžadujú od svojich zamestnancov, aby mohli spracovať neznáme údaje a urobiť to rýchlo, a odpovede na nájdenie pravdivosti.

Samozrejme, že domáci zamestnávatelia sa používajú na používanie domácich zamestnávateľov pri prijímaní práce, najčastejšie pri sade obchodných zástupcov, veľkoobchodných predajcov, atď.

Rada na testovanie na testovanie, vo všeobecnosti, jeden - musíte venovať určitý čas na riešenie problémov, ale existujú niektoré nuansy.

Posilovať Rýchle vizuálne pokrytie. Keďže čas na úlohu je obmedzená zvyčajne o jednu minútu, je potrebné odísť čo najviac sekúnd, ako je to možné, aby analýza, takže je žiaduce pozrieť sa na test s číslami čo najrýchlejšie, keď dostanete prácu. Nie je potrebné používať logické testy, môžete trénovať na čomkoľvek: pamätajte na príznaky na ceste do práce, tváre, oblečenie ľudí, ktorí sa stretli, atď.

"Identifikácia". Kľúčom k úspešnému riešeniu problému je nájsť princíp použitý, pretože keď sa nájde vzťah medzi zmenami na obrázkoch, nič by nemalo byť správne odpovedať. Hľadanie závislosti je však najťažšie. Na rozdiel od minulého bodu je tu dôležité, nie je vizualizácia, ale logická zložka, takže logika by mala byť vyškolená s akýmikoľvek prostriedkami. Môžete použiť cenovo dostupné logické testy.

"Opakovanie". Samozrejme, skúška pri prijímaní práce "geometrických údajov" zahŕňa mnoho úloh, a nemá zmysel učiť ich, ale ak vyriešite desiatky, stovky takýchto úloh, žiadateľ bude jednoduchšie reálneho testovania. Hlavnou vecou je, že dostupné príklady sú rôznorodé, a osoba chápe, v ktorej princípe sú úlohy vypracované ako sekvencie sú postavené.

"Abstrakcia". Pomôcť pri príprave rôznych abstraktných obrázkov, ako je maľba, takže z "vtipy", ktoré sú mnohé na internete. Je dôležité učiť mozog rozpoznať skryté skryté pod vrstvou iných informácií a takáto skúsenosť, zručnosť je možné zakúpiť len vďaka neustálej praxi.

Výbežok z internetu. Vzhľadom k tomu, Rusi, Ukrajinci, Bielorusks sa stretli s novými módnymi testmi západnej vzorky, objavili sa príklady takýchto úloh na internete. Boli to zvyčajne jediné úlohy, ktoré boli žiadatelia zaznamenali pamäťou, ale objavili sa neskôr špecializované zbierky, ktoré predstavujú aktuálne informácie. Pred nákupom skúšobných zbierok, recenzie o nich, pretože niekedy predajcovia sú väzba a dávajú zastarané príklady alebo úlohy oveľa jednoduchšie ako tie, ktoré sa nachádzajú na pohovoroch.

V zásade musí žiadateľ pred testovaním, alebo skôr, pred podaním do voľného miesta, sa musí naučiť všetko o tejto spoločnosti, najmä pokiaľ ide o výber a testovanie. Špecializujú sa fóraTam, kde "kolegovia" podelia o svoje úspechy alebo zlyhania, nezáleží na tom, že hlavná vec je, že sa môžete naučiť jedinečné informácie.

Geometrické testy Pri prijímaní práce sú pomerne zložité pre nepripravenú osobu, aj keď intelektuálny, však, aj prax, riešenie mnohých príkladov pomôže úspešne vyrovnať s úlohou.

V práci špecialistu HR vo výbere personálu je použitie rôznych testov veľkou pomocou. Testy pomáhajú objektívne porovnať kandidátov medzi sebou. Testy pomáhajú vyhnúť sa subjektivizmu žiadateľovi z náborára. Testy pomáhajú kontrolovať tieto zručnosti alebo vedomosti, ktoré počas pohovoru akýmkoľvek spôsobom môžu inak kontrolovať. Hlavnou požiadavkou na testy je platnosť. Neexistuje žiadny úmyselný ruský preklad do jedného slova tohto termínu, preto sa používa anglický hovor. To znamená: "Toto zariadenie skutočne meria, čo by sa malo merať.

