სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი: დიაგნოზი და ფორმირება. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი: დიდი ორგანიზაციების შესწავლისთვის კითხვარის დიაგნოზი და ფორმირება

გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე კვლევის მოთხოვნა და პოპულარობა განიცდის ურთიერთობების გართულებას და თანამშრომლის პროფესიონალიზმის მოთხოვნების ზრდას.

რატომ არის ასე აუცილებელი? ყველაფერი ლოგიკურია. გუნდში ხელსაყრელი კლიმატი აუმჯობესებს თანამშრომლობის ეფექტურობას. არასასურველი ურთიერთობები შეიძლება გამოიწვიოს მაღალი ჩარჩოები, კონფლიქტის დონის ამაღლება, შრომის ეფექტურობის შემცირება და ორგანიზაციის რეპუტაციის გაუარესება. ხშირად, ლიდერი აღნიშნავს მხოლოდ ჩამოთვლილ შედეგებს, მაგრამ არ აღიარებს მათი წარმოშობის მიზეზებს. არსებობს შემთხვევები, როდესაც ხელმძღვანელი ვერ ხედავს გუნდის მუშაობის გაუარესების სიმართლეს და ხელმძღვანელობს ზედიზედ ძალისხმევას, რაც, რა თქმა უნდა, არ იწვევს სიტუაციას გაუმჯობესებას. აქედან გამომდინარე, ორგანიზაციის ან EICAR- ის ხელმძღვანელი მნიშვნელოვანია სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ამჟამინდელი მდგომარეობის შესწავლა და კვლევის შედეგების საფუძველზე, რათა გააუმჯობესოს საჭირო ზომები. ამ სტატიაში ჩვენ ვსაუბრობთ ძირითად ტექნიკებზე, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ გაეცნოთ ორგანიზაციაში სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს, ისევე როგორც რეკომენდაციებს მათი განცხადებისთვის.

დასაწყისისთვის, უნდა განისაზღვროს, თუ რა არის გასაგები ტერმინი "სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი". გუნდში სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი არის კომპლექსი, ინტეგრირებული ინდიკატორი, რომელიც ასახავს შინაგანი მდგომარეობის საერთო მდგომარეობას მთლიანად, და არა მხოლოდ მისი წევრების გრძნობების ჯამი, ისევე როგორც ერთობლივი მიზნების მისაღწევად. გუნდში სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბების ძირითადი ფაქტორები:

1. თანამშრომლების ემოციური დამოკიდებულება მათი საქმიანობისთვის;
2. ურთიერთობები თანამშრომლებს შორის გუნდში;
3. ურთიერთობა ქვედანაყოფებსა და მენეჯერებს შორის;
4. შრომის ორგანიზაციის მომსახურება და შიდა ფაქტორები;
5. ეკონომიკური (მატერიალური) ფაქტორები შრომის ხელშეწყობისთვის.

რა თქმა უნდა, წარმოდგენილი სია არ არის ამომწურავი: ეს შეიძლება იყოს მითითებული და გაფართოვდეს, თუ აუცილებელია კონკრეტული შესწავლის ნაწილი.

თუ კვლევის მიზანი არის გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ანალიზი და შეფასება, მაშინ შემდეგი ამოცანები უნდა გადაწყდეს:

1. განსაზღვრავს თანამშრომლების ემოციურ დამოკიდებულებას მათი საქმიანობისთვის;
2. გუნდში თანამშრომლების ურთიერთობის ბუნების იდენტიფიცირება;
3. ქვედანაყოფებსა და მენეჯერების ურთიერთობის ბუნების იდენტიფიცირება;
4. შრომის ორგანიზაციის თანამშრომლების დაკმაყოფილების ხარისხი განსაზღვრა;
5. ეკონომიკური (მატერიალური) ფაქტორების კმაყოფილების ხარისხი განსაზღვრავს შრომის ხელშეწყობის მიზნით.

კვლევის მიზნებისა და ამოცანების ჩამოყალიბების შემდეგ, თქვენ უნდა აირჩიოთ მეთოდი, რომელთანაც მონაცემები შეგროვდება. ჩვენ ვურჩევთ კითხვარის კვლევას, როგორც მცირე და საშუალო ჯგუფების მონაცემების შეგროვების ყველაზე ეფექტური მეთოდი, რომელიც, პირობებს ექვემდებარება რეაგირების გულწრფელობას. ეს პირობები უფრო დეტალურად უნდა განიხილებოდეს.

• იმისათვის, რომ რესპონდენტისთვის დაინტერესებული იყოს გულწრფელ პასუხებზე, აუცილებელია მონაცემთა პრეზენტაციის ანონიმურობის გარანტიას და განმარტავს, რომ კვლევის შედეგები წარმოდგენილი იქნება განზოგადებაში. ეს ინფორმაცია უნდა გადაეცეს რესპონდენტებს არა მხოლოდ წინასწარი შეტყობინების შესახებ მომავალი კითხვარის შესახებ, არამედ მაშინაც კი, სანამ კვლევის ჩატარებამდე. მაგალითად, თქვენ შეგიძლიათ განათავსოთ კითხვარის სათაურში შემდეგი ტექსტი:

• გარდა ამისა, რეაგირების გულწრფელობის უზრუნველსაყოფად რესპონდენტების ინფორმირება მოახდენს კვლევის მიზნების შესახებ. კვლევის ჩატარებამდე რეკომენდირებულია ანგარიშის გათვალისწინება, რომ ყველა რესპონდენტის აზრით გათვალისწინებული იქნება და კვლევის შედეგების საფუძველზე მოხდება კლიმატის გაუმჯობესების გასაუმჯობესებლად. თუ რესპონდენტები იციან, რომ მათი აზრი ნამდვილად შეუძლია შეცვალოს სიტუაცია უკეთესად, ისინი უფრო გულწრფელი იქნება.

ჩვენი გამოცდილებით, ადამიანური რესურსების სპეციალისტები უფრო მეტად ასრულებენ მსგავსი კვლევების ონლაინ კვლევების მეშვეობით. ისინი მოსახერხებელია არა მხოლოდ იმით, რომ ავტომატური სისტემა ბევრად უფრო სწრაფად იძლევა მონაცემების შეგროვებას და შედეგს, არამედ წარმატებული კვლევის აუცილებელ პირობებს. ერთჯერადი ქაღალდის კითხვარები, რომლებიც მუშაობენ სამუშაო ადგილას, შეიძლება შეიცავდეს რესპონდენტთა რეაგირებაში გულწრფელობას: მიუხედავად იმისა, რომ მათი კოლეგა, რესპონდენტი, სავარაუდოდ, სავარაუდოდ, დისკომფორტი იქნება და შეაფასებს შეფასებას. სამუშაო ადგილის დაშორებით და ნაკლებად გაღიზიანებული ატმოსფეროში, რესპონდენტი გულწრფელად პასუხობს. გარდა ამისა, ზოგიერთი თანამშრომელს შეუძლია გამოხატოს შეშფოთება მათი კითხვარების დეზინიმირების შესახებ ხელნაწერის შესახებ (და ეს მოხდება :). ონლაინ კვლევებში, ამგვარი გამოცდილების მიზეზები, რა თქმა უნდა, გამორიცხულია, რაც შეიძლება გავლენას მოახდენს რესპონდენტების რეაგირებაში გულწრფელობაში.

ახლა განიხილეთ ყველაზე პოპულარული ტექნიკა, რომელიც გამოიყენება გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატის შესასწავლად.

სოციომეტრიული ტესტი (ჯ. მორენოში)

ეს ტექნიკა გამოიყენება იმისთვის, რომ ემოციური ურთიერთობების იდენტიფიცირება და შეფასება გუნდში თანაგრძნობა ან ანტიპათიაზე. სოციომეტრიული ტესტები საშუალებას მოგცემთ ჯგუფში არაფორმალური ლიდერების იდენტიფიცირება, კოლექტივის შიგნით არსებული ჯგუფის ერთობლიობის გამოვლენა და ინტეგრაციის ხარისხი. პრაქტიკოსი ფსიქოლოგები და სოციოლოგები რეკომენდაციას აძლევენ სოციომეტრიულ ტესტს კოლექტივებში, სადაც თანამშრომლებს აქვთ თანამშრომლობის გამოცდილება მინიმუმ ექვსი თვის განმავლობაში, რადგან მხოლოდ ამ შემთხვევაში, ექსპერტების აზრით, სოციომეტრიული ტესტი ექნება მაჩვენებელს.

რესპონდენტებს მოწვეულნი არიან გუნდის სხვა წევრებთან ურთიერთობის შესახებ რამდენიმე შეკითხვასთან დაკავშირებით. საპასუხო სფეროში, თქვენ უნდა შეიტანოთ რესპონდენტის მიერ შერჩეული კოლეგების გვარები მითითებულ კრიტერიუმზე. რეკომენდირებულია არაუმეტეს 8-10 კრიტერიუმზე, რისთვისაც თითოეული გუნდის წევრი შეაფასებს. კრიტერიუმები უნდა შეირჩეს თითოეული მათგანის მნიშვნელობის პრინციპით კონკრეტულ გუნდს, ამიტომ მათ შეუძლიათ და უნდა შეიცვალოს იმ პირობების შესაბამისად, სადაც ტარდება.

სოციომეტრიული ტესტის საფუძველზე დამზადებული კითხვარის კითხვები შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:

რესპონდენტთა პასუხების ანალიზი ხორციელდება შემდეგნაირად. ჯგუფის ერთობლიობის ინდექსის გამოთვლა, ასეთი ინსტრუმენტი გამოიყენება როგორც სოციომატრიქსი. ეს არის მაგიდა, რომელიც შედგება გუნდების წევრების სახელები, რომლებიც არჩიან რესპონდენტებსა და რესპონდენტთა სახელებს.

მატრიქსის მონაცემების მიხედვით მიღებული შედეგების საფუძველზე ჯგუფის ერთობლიობის მაჩვენებელი გამოითვლება შემდეგი ფორმულით:

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი 1 აირჩია თანამშრომელი 2 პირველი კრიტერიუმის მიხედვით, მაშინ მაგიდაზე შესაბამისი საკანში გაკეთებულია ცხრილში 1, თუ მეორე კრიტერიუმის მიხედვით, მე -3 თანამშრომელი აირჩია, ფიგურა 2 შედგება შესაბამისი საკანში ასე რომ. თუ თანამშრომლები ერთმანეთს აირჩევენ იმავე კრიტერიუმით, ეს მაჩვენებელი უნდა იყოს გამოყოფილი. შემდეგი, თითოეული თანამშრომლის არჩევნების საერთო რაოდენობა და ორმხრივი არჩევნების რაოდენობა გამოითვლება.

სადაც C არის გუნდის წევრების ერთობლივი ჯგუფის ერთობლიობის მაჩვენებელი;

K - გუნდის წევრების მიერ ორმხრივი არჩევნების რაოდენობა;

M არის ჯგუფის შესაძლო არჩევნების მაქსიმალური რაოდენობა (m \u003d n (n - 1) / 2, სადაც n არის ინტერვიუ ჯგუფის წევრების რაოდენობა).

ითვლება, რომ "კარგი" მაჩვენებლის ღირებულება ჯგუფის ერთობლიობის მაჩვენებელია 0.6-დან 0.7-მდე.

შემდგომში, სოციომრავას მონაცემების საფუძველზე, სოციოგრაფია შედგენილია, რაც 4 წრესშია, რომელთაგან თითოეული შეესაბამება არჩეული თანამშრომლების "რეიტინგს". პირველი რაუნდი მოიცავს "ვარსკვლავებს" - იმ თანამშრომლებს, რომლებმაც მიიღეს ხმების მაქსიმალური რაოდენობა. მეორე ტურში, რომელიც კონფიგურაციაა, როგორც "სასურველი", გუნდის წევრებმა, რომლებმაც გაიტანეს მეტი არჩევნები, ვიდრე ერთი სავარაუდო თანამშრომლის მიერ მიღებული არჩევნების საშუალო რაოდენობა. მესამე წრეში, "უგულვებელყოფილი" არის ის თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს ნაკლები რაოდენობა, ვიდრე ერთი სავარაუდო თანამშრომლების მიერ მიღებული არჩევნების საშუალო რაოდენობა. მეოთხე წრე, "იზოლირებული" ზონა განკუთვნილია იმ თანამშრომლებისათვის, რომლებმაც ერთი არჩევანი არ გაიტანეს. ორმხრივი ისრები სოციოგრამაში გვიჩვენებს ორმხრივ არჩევანს, ცალმხრივ - ცალმხრივად.

სოციოგრაფია ასე გამოიყურება:

სოციოგრაფია საშუალებას გაძლევთ ვიზუალურად წარუდგინოს დაჯგუფების გუნდებს და არაფორმალურ ლიდერებს კოლექტივში.

პრაქტიკაში, სოციომეტრიული მეთოდი გამოიყენება სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს მცირე ჯგუფებში 15-20 ადამიანამდე. ამავდროულად, კითხვარი რეკომენდირებულია, თუ რამდენი გვარების კოლეგია რესპონდენტს შეუძლია მიუთითოს კითხვაზე პასუხის გაცემა ერთ ან სხვა ვერსიაში. როგორც წესი, რესპონდენტები შემოთავაზებულნი არიან 2-4 გვარით. ასეთი შეზღუდვა გამარტივდება იმ ამოცანას, როგორც რესპონდენტებს, რომლებსაც არ უნდა შეაფასონ თავიანთი გუნდის ყველა წევრი და მკვლევარი, რადგან აშენებული სოციოგრაფია უფრო ნათლად და გასაგებია, რომ კოლექტიურ სიტუაციას აჩვენებს.

