არსებობს საცდელი პერიოდი ფიზიკური პირებისათვის. პრობაციის პერიოდი შრომის კოდექსით

ტერმინი "პრობაციის პერიოდი" იცნობს იმას, ვინც ოდესმე გაატარა სამსახური - ეს არის კანონიერი უფლება დამსაქმებლისთვის, გარკვეული დროის განმავლობაში, შეაფასოს პროფესიონალიზმი და პოტენციური თანამშრომლის ცოდნა. ტესტის პერიოდი სამ თვემდე ექვს თვეში გრძელდება, დასაქმების კონტრაქტში მითითებული უნდა იყოს ვადის მოქმედების დრო, დამსაქმებელმა უნდა გაეცნოს ტესტის ყველა დეტალს. შრომითი ჩანაწერი არ უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას საცდელი პერიოდის შესახებ.

როგორია შრომითი კოდექსის პირობები?

რუსეთის კანონმდებლობაში ყველა დებულება ჩამოყალიბებულია LC RF- ის 70-ე მუხლში. ამ ვადის განსაზღვრაც არის: ეს არის იმ დროის პერიოდი, რომელიც დამქირავებლის მიერ არის დადგენილი, რომ დასაქმებულის შესაბამისობა შეაფასოს პოზიციაზე. ამავდროულად, ტესტის პირობები და ხანგრძლივობა განსაზღვრულია შრომითი ხელშეკრულებით.

დასაქმების ტესტირება

დასაქმების პოტენციური დასაქმების ტესტირების პროცედურა გამოხატავს დამსაქმებლის კანონიერ უფლებას, განსაზღვროს თავისი პროფესიული უნარ-ჩვევები და მისი პოზიციის შესაბამისობა. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ეს არ არის სავალდებულო, არამედ პატიმრის დამატებითი მდგომარეობა. დასაქმების ხელშეკრულებარაც ორივე მხარის თანხმობით ხდება. ეს არ არის დამქირავებლის ვალდებულება, არამედ მისი სურვილია შეამოწმოს თანამშრომელი, და თუ ეჭვი არ არის, რომ დასაქმებულს კვალიფიკაცია არ აქვს, სადავო საკითხი არ არსებობს.

პრობაციონერული შრომითი ხელშეკრულების დასასრულს

უნდა აღინიშნოს, რომ დასაქმებულს, რომელიც პრობაციისთვის არის თანაბარი წევრი, ის აისახება მისი უფლებების შესრულებასა და ხელფასის გადახდაში. ბევრი დამსაქმებელი გამოთქვამს განმცხადებლისთვის მცირე ანაზღაურებას. ამ შემთხვევაში შრომითი კოდექსი არ შეიცავს გადახდის რაიმე განსაკუთრებულ პირობებს, მაგრამ ეს პირდაპირ არ არის აკრძალული ამ პერიოდისთვის დაბალი ხელფასის დასადგენად.

რეგისტრაციის წესი

ყველა პირობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით, რომელიც კომპანიამ უნდა შეავსოს თანამშრომელს. მითითებულია საანგარიშო პერიოდში (01/01/2002 დან 04/01/2002 წ.-მდე) ან მისი ხანგრძლივობის ზუსტი თარიღი (ორი კვირა, სამი თვე). არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ სამუშაოს მიღებისას უნდა აღინიშნოს, რომ დასაქმებული იქნება მის მიერ შესრულებული პოზიციის შესრულების ტესტი. სამუშაო ხელშეკრულების ერთი ეგზემპლარი გადაეცემა დასაქმებულს.

ვის შეუძლია საცდელი პერიოდის დაყენება

აკრძალულია პრობაციონერული სამუშაოსთვის გარკვეული კატეგორიის პირებისათვის, რომლებიც მოიცავს:

• ისინი, ვინც შეჯიბრის პოსტზე გადავიდა, რუსეთის კანონმდებლობის შესაბამისად;
• ორსული ქალები, რომლებიც მალევე დეკრეტულ შვებულებაში იმყოფებიან;
• არასრულწლოვანი მოქალაქეები;
• უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულები და სხვა საგანმანათლებლო დაწესებულებები, რომელთათვისაც ეს მათი პირველი სამუშაოა;
• თუ დასაქმებული არჩეულია გადახდილი განაკვეთით;
• როდესაც სხვა ორგანიზაციიდან გადაყვანა, მაგალითად მოსკოვიდან.

კანონი განსაზღვრავს სხვა პირობებს, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელს უფლება არა აქვს ვაკანტური ადგილის შესასრულებლად გამოცდა გასცეს:

• დროებითი დასაქმების პერიოდში ორი თვის განმავლობაში;
• იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება იწურება სწავლის ვადის დასრულებამდე;
• გარკვეული კატეგორიის საჯარო მოხელეების (თანაშემწეები, მრჩევლები, მენეჯერები) ჩანაცვლების შემთხვევაში;
• საბაჟო სამსახურში, როდესაც ფედერალური მნიშვნელობის სპეციალიზებული სასწავლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა დაკომპლექტება და ყველა, ვინც მოვიდა საბაჟო სამსახურში კონკურსში.

სამუშაოს მიღების ვადის ხანგრძლივობა

სამუშაოს მიღების სტანდარტული ტესტი პერიოდი სამი თვეა. უფროსი აღმასრულებლები - მენეჯერები, მთავარი ბუღალტრები, ფინანსური დირექტორები და მათი მოადგილეები შეიძლება შემოწმდეს პოზიციის მიხედვით მათი პოზიტივის მიხედვით ექვსი თვის განმავლობაში. კიდევ ერთი შემთხვევა ფიქსირებული შრომითი ხელშეკრულება ექვს თვემდე ვადით.   მაშინ ეს პერიოდი არ უნდა აღემატებოდეს ორი კვირის განმავლობაში.