Je dôležité varovať začiatočníkov HR - obrátiť sa na cenovú ponuku z knihy Krymu A.A. ""
"V skutočnosti, používanie testov je užitočné len v kombinácii s inými, známymi nástrojmi na výber: BIOGRAPHY ANALÝZA, PROOSPELENIE, POZOROVANIE. Ale existuje nebezpečenstvo: čítanie interpretácie testu, môžete získať "ARASE EFFECT", to znamená, že sa začne pri pohľade na osobu prostredníctvom výsledkov testov. Takže je lepšie najprv hovoriť s osobou a potom test: tu bude test s najväčšou pravdepodobnosťou pomôcť potvrdiť alebo vyvrátiť vaše osobné dojmy. "

Dnes máme - testy pre pozornosť. Môžu byť použité pri výbere tajomníkov, osobných asistentov, rôznych druhov robotníkov, rovnakých zamestnancov účtovných inšpektorov (okrem overenia odborných znalostí) a ďalších špecialistov, v ktorých záväzkoch pracujú s dokumentmi a inými údajmi, ktoré si vyžadujú koncentráciu pozornosť.

Najčastejšie používané - Münsterberg Technika. Technika je zameraná na určenie selektivity a koncentrácie. Skúška bola vyvinutá nemecko-americký psychológ Hugo Münsterberg (Hugo Munsterberg, 1863-1916), zástupca praktickej psychológie (psychotechnika), vyučoval na Harvardskej univerzite.
Münsterberg študoval riadenie podnikov, obchodných zariadení, obchodných usmernení, odbornej prípravy, adaptačným vybavením ľudským zdravotným postihnutím a iné faktory zlepšovania produktivity pracovníkov a príjmov podnikateľov. Münsterberg dostal medzinárodný certifikát pre tento test v roku 1934 v Londýne, jeho technika je stále veľká popularita.

Test je dobrý v tom, že sa ľahko používa, dáva prakticky okamžitý výsledok - od dávať úlohy kandidáta pred prijatím výsledku trvá len niekoľko minút.

Technika Munsterberg (Selektivita)

Metóda je určitá popularita - korektúra ("Bourdon test").
Spôsob štúdia metódy "korekčnej vzorky" - vytvorená B. Bourdon v roku 1895. V experimente je predmetom prezentovaný stránku naplnenú niektorými značkami, ktoré sa nachádzajú náhodne. Môže to byť čísla, písmená, geometrické tvary, vzory miniatúr. Úlohou predmetu nájsť určité znamenie a nejako ho prideľujú - na zdôraznenie, odstránenie, poznámku. Aký druh znaku a čo je potrebné nastaviť v pokynoch.

Test bourdony (Test a inštrukcia v programe slov)

Ďalší bežne používaný test -.
Štúdia sa vykonáva pomocou špeciálnych prázdnych miest, na ktorých 25 červených a 24 čiernych čísel. Subjekt musí najprv nájsť čierne čísla, aby sa zvýšila, potom červené čísla sú v zostupnom poradí.

Metódy Red-Black Tabuľka (Upozornenie na spínanie)(Test a inštrukcia v programe slov)

• Bourdon test (doc 58 kB)
• Munsterberg Technika (RTF 57.1011 KB)
• Metódy červeno-čierny stôl (upozornenie na spínanie) (RTF 72.123 KB)

Tiež

• Pamätajte si a pamätajte si: Mýty a fakty o pamäti

  K dnešnému dňu neexistuje žiadny dôkaz, že pamäť je neobmedzená. V rovnakej dobe, pokusy nájsť hranice pamäte tiež neboli korunované úspechom. Aké faktory majú negatívny vplyv na našu schopnosť zapamätať si? Ako vplyv a frekvencia používania informácií o kvalite jej zapamätania ovplyvňujú kvalitu jej zapamätania? Zvážte najčastejšie mýty a mylné predstavy o možnostiach našej pamäte: od vplyvu psychologických postojov a výživy na kvalitu pamäte do vekových limitov pamäte a percentom mozgu, ktorý sme použili.

• Sila poslucháča

  Keďže vypočutie je vnímané ako niečo poskytované, mnohé problémy komunikácie sú s ním spojené. Mohli by sa ľahko vyhnúť, ak ľudia poznali základ prejavu prejavu niekoho iného. Bežný, nepripravený poslucháč pochopí a bude schopný udržať len asi 50% konverzácie v pamäti, a po 48 hodinách, taký relatívne nízky indikátor padne na ešte viac depresívnej úrovni zapamätania sa 25%. Ako sa vyhnúť nesprávneho výpočtu a chyby spôsobené nedostatočným a nedostatočným počom?