ფსიქოლოგები რეკომენდაციას უწევენ სოციომეტრიულ მეთოდს, რათა მიიღონ ინფორმაცია Intragroup ურთიერთობების შესახებ. ეს ხელს შეუწყობს სამუშაოს ოპტიმიზაციას და გუნდს შორის ჯგუფებს შორის ურთიერთობების დამყარება. სოციომეტრიანობაზე ნაჩვენები სოციომეტრიული წრეები აშკარად იდენტიფიცირებენ არაფორმალურ ლიდერებს ორგანიზაციულ შესაძლებლობებთან ჯგუფში და მათ შესაბამის ამოცანებს. ეს სასარგებლო იქნება ორივე ჯგუფის მუშაობის გასაუმჯობესებლად და ლიდერის თანამშრომლისთვის, რომელსაც შეუძლია თავისი შესაძლებლობების განვითარება და განვითარება.

ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შეფასების მეთოდოლოგია გუნდში (A.F. Fidler- ის მიერ)

ეს ტექნიკა ეფუძნება სემანტიკური დიფერენციალური მეთოდით. რესპონდენტებს მოწვეულნი არიან სიტყვების მნიშვნელობით 8 წყვილი საპირისპირო სიტყვებით და მათი პასუხი მიუთითებენ იმით, რომ მათი აზრით, უფრო სწორად ასახავს გუნდში ატმოსფეროს. როგორც წესი, კვლევა Fidler ტექნიკის მიხედვით გამოიყურება:

თითოეული უკიდურესი ღირებულება ენიჭება პუნქტების რაოდენობა: უკიდურესი უარყოფითი - 10, უკიდურესი დადებითი - 1. მაშინ ყველა ინდიკატორი დაკეცილი, და ეფუძნება ატმოსფეროს ოდენობის კოლექტიურ. მინიმალური საერთო ღირებულებაა 10, რაც გუნდში დადებითი ატმოსფეროს მაჩვენებელია, მაქსიმუმ 100, შესაბამისად, უარყოფითი ატმოსფეროს მაჩვენებელი. ყველა კერძო შეფასების საფუძველზე, საშუალოდ გამოითვლება, რაც გუნდში ატმოსფეროს ახასიათებს.

Fidler ტექნიკა შეუძლია მხოლოდ აღწერითი მახასიათებლები კლიმატის გუნდში, მისი შახტები. სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატის სრული და ღრმა შეფასებისათვის, ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შეფასების მეთოდოლოგია რეკომენდირებულია სოციომეტრიულ ტესტთან ერთად. ეს საშუალებას მისცემს მკვლევარს უფრო ზუსტი და კონკრეტული რეკომენდაციები და კონკრეტული გუნდისთვის მინიშნებები.

Sishore ჯგუფის ერთობლიობის ინდექსის განსაზღვრა.

ჯგუფი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პარამეტრი არის კოლექტიური ინტეგრაციის ხარისხი. ეს გვიჩვენებს, თუ რამდენად შეკრული ან გამოყოფილია ჯგუფი. კლასიკური Sistema მეთოდი მოიცავს 5 კითხვას, და რესპონდენტი მიიწვიეს აირჩიოს ერთი ყველაზე შესაფერისი, მისი აზრით, პასუხი ვარიანტი. თითოეული ვერსია პასუხობს 1-დან 5-მდე (კითხვარში, ეს რაოდენობა არ არის მითითებული, რესპონდენტი ვერ ხედავს მათ), მაშინ თანხის საერთო რაოდენობა გამოითვლება და მოპოვებული მოღვაწეების საფუძველზე შედგენილია კოლექტივის ერთობლიობის ხარისხზე.

მაგალითად, კითხვარის მაგალითი,

დამატებით მიღებული საერთო ღირებულება მზადდება შემდეგნაირად:

15.1 ქულა - მაღალი ჯგუფის ერთობლიობა,

11.6-დან 15 პუნქტამდე - საშუალოდ ჯგუფის ერთობლიობა,

7-დან 11.5 ქულამდე - საშუალო ჯგუფის ერთობლიობა,

4-დან 6.9 ქულამდე - ჯგუფის ერთობლიობა საშუალოდ,

4 ქულა - დაბალი ჯგუფის ერთობლიობა.

თუ ჯგუფის ერთობლიობის ინდექსის ღირებულება 4 და ანგარიშით ქვემოთ მოცემულია, ეს ხელს შეუწყობს სახელმძღვანელოს სიგნალს გუნდის აღსაზრდელების ღონისძიებების დანერგვის აუცილებლობაზე.

ექსპერტები ამტკიცებენ, რომ Socio- ფსიქოლოგიური გუნდის შესწავლისთვის ადრინდელი მეთოდი შეესაბამება, თუ მისი რიცხვი არ აღემატება 40 ადამიანს. თუ ორგანიზაცია დიდია და რამდენიმე დეპარტამენტი შედის მის შემადგენლობაში, რეკომენდირებულია გამოვიყენოთ სქემის მეთოდი დეპარტამენტის ან განყოფილების ჯგუფის ერთობლიობის ინდექსის დასადგენად და ამ ჯგუფში სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატის ანალიზი.

ეს მეთოდი მოახერხა გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატის შესწავლის ეფექტური საშუალებებით, უფრო სრულყოფილი და ღრმა ანალიზისთვის, რეკომენდირებულია გამოიყენოს ეს მეთოდი სხვა ტექნიკით. სხვადასხვა ტექნიკის კომბინაცია საშუალებას მისცემს უფრო ღრმად და სრულყოფილად შეაფასონ და გაანალიზონ და გაანალიზონ სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის სახელმწიფოში.

გუნდში სოციალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე კვლევის პერიოდული ჩატარება შეუძლია გუნდის ბიბლიოთეკის პრობლემური ტერიტორიების იდენტიფიცირება და სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესების ზომები და, შესაბამისად ორგანიზაციის მუშაობის ეფექტურობა.

• კორპორატიული კულტურა

საკვანძო სიტყვები:

1 -1

(Vachhuhov D.d., Kislyakova N.A. მართვის სემინარი: ბიზნეს თამაშები. - მ.: უმაღლესი სკოლა, 1998. - P.100)

დიაგნოზი სამიზნე. ფსიქოლოგიური კლიმატის შესწავლა მცირე ჯგუფში.

ინსტრუქცია. განათავსეთ ნებისმიერი ნიშანი ერთ-ერთ მომხსენებელზე მარჯვნივ.

სიტუაცია
1. ჩემს გუნდში ჩემი საქმეში წარუმატებლობისა და წარუმატებლობის პერიოდში დამნაშავეთა ძიებაა.
2. ორგანიზაციის, ან ჯგუფების რაოდენობა უცნობია მისი წევრებისთვის.
3. მხოლოდ მენეჯერები ფლობენ საქმეთა შესახებ.
4. გუნდს აქვს ტენდენცია, რათა დაიცვას საკუთარი თავი ანგარიშებით, ანგარიშებით და ა.შ.
5. თანამშრომლები მართვის გადაწყვეტილებას აღიქვამენ "სხვა ადამიანების" გადაწყვეტილებებს.
6. მიხარია მუშების აღსრულება "Მისი სამუშაო?
7. თანამშრომლებსა და მენეჯმენტს შორის კონფლიქტები ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება პატარა რამ.
8. "ჯილდო" თუ არა მათი ლიდერების თანამშრომლები უწყვეტი ეპითეტი (საიდუმლო და მკაფიოდ)?
9. რა არის გუნდის ხანგრძლივი შეხვედრები?
10. ორგანიზაციაში Akractive სახელმძღვანელო და შემოქმედება არ არის პრაქტიკულად. არის შეკვეთა.
11. გუნდს "ძველი ხალხი" და "დამწყებთათვის"?
12. სამუშაოს შედეგების შეფასება უსამართლოა და ზოგიერთი თანამშრომლის უკმაყოფილებაა.

შედეგების დამუშავება და ინტერპრეტაცია

დამუშავების შედეგები ხორციელდება ხარისხობრივად.

თუ ყველა ნიშნები პირველ სვეტში "არა", მაშინ შედეგი შეიძლება განიმარტოს, როგორც "იდეალური გუნდი", რომელიც პრაქტიკაში არ არის.

სვეტების უფრო მეტი ნიშნები "ზოგჯერ" და განსაკუთრებით "დიახ", კონფლიქტის სიტუაციების რისკი და გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის უარყოფა.

გამოყენება 6

ფსიქოლოგიური კლიმატის დიაგნოზი მცირე საწარმოო ჯგუფში

დიაგნოსტიკური მიზანი . ფსიქოლოგიური კლიმატის შესწავლა მცირე საწარმოო ჯგუფში.

ინსტრუქცია. სანამ კითხვარს ორი სპიკერი საპირისპირო გზებით.

თითოეული მათგანი არის პირველადი გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის თავისებური პარამეტრი. მარცხენა სვეტში - ჯანსაღი ფსიქოლოგიური კლიმატის ნიშნები, თითოეული გადაწყვეტილების ანტიპოდიში. ანტიპოდს შორის, ხუთი პუნქტიანი მასშტაბით. უფრო ახლოს მარცხნივ ან მარჯვენა გადაწყვეტილებას თითოეულ წყვილში თქვენ გააკეთებთ ნიშანს, უფრო გამოხატული ეს ნიშანი თქვენს გუნდში. საშუალო პასუხი "3" შუალედურია, რაც მითითებულია ორივე ნიშნის არსებობის შესახებ.

კითხვარის ტექსტი

ნიშნები ჯანმრთელი ფსიქოლოგიური კლიმატი		არაჯანსაღი ნიშნები ფსიქოლოგიური კლიმატი
1. მე იშვიათად ვხედავ სამუშაო დღის დასაწყისში, თქვენი კოლეგების ბნელი და მჭლე ფიზიკური პირები.	5-4-3-2-1	1. ყველაზე წევრები გუნდი ყოველდღიური განწყობით მუშაობს, არ იგრძნობს მოხსნას.
2. ჩვენი უმრავლესობა სიხარულით, როდესაც, როგორც ჩანს, ერთმანეთთან კომუნიკაცია.	5-4-3-2-1	2. ჩვენი გუნდის წევრები აჩვენე გულგრილობა K. ემოციური კომუნიკაცია.

დასასრული მაგიდა

ნიშნები ჯანმრთელი ფსიქოლოგიური კლიმატი		არაჯანსაღი ნიშნები ფსიქოლოგიური კლიმატი
3. Goodwinter და ენდობა intonations ჩვენს ბიზნეს კომუნიკაციაში.	5-4-3-2-1	3. ნერვული, აშკარა ან დამალული გაღიზიანება ფერი ჩვენი ბიზნესი ურთიერთობები.
4. თითოეული ჩვენთაგანის წარმატებები გულწრფელად სასიამოვნოა ყველასთვის, ხოლო თითქმის არავინ იწვევს შურს.	5-4-3-2-1	4. თითქმის ნებისმიერი ჩვენგანი წარმატება შეიძლება გამოიწვიოს სხვების მტკივნეული რეაქცია.
5. ჩვენი შრომის კოლექტიურ, ახალბედა, სავარაუდოდ, სასიამოვნოა კეთილგანწყობა და მოხარული.	5-4-3-2-1	5. ჩვენს გუნდში ახალბედა დიდხანს გრძნობს უცხოელს.
6. უბედურების შემთხვევაში, ჩვენ არ უნდა დავიცვათ ერთმანეთი, და მშვიდად ცდილობს დაიშალა მათი მიზეზები.	5-4-3-2-1	6. უბედურების შემთხვევაში, ჩვენ ვეცდებით დამნაშავე ერთმანეთს ან დამნაშავედ ცნეს.
7. როდესაც ჩვენი ხელმძღვანელი, ჩვენ ვგრძნობთ ბუნებრივი და მოდუნებული.	5-4-3-2-1	7. ხელმძღვანელი ხელმძღვანელი, ბევრი ჩვენგანი ვგრძნობთ cowardly და ინტენსიური.
8. ჩვენ, როგორც წესი, ჩვენ ვიღებთ გაუზიარეთ თქვენი ოჯახის სიხარული და შეშფოთება.	5-4-3-2-1	8. ბევრი ჩვენგანი ურჩევნია "ჩვენი", რომ აცვიათ საკუთარ თავს.
9. მოულოდნელი ზარი აშშ-დან უმრავლესობის ლიდერი უარყოფითად არ გამოიწვევს.	5-4-3-2-1	9. ბევრი ჩვენთაგანის ხელმძღვანელის მოულოდნელი გამოწვევა არ არის ნეგატიური ემოციები.
10. დასაქმებული გაუფასურება დისციპლინებს უნდა ჰქონდეთ პასუხი არა მხოლოდ ხელმძღვანელი, არამედ მთელი გუნდის წინ.	5-4-3-2-1	10. შრომის დისციპლინის დამრღვევება ჩვენ გვექნება მხოლოდ პასუხი გასცეს პასუხი.
11. ყველაზე კრიტიკული კომენტარები ჩვენ ერთმანეთს ტაქტიანად გამოვხატავთ, საუკეთესო მოტივით.	5-4-3-2-1	11. ჩვენ კრიტიკულ კომენტარებს ყველაზე ხშირად გვაქვს აშკარა ან ფარული თავდასხმების ხასიათი.
12. ხელმძღვანელის გაჩენა სასიამოვნოა სასიამოვნო აღორძინება.	5-4-3-2-1	12. ხელმძღვანელის გაჩენა უმრავლესობა არ იწვევს განსაკუთრებულ აღფრთოვანებას.
13. ჩვენს გუნდში საჯაროობა არის ცხოვრების ნორმა.	5-4-3-2-1	13. ჩვენს გუნდში ამ საჯაროობას ჯერ კიდევ შორს არის.
სულ რაოდენობა:

შედეგების დამუშავება და ინტერპრეტაცია

ფსიქოლოგიური კლიმატის საბოლოო მაჩვენებლები ამ მასშტაბით 65-დან 13 პუნქტშია.