მინიმალური

სამუშაოს მიღებისათვის მინიმალური სატესტო პერიოდი გრძელდება ორი კვირის განმავლობაში, როდესაც ფიქსირებული შრომითი ხელშეკრულება (6 თვემდე). ჩვეულებრივი ხელშეკრულების დასასრულს, დამსაქმებელი თავად ადგენს შრომის ტესტის ვადას - ერთიდან სამ თვემდე, რაც დამოკიდებულია თანამდებობაზე. უფროსი აღმასრულებლები, ეს არის სამი თვე. დამქირავებლის მოთხოვნის შემთხვევაში შეიძლება შემცირდეს სამუშაოს ვადის ხანგრძლივობა.

საცდელი პერიოდის გაგრძელება

შრომითი ტესტის ხანგრძლივობა ორ ძირითად დოკუმენტშია დასაბუთებული - შრომითი ხელშეკრულება და სამუშაოზე დაშვების წესი. არსებობს შემთხვევები, როდესაც ტესტის ხანგრძლივობა შეიძლება გაგრძელდეს: თანამშრომლის ავადმყოფობა, დროითი, სპეციალიზებული ტრენინგი. მხოლოდ ამ მიზეზებს შეუძლია გაამართლოს გაფართოება. დამსაქმებელი გამოსცემს დამატებით ბრძანებას, რაც მიუთითებს იმ პერიოდის განმავლობაში, რომლის გამოც ტესტი გაგრძელდა და მოქმედებს ის მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად დაედო ამ საფუძველს.

შრომითი კოდექსის მაქსიმალური პირობითი ვადა

დასასრულს ფიქსირებული ვადიანი ხელშეკრულება   ხანგრძლივობა ორიდან ექვს თვემდე ან სეზონური სამუშაო საცდელი პერიოდი შეიძლება გაგრძელდეს მხოლოდ 2 კვირა. თუ თანამშრომელი მიიღება მუდმივ საფუძველზე, მაშინ სამუშაოს მიღებისას ტესტირების მაქსიმალური ვადაა ექვსი თვე. ეს ტერმინები გაწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში.

ადრეული შეწყვეტა

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდელი შეწყვეტის მთავარი მიზეზი გამოცდის წარმატებით გავლაა. დამსაქმებელი გამოსცემს ბრძანებას გამოცდის ვადამდე შეწყვეტის თაობაზე, სადაც მისი შეწყვეტის მიზეზები დეტალურად არის აღწერილი. დასაქმებულს შეუძლია დაწეროს წერილობითი წერილი საწარმოსგან, თუ ის თანამდებობა, რომელიც მუშაობდა, არ იყო დამაკმაყოფილებელი. არის თუ არა დამქირავებელი შრომითი შემოწმების შეწყვეტა, თუ დასაქმებულის მუშაობა არადამაკმაყოფილებელია? დიახ, მხოლოდ ყველაფერი უნდა შესრულდეს კანონით (შესაბამისი ბრძანება) და თანამშრომელი წინასწარ უნდა გაფრთხილდეს.

დასაქმებულის უფლებები პრობაციის შესახებ

შრომითი კანონმდებლობა მკაფიოდ აცხადებს, რომ შრომით სასამართლოში დასაქმებულს აქვს იგივე უფლებები და ვალდებულებები, როგორც საწარმოს სხვა თანამშრომლები. ეს ეხება ხელფასებს, იღებენ პრემიებს, სოციალური გარანტიების შექმნას. კანდიდატს უფლება აქვს სასამართლოში მიმართოს დამსაქმებლის ნებისმიერ ქმედებას, რომელიც არღვევს დასაქმებულის უფლებებს, მათ შორის შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტასთან დაკავშირებით.

შემიძლია ავადმყოფი შვებულება შემიძლია

დასაქმებულს, რომელიც საცდელი პერიოდის განმავლობაში ექვემდებარება ავადმყოფი შვებულების მიღებას, რომლის გაანგარიშება გამოითვლება მისი ყოველდღიური შემოსავლების მიხედვით. საავადმყოფოში შრომის შემოწმების პერიოდი არ ჩაითვლება, ის განაახლებს თავის მოქმედებას, როდესაც თანამშრომელი სამუშაო ადგილას მიდის. იმ შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელი არ ითანამშრომლებს დამქირავებელს (მიუხედავად იმისა, რომ მიზეზი), დამქირავებელმა უნდა გადაიხადოს ავადმყოფთა სიები.

რა განსაზღვრავს ხელფასს

საცდელი პერიოდის თანამშრომელი ექვემდებარება შრომის კანონმდებლობას. ეს იმას ნიშნავს, რომ მისი უფლებები არ უნდა იყოს არანაკლებ ძირითადი პერსონალისა. ხელფასი განისაზღვრება პერსონალის განრიგის მიხედვით. ეს შეიძლება იყოს დაბრკოლება მხოლოდ "თანაშემწე მენეჯერის" ან "თანაშემწისთვის" ხელფასის შედგენაში დაკომპლექტების ცხრილში, მისი ზომა შეიძლება იყოს ნებისმიერი, მაგრამ არანაკლებ ერთი საარსებო მინიმუმი (საარსებო მინიმუმი). დამქირავებელი ვალდებულია გადაიხადოს ავადმყოფი დღეები, ზეგანაკვეთური სამუშაოები და შაბათ-კვირას მუშაობა.

საცდელი პერიოდის დასასრული

დაუყოვნებლივ აღვნიშნავთ, რომ არსებობს სიტუაცია, როდესაც, სავარაუდო ვადის გასვლის შემდეგ, დასაქმებული არ შეიძლება გათავისუფლდეს: როცა ამ დროის განმავლობაში დაქირავებულმა ორსულად დაორსულდა და შესაბამისი სერთიფიკატები ჩამოიყვანა. სხვა შემთხვევებში, არსებობს საჩივრის დასრულების ორი ვარიანტი.

• დადებითი მხარე - ორივე მხარე კმაყოფილია ორგანიზაციის მუშაობით, მაშინ დასაქმებული პერსონალისთვის სამუშაოს აღწერით გადაეცემა;
• უარყოფითი - დამსაქმებლის ფირმა არ არის კმაყოფილი კმაყოფილების ხარისხით და განმცხადებლის მუშაობის შედეგით, გადაწყვეტილება შეწყვიტოს ხელშეკრულება (ფორმის შეკვეთა მიუთითებს დასაქმებულის დაუდევრობის მიზეზსა და მტკიცებულებაზე).