Články tejto časti

• Metódy psychotizujúcej osobnosti, ako nástroj pre HR špecialistov a personálnych služieb

  Zlepšenie efektívnosti divízie HR alebo personálnej služby je otázkou, ktorú vedúci takmer akúkoľvek veľkú alebo strednú spoločnosť je koncipovaná počas pracovného týždňa nie je raz. Moderná HR-Service (ľudské zdroje) pracuje v režime Multitasking. Jej zamestnanci ...

• Ako vykonáte pracovné prípady s vlastnými rukami: krok za krokom pokyny

  "Puzdrá" (z anglickej prípadovej štúdie - Analýza konkrétneho prípadu) - jedna z metód hodnotenia zamestnancov na rôzne účely, z vhodnosti kandidátov do práce pred rezervou nominácie na seniorské pozície. Bol vynájdený v roku 1860 v Harvard ...

• Psychogometria alebo akú formu je vaším kandidátom?

  Psychológovia sa vyvinuli pomerne veľa typológie znakov a jednotlivcov, najmä - a vo vzťahu k hodnoteniu žiadateľov o VIP. Ktorý je lepší? Odpoveď je jednoduchá: ten, s ktorou môžete pracovať. Navrhujem vám zvládnuť jednoduché ...

• Metóda prípadov ako jeden z techník hodnotenia personálu

  Hodnotenie personálu s využitím case-techniky je stále populárnejší v ruských spoločnostiach. Personalisti sa postupne pohybujú z expresných hodnotiacich dotazníkov s použitím projektívnych techník. Pre seba som dlho dospel k záveru, že projektívne techniky vo výbere personálu majú niekoľko výhod.

• Prípady pre tajomníkov

  Posudzovanie gramotnosti pozýva kandidátsky rozhovor o pozícii tajomníka, vyplní žiadnu z interaktívnych diktát prezentovaných na internetovej stránke GRAMOTA.RU. Mali by ste sa prihlásiť na stránku http://www.gramota.ru/class/coach/idiction/, vyberte text, vyplňte prázdne bunky výberom jedného ...

• Populárne metódy hodnotenia kandidátov

  V súčasnej fáze vývoja ekonomiky sú ľudské zdroje vopred, pred finančnými, materiálnymi, technologickými a informačnými. Na efektívne využitie ľudského potenciálu organizácie je potrebné správne posúdiť kandidátov vo výbere. Existuje mnoho metód ...

• Test pre účtovníka pre mzdy

  Prípad: Kedy by mala spoločnosť zaplatiť nemocničný zamestnanec, ktorý padol? Potom nasleduje objasnenie otázok, ktoré musí žiadateľ opýtať, a správne odpovede na ne: Otázka: Nemocnica je otvorená do 30 kalendárnych dní od ...

• Skúška pre post audítora

  Otázka 1. Zo komponentov nižšie, komponenty súčasných aktív si vyberú najviac tekutú kategórie: A) Pohľadávky b) Cash C) Výroba rezervy Likvidita - Schopnosť aktív obrátiť ...

• Posudzovanie zamestnancov: Nie Slepo známe

  Hodnotenie zamestnancov nie je móda, ale objektívna potreba pri prijímaní nových zamestnancov, pričom uchádzač o kandidátov na zvýšenie, reorganizáciu podniku, optimalizáciu štruktúry riadenia a výber motivačných foriem. Hodnotenie zamestnancov bolo vždy vyrobené, ale až nedávno neexistovali žiadne účinné techniky; Museli sme sa spoliehať len na subjektívnu skúsenosť hlavy alebo personálu. Zmena podmienok, a zásady, neotraktne existujúce mnoho rokov, sa ukázali byť neúčinné, a podnik založené na tíme, vybudované týmto spôsobom, nekonkurenčným.

Dobrý deň, drahý priateľ!

Dnes budeme diskutovať o tom, ako sa správať, ak ste ponúkanítesty v pohovore pri prijímaní práce. Niektoré z nich sú viac ako nedokončené práce alebo niečo také.

Časť domácich zamestnávateľov žije podľa princípu: Stipus sami, koľko môžete a kto môže byť, a potom to bude viditeľné.