ფსიქოლოგიური კლიმატის მაღალი სიზუსტე შეესაბამება 42-დან 65 ქულის მქონე ინდიკატორებს; საშუალო ხელსაყრელი - 31 - 41 ქულა; მცირე ხელსაყრელი - 20 - 30 ქულა.

20 ქულაზე ნაკლები რაოდენობრივი მაჩვენებლები მიუთითებს არასასურველ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

გამოყენება 7

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი განისაზღვრება არა მხოლოდ თითოეული ადამიანის საქმიანობის ჩართვის ღონისძიებაზე, მაგრამ მისი ეფექტურობა საბოლოო ჯამში. პიროვნების ატმოსფეროს ეფექტი შეიძლება იყოს ორმაგი: ორივე სტიმულაცია და დამუხრუჭება. აშკარაა, რომ სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის დიაგნოსტიკის, პროგნოზირების და მარეგულირებელი ამოცანების გადაუდებელი აუცილებელია.

მოდელების შერჩევა მიზნად ისახავს სამი მხარის შეფასებას:

გუნდის ფსიქოლოგიური პოტენციალის შესწავლის დონე;

ამ მომენტში განხორციელების ხარისხი;

გუნდის ფსიქოლოგიური პოტენციალის შემდგომი ცვლილებების ტენდენცია;

სოციოლოგიური კვლევა გუნდში შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა მეთოდებით. ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდი არის კითხვარი. კითხვები კითხვარები შეიძლება დაიხუროს და ღია იყოს. კითხვარები არ უნდა იყოს დიდი რაოდენობით კითხვები, რადგან ამ შემთხვევაში რესპონდენტი გადის გაუფრთხილებლობას და ფორმალურ შევსებას.

სოციოლოგიური კვლევის კიდევ ერთი მეთოდი ფართოდ გამოიყენება - გასაუბრება. ეს არის მიზანმიმართული კვლევა და შეაგროვოს საჭირო მასალა რესპონდენტთან პირადი კონტაქტის გზით. ინტერვიუ კითხვებზე შედარებით სარგებლობს იმით, რომ დამატებითი კითხვები შეიძლება გადაეცეს, რაც საშუალებას მისცემს პასუხის გაცემას. ინტერვიუში, ასევე შესაძლებელია დაიცვას ემოციური რეაგირება, რომელიც პასუხობს კითხვებს, რაც ინფორმაციის დამატებითი წყაროა. ინტერვიუს ჩატარებისას, ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ უზრუნველყოს პასუხების ზუსტი ჩანაწერი.

სოციოლოგიური კვლევის მნიშვნელოვანი მეთოდი პირდაპირი დაკვირვებაა. ამ მეთოდის ღირებულება შეიძლება ხასიათდებოდეს ანდაზა: "უმჯობესია, კიდევ ერთხელ დაინახოს, ვიდრე ასჯერ". თითოეული ხელმძღვანელი, თანამშრომლებთან შეხვედრა, სემინარისა და წარმოების საიტების გამოსაყენებლად და აგროვებს კონკრეტულ მასალას გუნდში განვითარებადი სიტუაციების შესაფასებლად და ამ საკითხზე უფრო სწორი გადაწყვეტილების მიღება. უშუალო კომუნიკაციასთან ერთად, ქვედანაყოფების ხელმძღვანელთან ერთად, შეხედულებების ორმხრივი გაცვლა ხდება, შესაძლებელია კითხვების დასმა და მათ განიხილოს. ამ კომუნიკაციით, ხელმძღვანელი ისმენს. რა subordinate ამბობს, და ხედავს, თუ როგორ იქცევა, ი.ა. ხელმძღვანელი პირდაპირ მიიღებს დამატებით და მნიშვნელოვან ინფორმაციას.

სოციოლოგიური კვლევის მეთოდები მოიცავს დოკუმენტების შესწავლას. შესწავლილი დოკუმენტები შეიძლება მისცეს ხელმძღვანელი ბევრი სასარგებლო სოციალური ინფორმაცია. ასეთი დოკუმენტები არის პირადი შემთხვევები, შეხვედრების ოქმები, გადაწყვეტილებები, განცხადებები, ანგარიშები და ა.შ.

შრომითი კოლექტიურ სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შეფასების მეთოდები პერიოდულ "სექციებს" ქვეყანაში სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობის დიაგნოსტიკას ახდენს, გარკვეულ მოვლენების ეფექტურობას და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე მათი გავლენა. ასეთი გაზომვები სასარგებლოა ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის შესწავლისას, ურთიერთობების, პერსონალის ბრუნვის, მენეჯმენტის ეფექტურობის, პროდუქტიულობის, პროდუქტიულობის, პროდუქტიულობის საკითხებზე.

SEC- ის შეფასების ტექნიკა საშუალებას მოგცემთ ფსიქოლოგიური კლიმატის სამი კომპონენტის დიაგნოსტიკა: ემოციური, ქცევითი და შემეცნებითი. ემოციური კომპონენტის შესაფასებლად, მიმზიდველი კრიტერიუმი გამოიყენება - კონცეფციების დონეზე ", როგორიც არ მომწონს", "სასიამოვნო უსიამოვნო". კრიტერიუმების საფუძველზე აშენებულია ქცევითი კომპონენტის გაზომვისას "სურვილი - სურვილი - ამ გუნდში მუშაობის სურვილი", "სურვილი არ სურს გუნდის წევრებს დასვენების სფეროში გუნდის წევრებთან კომუნიკაციის სურვილი." შემეცნებითი კომპონენტის ძირითადი კრიტერიუმი არჩეული ცვლადი "ცოდნა - გუნდის წევრების ხასიათის მახასიათებლების იგნორირება".

1. სახელმძღვანელო სტილი

მომდევნო ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე ჯგუფში (გუნდი) არის ლიდერობის სტილი. ხელმძღვანელობის აქტიური ფორმით, როდესაც ხელმძღვანელი იღებს ჯგუფის გადაწყვეტილებების განვითარებაში პირად მონაწილეობას, ჯგუფის ეფექტურობა, როგორც წესი, უფრო მაღალია, ვიდრე ხელმძღვანელობის დირექტივა, როდესაც ლიდერის აზრით, დაქვემდებარებული და არაწევრი მიღებულია მათ მიერ ან როდესაც ჯგუფი არსებითად მიენიჭება თავად.

2. საქმიანობის მახასიათებლები

ჯგუფის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატში მნიშვნელოვანი ფაქტორი, საიდანაც თანამშრომლების ადაპტაციის წარმატება დამოკიდებულია, არის Intragroup კომუნიკაციების სისტემა, I.E. მონაწილეთა შორის საკომუნიკაციო არხების ფუნქციონირებისას, რომლებიც ხელს უწყობენ გავრცელებას, ჯგუფის ერთი წევრისგან ინფორმაციის გადაცემას და უზრუნველყონ პრობლემების მოგვარების ეფექტურობა.

ზოგიერთ კვლევაში შესაძლებელი იყო ჯგუფის კომუნიკაციების არხებსა და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ პროცესებს შორის დამოკიდებულება. აღმოჩნდა, რომ Intragroup- ის კომუნიკაციების ქსელის სრულყოფა განსაზღვრავს პიროვნების თვითმმართველობისა და მისი კმაყოფილების ჯგუფს: უფრო ხშირად ინდივიდუალური ქმედებები, როგორც კომუნიკაციური პროცესების ცენტრი, უმაღლესი კმაყოფილების კუთვნილება ჯგუფი. ჯგუფის ზოგიერთ მონაწილესთან კომუნიკაციის არხების ხელოვნური კონცენტრაციით, ამ უკანასკნელის უფლებამოსილება იზრდება თანამებრძოლების თვალში. თუ პიროვნებას არ შეუძლია გააცნობიეროს მათი საჭიროებები Intragroup- ის კომუნიკაციისთვის, შესაძლებელია აღინიშნოს, რომ ჯგუფში მისი ადაპტაციის დაბალი ხარისხი, ან ქცევის ჯგუფის ნორმების უარყოფის შესახებ ან ჯგუფის კონტრასტული.

ყველა სახის ჯგუფის საქმიანობისთვის განკუთვნილი კომუნიკაციების ერთიანი ქსელი არ არსებობს. მისი ოპტიმიტაცია განისაზღვრება ჯგუფის ამოცანის სპეციფიკით. ყველაზე წარმატებული ჯგუფი იქნება ასეთი საკომუნიკაციო სისტემა, რომელიც საშუალებას იძლევა უფრო სწრაფად და მინიმალური ხარჯების გადასაწყვეტად. ტიპის "ხე" სტრუქტურა არის კავშირის პირობებში მომუშავე ჯგუფებისა და ჯგუფების დამახასიათებელი ჯგუფებისა და ჯგუფების მახასიათებლები და მენეჯმენტის ფუნქციების ცენტრალიზაცია.

ჯგუფის ამოცანისა და კომუნიკაციის სისტემის დამაკავშირებელი ფაქტორი ასევე გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ განვითარებას. თუ გუნდს განიხილავს ხალხის შემთხვევითი ასოციაციის უწყვეტი განვითარების პროცესში, რომ მოხდეს გუნდის განვითარების დონე, სხვადასხვა ამოცანების მოსაგვარებლად სხვადასხვა საკომუნიკაციო არხების მოსაგვარებლად. ამ კორელაციის ზოგადი პრინციპი შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: განვითარების სხვადასხვა ეტაპზე მდებარე გუნდები სხვადასხვა პოტენციურ ეფექტურობას აქვთ, რაც მაქსიმუმს მიაღწევს კომუნიკაციების გარკვეულ სისტემაში.

ემოციური ინტერპერსონალური კონტაქტების სფეროს გაფართოება და უაღრესად განვითარებულ გუნდში კომუნიკაციის ინტენსივობის გაზრდა ხელს შეუწყობს მისი საქმიანობის წარმატებას. სუსტი განვითარებული და მხოლოდ ორგანიზებული ჯგუფები და ჯგუფები, ეს შეიძლება არ ჰქონდეს დადებითი გავლენა და კიდევ უფრო დაბრკოლება, რათა გაუმჯობესდეს მუშაობა ეფექტურობის მუშაობა. ასეთ ჯგუფებსა და ჯგუფებში ემოციური ინტერპერსონალური ურთიერთობების ჰიპერტროფიები შეიძლება გამოიწვიოს შინაარსით შუამავლობით ურთიერთობების სისტემის ჩამოყალიბებას. ისინი შეიძლება შეიცვალოს წრიული წესრიგის, panibrates და ა.შ.

თუ ჩვენ ვსაუბრობთ მხოლოდ თანამშრომლების სოციალური ადაპტაციის სიჩქარესა და ხარისხზე ინტრატაბელურ კომუნიკაციების ქსელის გაფართოებისა და აღორძინების გავლენის შესახებ, შესაძლებელია შეუზღუდავი დასკვნა, რომ ინტრაგრირებული კომუნიკაციების სტრუქტურის განვითარება მნიშვნელოვნად აჩქარებს ადაპტაციას პროცესები გუნდში.

ხალხის ერთობლივი მუშაობის წარმატება განისაზღვრება არა მხოლოდ მათი საქმიანობის ორგანიზების, კომუნიკაციების, აგრეთვე გუნდის ხარისხობრივ შემადგენლობაში, მისი შემადგენლობით, მისი შემადგენლობით. საბოლოო ჯამში, ხალხი ასრულებს ნებისმიერ სამუშაოს, და მათი ინდივიდუალური ინტერესების კომბინაცია, შესაძლებლობები და საჭიროებები მნიშვნელოვანია თანამშრომლობის ეფექტურობისთვის.

3. ურთიერთობის სისტემა და თავსებადობა

ჯგუფის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გავლენას ახდენს კიდევ ერთი ფაქტორი ინტერპერსონალური ურთიერთობები.

ემოციური-ინტერპერსონალური ურთიერთობები სიმპათიების და antipathies, მიმზიდველობა და unattractiveness და რამდენიმე სხვა, გარე საქმიანობა, ფორმები ურთიერთობები და ურთიერთქმედების ჯგუფში, გავლენას ახდენს მუშაობის ეფექტურობის, კეთილდღეობის გუნდში, რაც დამოკიდებულია დონეზე სოციალურ-ფსიქოლოგიური განვითარების შესახებ. ჯგუფები, როგორც გუნდი. შედარებით მარტივი ამოცანების მქონე მონაწილეთათვის და არ საჭიროებს მნიშვნელოვან ერთობლივ ძალისხმევას, რომლებიც არ იძლევიან შრომითი ინტენსივობის გაზრდას, პირადი ურთიერთობები, როგორც წესი, მცირე გავლენას ახდენს თანამშრომლობის წარმატებით. კომპლექსური და უჩვეულო ამოცანები, რომლებიც მნიშვნელოვან ერთობლივ ძალისხმევას მოითხოვს, უმჯობესია, როგორც წესი, ჯგუფი და გუნდები სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით მეგობრული ინტერპერსონალური ურთიერთობების განვითარებულ სტრუქტურასთან ერთად.