დასაქმებულთა გათავისუფლება ყოველთვის ტარდება, როგორც ეს შესაძლებელია, რადგან არსებობს მნიშვნელოვანი შანსი, რომ თანამშრომელი უკანონოდ განიხილავს და დამქირავებელს უჩივის. ეს შეიძლება თავიდან იქნას აცილებული იმის დასადასტურებლად, რომ თანამშრომელმა დაარღვია მუშაობის წესები, უსაფრთხოება, ინსტრუქციები არ შეასრულა, არ იყო კარგი მიზეზი. სამსახურში მიღებისას აუცილებელია წერილობითი შეტყობინების მიღება თანამშრომელი ხელმოწერით, რომ მან იცოდა დამსაქმებლის ყველა შიდა რეგლამენტი.

ვიდეო: მუშაობა საცდელი პერიოდით

პირობით ვადამდე გათავისუფლებული თანამშრომლებისთვის დადგენილია 3 თვემდე ვადით (ზოგიერთ შემთხვევაში ეს შეიძლება გაგრძელდეს 6 თვემდე). შრომის კოდექსის თანახმად, დამსაქმებლის ტესტირების ვადის შემცირება არ შეიძლება.

მუშების წინასწარი შემოწმების ნიუანსი მოცემულია ხელოვნებაში. 70 რუსეთის შრომის კოდექსი. კანონის მიხედვით, ნებისმიერი დამსაქმებელი იტოვებს უფლებას განსაზღვროს კონკრეტული პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულს აქვს შესაძლებლობა დაანახვოს მისი დადებითი თვისებები პროფესიულ სფეროში და შემდეგ სამუშაოს მუდმივ საფუძველზე.

პრობაციონერული პერიოდი სამუშაოს შესასრულებლად: თვისებები და განსხვავებები

საცდელი პერიოდის არსი ის არის, რომ დამსაქმებელს შეუძლია ამ პერიოდის განმავლობაში შეიტყოს ახალი თანამშრომლის პოზიტიური და უარყოფითი პროფესიული თვისებები. თუ ხელშეკრულება გაფორმდება მხარეებს შორის, რომელშიც არ არის შენიშვნა გარკვეული დროის განმავლობაში მისი ცოდნისა და უნარების შესამოწმებლად, მაშინ დასაქმებული ავტომატურად განიხილება ტესტირების გარეშე.

როდესაც არ არსებობს ხელშეკრულება დამსაქმებელსა და მის დაქვემდებარებაში, მაგრამ ეს უკანასკნელი უკვე დაიწყო მუშაობა, გამოცდა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულება დაიდო დასაქმების დაწყებამდე.

აკ. ხელოვნებისგან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლით, პირობითი ვადა არ არის დადგენილი:

• მათთვის, ვინც მოვიდა კონკურენციის საფუძველზე.
• არასრულწლოვანთა, ორსული ქალებისა და 2 წლის ასაკის ბავშვებთან ერთად.
• მათთვის, ვინც ერთი წლის წინ იმავე სპეციალობით სახელმწიფოში აკრედიტებულ საგანმანათლებლო პროგრამებში უმაღლესი ან საშუალო პროფესიული განათლება მიიღო, ისინი დასაქმებულნი იყვნენ.
• არჩეული ფასიანი პოზიციისთვის განკუთვნილი პირებისათვის (ხმის მიცემა).
• ერთი სამუშაოდან მეორეზე გადაყვანისას, თუ ეს შეთანხმებული იყო ორივე მენეჯერის მიერ.
• თუ შრომითი ხელშეკრულება შეადგენს არა უმეტეს ორი თვის განმავლობაში.
• ორგანიზაციასთან სტუდენტური შეთანხმების დასასრულს: მისი მოქმედების დასასრულს შესაძლებელია მხოლოდ წინასწარი ტესტების გარეშე დიზაინი.

როგორ მიმდინარეობს წინასწარი ტესტირების დასაქმების პროცესი:

• ხელმძღვანელის ხელმოწერა გამოსცა ბრძანება მიღებასთან დაკავშირებით.
• ახალი თანამშრომელი გაეცნობა წესრიგს და აწერს თავის ხელმოწერას.
• ჩანაწერი გაკეთდა სამუშაო წიგნი   შრომითი ხელშეკრულების დადების შესახებ, რომელიც მიუთითებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ბრძანებისა და შესაბამისი მუხლის მითითებით.
• ყველა მონაცემი მოთავსებულია ტრეინინგის ბარათზე ან პირად ფაილზე.

ხელფასი საცდელი პერიოდის განმავლობაში

ყველა შიდა სტანდარტი და ქმედება, ისევე, როგორც შრომითი კანონმდებლობის დებულებები, მიმართავენ დასაქმებულს, ანუ გუნდში ახალი პირი ჰყავს იგივე უფლებები, რაც ყველას აქვს, ამიტომ ამ შემთხვევაში ხელფასის შემცირება უკანონოა.

დამსაქმებელს შეუძლია მხოლოდ დასაქმების ხელშეკრულებაში განსაზღვროს ქვედა ხელფასი, ხოლო თუ მისი დაქვემდებარებული პროფესიული უნარ-ჩვევები მას შეესაბამება - დამატებითი შეთანხმება დაიდო ძირითადი განაკვეთის გაზრდის პირობით.

სამუშაოს მიღების ვადის ხანგრძლივობა

ქვედა ზღვარი არ შემოიფარგლება კანონმდებლობით, მაგრამ სამუშაოს მიღების მაქსიმალური პირობითი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს სამ თვეს ჩვეულებრივი თანამშრომლებისთვის და ექვსმა ხელმძღვანელობამ და მათი მოადგილეები ორგანიზაციებსა და ფილიალებში; ბუღალტრები და მათი შემცვლელი.