Podobný systém "Systém hodnôt" môže rýchlo urobiť slepý koniec. Ale kto sa stará, keď neuspokojivé údaje o zisku a stratách bliká pred očami?

Žiadateľ pre takýto zamestnávateľ je pomerne vhodný cieľ, ktorý sa obklopuje aspoň na rovnakom mieste. Konkrétne - bezplatné práce.

Jeden z mojich zákazníkov, Pavol, adresoval radu:

Pozvaný na pohovor s obranným sektorom. Vedúci hodinového oddelenia, bližšie ku koncu pohovoru, - začal byť živo zaujímavým osobným vývojom môjho klienta a požiadali o zaslanie poštou.

Podľa neho bude pripísaná ako test na odbornú spôsobilosť. Takáto úloha spôsobila niektoré podozrenia. Nejako sa zaujímalo "živý". Pavol urobil, ako som mu odporučil, čo by som povedal v tomto článku. Niečo ako "ryby".

Nedostal som žiadnu odpoveď, ktorú by ste sa mali očakávať. To a pre lepšie, pre kanceláriu po niekoľkých mesiacoch s haváriou napísali o celom stlačení.

Ďalší príklad:

V jednej zo spoločností sú všetci kandidáti na pozíciu testera ponúknutá takúto skúšku: "Otestujte si miesto našej spoločnosti." V rovnakej dobe, ponúknuť prácu, ako sa ukázalo, nie je nikomu. Prečo platiť, ak pracujete zadarmo?

Podobné "testy", ktoré sú v skutočnosti plne postihnuté projekty, - čas od času sú v sektore IT, marketingu, médiách.

So všetkým to nie je veľmi jasné, viesť vás na nos alebo nie.

Samozrejme, že s týmto prístupom budú reputačné straty spoločnosti výrazne prekročiť "zisky" od spony kandidátov. Ale im vysvetľujú? Jedným alebo iným spôsobom je dôležité zvoliť si taktiku správanie,

Hlavná myšlienka: Nájdite rovnováhu medzi vašou túžbou pracovať v tejto spoločnosti a dočasné a morálne náklady na testovanie testov.

O tom, než len nižšie, ale teraz urobíme stručné preskúmanie:

Aké sú testy

Pod podmienečne môžu byť všetky skúšky klasifikované do nasledujúcich skupín:

1. Psychologické testy.Túto tému sme venovali samostatne .
2. Úloh. Zvyčajne abstraktné a inteligencia.
3. Profesionálne prípady.

O tejto skupine testov.Odborné prípady môžu byť tiež klasifikované.

a) Abstraktné situačné prípady

Situáciu, ktorá môže nastať v práci. Zvyčajne viac či menej typické. Vaše akcie sa hodnotia v takejto situácii.

b) testovacie dotazníky

Niečo ako dotazník obsahujúci otázky a možnosti pre odpovede profesionálnymi témami. Aplikovať tak často a v konkrétnych prípadoch.

c) skutočné praktické prípady

Napríklad rovnaká ponuka na testovanie webovej stránky spoločnosti. Alebo nejakú nedokončenú prácu alebo dokonca celý projekt

Niekedy sú testy odôvodnené

Niekedy má práca vyslovila špecifiká a skúšobnú úlohu - najvhodnejší spôsob, ako posúdiť kandidáta. V rovnakej dobe, obe strany to chápu.

V takýchto prípadoch je uvedená zložitá skúšobná úloha s hlbokým ponorením kandidáta v špecifikách práce. v poslednej fáze výberu , Zvyčajne po rozhovore s hlavou voľného miesta. Test musí vypracovať profesionálne špecializovanými špecialistami.

Je návrh, aby sa voľná práca znížili? Pravdepodobne nie. Nemáte sľubovať, že zaplatíte za túto prácu alebo po skončení práce, dajte JobOffer.A tým, - vyriešiť vás.

Kedy vykonať test, a kedy odmietnuť?

Pred rozhodnutím, či sa zapojiť do histórie s cesto vo formáte skutočnej práce, je v podstate slobodne vykonávať prácu - odporúčam hodnotiť nasledujúce faktory:

1. Vaša túžba pracovať v tejto spoločnosti

Ak je to váš "sen" alebo niečo také, môžete trpieť. Hra stojí za sviečky.

Predpokladám, že ste videli, ako dobrý predajca (a vy, v tomto prípade, je pre neho podobný) vstupuje do západného klienta. Pripravuje prezentácie, robí dary, demonštruje výhody a výhody ich produktu alebo spolupráce.