ჯგუფის ერთი წევრის ემოციები აუცილებლად მოტივირებული სხვა წევრების ქცევას, ხელმძღვანელობს მათ არა მხოლოდ საქმიანობის მიზნების განხორციელებას, არამედ ფლუზიური ეფექტების აღმოფხვრას. გუნდში ურთიერთობების მახასიათებლების არსებითი მაჩვენებელია მკურნალობის ფორმები, როგორც სიტყვიერი კომუნიკაციის საშუალებები, რომლებიც მოქმედებენ სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ემპირიული მაჩვენებლებით. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირების სუბიექტური პირობები მოიცავს გუნდის წევრების მორალურ და პოლიტიკურ სიმწიფეს, მათ პროფესიულ კომპეტენციას, გამოცდილებას, უნარ-ჩვევებს, ბუნების მახასიათებლებს.

"გუნდში პიროვნების ადაპტაცია იწვევს თავის მდგრადობასა და სტაბილურობას, ზრდის თავის ერთობას, რაც ხელს უწყობს მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესებას, კოლექტივის ნორმალურ ფუნქციონირებას და განვითარებას". ჯგუფის კუთვნილი ადამიანები გავლენას ახდენენ კოლექტიურ ფსიქოლოგიაში. ამავდროულად, ერთ-ერთი მათგანი ბრმად მოჰყვა მას, სხვები შეგნებულად იზიარებენ საერთო პარამეტრებს, გადაწყვეტილებებს და ქმედებებს. კოლექტიური ფსიქოლოგიის კონკრეტული პიროვნების გავლენა სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე იდენტიფიცირებისა და გუნდის პრობლემის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ასპექტია.

ადამიანებთან ერთად მუშაობის უნარი და მათი შრომის შესრულება დამოკიდებულია:

1) ფსიქოლოგიური კლიმატი წარმოებაში, I.E. ურთიერთობები, თანმიმდევრულობა, თანამშრომლობა, ორმხრივი დახმარება და ზოგადი განწყობა;

2) გარე გარემო წარმოების, მატერიალური პირობებისა და გარემოსდაცვითი პირობების შესახებ;

3) შრომის რეჟიმი, ანუ. ხანგრძლივობა, ინტენსივობა, რიტმი და შრომის და დასასვენებლად.

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ინტერპერსონალური ურთიერთობა, ტიპიური შრომითი და ტრენინგის გუნდი, რომელიც განსაზღვრავს თავის ძირითად განწყობას.

ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირება არ არის მხოლოდ შრომის ფსიქოლოგიაში, არამედ სოციალურ ფსიქოლოგიის სწავლებას ჯგუფებისა და ჯგუფების შესახებ. ფსიქოლოგიური კლიმატი დიდწილად დამოკიდებულია გუნდის წევრების შესაბამისობაში. ფსიქოლოგიური კლიმატი, რომელიც გუნდში შემუშავდა, გავლენას ახდენს კონფლიქტის ფონზე, თუ როგორ განიცდიან სტრესულ სტრესულ სიტუაციებს.

მცირე ჯგუფში მონაწილეებს შორის ურთიერთობა სასურველია ემოციური ხასიათი და დაემორჩილოს ფსიქოლოგიური თავსებადობისა და კონფლიქტის ნიმუშებს. დადებითი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნისას, დიდი მნიშვნელობა აქვს საზოგადოებრივ განწყობას.

წამყვანი ფაქტორი, რომელიც იწვევს განწყობას ამ ჯგუფში ინტერპერსონალური ურთიერთობები. თითოეული ადამიანის არსი გაიხსნა მხოლოდ სხვა ადამიანებთან ურთიერთობაში და ხორციელდება კოლექტიური ურთიერთქმედების ფორმებში კომუნიკაციის პროცესებში. ურთიერთობების მეშვეობით, ადამიანს იცნობს მისი სოციალური ღირებულება. ურთიერთობის გამოცდილება აისახება განწყობაზე, იწვევს ადამიანის ფსიქოლოგიური კეთილდღეობის გაუმჯობესებას ან გაუარესებას. ჯგუფში პიროვნების კეთილდღეობის გათვალისწინებით, გვხვდება, რომ ზოგადი ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, ემოციური და მორალური განწყობა, რომელიც დომინირებს ამ ჯგუფში ხანგრძლივი ყოფნის შედეგად ხანგრძლივი ყოფნის შედეგად. ფსიქოლოგიური კლიმატი მნიშვნელოვნად ხასიათდება ემოციურ დამოკიდებულებაში ჯგუფში.

ფსიქოლოგიური კლიმატისთან ასოცირებული ზოგადი მოვლენების გარდა, ჯგუფი ინტეგრალურად აღწერს იმ ფაქტს, რომ ეს, როგორც მთლიანად, ინდივიდუალურია. მისი მხრიდან, ეს გავლენა, უპირველეს ყოვლისა, ასრულებს ემოციურ და მორალურ დამოკიდებულებებში (კეთილდღეობა, განწყობა და ა.შ.) სახით. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გვიჩვენებს ჰოლისტურ საცხოვრებელ და საქმიანობას, მისი წევრების კეთილდღეობას, რომელიც აისახება ჯგუფის ერთობლივ, მდგრადობასა და წარმატებებზე. ჯგუფის წევრებს შორის დადებითი მორალური და ფსიქოლოგიური ურთიერთობები არის ჯანსაღი, ოპტიმისტური კლიმატის საფუძველი, ენთუზიაზმით გამოხატული. ფსიქოლოგიური კეთილდღეობა და განწყობა, ხალხის ფსიქიკური მდგომარეობის დამახასიათებელია, გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ხარისხს ადასტურებს. თვითმმართველობის რთული, კეთილდღეობა და განწყობა არის სოციალური და ფსიქოლოგიური მოვლენები, ჰოლისტიკური რეაქცია მიკროორების გავლენაზე და კოლექტიურ ადამიანთა საქმიანობის მთელი კომპლექსით.

პიროვნების თვისებები აუცილებლად იმოქმედებს გუნდის კლიმატზე. ვინმეს უკვე გამოწვეულია სოციალური ჯგუფის ყოფნა და კიდევ უფრო მეტი, ვიდრე ერთობლივი მუშაობის მონაწილეობით, გავლენას ახდენს გუნდის გუნდის ბევრ სფეროზე, მათ შორის სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატისთვის. ადამიანებს აქვთ დადებითი ან უარყოფითი გავლენა მოახდინონ თავიანთი სოციალურ-ფსიქოლოგიური და ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური თვისებების მიხედვით. უარყოფით გავლენას ახდენს ხალხისა და გუნდის კეთილდღეობის შესახებ, ვინც არ არის ძლიერი, ქცევის დაბალი კულტურა. ხშირად, ასეთი ადამიანები არიან ეგოიზმზე, კარიერაიზმზე, ისინი შფოთიან, არამეგობრულია, მიმოქცევაში არის ტაქტიანი, უხეში. კომუნიკაცია მსგავსი ადამიანების განწყობა განწყობა.

ხალხის კეთილდღეობისა და მასთან ერთად, გუნდის ზოგად კლიმატს აქვს ფსიქიკური პროცესების გავლენა და თვისებები (ინტელექტუალური, ემოციური, მოცულობად), ასევე გუნდის წევრების ტემპერამენტები და ბუნება. გარდა ამისა, მუშაობის მქონე პირის მომზადება მნიშვნელოვან როლს ასრულებს, რაც, მისი ცოდნა, უნარები და უნარები. პირის მაღალი პროფესიონალური კომპეტენცია პატივს სცემს, ის შეიძლება სხვებისთვის მაგალითად გახდეს და რითაც ხელს უწყობს მასთან მუშაობის მზარდი უნარი. ერთმანეთთან გუნდის წევრების გავლენა ხორციელდება სხვადასხვა გზით: ინფორმაციის მიწოდების შესახებ, რომელიც შეიძლება იმოქმედოს ღონისძიების ანგარიშის სახით, ადამიანს შეუძლია გავლენა მოახდინოს დარწმუნების მიმდებარე ძალაუფლებისა და, საბოლოოდ, წინადადება, ასევე პირადი მაგალითი . ამ ან სხვა ემოციურ აქცენტში გაგზავნა გავლენას ახდენს ინფორმაციის აღქმა, რაც საბოლოო ჯამში გავლენას ახდენს გუნდის ემოციურ მდგომარეობაში ან ხალხის ვიწრო რაოდენობის შესახებ. იგი აწუხებს მათ, და ეს ემოცია სწრაფად გადადის ერთი ადამიანიდან მეორეზე, რაც გავლენას ახდენს გუნდში კლიმატის ზოგად მდგომარეობაში.

ადამიანებისადმი ზემოქმედების მთავარი გზა არის მსჯავრდება - გუნდში ან მის ინდივიდუალურ წევრებს პირის მიზნობრივი ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური გავლენა.

მსჯავრდება მნიშვნელოვნად იმოქმედებს არა მარტო დარწმუნებული, არამედ მისი კეთილდღეობის, განწყობის შესახებ. თუნდაც ყველაზე უარყოფითი პირობებით, გუნდის ცხოვრების სირთულეები შეიძლება დარწმუნებულნი იყვნენ, რომ ოპტიმისტური მდგომარეობის მიზეზი და აჩვენებს, რომ სირთულეებს აქვთ დროებითი ხასიათის, რომ მათ შეუძლიათ გადალახონ, ხვალ სიხარულის მომზადება. ადამიანი გავლენას ახდენს სხვა პირს ან პირთა ჯგუფს არა მხოლოდ მისი ქცევისა და საქმიანობით, არამედ სიტყვით, მისი შინაარსით და ვოკალური მხარე, მისი ჟესტების თანმხლები და ა.შ. ლიდერი, რათა წარმატებით მოახდინოს გუნდი, კერძოდ, ფსიქოლოგიური კლიმატი, უნდა დაეუფლოს სიტყვის ვოკალიზაციის ტექნიკას. დიდი გონება, მარკეტინგული, კალიუმის კომბინაციით პირის დამახასიათებელი, ხელს უწყობს გუნდში შრომის პროდუქტიულობის გაუმჯობესებას, წარმოების საკითხების გადაწყვეტა, რაც ხელს შეუწყობს გუნდის წევრთა საერთო ფსიქიკურ მდგომარეობას.

თუმცა, დამცინავი, ირონიული ტონი მკვეთრად უარყოფითად მოქმედებს ხალხის კეთილდღეობაზე.

მუდმივი oscillations, indecision და დაუცველობის შეიძლება გამოიწვიოს აღშფოთება ხალხსა და აღშფოთებაში, რომელიც ირიბად გავლენას ახდენს კეთილდღეობის მთელი გუნდი. გუნდს პოზიტიური გავლენა აქვს ძლიერი ნების მქონე, გადამწყვეტი და გამბედავი, რომელიც გუნდის ოფიციალურ ან არაოფიციალური ლიდერია. ნდობისა და მილიციის განწყობის განწყობა, შეიძლება გამოიწვიოს მათი მასები, გავლენა მათ.

თუმცა, თუ ასეთ ადამიანს აქვს ეგოისტური მიდრეკილება, ეს ემოციურად ახდენს სხვებს, აკეთებს ინიციატივას, მათი აზრებისა და ნების თავისუფლებას. ემოციური ქვეყნების ასახვაში, ადამიანები სხვადასხვა მგრძნობელობის გამოფენას ან თანაგრძნობას ემთხვევა.

მეგობრულ გუნდში, სხვადასხვა საერთო ინტერესები, მისი წევრების მაღალი მორალური კულტურა, ემოციური მდგომარეობა ერთი სწრაფად იღებს ყველა. ასე რომ, სიტყვის სიტყვებისა და ემოციების გამოხატულებაა დიდი გავლენა კოლექტიურ განწყობაზე და ამით სოციალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, რადგან განწყობა არა მხოლოდ ასახავს ამ კლიმატს, არამედ გავლენას ახდენს. ემოციური ხალხი, ოპტიმისტურად კონფიგურირებული ეფექტურად იმოქმედებს სხვებზე, რაც ხელს უწყობს დაწესებულებას, როგორც ა. მაქარენკო, გუნდში ძირითადი კლიმატი. განსაკუთრებით ღირებული კლიმატის გუნდში ასეთი თვისებები პიროვნების, ისევე როგორც მხიარულება, მხიარული ხასიათი, ოპტიმიზმი, ანუ. დადებითი შედეგების მისაღწევად კარგი და სურვილი;

დაბალანსებული და კომპოზიცია, ხელს უწყობს კონფლიქტის ურთიერთობების პრევენციას თანამებრძოლებთან მუშაობისთვის. ეს თვისებები მნიშვნელოვანი ფაქტორია გუნდის პოზიტიური სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირებაში.

ისინი გავლენას ახდენენ კომუნიკაციას, ხალხის კეთილდღეობასა და მათ ტემპერამენტებს. Choleric, როგორც წესი, არის ფერადი პიროვნება, რომელსაც შეუძლია გაიაროს ადამიანი, გამოიწვიოს გონებრივი ზრდა ან, პირიქით, როდესაც რისხვა აფეთქდა სახელმწიფოს დეპრესიის მდგომარეობის, დეპრესიის დეპრესიის, და ა.შ. ზოგიერთი სხვაგვარად გავლენას ახდენს sanguine გუნდის განწყობა. როგორც წესი, Sanguins გამოირჩევა liveliness, მხიარულ ტემპერამენტი, დიდი საზოგადოება - ეს თვისებები დადებითად დაზარალდა ხალხის კეთილდღეობაზე. ერთი ყოფნა ის იწვევს ფსიქოლოგიური კლიმატის დათბობას. Phlegmatic იშვიათად აქვს კლიმატის აღშფოთება გუნდში. ხალხისა და ქცევის მიმართ მისი დამოკიდებულება, ის ქმნის მშვიდი და სტაბილურობის ატმოსფეროს. მელანქოლიური არის ნერვული აქტივობის სუსტი ტიპის წარმომადგენელი.