თუ შრომითი ხელშეკრულება ექვს თვეზე ნაკლებია - ტესტი ვერ გაგრძელდება ორი კვირის განმავლობაში. აკრძალულია ყველა ამ საქმეში განახლება, ხოლო დრო იწურება, მაგრამ მუშაკი განაგრძობს მუშაობას - ის ითვლება გამოცდაზე და ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება მხოლოდ ზოგადი საფუძვლით.

ტესტის პერიოდში, ავადმყოფთა სიის, შვებულების და სხვა გარემოებების გათვალისწინებით, რომლითაც თანამშრომელს უნარშეზღუდული ან სამუშაო ადგილიდან საერთოდ არ გამოეყო.

გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით

თუ დასაქმებულმა არ ჩაატარა შრომითი დისციპლინა ტესტის პერიოდში, გამოეთიშა ან არასწორად მოიქცა გუნდთან მიმართებაში, მენეჯერს უფლება აქვს შეატყობინოს მის მიერ გათავისუფლების შესახებ 3 დღით ადრე წერილობითი გათავისუფლების შესახებ. სამუშაო წიგნში, როგორც ამას "დამსაქმებლის ინიციატივით" მიეთითება.

პირობით მსჯავრდებულის თანამდებობიდან გათავისუფლება

თუ სასურველია, ტესტის ნებისმიერი თანამშრომელი, სავარაუდო გათავისუფლების ან ვადის გასვლამდე სამი დღით ადრე უნდა წარუდგინოს ხელმძღვანელის გადაგზავნა ზედამხედველს, მაგრამ არ არის ვალდებული ახსნას მიზეზები. მომავალში, შესაბამისი სვეტი მიუთითებს "თანამშრომლის ინიციატივით".

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, გაათავისუფლოს დასაქმებული ტესტის პერიოდში

არსებობს რამოდენიმე მიზეზი, რის გამოც ზედამხედველმა სუბიექტის სუბიექტის სუბიექტს არ შეუძლია გაათავისუფლოს:

• საავადმყოფოს დატოვება.
• პირადი მოტივები.

გამონაკლისი წარმოადგენს კომპანიის საქმიანობის შეჩერებას, როდესაც შესაბამისი ბრძანება გასცემს.

დამსაქმებლის თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცესი, რომელიც არ გაივლის ტესტირებას:

• დამსაქმებელი ამზადებს მტკიცებულებას, რომელიც ადასტურებს დასაქმებულის არაკომპეტენტურობას: მემორანდუმს, დაუსწრებლად, ახსნა-განმარტებას ან ადრე გაწეული საჩივრებს.
• წერილობითი ცნობა ხელშეკრულების შეწყვეტის სურვილი. ეს მიუთითებს მიზეზების, ასევე ჩანაწერის ჩანაწერში.
• შედგენილია შესაბამისი ბრძანება, რომელსაც ხელს აწერენ სამსახურიდან გათავისუფლება და შემდეგ დოკუმენტში ჩაიწერება ჟურნალში.

თუ უკანონოდ გაათავისუფლეს

მენეჯერისთვის არ არის შემთხვევითი, რომ მისი თხოვნით გადადგომის წერილი გააკეთოს, მაგრამ თავად თანამშრომელს არ სურს ამის გაკეთება. თუ ასეთი სიტუაცია წარმოიქმნება, აუცილებელია შრომითი ინსპექციის ან პროკურატურის საკონტაქტო წერილობითი საჩივრის შეტანა. მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომელი სასამართლოშია, მას აქვს თანაბარი უფლებები, ისევე როგორც გრძელვადიანი კოლეგები, და ეს სიტუაცია არ არის გამონაკლისი.

საცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი რისკავს

რასაკვირველია, საცდელი პერიოდის განმავლობაში გაცემული თანამშრომლები გარკვეულ რისკებს აწვდიან, რომელთა ძირითადი ნაწილი ხელშეკრულების განახლებაა. უფრო დეტალურად შეგიძლიათ იხილოთ ვიდეოში:

კომპანია, რომელიც ახორციელებს ახალ თანამშრომლებს, ბევრ რისკს აწყდება. ისინი დაკავშირებულია ცოდნის ბაზაზე, რომელსაც მომავალი თანამშრომელი ჰყავს, მისი გამოცდილება და გამოცდილება. მათი მინიმუმამდე შესამცირებლად, კომპანიის ხელმძღვანელმა კანონით დადგენილი წესით დამოუკიდებლად დააწინაურა პრობაციის ვადა. ამ პერიოდის განმავლობაში, მომავალმა თანამშრომელმა შეიძლება აჩვენოს მენეჯერი რამდენად პროფესიონალია ის ამ საკითხზე.

შრომის კოდექსის ტერმინოლოგიის შესაბამისად, პრობაციის ვადაა საწარმოში გატარებული დრო, რომელიც არის დასაქმებული პერსონალის პროფესიონალიზმისა და კვალიფიკაციის სახის შემოწმება. გარდა ამისა, კომპანიის ხელმძღვანელს აქვს უნარი განსაზღვროს თუ არა მიღებულ პირს კონკრეტული პოზიციის მოთხოვნები.

საკანონმდებლო დონეზე დადგინდა, რომ პირობითი პერიოდი მხარეთა უფლებაა და სხვა არაფერია. ეს არ არის წინაპირობა, ბევრმა კომპანიამ უარი თქვა და დაუყოვნებლივ გააცნოს თანამშრომლებს პერსონალი.

2015 წელს, დადასტურდა, რომ საცდელი პერიოდი ნებისმიერ საწარმოს აქვს სხვადასხვა ხანგრძლივობა. მაქსიმალური საცდელი პერიოდი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად ექვს თვეში გაგრძელდება.

ამ დროისათვის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ჩატარებული საცდელი პერიოდი ეძღვნება Art.70 და Art.71. მათზე დაყრდნობით შეიძლება აღინიშნოს, რომ ყველა თანამშრომელი, რომლებიც კომპანიაში მუშაობას დაიწყებენ პრობაციის ქვეშ ზოგადი წესები   და შრომის კანონმდებლობით. შედეგად, ამ კატეგორიის თანამშრომელი იღებს იმავე უფლებებსა და ვალდებულებებს, როგორც კომპანიის ნებისმიერი სხვა თანამშრომელი. გარდა ამისა თანამშრომლის უფლებები და ვალდებულებები მოდის და პასუხისმგებლობის ტვირთი.