2. Časové šípky

Ak je úloha za hodinu alebo menej, môžete si vyskúšať úlohu konzultanta alebo kto prvýkrát príde a konzultuje bezplatne.

Ak je úloha podobná projektu, alebo koncept, ktorý budete potrebovať pár dní, a ešte viac, odporúčam to urobiť:

• Urobte si plán implementácie projektu a odchádzajte do detailov scény.To je podobné predbežným konzultácii.
• Ak sa pýtajú, prečo nie na koniec, povedzme, že úroveň kompetencie môže byť definovaná svetelnou verziou. Plná verzia je už poradenstvo, hotové riešenie. A za hotové rozhodnutie ... viete.

Využite túto situáciu. Záujem z výhod.

3. Fáza výberu

Ak ste predtým ponúkli test, toto nie je veľmi dobré znamenie. Odporúčam urobiť, ak je veľmi jednoduchý, zrejme navrhnutý tak, aby odfiltroval úplne nevhodných kandidátov.

Ak je test ponúknutý po tom, čo ste prešli rozhovorom s lineárnym vodcom, a máte podozrenie, že ste "Bred", - odporúčam sa opýtať:

1. Aké kritériá budú vyhodnotené testom?
2. Ak sa test vykoná dobre - dostanete ponuku práce?
3. Môžete urobiť "ľahkú" verziu, z ktorej bude vaša úroveň kompetencie chápať?

Otázky môžu trochu "triezvy" vaše vízum. Vy, ako osoba primeraná a poznanie ceny, nebudú poskytovať hotové riešenia zadarmo a bez záväzku.

Optimálnou úlohou pre vás má záujem o minimálny čas strávený.

Napríklad ukázať akčný plán pre výkon práce, ktorá je ponúkaná v prípade. Niektoré položky môžete byť podrobnejšie natreté.

Ak vám hovoríte, že musíte úplne urobiť, váš argument je hotový roztok, ktorý musí byť vyplatený ako služba. Nie je na tom nič. Pochopme si, že a oceníte svoj čas. Primeraný zamestnávateľ vám rozumie.

Ak ste požiadaní, aby ste poslali váš vývoj.

Váš pokorný sluha prišiel nasledovne: Odpáčte oddelené fragmenty z dokumentu alebo prezentácie. Alebo trel. Aby mohlo byť nemožné použiť ako hotové riešenie, ale hlavnou podstatou, logikou a hodnotou bola pochopiteľná . Ukázalo sa, že niečo ako oznámenie, poskytovanie úverov alebo obchodnej ponuky. To bolo, čo Paul prišiel z príkladu na začiatku článku.

Neplatíte!

Niektorí obzvlášť robustní zamestnávatelia alebo ich "podnikaví" zástupcovia, ktorí sa snažia chytiť aspoň niečo od nuly. Napríklad: povinné platené testy na polygraf, rôzne platené vzdelávacie programy atď. Možnosti môžu byť veľa.

Urobte pravidlo: Neplatíte. Je to takmer vždy 100% rozvod.

Existuje kontrolované pravidlo: na trhu práce platí zamestnávateľovi . Toto je všeobecne uznávaná prax. Ak ho zamestnávateľ ignoruje, potom to neporušuje pravidlá hry, ale jednoducho nerešpektuje potenciálnych zamestnancov. Takže nie sme na ceste.

Ďakujeme za Váš záujem o článok.

Ak ste našli to užitočné, postupujte takto:

1. Zdieľajte s priateľmi kliknutím na tlačidlá sociálnych sietí.
2. Napíšte komentár (v dolnej časti stránky)
3. Zaregistrujte sa na aktualizácie blogu (tvar v tlačidlách sociálnych sietí) a získajte články pre zvolené témy Do mojej pošty.

Majte pekný deň a dobrú náladu!

Uskutočňuje sa vyhodnotiť kandidáta - predovšetkým svoju pôsobnosť, úroveň inteligencie a záujem o získanie tejto pozície.