არც უარყოფითი და არც დადებითი გავლენა გუნდის მთელ კლიმატზე, როგორც წესი, არ არის, ყველაზე ხშირად ვცდილობთ იყოს ჩრდილში.

შრომითი კოლექტივის განვითარების სხვადასხვა ეტაპზე შეინიშნება ურთიერთობების ემოციური მოდელის დინამიკა. გუნდის ჩამოყალიბების პირველ ეტაპზე ემოციური ფაქტორი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს (არსებობს ფსიქოლოგიური ორიენტაციის ინტენსიური პროცესი, ურთიერთობების დამყარება და პოზიტიური ურთიერთობები). კოლექტიური ფორმირების ეტაპზე, შემეცნებითი პროცესები სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება და თითოეული ინდივიდუალური ქმედებები არა მხოლოდ ემოციური კომუნიკაციის ობიექტი, არამედ როგორც გარკვეული პირადი თვისებების, სოციალური ნორმების და დანადგარების გადამზიდავს.

შრომითი კოლექტიური სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ფაქტორებს შორის, არის ასეთი სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენი, როგორც "კლიმატური აღშფოთება".

"კლიმატის აღშფოთება" წარმოიქმნება გუნდის გათავისუფლების პირობების შეცვლის ან ხალხის ურთიერთქმედების პირობების შეცვლის შედეგად და გავლენას ახდენს გუნდის კეთილდღეობაზე მთელი ან მისი ინდივიდუალური წარმომადგენლებისთვის. "კლიმატის დარღვევების" შინაარსი, ფორმის, ხანგრძლივობა, ემოციური ტონი ემსახურება როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მახასიათებლებს, გუნდის წევრთა მორალური განვითარების დონეს, ადამიანთა სტრესის წინააღმდეგობის გაწევის დონე ერთობლივ საქმიანობაში.

პიროვნების მახასიათებლები უდავოდ გავლენას ახდენს გუნდის კლიმატზე, არამედ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, თავის მხრივ, გავლენას ახდენს იდენტურობის შესახებ. გუნდში დადგენილი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატისგან დამოკიდებულია პიროვნების კეთილდღეობის, მისი შესრულების და სიცოცხლისუნარიანობის შესახებ. ინდივიდუალური, რომელიც აღმოჩნდა, რომ ადამიანთა ჯგუფში აღმოჩნდა, მათთან ერთად ინფიცირებული ინფიცირებული, მაშინაც კი, თუ მან მწუხარების მდგომარეობა განიცადა. პირიქით, მხიარულ განწყობაზე და ოთხშაბათს, ვინც მთაზე ან უსაქმურობას განიცდის, ის იწყებს იმავე გრძნობებს. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გავლენას ახდენს გუნდში შექმნილი ურთიერთობების სტანდარტებით. სად არის ურთიერთობა თანამშრომლობასა და ორმხრივ დახმარებას შორის, ერთმანეთის პატივისცემა, ადამიანი კმაყოფილია შრომით, სიხარულით, კოლეგებთან შეხვედრაზე, სიამოვნებით თანამშრომლობით. პირიქით, გუნდში, სადაც ფორმალური, გულგრილი და კიდევ უფრო მტრული ურთიერთობა, დომინანტურია, პიროვნება განიცდის ემოციურ არასრულფასოვნებას - გაუცხოება ან გრძნობა ადამიანის ურთიერთობების სითბოსა და სტრესულ მდგომარეობაში, თუ არსებობს დაფარული ან აშკარა კონფლიქტები. ასეთი სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატით, პირი კარგავს ინტერესს იმ გუნდში, რომელიც უნებლიედ ამცირებს სოციალურ-შრომით საქმიანობას.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი ვითარდება გუნდში ინტერპერსონალური ურთიერთობების პროცესში და ამ ურთიერთობებში ყველა ადამიანზე მოქმედებს. ამიტომაა, რომ მთელი გუნდის სწორი დამოკიდებულება და პიროვნების ლიდერი გუნდის პოზიტიური სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ძირითადი გამოვლინებაა.

თითოეული ადამიანი საჭიროა მისი პიროვნების საზოგადოების აღიარებით, თავად პატივისცემით პატივისცემით. გუნდში დადებითი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნის ხელოვნება არის პირის მხრიდან მოთხოვნის და პატივისცემის უნარი. სადაც არის, დადებითი კლიმატი დადგინდა, არის მეგობრული, პროდუქტიული მუშაობა.

კომუნიკაციის პარტნიორის გავლენა ადამიანის ცნობიერებაში აისახება. გავლენის აღრიცხვა ხდება სხვადასხვა ფორმით. იმიტაცია განმარტავს პირდაპირი სესხების პროცესს აზრების, ემოციების ან მთლიანად, სხვა ადამიანების ცხოვრების წესს. პირების პირების ფიზიკური პირები. ზოგიერთი ადამიანი პირდაპირ ასახავს სხვა ემოციურ მდგომარეობას. ისინი გამოირჩევიან უნარი empathize.

მოზრდილები გაანალიზებენ ქმედებებს, მიმდებარე ხალხის ქცევას, განსაზღვრავს მათ სოციალურ და პირად ღირებულებას და მნიშვნელობას.

შეგნებული ასიმილაცია არ შემოიფარგლება იდეებით, კონცეფციები, რომლებიც განსაზღვრავენ ინდივიდუალური ქცევის განსაზღვრას, ეს გულისხმობს სხვა ადამიანების აღქმას და ემოციურ ქვეყნებს. ამავდროულად, პიროვნება ავტომატურად არ არის ავტომატურად ემოციური მდგომარეობით, როგორც იმიტირებაში, მაგრამ განწყობას განწყობა კოლექტივის სხვა წევრებთან, როგორც სოციალური ქმედების შეგნებული აქტი. ამიტომ, განწყობის მართვა, კოლექტივის კლიმატი შეიძლება იყოს საზოგადოებრივი აზრის ჩამოყალიბების გზით. ბევრი ფიზიოლოგმა და ფსიქოლოგებმა საზღვარგარეთ გამოიკვლიეს ემოციური ქვეყნების ადეკვატური აღქმის შესაძლებლობები ექსპრესიულ მოძრაობებზე (სახის გამონათქვამები და პანტომიმი). უმეტეს შემთხვევაში, ადამიანები ზუსტად განსაზღვრავენ ადამიანის გამოცდილების ბუნებას, რადგან სახის გამონათქვამები აღიქმება კონკრეტულ სოციალურ ვითარებაში, რაც ხელს უწყობს პირის მდგომარეობას. Mimic ხშირად აღინიშნება სიტყვის ფონზე და მისი ემოციური გამოხატულება ინტონაციის სახით. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი გზა, რომელიც ასახავს ძირითადად ემოციური სახელმწიფოების ემპათია, ანუ. ინტუიციური აღქმა ფსიქიკური სახელმწიფოების სხვა ან პირთა ჯგუფის ჯგუფი. თანაგრძნობა, ემოციური სახელმწიფოების სწრაფი დეფინიცია და აზრებიც კი, აღიქმება პიროვნების განზრახვა.

ასე რომ, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს აქვს მრავალმხრივი გავლენა იდენტურობის, ინტელექტუალური, ემოციური და მოცულობის მხარეებზე. თუ კლიმატი დადებითია, მაშინ ის ააქტიურებს პირს, იზრდება მისი მუშაობა და სიცოცხლისუნარიანობა. უარყოფითი კლიმატით, პირიქით, აქტივობის ტონის შემცირებაა.

სოციალური ურთიერთობის ყველაზე მნიშვნელოვანი სფეროა შრომითი კოლექტიურ ფარგლებში. გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური ატმოსფეროდან ორგანიზაციული კულტურის სპეციფიკა დიდწილად დამოკიდებულია არა მხოლოდ ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობაზე, რომელიც გამოხატავს ეკონომიკურ მაჩვენებლებს, არამედ თანამშრომლების დამოკიდებულებას, ემოციურ დამოკიდებულებას და საბოლოო ჯამში, კმაყოფილება სამუშაოებით. სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კორპორატიული კულტურის შექმნისა და საერთო მიზნის მიხედვით კოლექტიური გაერთიანების არსებობის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით.

თუმცა, ბევრი საწარმო არ იხდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატის შეფასებას, არ არსებობს დაგეგმილი და მათი მართვის მოდელი, ორგანიზაციის მისიის გათვალისწინებით.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ხალხის ერთობლივი საქმიანობის შედეგი, მათი ინტერპერსონალური ურთიერთქმედება. ეს გამოიხატება კოლექტიურ განწყობილებაში, შრომის პროცესთან დაკავშირებულ ურთიერთობებში და გუნდის საერთო ამოცანების გადაჭრაში. გუნდის წევრები, როგორც სოციალური მიკროორგანიზაცია, რომელიც გამოწვეულია სოციალური და დემოგრაფიული ნიშნებით (ასაკი, სართულები, პროფესია, განათლება, ეროვნება, სოციალური სტატუსი). ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლები ხელს უწყობს ან ხელს უშლის თანამეგობრობის გრძნობათა ფორმირებას, რაც გავლენას ახდენს შრომითი კოლექტიურ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატის ფორმირებაზე.

გუნდის სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ყველაზე სრულად შინაარსი გამოვლინდა A.D.- ის ნამუშევრებში. Sulfare, რომელიც ახასიათებს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს, როგორც "სოციალურ-ფსიქოლოგიური პროცესებისა და მოვლენების კომპლექტი - ინტერპერსონალური ურთიერთობების სისტემა, ჯგუფური განწყობა და სახელმწიფოები, კოლექტიური მოსაზრებები, Intragroup ტრადიციები"

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შესწავლისას ძირითადი მაჩვენებლებისთვის:

1. ჯგუფის წევრების კმაყოფილება შრომის ბუნებისა და შინაარსით.

2. კმაყოფილება მეგობრებთან ურთიერთობისას, მენეჯერებისათვის.

3. კმაყოფილება მორალური და მატერიალური სტიმულის სისტემასთან.

4. მექანიკური ფირმის სტილი.

5. კომპანიის თანამშრომლების დამოკიდებულება იმუშავებს, თანამებრძოლებს, მენეჯერებს.

6. კომპანიის თანამშრომლების დანადგარები და ღირებულების ორიენტაცია.

7. თანამშრომლების შრომითი და საზოგადოებრივი საქმიანობა.

8. თანამშრომლების კონფლიქტის დონე.

9. რეალური და პოტენციური პერსონალის ბრუნვა.

10. პროფესიონალური პერსონალის მომზადება

ამავდროულად, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ორი ძირითადი დონე გამოირჩევა. პირველი დონე სტატიკური, შედარებით მუდმივია. ეს არის გუნდის წევრების მდგრადი ურთიერთობა, მათი ინტერესი და სამუშაო კოლეგებს. ამ დონეზე, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს მიხვდა, როგორც მდგრადი, საკმაოდ სტაბილური სახელმწიფო, რომელიც, ერთხელ ჩამოყალიბდა, დიდი ხნის განმავლობაში არ შეიძლება განადგურდეს და ორგანიზაციის წინაშე არსებული სირთულეების მიუხედავად. ამ თვალსაზრისით, ჯგუფში ხელსაყრელი კლიმატის ჩამოყალიბება საკმაოდ რთულია, მაგრამ ამავე დროს უფრო ადვილია, რომ მასზე უკვე ჩამოყალიბებული გარკვეული დონის მხარდასაჭერად. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის კონტროლი და კორექტირება ხორციელდება ჯგუფის წევრების ეპიზოდულად. ისინი გრძნობენ გარკვეულ სტაბილურობას, მათი პოზიციის სტაბილურობას, ურთიერთობების სისტემაში სტატუსს. "მას შემდეგ, რაც კლიმატის მდგომარეობა ნაკლებად მგრძნობიარეა სხვადასხვა ზემოქმედებისა და გარემოსგან განსხვავებულ ცვლილებებზე, რადგან მას აქვს გარკვეული გავლენა კოლექტიური და ინდივიდუალური საქმიანობის შედეგებზე, ჯგუფის წევრების ხარისხზე, მათი პროდუქციის ხარისხზე და რაოდენობაზე შრომა.

