კომერციულ ორგანიზაციაში პერსონალის მოტივაციის მეთოდები. შრომის მოტივაცია კომერციულ ორგანიზაციებში. პერსონალის მოტივაციის მეთოდები

შრომის მოტივაცია კომერციულ ორგანიზაციებში

1. კომერციულ სფეროში პერსონალის სტიმულირების მეთოდების თეორიული ასპექტები

1.1 პერსონალის სტიმულირების კონცეფცია და არსი

პერსონალის მენეჯმენტის შეფასების, ტრენინგებისა და სხვა კომპონენტების გარდა, სტიმულაცია არის მენეჯმენტის განუყოფელი ნაწილი, კერძოდ, დამსაქმებლის ინტერესების სფეროში თანამშრომლების ძალისხმევის მოზიდვა. სტიმულირება შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა მიმართულებით და ფორმებით, ეკონომიკურ, პოლიტიკურ, პირად ინტერესს წარმოადგენს, მაგრამ სინამდვილეში ეს უცვლელად რჩება ფენომენი, რომელიც დაკავშირებულია საგანი და სტიმულირების ობიექტი.

ამდენად, სტიმულირება შეიძლება განისაზღვროს, როგორც მენეჯერული გავლენა შრომის მოტივაციის შესახებ, რათა გაიზარდოს მისი ეფექტურობა. სტიმულირების არსი ყველაზე სრულად აისახება V.R.- ის განმარტებაში გაზაფხული, რომელიც აღწერს მას, როგორც "მიზნობრივი განაცხადი დაკავშირებით პირის მიმართ, რათა გავლენა მოახდინოს მისი ძალისხმევა, ძალისხმევა, კეთილსინდისიერება, კეთილსინდისიერება, მიზანშეწონილობა ორგანიზაციის წინაშე არსებული ამოცანების მოგვარებაში და შესაბამისი მოტივების ჩართვა". ამდენად, სტიმულირების მთავარი ერთეული სტიმულირებაა.

ცოტა ხნის წინ, ეს თემა მიმზიდველია მკვლევარებისთვის, მისი შესწავლის მიდგომები აქტიურად ვითარდება. ყველაზე დიდი აქცენტი გამოიყენება გამოყენებითი მიმართულებით სტიმულირებით. პრაქტიკა წერენ ახალი მეთოდების შესახებ, გარკვეული პერსონალის ჯილდოს სქემების გამოყენების შესახებ, მაგრამ კონცეპტუალური ველი სრულად არ არის შემუშავებული და ბევრი საუბარი იმავე ენაზე ან, პირიქით, ერთ ენაზე განსხვავებული. მაგალითად, "მოტივაციის" კონცეფცია ბიოლოგიური ასპექტებისგან გამოიყენება.

მოტივაციისა და სტიმულაციის ორაზროვანი ინტერპრეტაცია ნაწილობრივ ნაწილობრივ რამდენიმე მეცნიერის კონცეპტუალური დარგის მიმართ: ეკონომიკას, სოციოლოგიას, ფსიქოლოგიას. ეს კონცეფციები უნდა გამოირჩეოდეს იმისათვის, რომ არ შეცვალოს პირობები და არ მოვიდეს ინტერპრეტაციის კასუსი.

ასე რომ, მოტივები, როგორიცაა ინდივიდუალური აქტივობის შიდა მოტივაცია უნდა გამოირჩეოდეს გარე მოტივაციისგან - წახალისება, I.E. ობიექტური პირობების გავლენა, რომელიც სუბიექტური მნიშვნელობის შემთხვევაში მოტივებია, სუბიექტის საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად. სტიმული განისაზღვრება, როგორც მოტივი, რომელთა ეფექტი შუამავლობას ახორციელებს პირის ფსიქიკას, მის შეხედულებებს, გრძნობებს, ინტერესებს, მისწრაფებებს და ა.შ.