Samozrejme, skúšky musia byť pripravené odborníkmi a mal by sa vykonať aj odborník na profil, inak ich výsledky môžu byť vážne skreslené. Zostavovanie testov na testy (ich príklady, stále sa čudujeme v článku) sa zaoberajú psychologickými centrami a organizácie špecializujúce sa na výberu personálu tiež pracujú aj na tom. Keďže testy používajú mnoho spoločností a väčšina z týchto testov má všeobecné momenty, existujú vlastnosti a metódy ich lepšej pasáže. Ak tak urobíte túto otázku vopred a pochopíte, aké sú tieto testy prezentované a ako prejsť cez ne, môžete výrazne zvýšiť svoje šance nájsť si dobrú prácu.

Už sme dostali všeobecnú odpoveď, ale teraz je čas hovoriť podrobnejšie o tom, ako sú testy určené, kto bude vyhovovať viac? Faktom je, že kvalita práce na jednom alebo inom bude závisieť od rôznych faktorov, ktoré môžu ovplyvniť rovnakú pozíciu a slabšie k druhému. Všeobecne platí, že takmer všade, okrem kvalifikácií, tieto parametre sú dôležité ako schopnosť nájsť spoločný jazyk s inými ľuďmi, analyzovať informácie, jasnú motiváciu, psychickú stabilitu a iné parametre, existuje dosť veľa. Testovanie vám umožňuje identifikovať ich úroveň žiadateľa.

Každá spoločnosť sa zaoberá jasne definovanou aktivitou, ktorá si vyžaduje v prvom rade zamestnanca o nej. Okrem toho tím umiestni svoje vlastné požiadavky pre zamestnanca, ktorý môže byť tiež špecifický. Je dôležité, aby sa zamestnanec spĺňal a narušil psychologický komfort zostávajúcich členov tímu. Dávame najjednoduchšie príklady: Ak máme mladý a kreatívny tím v IT spoločnosti, bude to výhodnejšie vziať mladého zamestnanca, ktorý je naklonený ukázať kreatívny prístup. Zároveň, ak hovoríme o investičnej spoločnosti, ktorá už pracovala na trhu a mal si zrelý štát na dlhú dobu, bude mať dvor pokojný a rozumný pracovník, vážiaci každý krok a vedieť, ako sa dostať spolu so zákazníkmi a nezažili nepríjemnosti z toho, čo musia dlho objasniť všetko. Každý z týchto pracovníkov má svoje silné stránky, ktoré budú pre nich užitočné na jednom mieste a nebudú potrebné v inom mieste.

Testy zamestnania sa len umožňujú určiť úroveň závažnosti konkrétnej kvality. Napríklad sa určuje, aké sú určené osobné preferencie žiadateľa, jeho psychologický stav ako celok, priority v živote, ako vysoká schopnosť absorbovať informácie a učenie, má vlastnosti vodcu, ako dobre zostáva V tíme, či sa zaoberá prístupom kreatívnych úloh alebo ich rieši z iných pozícií.

Upozorňujeme, že testy dané testmi nie vždy potrebujú zvážiť pravdu v poslednom prípade, a môžu tiež poskytnúť neúplnú predstavu o osobe. To znamená, že testy by sa mali zvážiť len ako jeden z používania nástrojov.

Najmä preto, že každá spoločnosť osobitne vyzýva špecialistu na kompiláciu testov presne v rámci ním a následné dekódovanie, sa častejšie používajú a vďaka menej efektívnemu. Zdôrazňujeme ich hlavné výhody a nevýhody:

Výhody sú nasledovné:

• uľahčuje výber, keď sú jasné výsledky pred vašimi očami;
• vplyv ľudského faktora sa minimalizuje;
• skryté schopnosti žiadateľa možno odhaliť;
• testovanie sa kontroluje voči stresovej odolnosti.

Existujú iní, ale sú menej významné. Zdôrazňujeme najdôležitejšie negatívne body:

• Údaje môžu byť nespoľahlivé, najmä, že účastník čítanie testov vopred bude mať výhodu, nad ktorými ich vidia prvýkrát;
• test, najmä nedostatočne zostavený, nie je schopný poskytnúť úplný obraz o vlastnostiach žiadateľa;
• testovaný stres môže ovplyvniť výsledok.

Na základe tohto, optimálne pri výbere personálu bude používať niekoľko nástrojov naraz, z ktorých jeden bude testovaný.

Typy testov

Rozlišuje sa mnoho rôznych typov testov, z ktorých každý má svoj vlastný rozsah. Podrobnejšie zvážte hlavný.