მუშების სხვადასხვა კატეგორიის საცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა

რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე საკანონმდებლო დონეზე დამკვიდრებულია სამი თვის სტაჟიანი ვადა. იმისათვის, რომ ზუსტად ვიცოდე, რამდენი ხანი უნდა მიიღოს ამ სამუშაოზე სამუშაოს გამოყენებისას, აუცილებელია განსაზღვროს რომელი კატეგორიის მუშახელი მომავალი თანამშრომელი. მუშების სხვადასხვა კატეგორიისთვის შეიძლება შეიქმნას სხვადასხვა პერიოდი:

• არა უმეტეს 14 სამუშაო დღისა. ასეთი ვადა დაინიშნება შრომითი ხელშეკრულების ხელმოწერის შემდეგ ორიდან ექვს თვემდე ვადით. იგი გამოიყენება სეზონური მუშაკებისათვის.
• სამიდან ექვს თვემდე ეს პერიოდი ვრცელდება სახელმწიფო მოხელეებზე, რომლებიც პირველად დასაქმდებიან. ასევე, ეს ტერმინი სამართლიანია საჯარო მოხელეებთან მიმართებაში, ახალ თანამდებობაზე გადასვლას.
• არაუმეტეს ექვსი თვისა, პრობაციონერული პერიოდი ჩამოყალიბებულია დეპუტატებთან და მსხვილ კომპანიებში მაღალ თანამდებობებზე მომუშავე სპეციალისტებთან მიმართებაში. ინდივიდუალური ოფისებისა და ბუღალტერთა მართვის პოზიციებზე.

ხელფასი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის საფუძველზე, ყველა ახალი თანამშრომელი ფორმალურად ხორციელდება. დადგენილია საცდელი პერიოდი და ამ კატეგორიის თანამშრომელს იღებს იმავე უფლებებს, როგორც ორგანიზაციის მუდმივი თანამშრომელი.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ აიღებს ზუსტად იმას, თუ რამდენად სავარაუდოა საცდელი პერიოდი. ფული გადახდილია შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად. თუ ხელშეკრულება განსაზღვრავს კანონით განსაზღვრულ გეგმას, რაც უფრო დაბალია, მაშინ დასაქმებულს უფლება აქვს შეაგროვოს დაკარგული თანხა დამქირავებელს სასამართლოში.

უთანხმოებების თავიდან აცილების მიზნით, არსებობს რამდენიმე ვარიანტი ამ საკითხის გადაწყვეტისთვის:

• აუცილებელია წინასწარ დაეთანხმოს სასამართლო პროცესისთვის დადგენილი ხელფასის ზომა.
• თუ ყველაფერი კარგად მიდის, მაშინ სპეციალისტთან ერთად დაასკვნა ექს. ხელშეკრულების ხელფასის ზრდა.
• კომპანია გამოსცემს განკარგულებას პრემიების გადახდის შესახებ. ამ უკანასკნელის ზომა დამოკიდებულია მუშაკის ხანგრძლივობაზე და პროფესიონალიზმზე.

პირობით მსჯავრდების განთავისუფლების შემთხვევაში, აუცილებელია გადაიხადოს სრული ხელფასი, რომელიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, ასევე ფინანსური კომპენსაციით.

გათავისუფლება

იმ შემთხვევაში, თუ სპეციალისტი "ტესტი" არადამაკმაყოფილებელია, კომპანიის მენეჯმენტს აქვს უფლება, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. ამ გადაწყვეტილების მისაღებად მენეჯერს უნდა ჰქონდეს მნიშვნელოვანი არგუმენტები და შესაბამისი ხასიათის მტკიცებულებები.

მტკიცებულებებიდან გამომდინარეობს ბრძანებები დისციპლინური ქმედება, მოქმედებს ნებისმიერი დანაშაულის ჩადენაზე, სამუშაოს არასათანად შესრულების თავისებურებებზე, წერილობითი ფორმით და ასევე სხვა დოკუმენტებით, რომლებიც ადასტურებენ დასაქმებულის უსიამოვნების ფაქტს.

დასაქმებულის გათავისუფლება პრობაციის შესახებ უნდა მოხდეს რამდენიმე ეტაპზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, ნაწილი 1, მუხლი 71):

1. გათავისუფლების შეტყობინება. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ამ შენიშვნის შესამოწმებლად, კომპანიის მენეჯერი ამახვილებს შესაბამის აქტივს;
2. გათავისუფლების ბრძანება გაცემულია. ამის საფუძველზე, ბრძანება იქმნება წინასწარ დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. კომპანიის მენეჯმენტი ვალდებულია დაიცვას დოკუმენტი, რომელიც შეესაბამება დასაქმებულის არათანმიმდევრულობას იმ პირობით,
3. გაანგარიშება ბოლო სამუშაო დღის განმავლობაში კომპანიის ხელმძღვანელი ვალდებულია მიიღოს ყველა გადასახადი.
4. ბოლო ეტაპზე დასაქმებულს გაცემული აქვს სამუშაო წიგნი. მისი გადაყვანა დასაქმებულს უნდა დადასტურდეს ამ უკანასკნელის ხელმოწერით.

საცდელი პერიოდის წარმატებით დასრულება

ამ შემთხვევაში, თუ ყველაფერი კარგად მიდის. მასთან გაფორმდება გრძელვადიანი თანამშრომლობის ხელშეკრულება. ხშირად მისი პერიოდი ექვს თვეშია, მაგრამ უმეტესწილად ყველა სამრეწველო და სამრეწველო საწარმოები ერთ წელში ან ხუთ წელიწადში შედიან. ბევრია დამოკიდებული თანამშრომლის გამოცდილებისა და ცოდნის შესახებ.
  ხელშეკრულების დადების შემდეგ, თანამშრომელი იწყებს სრული ხელფასის მიღებას და უფლებამოსილია დამატებით გადაიხადოს დამატებითი გადახდები.