მეორე დონე დინამიურია, იცვლება, მწვავე. ეს არის ყოველდღიური დამოკიდებულება თანამშრომლების მუშაობის პროცესში, მათი ფსიქოლოგიური განწყობა. ეს დონე აღწერილია "ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს" კონცეფციით. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატისგან განსხვავებით, ფსიქოლოგიური ატმოსფერო ხასიათდება უფრო სწრაფი, დროებითი ცვლილებებით და ნაკლებად იცის ხალხის შესახებ. ფსიქოლოგიური ატმოსფეროში ცვლილება გავლენას ახდენს სამუშაო დღის განმავლობაში პირის განწყობაზე და შესრულებაზე. კლიმატის ცვლილებები ყოველთვის უფრო გამოხატული, შესამჩნევია, ისინი უფრო ხშირად არიან აღიარებული და გამოცდილი ადამიანები; ყველაზე ხშირად ადამიანს აქვს დრო, რომ ადაპტირება მათთვის. ფსიქოლოგიური ატმოსფეროში რაოდენობრივი ცვლილებების დაგროვება იწვევს სხვა ხარისხობრივ სახელმწიფოს, სხვა სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

თითოეული ადამიანის არსი გაიხსნა მხოლოდ სხვა ადამიანებთან ურთიერთობაში და ხორციელდება კოლექტიური ურთიერთქმედების ფორმებში კომუნიკაციის პროცესებში. ურთიერთობების მეშვეობით, ადამიანს იცნობს მისი სოციალური ღირებულება. ამდენად, თვითშეფასება მოქმედებს, როგორც ჯგუფური ეფექტი, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მანიფესტაციის ერთ-ერთი ფორმა. სოციალური ურთიერთობების სისტემაში და პირადი კავშირების სისტემაში მისი პოზიციის შეფასება ქმნის საკუთარ თავს და სხვებთან შედარებით უფრო მეტ კმაყოფილებას. ურთიერთობის გამოცდილება აისახება განწყობაზე, იწვევს ადამიანის ფსიქოლოგიური კეთილდღეობის გაუმჯობესებას ან გაუარესებას. იმიტაცია, ინფექცია, წინადადება, მსჯავრდებულები, გუნდში სხვადასხვა განწყობები ყველა ადამიანს გადანაწილდება და მათი ცნობიერების ხელახლა ასახვა, კოლექტიური ცხოვრების ფსიქოლოგიური ფონზე. ფსიქოლოგიური კეთილდღეობა და განწყობა, ხალხის ფსიქიკური მდგომარეობის დამახასიათებელია, გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ხარისხს ადასტურებს. თვითმმართველობის რთული, კეთილდღეობა და განწყობა არის სოციალური და ფსიქოლოგიური მოვლენები, ჰოლისტიკური რეაქცია მიკროორების გავლენაზე და კოლექტიურ ადამიანთა საქმიანობის მთელი კომპლექსით. ისინი მოქმედებენ სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მანიფესტაციის სუბიექტურ ფორმებში.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის კვლევის მეთოდები

სოციალური ფსიქოლოგიური კლიმატის გუნდი

პირველადი შრომითი კოლექტიური O.S.- ის ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაფასებლად მიხალიუკი და ა.იუ. Shelyto შეიმუშავა სპეციალური ტექნიკა, რომელშიც სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გაიგებს, როგორც სოციალურად განსაზღვრული, შედარებით მდგრადი სისტემა ურთიერთობების გუნდის გუნდში გუნდს. ტექნიკა შეიქმნა ქ. პეტერბურგის უნივერსიტეტის ფსიქოლოგიის ფსიქოლოგიის ფაკულტეტის დეპარტამენტში

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ჩატარდა ფსიქოლოგიური, კლიმატის კვლევები, როგორც წესი, ორი გოლის გატანა:

) ფსიქოლოგიური კლიმატის თავისებურებათა შორის ურთიერთობების დამტკიცება ჯგუფებსა და სამართალწარმოების ნიმუშებს შორის, I.E. ვარაუდები, რომ წარმოება, სოციალური ან სოციალურ-ფსიქოლოგიური პროცესები სხვადასხვა ფსიქოლოგიურ კლიმატებთან სხვადასხვა გზებით;

იმ შემთხვევაში, თუ სპეციალური ტექნიკა საჭიროა თითოეული შემთხვევაში ამოცანების მეორე ჯგუფის შესაქმნელად, პირველ შემთხვევაში, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, პერიოდული "სექციების" უნდა ჩატარდეს გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობის დიაგნოსტიკა, რაც ეფექტურობას აკისრია გარკვეული მოვლენების და მათი გავლენის ფსიქოლოგიური კლიმატის შესახებ და ა.შ. მაგალითად, ასეთი გაზომვები შეიძლება სასარგებლო იყოს, მაგალითად, ახალი მუშების ადაპტაციის შესწავლისას, ურთიერთობებისადმი ურთიერთობა, მენეჯმენტის ეფექტურობა, საქმიანობის პროდუქტიულობა.

პირველადი შრომითი კოლექტიური ფსიქოლოგიური კლიმატი გვიჩვენებს ავტორებს, როგორც მთელ გუნდს გუნდის წევრების ურთიერთობების შედარებით მდგრად მდგრად სისტემას. ტექნიკა საშუალებას გაძლევთ გამოავლინოთ გუნდში ურთიერთობის ემოციური, ქცევითი და შემეცნებითი კომპონენტი.

ჯგუფის იდენტიფიკაციის შემეცნებითი კომპონენტი შედგება ჯგუფის ცნობიერების ამაღლებაში და მიიღწევა ჯგუფის შედარებით სხვა ჯგუფებთან შედარებით რიგი მნიშვნელოვანი თვისებები. ამრიგად, ჯგუფური იდენტობის საფუძველია მიმდებარე სოციალური სამყაროს ცოდნის (კატეგორიზაციის) შემეცნებითი პროცესები;

ჯგუფური იდენტობის ემოციური კომპონენტი არის შემეცნებითი კომპონენტის უკავშირდება. იდენტობის ემოციური მხარე მდგომარეობს იმაში, რომ ჯგუფის წარმომადგენელი სხვადასხვა გრძნობების სახით - სიყვარული ან სიძულვილი, სიამაყე ან სირცხვილი;

ქცევითი კომპონენტი გამოიხატება, როდესაც ადამიანი იწყებს სხვა ადამიანების რეაგირებას მისი ჯგუფის წევრობის თვალსაზრისით და არა ცალკეულ პირის თვალსაზრისით მომენტიდან, როდესაც მათი და სხვა ადამიანებისგან განსხვავებები შეინიშნება და მისთვის მნიშვნელოვანია.