Psychologický

Psychologický test je teraz v každej spoločnosti sotva ponúkaný. Z toho, čo je osobné charakteristiky osoby, ktorá detekovateľná v jej kurze bude závisieť príliš veľa aspektov práce na ignorovanie: tu a pri práci s klientmi - vzťahy s nimi a všeobecne psychologický stav zamestnanca silno ovplyvňuje kvality jeho práce.

Najčastejšie používali lascherový test, ktorý definuje súčasný stav žiadateľa, a aký je jeho postoj k životu ako celok, či je naklonený viac na optimizmus alebo pesimizmus. Ďalším populárnym testom - Briggs a Myers, určujúci psychotyp zamestnanca, po ktorom bude možné zistiť, ako nakloniť navrhovanú činnosť a či bude účinná na voľnom mieste.

Vďaka psychologickým testom je možné určiť, aká je teplota žiadateľa, či je napríklad pokojný flegmatológ, alebo ľahko vyrobený cholerický - často je žiaduce vziať úplne iné pozície. Zamestnávatelia sa často rozhodnú, že psychologické testy nie sú potrebné, pretože rozhovor môže nahradiť, ale toto je nesprávne stanovisko, z dôvodu, ktoré môžu byť povolené vážne nesprávne výpočty: osoba bude na mieste, ktorá ho nevyhovuje na temperamente, alebo konflikt začne v tíme.

O odporu stresu

Niektoré príspevky neustále vznikajú situáciu stresu, ktoré vyžadujú jasné okamžité riešenia.

Možno je to od nich, ktoré budú predovšetkým výsledkom práce, a možno aj život je niekedy samotným pracovníkom, niekedy iní. Tým sa napríklad týka ambulancií alebo požiarnych pracovníkov. V takýchto prípadoch sa testy odolnosti stresu používajú na prijímanie práce. Jedným z hlavných testov, ktoré zisťujú, ako žiadateľ vie, ako sa vyrovnať so situáciou stresu a prijímať komplexné rozhodnutia v ňom je test Rorschah, zameraný na určenie úrovne sebakontroly.

Intelektuálny

S ich pomoc určujú, ako dobre je potenciálny zamestnanec schopný analyzovať informácie a či bude konzistentné vo svojich činnostiach (logické testy). Zvyčajný IQ-test je tiež praktizovaný, ktorých účelom je určiť zručnosť testovaného na vytvorenie logických reťazcov a pochopiť vzory. Testy pre logiku pre široko používané, zvoľte Amthauer test medzi nimi.

Pre pozornosť

Testy na pozornosť pri prijímaní práce sú tiež spoločné. Používajú sa predovšetkým pre tých pracovníkov, ktorí budú pracovať s dokumentmi, pretože pozornosť a koncentrácia sú veľmi dôležité pri vypracúvaní dokumentov, a ešte viac, takže udržiavajú štatistiky alebo finančné účtovníctvo. Na určenie úrovne pozornosti sa najčastejšie používa test Münsterberg. Je založený na identifikácii chýb v texte, jeho analýze všeobecne alebo sa zameriava na nájdenie slov s danou hodnotou.

Matematický

Aby bolo možné pracovať s číslami a vzorcami, je nevyhnutné pre zástupcov mnohých profesií a testy na matematické zručnosti sa uplatňujú pri žiadateľov o tieto pozície. Je jasné, že pre ekonómovi je potrebné veľmi dobre a rýchlo čítať - aj keď je možné vypočítať všetko a automaticky, tieto zručnosti umožnia robiť všetko rýchlejšie, a ak sa do výpočtov vložila nejaká nepresnosť, je to rýchlejšie nájsť to. V prvom rade odhaliť, ako sa používajú dobré matematické schopnosti, predtým uvedený IQ test sa aplikuje (tiež známy ako aizenka test), pretože veľký dôraz sa v ňom vykonáva práve na matematike.

Profesionálny

Existujú aj čisto profesionálne, alebo testy na technické znalosti pre zamestnanie. Ak je úlohou priamo súvisí s mechanizmami alebo výpočtovým vybavením, potom takéto testy by mali odhaliť, ako dobre je žiadateľ spravovaný s tým, čo potom bude pracovať. Zo bežných testov sa na to použije test Bennett, ktorý zistí, ako dobre človek vie, ako nájsť optimálne riešenia v technickej sfére.