ვიდეო

იხილეთ ვიდეო ახსნა შრომის კოდექსი   პრობაციის თემაზე:

თითოეულმა სპეციალისტმა უნდა გახსოვდეს, რომ ამ პერიოდში შეიძლება განსაზღვროს არა მხოლოდ თანამდებობის პირის პოზიცია და მისი პოზიცია მომავალში, არამედ მისი ხელფასის ზომა. ასე რომ, სპეციალისტმა ყველაფერი უნდა გააკეთოს იმისათვის, რომ მენეჯერი დარწმუნებული იყო, რომ კომპანიას მართლაც კომპეტენტური თანამშრომელი ჰყავდა.

შრომის კოდექსის შრომის კოდექსი განსაზღვრავს არა მარტო პირთა სიას, რომელთა გამოც ტესტი ვერ შეიქმნება, არამედ ზღუდავს მის ხანგრძლივობას.

სამუშაოს გამოყენებისას, ტესტის მაქსიმალური ხანგრძლივობა:

• ზოგადად - 3 თვემდე;
• 2-დან 6 თვემდე ვადით ფიქსირებული შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას. - 2 კვირამდე;
• ორგანიზაციების მენეჯერები და მათი ფილიალები, მთავარი ბუღალტერი და მათი შემცვლელი - 6 თვემდე;
• პირველად საჯარო სამსახურში შესვლა - 1 თვე. 1 გ-მდე;
• სამოქალაქო სამსახურის აღდგენისას - 1-დან 6 თვემდე.

დოკუმენტაცია

ის ფაქტი, რომ დასაქმებულს ტესტირება კონკრეტული პერიოდის სამუშაოში შესვლისას უნდა იყოს დოკუმენტირებული. უპირველეს ყოვლისა, ეს თარიღები უნდა დადგინდეს ორგანიზაციის მარეგულირებელ ადგილობრივ აქტში, მაგალითად, დებულებაში. მისი ფორმა არ არის რეგულირებული კანონით. თანამშრომლები, რომლებიც დაქირავებულნი არიან, უნდა გაეცნოთ ამ აქტით.

საცდელი პერიოდის შეცვლა

შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული გამოცდის ხანგრძლივობის გაზრდის შემთხვევაში, შესაძლებელია მხოლოდ ერთ შემთხვევაში - თუ საქმე მუშებს წერილობით ეცნობება. ტერმინში ზრდა ითვალისწინებს შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის აუცილებლობას და, შესაბამისად, საჭიროებს დამატებით შეთანხმებას, რომელიც გამოავლენს გამოსაცდელი ვადის გაზრდას მიზეზების მითითებით.

ასევე შესაძლებელია პარტიების შეთანხმებამ ვადის შემცირება, დამატებითი ხელშეკრულების შევსების გზით შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა.

პრობაციის შესახებ დასაქმებულთა გათავისუფლება

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი საშუალებას აძლევს გათავისუფლდეს დასაქმებულს, რომელიც არ არის ტესტირება სავალდებულო ორკვირიანი სამუშაოების გარეშე.

იგი იყენებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის პირველ ნაწილს, როგორც საფუძველი თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველს. ასევე შესაძლებელია, რომ დამსაქმებელს სთხოვოს დასაქმებულს წერილობითი განცხადების დაწერის ნებართვა, რომელშიც აღინიშნება RF შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი, მე -3 მუხლის 1-ლი ნაშრომში. გათავისუფლება არ არის დაშვებული, როდესაც თანამშრომელი ავად არის ან შვებულებაში.

დასაქმებულის გაფრთხილება უნდა წინასწარ წერილობით სამი დღით ადრე, რომ იგი გათავისუფლებული იქნება პირობით ვადამდე შეუსრულებლობის გამო, რაც ადასტურებს კონკრეტულ ინფორმაციას, რომელიც ადასტურებს. მნიშვნელოვანია იმის დამადასტურებლად, რომ მართლაც დამაჯერებელი მიზეზები, სასურველია დაადასტუროს დოკუმენტებით, რადგან დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს სასამართლოში გათავისუფლების საკითხი. დადებითი შედეგის შემთხვევაში, თანამშრომელს მოუწევს აღდგენა.

ამის შემდეგ, განკარგულების ბრძანება მომზადებულია T-8 ფორმით და ხელფასის გაანგარიშება და გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაცია ხორციელდება. ამ თანხების გადახდა ხდება ბოლო სამუშაო დღეს.

პრობაციის პერიოდი (IS) - დასაქმებულთა კვალიფიკაციისა და დისციპლინის შემოწმება. ამ პერიოდში დამსაქმებელი შეძლებს შეაფასოს თანამშრომლის მუშაობის უნარი, მისი ურთიერთობა გუნდში და სხვა თვისებები. დასაქმებულს, თავის მხრივ, შეეძლება საკუთარი დასკვნის გაკეთება - სამუშაო პირობები მისთვის შესაფერისია, იქნება ის, თუ ის მოვალეობას ასრულებს და ა.შ.

შრომის კოდექსის მიხედვით გამოცდის ვადა

შრომითი ხელშეკრულების სტანდარტული ფორმით ტესტის ხანგრძლივობა არ არსებობს, მაგრამ შრომითი კანონმდებლობა აკრძალულია დამქირავებლის შემოსვლაზე. ეს პუნქტი უნდა მიუთითებდეს, რომ დასაქმებულს მიენიჭება გარკვეული ხანგრძლივობის საქმის განხილვა. ჩამოტვირთეთ საცდელი პერიოდის დასაქმების ნიმუშის ხელშეკრულება.

IP პუნქტი ასევე უნდა შედიოდეს ჩარიცხვის ორდერში. მისი ნიმუში არის მიწვეული.