მთავარი\u003e დოკუმენტი

1.4. სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის კვლევის მეთოდები ყველაზე ხშირად, გუნდის შესახებ პირველადი ინფორმაციის შეგროვება იწყება დოკუმენტების ანალიზით (ანგარიშგების სხვადასხვა ფორმები, დებულებები, კონტრაქტები და სხვა საწარმოთა დოკუმენტაცია). სოციოლოგიის დოკუმენტი არის სპეციალურად შექმნილი პირი, რომელიც განკუთვნილია ინფორმაციის გადაცემის და შენახვისათვის. დოკუმენტები შეიძლება კლასიფიცირდეს სხვადასხვა ფონდებისათვის. პრეზენტაციის სახით, დოკუმენტები შეიძლება იყოს სტატისტიკური და სიტყვიერი. სტატისტიკური დოკუმენტები შეიცავს მონაცემებს და გადაწყვეტილებებს რიცხვითი ფორმით. სტატისტიკური დოკუმენტების ძირითადი წყაროები შეიძლება იყოს მოსახლეობის აღწერის, სახელმწიფო სტატისტიკური ორგანოების მიერ ჩატარებული შერჩევითი კვლევები, საწარმოების ასი-პისტური გაშუქება. Verboal დოკუმენტები აღწერს სოციალური მოვლენების, აღიარებასა და პროცესებს ტექსტის სახით. დამოკიდებულია დოკუმენტების სტატუსის მიხედვით, ოფიციალურ და არაოფიციალურ მდგომარეობაში. ოფიციალური დოკუმენტები "სერვისი" ხასიათია. არაფორმალური დოკუმენტები პერსონალური მასალები - დღიურები, წერილები, მემო. ფიქსაციის მეთოდის მიხედვით, არსებობს წერილობითი დოკუმენტები (ხელით წერა, დაბეჭდილი), რომელშიც მითითებულია ანბანური ტექსტის ფორმა, iconic დოკუმენტები (ფერწერა, ki-no და ფოტო მოდიფიცირებული), სტატისტიკური მონაცემები, ფონეტიკური დოკუმენტები (ფირის ჩამწერები, ჩანაწერები). ინფორმაციის წყაროზე დამოკიდებულია, პირველადი და მეორადი დოკუმენტები გამოყოფილია. ძირითადი დოკუმენტები მინიმუმამდე შეისწავლის კვლევის ობიექტის შესწავლისას, საშუალო, როგორც ძირითადი ინფორმაციის ანალიზს. აუცილებელია აღინიშნოს, რომ პირდაპირი კვლევების მონაცემები (ომის დოკუმენტებში) უფრო საიმედოა, ვიდრე მათი გადამუშავების დროს მიღებული დოკუმენტები. სოციოლოგიურ კვლევაში, დოკუმენტების შესწავლა ხორციელდება მაღალი ხარისხის და რაოდენობრივი ანალიზის მეთოდების საფუძველზე. ხარისხის (ტრადიციული) ანალიზი არის დოკუმენტის შინაარსის ლოგიკური შესწავლა. ხარისხობრივი ანალიზი ხელს უშლის დოკუმენტის ავტორობის იდენტიფიკაციას, მისი შექმნის, მიზნების, პარამეტრების დრო, რამაც გამოიწვია დოკუმენტის გამოჩენა. ტრადიციულ ანალიზში, გარე და შიდა ანალიზი გამოირჩევა. გარე ანალიზი მოიცავს დოკუმენტის გარემოებების შესწავლას. შიდა ანალიზი არის დოკუმენტის შინაარსის პირდაპირი ანალიზი. ტრადიციული ანალიზის ძირითადი მინუსი არის სუბიექტურობა. არ აქვს მნიშვნელობა, თუ რამდენად კეთილსინდისიერად არ შეისწავლა დოკუმენტი, გამოკვლევის ანალიზი გავლენას მოახდენს ანალიზის ანალიზით. კლასიკური ანალიზი ფართოდ გამოიყენება უნიფიცირებული დოკუმენტების შესწავლისას. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის კვლევის პრაქტიკაში გამოიყენება შემდეგი მეთოდები: სოციომეტრიკა, როლური, ინტერვიუები, ტესტირება, დაკვირვება, ექსპერიმენტი, ანკერიზაცია. ინტერპერსონალური ურთიერთობების შესწავლის ყველაზე გავრცელებული მეთოდი არის მცირე ჯგუფების სტრუქტურული ანალიზი. სოციომეტრია ნიშნავს ჯგუფში ინტერპერსონალური ურთიერთობების გაზომვას. სოციომეტრიული მეთოდის ყველაზე ცნობილი წარმომადგენელია. ამერიკელი ფსიქიატრი, სოციალური ფსიქოლოგი იაკობ მორენო (1892-1974). J. Moreno ყურადღება გაამახვილა მცირე ჯგუფებში ადამიანების ფსიქოლოგიურ ურთიერთობებზე. გამოყენებულ იქნა სოციომეტრიული ტექნიკის, ექსპერიმენტული, მეთოდების, ფსიქოანალიზის ზოგიერთი პოსტულაციისა და როლის თეორია. სოციომეტრიის სისტემა YA. მორო ეფუძნება ხუთი თეორიულ პოზიციას. 1. ადამიანებს შორის სიმპათიის-ანტიპათიის გავრცელება დაკავშირებულია ემოციური ენერგიის უხილავი არამატერიალური არამატერიალური კონტაქტის "სხეულის" არსებობასთან, გრძნობების უმარტივესი ერთეულები, რომლებიც მიმართულია ინდივიდუალურად. ეს "სხეული" ექვემდებარება შეცვლას. 2. პირი არ შეიძლება არსებობდეს სხვა ადამიანებთან ურთიერთქმედების გარეშე, რომელიც ორ დონეზე ხორციელდება: სპონტანური და რეალური. სპონტანური არის ის, რომლის დონეც ადამიანებს, რომელთანაც ეს პიროვნება გვსურს კონტაქტი. რეალური წარმოდგენილი ადამიანები, რომლებიც მართლაც ემოციური პარტნიორები არიან. სოციალური საერთოობა არის სოციალური ატომი და თითოეული პიროვნება არის ამ ატომის ბირთვი, სადაც სხვა მონაწილეთა არსებობასთან დაკავშირებული მრავალი როლი შეგროვდება. გახსენით ეს სტრუქტურები, რომლითაც შემუშავდება ჯ. მორენო ტესტის როლები, ფსიქოდრამი, სოკოდრამი. 3. სოციალური სიმძიმის კანონი ადგენს, რომ ჯგუფის მთლიანობა პირდაპირ პროპორციულია მონაწილეებს ერთმანეთთან ჩართულობისთვის და მათ შორის სივრცითი სივრცის განზრახვის პროპორციულად. 4. სოციოლოგიური სამართალი - მარტივი კოლექტიური ან-შემცველობის მაღალი ფორმები მარტივია. 5. Socyodynamic კანონი აღნიშნავს, რომ ადამიანთა ნებისმიერ ჯგუფში "არათანაბარი არათანაბარი; ემოციური მოვლენების უმრავლესობა რამდენიმე ადამიანია (ვარსკვლავები), მონაწილეთა უმრავლესობა Emo- რაციონალურად დაუცველი (Oociometric პროლეტარიუმი). Uves- lying in ჯგუფის ზომა კიდევ უფრო აძლიერებს ამ განმარტებას. შეიცვალოს მხოლოდ სოციომეტრიული რევოლუცია. მორო, მორო, განვითარებული სოციომეტრიული ტესტი, რომლის არსი არის ინტერპერსონალური სიმპათიის-ანტიპათიის მანიფესტაციის გრძნობების შესაფასებლად მოცილება. ეს საშუალებას გაძლევთ ინდივიდუალური არჩევნების რაოდენობაზე ინდივიდუალური არჩევნების რაოდენობა გარკვეულ ტიპის საქმიანობის პროცესში. სოციომეტრიული მეთოდი გამოიყენება ინტერპერსონალური და ინტერგრესის ურთიერთობების შესასწავლად და მცირე ჯგუფების სტრუქტურის შესწავლა, რათა გაუმჯობესდეს მათი გაუმჯობესება. მრავალწლიანი პრაქტიკა შესაძლებელი გახდა სოციომეტრიული კვლევის ჩატარების მოთხოვნის სისტემის შემუშავება. 1. სოციომეტრიული კვლევა შეიძლება განხორციელდეს კოლექტივებში (მცირე ჯგუფები), რომელთა წევრებს აქვთ მინიმუმ 6 თვის განმავლობაში თანამშრომლობით. 2. შესწავლილი ჯგუფის ზომა არ უნდა აღემატებოდეს 12-15 ადამიანს. 3. შერჩეული კრიტერიუმი, რომლის მეშვეობითაც გამოკითხვა ხორციელდება ერთდროულად გააზრებული ჯგუფის ყველა წევრის მიერ. 4. კვლევა უნდა განხორციელდეს არასანქცირებული პირის მიერ. სოციომეტრიული კვლევის პროცედურა შედგება შემდეგი ნაბიჯებით: 1. მოსამზადებელი, რომელზეც პრობლემა განისაზღვრება, მიზნები, სწავლის მიზნები ჩამოყალიბებულია, ობიექტი განისაზღვრება, მისი სოციალურ-დემოგრაფიული მახასიათებლები შესწავლილია. 2. სოციომეტრიული სითბო - პირდაპირი კონცეფციის ჩამოყალიბება ჯგუფის წევრებთან, სოსიომეტრიული კრიტერიუმის შინაარსი. 3. კვლევა, რომელიც მოიცავს რესპონდენტთა ინსტრუქციას, სოციომეტრიული ბარათების განაწილებას, მათ შევსებას, შეგროვებას. 4. მიღებული ინფორმაციის დამუშავება და ანალიზი. სოციომეტრიული ტესტი არის კვლევის ტიპი, რომელიც ეფუძნება სოციომეტრიულ კრიტერიუმს. ურთიერთობები, ჯგუფის წევრებს შორის, ნაპოვნია შემდეგი, პროცედურები: - არჩევანი - გამოხატული სურვილი თანამშრომლობა სხვებთან; გადახრა - უარყოფითი არჩევანი - პიროვნების გამოხატული დამოკიდებულება სხვებთან თანამშრომლობაზე; - შემცირება - დატოვონ ერთი ადამიანი სხვა ყურადღების გარეშე. სოციომეტრიული კრიტერიუმი არის საკითხი, რომელიც არის ძირითადი შინაარსი, რომელთა ძირითადი შინაარსი არის ჯგუფის წევრის ურთიერთობის გამოხატულება ნებისმიერ სიტუაციაში. სოციომეტრიული კვლევების ჩატარებისას, სხვადასხვა ტიპის კრიტერიუმები ვრცელდება. წარმოების კრიტერიუმები გამოიყენება სამრეწველო საქმიანობაში ინტერპერსონალური ურთიერთობების შესასწავლად. ეს არის კითხვა, როგორიცაა: "ვინ გსურთ შეასრულოს საწარმოო დავალება?" არასამუშაო კრიტერიუმები. ეს მოიცავს TI-PA- ს კითხვებს: "ვინ მოიწვიე შენი დაბადების დღე?" პროგნოზული კრიტერიუმია კითხვა: "როგორ ფიქრობთ, ვინ არის ჯგუფის წევრები, როგორც პარტნიორი?" გარდა ამისა, კრიტერიუმები პირდაპირი და არაპირდაპირი, დადებითი და უარყოფითი, ორმაგი და ჩვეულებრივია. კრიტერიუმების განვითარების წესები შემდეგია. 1. კრიტერიუმის შინაარსი, ურთიერთობები უნდა აისახოს გუნდის წევრებს შორის. 2. სოციომეტრიული კრიტერიუმები, პარტნიორის შერჩევის სიტუაცია უნდა აისახოს. 3. კრიტერიუმი არ უნდა ზღუდავს კვლევის უნარს. 4. კრიტერიუმები უნდა იყოს მნიშვნელოვანი და აღწერს კონკრეტულ სიტუაციას. სოციოლოგიური კვლევის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული კვლევის მეთოდი არის კვლევის მეთოდი. კვლევა მკვლევართა და რესპონდენტის ურთიერთქმედების პირდაპირი (ინტერვიუს) ან შუამავლობით (პროფილი) საფუძველზე პირველადი ინფორმაციის შეგროვების მეთოდია. პირველადი სოციოლოგიური ინფორმაციის შეგროვებისთვის სხვა მეთოდების წამყვანი კენჭისყრა აიხსნება იმით, რომ სიტყვიერი ინფორმაცია მდიდარია, სხვა სახის ინფორმაციას და საშუალებას გაძლევთ გაარკვიოთ არა მხოლოდ ფაქტები, არამედ მოსაზრებები, არამედ მოსაზრებები, რომლებიც დაკავშირებულია ამ; ასე რომ წარსულში, და მომავალში. კვლევაში მოპოვებული ფორმირება უფრო საიმედოა, უფრო ადვილია ფორმალურად. გამოკითხვა კლასიფიცირებულია სხვადასხვა მიზეზების მიხედვით. სოციოლოგსა და PECPondent- ს შორის ურთიერთობის ბუნების თანახმად, გამოკითხვა გამოირჩევა კორესპონდენციის შესახებ (ინტერვიუ) და სრულ განაკვეთზე (ინტერვიუები). ფორმალიზაციის შეტანის თანახმად - სტანდარტიზებული (წინასწარ განსაზღვრული გეგმის შესახებ) და არაჩვეულებრივი (უფასო). კვლევების სიხშირეში იყოფა ერთჯერადი და reusable. კონკრეტული კვლევის ტიპები არის სოციომეტრიული და საექსპერტო კვლევა. ფართოდ გავრცელებული სასწავლო მეთოდი, რომელიც საშუალებას იძლევა მოკლე დროში მნიშვნელოვანი ინფორმაციის მიღება მოცულობის თვალსაზრისით, არის კითხვარის კვლევა. განვიხილოთ კიდევ ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდი მოსაზრებების, გადაწყვეტილებების, გუნდის წევრების შეფასების შესახებ - კითხვარის კვლევის მეთოდი. Ankrug კვლევა ასეთი ტიპის კვლევაა, რომელზეც ინვესტორი კარგავს კითხვარის ან კითხვარების განაწილების ან განაწილების დროს. კითხვარის ძირითადი კომპონენტები არიან: სოციოლოგი, კითხვარი და რესპონდენტი. კითხვარის კვლევამ თავისი ძირითადი მიზნის მისაღწევად აქვს გარკვეული რაოდენობრივი მაჩვენებლების მოპოვების ძირითადი რაოდენობა, პრო-წყალბადის ჯგუფის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მოპოვება მისი ძირითადი მანიფესტაციებში. ამ შემთხვევაში, თითოეული ეს კომპონენტი შეიძლება გამოიხატოს შემდეგი მაჩვენებლებით. 1. ამ დამახასიათებელ სახელმწიფოს ჯგუფის შეფასების დახმარებით (მაგალითად, მენეჯერის ურთიერთობების დამყარების და შეფასების მენეჯმენტის ურთიერთობის დამყარების და შეფასებისას) ინდივიდუალური შეფასებების საფუძველზე მიღებული მენეჯერის ურთიერთობისა და შეფასებისათვის. 2. ამ დამახასიათებელ სახელმწიფოთთან კმაყოფილების ჯგუფის შეფასების დახმარებით (მაგალითად, გუნდის ლიდერთან ურთიერთობები), კითხვარი არის კვლევის მიზნებთან დაკავშირებული საკითხების გარკვეული სისტემა. კითხვარი შედგება რამდენიმე ნაწილისაგან. პირველ რიგში არის გაცნობითი ხასიათის ნაწილი. ეს მიუთითებს, თუ ვინ ატარებს კვლევას, რა მიზნით, შევსებული კითხვარის მითითებები მოცემულია, აღინიშნება დასრულებული კითხვარის დაბრუნების მეთოდი. კითხვარის დანერგვა ყველაზე ხშირად სათაურით მდებარეობს. მეორე ადგილზე არის პასპორტი, რომელიც შეიცავს კითხვებს, რათა გაიგოთ რესპონდენტთა სოციალურ-დემოგრაფიული მახასიათებლები (გენდერი, ასაკი, განათლება, პროფესია, შეწყვიტოს პოზიცია). ხშირად პასპორტი მოცემულია კითხვარის დასასრულს. შემდეგ დაიცვას საკონტაქტო კითხვები. მათი მიზანია რესპონდენტის ინტერესი. მას შემდეგ, რაც საკონტაქტო საკითხები არის ძირითადი. მათი შინაარსი განისაზღვრება კვლევის მიზნებით. გასულ თვეში არის დასკვნითი საკითხები. ეს კითხვები უნდა მოიხსნას ფსიქოლოგიური სტრესი. კითხვარის დასაწყისში, ყველაზე მარტივი კითხვები განთავსდება, რომ არ იწვევს სირთულეებს რესპონდენტებში და შესწავლაში მონაწილეობის სურვილი. ეს არის პასუხისმგებელი ფაქტების ფაქტები ყველაზე დიდი მოცულობით. კითხვარის შუა რიცხვებით, კითხვების სირთულე თანდათან იზრდება. შუა ნაწილში შედის კითხვები, რომლებიც უზრუნველყოფენ კვლევის თემას. დაასრულებს უფრო ადვილი კითხვების ძირითად ნაწილს, რომ მიზანია ინფორმაციის გასარკვევად, გააკონტროლოს პასუხი ყველაზე მნიშვნელოვან კითხვებზე. შემდეგი ტიპის anquations მიღებული ყველაზე დიდი განაწილება: საფოსტო, წნეხები, გამანაწილებელი. განკარგვის დაკითხვა გულისხმობს კითხვარის გავრცელებას პირდაპირ რესპონდენტებს და შეაგროვებს მათ შევსების შემდეგ. ამ ტიპის კვლევა უზრუნველყოფს AN-KETA- ს კეთილსინდისიერას, თითქმის მათი თანხის დაბრუნებისას. საფოსტო კითხვარი - კითხვარის განაწილება წესით. ამ ტიპის კვლევის ნათესავების უპირატესობა არის იაფი, გამოკითხულთა დიდი გაშუქება, ორგანიზაციის სიმარტივე. ამ ტიპის კითხვარის მინუსი არის დაბრუნების კითხვარის დაბალი პროცენტული მაჩვენებელი. საშუალოდ, ეს დაახლოებით 5 პროცენტია. პრესის კვლევა - კვლევის ტიპი, რომელშიც კითხვარები გამოქვეყნდება ბეჭდვით. პრესის კითხვარისთვის ასევე ახასიათებს დაბალი დონის unwinding. კითხვარის შედგენისას გამოიყენება სხვადასხვა სახის საკითხები. კითხვები კლასიფიცირდება რიგი არსებითი ნიშნები: შინაარსი, ფუნქციები, სტრუქტურა, ფორმა. შინაარსის მიხედვით, კითხვები ორ დიდ ჯგუფებად იყოფა: კითხვები ფაქტებისა და მოვლენების შესახებ და შეფასების შესახებ კითხვებზე. ფუნქციები გამოირჩევა ოთხი ტიპის კითხვებზე: ძირითადი, ფილტრაცია, საკონტაქტო, კონტროლი. ძირითადი საკითხები განკუთვნილია სოციალური ფაქტების შესახებ ინფორმაციისთვის, ფილტრაციის კითხვებზე - არა კომპეტენტური რესპონდენტების ეკრანზე. საკონტროლო კითხვების ფუნქცია ძირითადი საკითხების პასუხების სისწორეზე გასარკვევად. კონტაქტური კითხვები საშუალებას გაძლევთ შექმნათ მკვლევარსა და რესპონდენტს შორის მეგობრული ურთიერთობა. დამოკიდებულია სტრუქტურაზე, საკითხები ღიაა და zak-rhyden. ღია კითხვებზე, რესპონდენტი პასუხობს პასუხს. დახურულია არის რეაგირების პარამეტრების ჩამონათვალი და ინტერვიუერი ირჩევს პასუხს, რომელიც მისაღებია. სამი სახეობის დახურული კითხვები: 1) "დიახ არა", 2) ალტერნატივა, რომელიც უზრუნველყოფს ერთი პასუხი სიიდან შესაძლებელია, 3) კითხვები მენიუ, რომელიც საშუალებას მისცემს რესპონდენტს აირჩიოს რამდენიმე რეაგირება ამავე დროს. ფორმა განასხვავებს კითხვებს პირდაპირი და დირექტივა (არაპირდაპირი). პირდაპირი საკითხები არსებულ ვითარებას უკავშირდება. რეფერენდულ საკითხებში, ვითარება ვითარდება. გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის სახელმწიფოს მრავალი მეთოდი არსებობს. მაგალითად, Coloropy ტექნიკა არის ის, რომ შეისწავლოს ემოციური სახელმწიფოები, რომლებიც შეესაბამება გარკვეულ ფერის ჩრდილებს. სუბიექტის მიერ შერჩეული ფერების შეფასებით, დასაქმებულთა ემოციური მდგომარეობა და მთელი გუნდის ემოციური ატმოსფერო განისაზღვრება. მნიშვნელოვანი სიტუაციების ანალიზის მეთოდოლოგიის არსი არის ერთი სიტუაციის ან სხვა ჯგუფის წევრების რეაქციის შესწავლა. მკვლევარი ყოველდღიურად ყოველდღიურად ატარებს მოვლენებსა და ქცევას, იღებს ინტერვიუს, ატარებს საუბრებს. ასევე არსებობს კოლექტიური ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს კვლევის სხვადასხვა მეთოდები: მეთოდოლოგია A.A. Rusalinova, მეთოდოლოგია a.f. Fidler (2), პირველადი გუნდში ურთიერთობების გაზომვის მეთოდები, პიროვნების და მოსაზრებების ჯგუფების შეფასების თანმიმდევრულობის შემცირების მეთოდი და სხვები. ამდენად, ჩვენ განვიხილეთ გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის კონცეფციის არსი, მისი კომპონენტების და ფაქტორების კომპლექტი, რომელიც გავლენას ახდენს წამში; ჩვენ განვიხილეთ მეთოდები და მეთოდები მარეგულირებისთვის. განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება კონკრეტულ საწარმოში გუნდთან მუშაობის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ მეთოდებს. კერძოდ, სასურველია გუნდის სასიცოცხლო საქმიანობის მთელი მოსახლეობის გავლენის შესწავლა ორგანიზაციაში სოციალურ და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე მათი გავლენის დადგენის მიზნით. პრაქტიკული ინტერესი არის გუნდის სოციალური დემოგრაფიული სტრუქტურის შესწავლა კონკრეტულ ორგანიზაციაში; პერსონალის მართვის მეთოდების ანალიზი, მათ შორის სოციალურად ფსიქოლოგიური; მათი ეფექტურობის ინდიკატორების ანალიზი (გუნდის წევრების ერთობლივი ინდიკატორები) და მათი გავლენა საწარმოს ეკონომიკურ მაჩვენებლებზე. 2. დეპუტატობის "სითბოს ქსელების" სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ანალიზი 2.1. ორგანიზაციული - საწარმოს ეკონომიკური მახასიათებლები ხაბაროვსკის მუნიციპალური ქონების მართვის კომიტეტის მიერ კვარტალური საწარმო "თერმული ქსელების" მუნიციპალური საწარმო "თერმული ქსელები", ქალაქის სითბოს მოსახლეობასა და სხვა მომხმარებლებზე. დეპუტატი "თერმული ქსელები" ასრულებს ქალაქის ადმინისტრაციასთან შეთანხმებას კლიენტის ფუნქციების შესრულებისა და ადგილობრივი საკრებულოს ბალანსზე თერმული ქსელების ფუნქციონირების და შეკეთების კონტრაქტორისთვის, არის იურიდიული პირი და მოქმედებს სრული ბენეფიციარები და თვითკმაყოფილება, აქვს დამოუკიდებელი ბალანსი, კუთხე შტამპი და ბეჭდვა თქვენი სახელით. თავის საქმიანობაში, დეპუტატი "თერმული ქსელები" ხელმძღვანელობს რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით, სხვა მარეგულირებელ აქტებსა და საწარმოს წესდებას. საქმიანობის ძირითადი მიზანია მოგების მიღება დადგენილი ამოცანების შესრულებით. საწარმოს მიზნები: მომხმარებელთა უწყვეტი მიწოდების უზრუნველყოფა თერმული ენერგიით და მითითებულ პარამეტრების თერმული ენერგიით და ცხელი წყლით. საწარმოს მაქსიმალური ეფექტურობის უზრუნველყოფა თერმული ენერგეტიკისა და ცხელი წყლების განვითარებაში, ტრანსპორტირებასა და გავრცელებაში. ახალი ტექნიკის დანერგვა და განვითარება, პროგრესული ტექნოლოგიები. საკუთარი დეპუტატების პრობლემების შესასრულებლად, "სითბოს ქსელები" თერმული ენერგეტიკის მომხმარებელთან კონტრაქტებით ასრულებენ, ვალდებულებას იღებენ მომხმარებელთა სახელშეკრულებო პირობებთან სრულად შეასრულონ. კომპანიის საკუთარი საქმიანობაა: - ქსელის სტრუქტურებისა და მოწყობილობების გათბობის ქსელის ფუნქციონირება; ექსპლუატაციით თერმული სტრუქტურების და ქსელების რეკონსტრუქციისა და მოდერნიზაციის გეგმები; თერმული ქსელებისა და სტრუქტურების შეკეთების ყოველწლიური და მიმდინარე გეგმების შემუშავება, საორგანიზაციო და ტექნიკური ღონისძიებები, რომელიც მიზნად ისახავს სითბოს მიწოდების სისტემის ხარისხის, საიმედოობისა და ეფექტურობის გაუმჯობესებას; გაფრთხილების შემთხვევები, უსაფრთხოებისა და შრომის დაცვის უსაფრთხოების გაუმჯობესება; სისტემური კონტროლი ზემოთ მოყვანილი მოვლენების განხორციელებაზე. დეპუტატი "თერმული ქსელების" ქონება არის მთავარი სახსრები და სამუშაო კაპიტალი, ისევე როგორც სხვა ღირებულებები, რომელთა ღირებულება აისახება დამოუკიდებელ ბალანსზე. 1999 წლის საბუღალტრო ბალანსის თანახმად, საწარმოს ძირითადმა ფონდმა 13,3245 \u200b\u200bათასი რუბლი შეადგინა. მიმდინარე აქტივები (ნედლეული და მასალები, სხვა აქციები) 10,449 ათას რუბლს შეადგენდა. დეპუტატის "თერმული ქსელების" ქონება არის მუნიციპალური ქონება და გადაეცემა მისი დირექტორის მიერ წარმოდგენილ საწარმოს სრულ ეკონომიკურ მენეჯმენტს, რომელიც დელეგირებულია მითითებულ ქონების მართვის უფლებამოსილებაზე. დეპუტატი "თერმული ქსელები" დამოუკიდებლად მოქმედებს მის საქმიანობამ, გადასახადების გადახდის შემდეგ მისი განკარგულებით მიღებული მოგების შედეგად მიღებული პროდუქციის განლაგებული პროდუქციის განთავსება. დეპუტატი "სითბოს ქსელები" პასუხისმგებელნი არიან თავიანთ ვალდებულებებზე. დამფუძნებელი ხელს არ უშლის საწარმოს ეკონომიკურ საქმიანობას, გარდა კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში; ასევე არ არის პასუხისმგებელი დეპუტატის "სითბოს ქსელების" ვალდებულებებზე. დეპუტატის "თერმული ქსელების" ქონების ჩამოყალიბების წყაროებია:

გაყიდვების, სამუშაოების, მომსახურების შემოსავლები; ბანკების და სხვა კრედიტორების სესხები; ბიუჯეტიდან საინვესტიციო და სუბსიდიები; დამფუძნებელზე გადაცემული ქონება; სხვა წყაროები, რომლებიც არ არიან საკანონმდებლო აქტებით.

საწარმოს მნიშვნელოვანი საქმიანობაა შრომითი ურთიერთობების მოგვარება. შრომითი ურთიერთობა დეპუტატი "სითბოს ქსელების" წარმოშობს დასაქმების ხელშეკრულების გაფორმების საფუძველზე და რეგულირდება შრომის კანონმდებლობით. ფორმები, სისტემები და საწარმოს თანამშრომლების ანაზღაურების ოდენობა, ისევე როგორც სხვა სახის შემოსავალი კომპანია დამოუკიდებლად იქმნება. დეპუტატი "თერმული ქსელები" უზრუნველყოფს კანონით გარანტირებულ მინიმალურ ხელფასს, სამუშაო პირობებსა და მუშების სოციალური დაცვის ზომებს. სოციალური უსაფრთხოება, სამუშაო პირობები, სავალდებულო სოციალური და სამედიცინო დაზღვევის დეპუტატების მუშაკთა "თერმული ქსელები" რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით. კომპანია ვალდებულია უზრუნველყოს თავისი თანამშრომლების უსაფრთხო სამუშაო პირობები და პასუხისმგებელია მათი ჯანმრთელობის მიერ გამოწვეული ზიანისათვის კანონით დადგენილი წესით. დეპუტატმა "სითბოს ქსელები" დამოუკიდებლად აყალიბებს დამატებით სოციალურ სარგებელს მისი თანამშრომლებისთვის (შვებულება, მოკლევადიანი სამუშაო დღე და ა.შ.). დეპუტატის "თერმული ქსელების" ორგანიზაციული სტრუქტურა წარმოდგენილია დანართში 2. დეპუტატის "სითბოს ქსელების" მართვა ხორციელდება დირექტორის მიერ, რომელიც თანამდებობაზე ნიშნავს და გათავისუფლებულია თანამდებობიდან გათავისუფლებისა და კომუნალური მომსახურების მართვისთვის ქალაქის ადმინისტრაცია ხაბაროვსკის მუნიციპალური ქონების მართვის კომიტეტში. დეპუტატის "სითბოს ქსელების" დირექტორის თანამდებობაზე დადგენილი წესით, ეს არის ხელშეკრულება, რომელიც ასახავს პირობების დანიშვნას, ხელფასებსა და პრემიებს, თანამდებობიდან გათავისუფლებას და ხელშეკრულების ვადას. დეპუტატის "სითბოს ქსელების" დირექტორი:

მივყავართ საწარმოს საქმიანობას და პასუხისმგებელია საწარმოს "თერმული ქსელების" ქარტიის მიერ დადგენილი ამოცანების განხორციელებაზე მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, იგი სამუშაოს შესრულებას და საწარმოს თანამშრომლების მუშაობას თანამდებობიდან ათავისუფლებს; მოქმედებს საწარმოს სახელით ადვოკატის უფლებამოსილების გარეშე, წარმოადგენს თავის ინტერესებს, ქონების განკარგვას და საშუალებებს, ასრულებს კონტრაქტებს, ადვოკატის უფლებამოსილებებს, ბანკებში ბილინგის ანგარიშებს ახორციელებს, ბრძანებებსა და ბრძანებებს, ყველა თანამშრომელს სავალდებულოა საწარმოს; იზიდავს მათ დისციპლინარულ პასუხისმგებლობას ამჟამინდელი შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, სრული ან ნაწილობრივ დაჯილდოება, საწარმოს მიერ მიღებული მოგების დისტრიბუცია; პასუხისმგებელია პერსონალის დოკუმენტაციის შენარჩუნებაზე; დამოუკიდებლად ქმნის საწარმოო პროგრამას, უზრუნველყოფს პროდუქციის, სამუშაოებისა და მომსახურების მომწოდებლებს და მომხმარებელს, აწესებს სამრეწველო პროდუქტებისთვის ფასებს, ამტკიცებს სტრუქტურას და თანამშრომლებს, დაგეგმილ მაჩვენებლებს, შრომის და პრემიების სისტემას, საწარმოს თანამშრომელთა ოფიციალურ ხელფასებს ; ამტკიცებს საწარმოს თანამშრომლების სამუშაოს აღწერს.

შრომის, "სითბოს ქსელების" შრომითი გუნდი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე თავის საქმიანობაში მონაწილე ყველა თანამშრომელს ქმნის.

1. კლასიკური ასპექტების ფსიქოლოგიური ასპექტები კლასის გუნდში

   დოკუმენტი

   ბავშვის ინდივიდუალობა ჩამოყალიბდა სხვადასხვა ჯგუფებში, ზოგადს, ჯგუფებსა და ინდივიდუალურობის ჯგუფების ზემოქმედების ძალას დიდი და ბუნდოვანია.

2. სოციალურ-ტექნიკური სივრცის სტუდენტის სოციალური პასუხისმგებლობის ჩამოყალიბება 13. 00. 01 ზოგადი პედაგოგიკა, პედაგოგრაფიისა და განათლების ისტორია

   Აბსტრაქტული

   დაცული გაიმართება 2012 წლის 29 მარტს, 1 საათზე სადისერტაციო საბჭოს სხდომაზე DM 212.069.01 შეხვედრაზე ტრანს-ბაიკალ სახელმწიფო ჰუმანიტარულ და პედაგოგიურ უნივერსიტეტში.

3. პირველადი პროფესიული განათლების დაწესებულებაში სამომავლო მუშაკთა სოციალურ-პროფესიული კომპეტენციის ჩამოყალიბება 13. 00. 08 პროფესიული განათლების თეორია და მეთოდები

   Აბსტრაქტული

   სამუშაოები ჩატარდა პედაგოგიკის დეპარტამენტში უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულებაში "Ulyanovsky სახელმწიფო პედაგოგიური უნივერსიტეტი.

4. კულტურული და საგანმანათლებლო დაწესებულებებში ინდივიდუალური სოციალური და კულტურული საქმიანობის ჩამოყალიბება: სტრუქტურული ფუნქციური მიდგომა 13. 00.

   Აბსტრაქტული

   დაცული იქნება "" 2009 საათზე სადისერტაციო საბჭოს სხდომაზე D 210.010.02 მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის მეცნიერების დოქტორის დოქტორის დოქტორისათვის დისერტაციის დაცვის შესახებ: 141406,

5. ბიზნეს გეგმის განვითარების თეორიული ასპექტები 6

   Ბიზნეს გეგმა

   უცხოურ პრაქტიკაში, "ბიზნეს გეგმა გამოიყენება, მიუხედავად საქმიანობის ფარგლებს, ქონების მასშტაბებს და საწარმოს ორგანიზაციულ და სამართლებრივ ფორმას. ნებისმიერ შემთხვევაში, საწარმოს მენეჯმენტთან დაკავშირებული შიდა ამოცანები მოგვარდება