Jazyk

Test o znalostiach jazykov pri prijímaní práce v oblasti zriedkavého a uplatňuje sa len vtedy, ak zamestnanec musí byť dobre vyslaní v niekoľkých jazykoch pre svoje profesijné činnosti. V prvom rade sa vyžaduje pri prijímaní prekladateľov, zamestnancov medzinárodných spoločností, ako aj v turistickej sfére. Niektoré špeciálne testy sa zvyčajne nepoužívajú, stačí to len na kontrolu zručností písania a konverzácie v požadovanom jazyku.

Na lož detektore

Teraz sa často používa na identifikáciu, či má potenciálny zamestnanec problémy s alkoholom, drogami a podobne. Z kontroly môžete odmietnuť, ale výrazne zníži šance na obsadenie požadovanej pozície a s najväčšou pravdepodobnosťou zatvorí dvere pre vás.

Predávať rukoväť

Tento druh testu je často súčasťou rozhovoru pre príspevky, na ktorých bude potrebné urobiť dojem z niečoho pre zákazníkov - ani ani priamy predaj. Navrhuje sa predať akúkoľvek jednoduchú položku, ktorú s vami neustále prepravuje.

Podľa výsledkov testov môžete získať určitú predstavu o potenciáli predmetu v tejto oblasti.

Treba však za zmienku, že takýto test sa stal príliš bežným, a takmer každý, kto je odhodlaný súvisiacim príspevkom, predovšetkým naučiť, ako to prejsť - pretože sa už takmer nepoužíva v pokročilých spoločnostiach.

Príklady testov

Najlepšie je pripraviť sa na skutočnosť, že čakáte, kým zariadenie pracujete, ak budete mať testovanie vopred, pri pohľade na každý populárny test, a to nie je najlepšie. V dnešných podmienkach, keď sa testy používajú všade, určite sa nestane zbytočným časovým stratou a vážne zvýši vaše šance. Aby ste to uľahčili, a ja som nemal hľadať príklady na celom internete, pripojíme ich k tomuto článku - nájdete tu všetky populárne testy.

Otázku z oboch hľadísk budeme analyzovať, pretože žiadateľ dostane vyšší výsledok, a tento výsledok je interpretovaný zamestnávateľovi. A najprv povieme trochu o prípravku, ktorá pomôže zobraziť dobrý výsledok na kontrolu. Najprv musíte urobiť dve akcie:

1. Nájdite podobné testy na školenie - túto fázu sme už úspešne dokončili.
2. Je potrebné zistiť, čo je ideálne, ak sa vám podarí urobiť túto "prvú ruku", ktorá je od niekoho z zamestnancov spoločnosti, v ktorej ste označili. Po prvé, môžete sa dozvedieť o tom, ktorý z testov budete s najväčšou pravdepodobnosťou vyjsť - a preto stojí za to zaplatiť osobitnú pozornosť pri tréningu. Po druhé, bude to veľa závisieť od osoby prijímania - a bolo by pekné zistiť o tom viac.

Existuje ešte jeden dôležitý bod: vyberte jednu líniu správania pri odpovedaní na rôzne druhy psychologických testov.

Faktom je, že v testoch sú často špeciálne otázky, ktoré sú zamerané na určenie, ako úprimné respondent odpovede. Ak sa tieto otázky naznačujú, že ste sa nesnažili odpovedať na otázky pravdivo, ale jednoducho, napríklad, že sa chceli "ich chlap", ich výsledky sa budú zvážiť v príslušnom kľúči.

Teraz povedzme o používaní výsledkov. Ihneď stojí za zmienku, že spoľahlivosť výsledku nestojí za zváženie sto percent. Aj pri jeho dekódovaní špecialistu stojí skôr o približne 60-65% skôr, pretože veľa závisí od rôznych faktorov, ako je vzrušenie (v testoch, ktoré nie sú odolnosť voči stresu, je to prekážka pre presnosť), testovanú kvalitu a jeho relevantnosť, \\ t a podobne.

Najmä nízka bude presnosť, ak špecialista nie je priťahovaný na dešifrovanie výsledku, ale používa sa program. To znamená, že keď by prijatie malo brať do úvahy test len \u200b\u200bako jeden zo zdrojov informácií o žiadateľoch. Pokiaľ ide o odhady priamo, sú zvyčajne vyjadrené buď ako percento alebo v bodoch, čo vám umožní porovnávať výsledky žiadateľov medzi sebou. Ale nie vo všetkých testoch existuje priame numerické hodnotenie, niekedy ich výsledky musia byť analyzované bez toho, aby ho prilákali.