ტესტირების პერიოდი, რუსეთის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის შესაბამისად, დასაქმების ხელშეკრულებაში შედის მხოლოდ ორივე მხარის თანხმობით. ეს პირობა არ შეიძლება დადგენილი დამსაქმებლის ბრძანებით. ასევე, IP- ის მდგომარეობა არ შეიძლება შეყვანილი იქნას ორგანიზაციის ადგილობრივ აქტებში, რომელთანაც დასაქმებული აკმაყოფილებს რეგისტრაციას.

მნიშვნელოვანია! თუ განმცხადებელი არ დათანხმდება ტესტირების პერიოდში და დამსაქმებელს ამტკიცებს, რომ უარს ამბობს დასაქმებულის მიერ ამ პირობების დაკმაყოფილების გარეშე, პირველს უფლება აქვს სასამართლოში წასულიყო სიტუაციის განსახორციელებლად.

კონტრაქტის დასრულების შემდეგ IP- ში შეყვანა აკრძალულია შრომის კოდექსით, ორივე მხარის შეთანხმების შემთხვევაშიც კი, ორგანიზაციები ცდილობენ დაუყოვნებლივ მოლაპარაკება ამ პირობით განმცხადებელს სამუშაოს გამოყენებისას.

IP არ ათავისუფლებს დამსაქმებელს ყველა ვალდებულებას თანამშრომელი, თითქოს დაქირავების გაკეთდა მუდმივი საფუძველზე.

როდესაც IP ვერ დააინსტალიროთ?

ზოგიერთი ადამიანი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის თანახმად, IP- ის უპირატესობაა, ანუ, სამუშაოს გამოყენებისას, მათთვის გადამოწმების ვადა არ შეიძლება. ასე რომ, IP არ არის დაყენებული შემდეგი შემთხვევებში:

• 18 წლამდე ასაკის დასაქმება;
• განმცხადებელი ქალია 1.5 წლამდე ასაკის ბავშვის პოზიციაზე ან დედა;
• პირი იღებს სამუშაოს პირველად დამთავრების შემდეგ (საშუალო ან უმაღლესი სასწავლებლის დამთავრების შემდეგ ერთი წლის განმავლობაში);
• თუ თანამშრომელი მიიღება კონკურსის გავლის საფუძველზე;
• თუ თანამშრომელი იწვევენ გადაცემით.

სიის მიხედვით, მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ IP შეიძლება მხოლოდ დამონტაჟდეს ახალი თანამშრომლებისთვის, ანუ საწარმოს მუშებისთვის, რომლებიც გადაცემული ან ხელშეწყობის მიზნით, IP შეუძლებელია.

IP ხანგრძლივობა

შრომის კოდექსში არ არის დადგენილი მინიმალური ტესტი. დამსაქმებელი დამოუკიდებლად გადაწყვეტს რამდენი ხნის განმავლობაში განმცხადებლისათვის IC გადასცეს. თუმცა, გამოცდის გავლის მაქსიმალური ვადა ნათლად არის მითითებული შრომის კოდექსში - არა უმეტეს სამი თვისა.

IP- ის ვადა ნებადართულია უფრო ხანგრძლივი, მაგრამ არა უმეტეს ექვსი თვისა, თუ პირი დაქირავებულია თანამდებობაზე:

• ზედამხედველი;
• მთავარი ბუღალტერი;
• მათი მოადგილეები.

როდესაც მოსამსახურე დასაქმდება, მაქსიმალური გადამოწმების პერიოდი შეიძლება იყოს 12 თვე.

უნდა აღინიშნოს, რომ სამუშაო ადგილზე ფაქტობრივი არარსებობა ტესტის დროს არ ხდება და საავადმყოფოში ყოფნა არ არის გამონაკლისი. ანუ, ფაქტობრივად, დამსაქმებელს არ შეეძლო განეხილა განმცხადებლის პროფესიული თვისებები, მას უფლება აქვს გააგრძელოს საცდელი პერიოდი, რომლის დროსაც განმცხადებელი არ იმყოფებოდა.

თუ სხვა თანამდებობაზე გადაცემული მუშაკის IP- ის დროს, გადამოწმების პერიოდი ითვლება დასრულდა.

ინსპექტირების პერიოდში შემცირება არ ითვლება დასაქმებულის შრომითი უფლებების დარღვევისა და დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ.

პრობაციისა და მუშაობის გამოცდილება

შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, დამსაქმებელმა უნდა შეიტანოს ბრძანება შრომითი მოწყობის შესახებ ფორმა T-1 ფორმის შესაბამისად. მისი ფორმა შეიძლება გადმოწერილი იყოს.

შემდეგი, დოკუმენტაცია იგზავნება პერსონალის განყოფილებაში დასაქმებულის პირადი საქმეების დაწესებულებაში და შეასრულოს შესაბამისი ჩანაწერი სამუშაო წიგნში. ბოლო არ ნიშნავს ტესტირების პერიოდს, მხოლოდ თანამშრომელთა ჩარიცხვის თარიღსა და თანამშრომლის პოზიციას. შესაბამისად, IP შედის სამუშაო გამოცდილებაში.

ფიქსირებული შრომითი ხელშეკრულება

შრომითი ხელშეკრულების მუდმივმოქმედი ხელშეკრულება - მოკლე ვადით დასაქმებული თანამშრომელი, მაგალითად, სეზონური სამუშაოს შესრულების ან ძირითადი თანამშრომლის არარსებობის პერიოდში (მაგ., თუ ​​ის შვებულებაში გასვლის შემთხვევაში).

თუ თანამშრომელი სახელმწიფოში 2 თვეზე ნაკლებია, არ არის დანიშნული ინტელექტუალური საკუთრება, რადგან ეს იქნება შრომითი უფლებების დარღვევა. ასეთი პერიოდის დანიშვნა შესაძლებელია შემდეგ შემთხვევებში:

• თუ დასაქმებულს მიიღებს მოკლე პერიოდის განმავლობაში (2-დან 6 თვემდე), IP- ს არ შეუძლია გაგრძელდეს 14 დღეზე მეტი;
• თუ კონტრაქტის გაფორმება გრძელვადიან პერიოდში ხდება. დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ, დასაქმებულთა გამოცდა გრძელდება.

საცდელი პერიოდის მუდმივი შრომითი ხელშეკრულების ნიმუში შეიძლება გადმოწერილი იყოს.

მნიშვნელოვანია იცოდე! ფიქსირებული ხელშეკრულების ფუნქცია არის ნებაყოფლობით გადადგეს დასაქმებულის უუნარობა. გამონაკლისია ჯანმრთელობის სერიოზული პრობლემები, ინვალიდობის მითვისება.

როგორ ხდება სატესტო პერიოდის თანამშრომელი?

სამუშაოს პირველივე დღიდან, თანამშრომელი, რომელიც ენიჭება IP- ს, ორგანიზაციის სპეციალისტებისთვისაა განკუთვნილი:

• ტესტირება;
• იყოს პასუხისმგებელი გამოცდის ხარისხზე;
• მისცეს სამუშაოს შესრულების ნიშნები.

დასაქმებულმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ საცდელი პერიოდის ხარისხი შეიძლება მისცეს როგორც მის მიმართულებას, ისე მის წინააღმდეგ!

ინსპექტირების პერიოდის ამოწურვის შემდეგ დამსაქმებელმა შეიძლება შეიქმნას კომისია, რომელიც შეაფასებს მიღებული შედეგების შეფასებას, რომლის დასასრულს გადაწყვეტილება მიიღება დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების ან მიმდინარე თანამშრომლობის გაგრძელების შესახებ.

საცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულის გათავისუფლება

იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი არ იყო დაკმაყოფილებული ახალი თანამშრომლის მიერ, რომელიც გადაეცა IP- ს პირობით და გადაწყვეტილების მიღება მისთვის მისი გადაყენების შესახებ, დასაქმებელს უნდა ეცნობოს ამის შესახებ არანაკლებ სამი სამუშაო დღის განმავლობაში და ეს უნდა გაკეთდეს უკეთესად წერილობით, მაგალითად, ამ ნიმუში:

ამასთან, უნდა დაერთოს განმცხადებლის გათავისუფლების მიზეზს. დამსაქმებლის მოთხოვნებთან თანამშრომლის შეუსრულებლობის სერტიფიკატის გარეშე, ჯერჯერობით უფლება აქვს სასამართლოში შევიდეს შრომითი უფლებების დარღვევისთვის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად. ამ სიტუაციაში, დასაქმებულთა გათავისუფლების მიზეზების შესახებ სასამართლოში დამსაქმებლის ზეპირი განმარტებები საკმარისი არ იქნება.

აქედან გამომდინარე, ნებისმიერი დარღვევა, მათ შორის არადამაკმაყოფილებელი ხარისხის სამუშაო ან პროფესიული დისციპლინის დარღვევა უნდა იყოს დოკუმენტირებული.

IP- ში გათავისუფლების მიზეზი შეიძლება იყოს:

• მენეჯერის მემორანდუმს თანამშრომლის მცირე სამუშაო სიმძლავრეზე;
• განმარტებული თანამშრომელი შრომის სტანდარტების დარღვევის შესახებ;
• გადაცდომის გამო დევნის მიზნით.

მნიშვნელოვანია! დასაქმებულმა უნდა დაადასტუროს ხელმოწერილი დოკუმენტი.

როგორ დავტოვო IP- ზე?

თუ დასაქმებულის IP- ის შემთხვევაში აღმოჩნდება, რომ თანამდებობა, სამუშაო პირობები ან სხვა ფაქტორები არ აკმაყოფილებს მის მოთხოვნებს, მას უფლება აქვს მიმართოს გადადგომას. წარმოდგენილია მისი ნიმუში.

შესაძლებელია IC- ზე გაცილებით უფრო გამარტივებული ფორმით და მხოლოდ 3 დღის განმავლობაში აცნობოს მზრუნველობის მენეჯმენტს. ეს არის მინიმალური დრო, რომელიც დამსაქმებელს სჭირდება ახალი თანამშრომელი. ეს არის უპირატესობა დასაქმების IP- ის პირობით, რადგან კონტრაქტის დასრულების შემდეგ, თქვენ უნდა გაეცნოთ გათავისუფლებას მინიმუმ 2 კვირით ადრე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, IP- ს თანამშრომელს აქვს იგივე უფლებები და მოვალეობები, როგორც სხვა თანამშრომლები.

იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი თანახმაა გაათავისუფლოს თანამშრომელი ადრე, შეგიძლიათ გადადგომის გარეშე სამდღიანი სამუშაო. იმავე დღეს, სასწრაფო დახმარების შესახებ შეთანხმების ორივე მხარის ხელმოწერის შემდეგ ბრძანება უნდა მომზადდეს დასაქმებულის გათავისუფლების მოთხოვნით. ამ შემთხვევაში, მეორე დღეს ვერ იმუშავებთ.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ წერილობითი ხელმოწერის შემდეგ 10 სამუშაო დღის განმავლობაში დამსაქმებელს გადაუგზავნის დასაქმებულს:

• სამუშაო წიგნი;
• სამუშაო პერიოდის ხელფასი;
• შვებულების კომპენსაცია (ასეთის არსებობის შემთხვევაში);
• თანხმობის გადახდა (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) კოლექტიური შეთანხმება   ან ადგილობრივი აქტი).

ვიდეო კონსულტაცია

CSTC- ის არაკომერციული ორგანიზაციის იურისტი კენიაა მიხაილეჩენკო, "შრომის უფლებათა ვიდეო ვიდეო ABC" - ის სერიიდან,

დასასრულს, უნდა დაემატოს, რომ IP, მისი ხანგრძლივობა და სხვა დეტალები ყოველთვის შეიძლება იყოს დამსაქმებელთან მოლაპარაკება და ზოგადი შეთანხმების მიღწევა. თუ შემოწმების ვადის ამოწურვის შემდეგ დასაქმებულს არ მიუღია არანაირი შეტყობინება ზედამხედველისგან, ეს იმას ნიშნავს, რომ პრობაციის ვადა ამოიწურა და თანამდებობის პირი რჩება მის თანამდებობაზე.