მენეჯერულ პრაქტიკაში, ტერმინი "სტიმულაცია" გამოიყენება მიზანმიმართული განაცხადით, რომელიც ხელს უწყობს მის მოტივაციას. ინდივიდუალური ობიექტები, სხვა ადამიანების ქმედებები, დაპირებები, ვალდებულებებისა და შესაძლებლობების მატარებლები და მეტი, რაც უფრო მეტს, რომელიც შეიძლება შესთავაზოს პირს კომპენსაციისთვის მისი ქმედებებისათვის შეიძლება იყოს წახალისება.

ზემოაღნიშნულთან დაკავშირებით, წახალისების კლასიფიკაციების მიდგომების გამჟღავნება გამოავლენს როგორც სტიმულაციის ფენომენის არსი და პრაქტიკაში მისი მანიფესტაციისა და პროგრამების სპექტრი.

წახალისების კლასიფიკაციის მრავალფეროვნების ანალიზზე, მას ჩვეულებრივია, რომ სამი ძირითადი, ყველაზე მკაფიოდ წარმოდგენილია თანამედროვე ლიტერატურის მიდგომაში წახალისების ჯგუფების განაწილებაზე:

) ორგანიზაციაში მართვის ზემოქმედების ტიპი;

) თანაფარდობა "საჭიროება - სტიმული" ან "მოტივი - წამახალისებელი";

) დონეზე.

ყველაზე მეტად შეექმნა მიდგომა პირველი, განსაკუთრებით ეკონომიკური ორიენტაციის ავტორებში. ამ ჯგუფში გამოყოფილია შემდეგი კლასიფიკაციის ჯგუფები:

ა) დიქოტომოლოგიური მარტივი;

ბ) დიქოტომური კომპლექსი;

გ) კომპლექსი.

ლ.ვ.-ის მუშაობაში წარმოდგენილია დიქოტომოლოგიური ჩვეულებრივი კლასიფიკაციის ყველაზე გავრცელებული ჩამონათვალი. ვაჭრობის ეს კლასიფიცირდება მატერიალური წახალისება, თუმცა შეგიძლიათ ამ სიაში და უფრო ფართო გაგებით, არამედ არამატერიალური წახალისების კლასიფიკაცია.

დროთა განმავლობაში, უწყვეტი და დისკრეტული სტიმული გამოირჩევა. მოქმედების ფარგლებში ეს არის ქვეყნის მასშტაბით, კოლექტიური და პირადი წახალისება. ფუნქციონალურ მიზნებში არსებობს პრესტიჟული და წამახალისებელი წახალისება და გამოყენების ფარგლებში - უნივერსალური და სპეციფიკური. თქვენ შეგიძლიათ დაამატოთ სხვა ნიშანი - ექსპოზიციის რეგულარულობა, მაშინ ერთჯერადი და მუდმივი სტიმული სტიმული გამოირჩევა.

ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება. ეს ტერიტორია მოიცავს ელემენტებს, როგორიცაა ორგანიზაციის არსებობის ფილოსოფიის განმარტება, ორგანიზაციის წესდების მიღება, სხვა სისტემის ფორმირების დოკუმენტები. თითოეულმა თანამშრომელმა მკაფიოდ უნდა გაიგოს ორგანიზაციის საერთო მიზნები და მიზანი, გუნდში მისი არსებობის, მართვისა და ურთიერთობების ძირითადი პრინციპები. კორპორატიული სულის შექმნა. ამ მიმართულებით ურთიერთდაკავშირებულია წინამდებარე ორგანიზაციაში კონკრეტული ინკარნაციის თვალსაზრისით. მხოლოდ აქ მხოლოდ აქცენტი გაკეთებულია ორგანიზაციის კეთილდღეობის სპეციალური ატმოსფეროზე, სიხარულის მდგომარეობის თითოეული თანამშრომლის მიერ დღესასწაულზე, ორგანიზაციაში, ურთიერთდახმარებისა და პატივისცემის წარუმატებლობებში.

კომერციული ორგანიზაციების სტიმულირების მეთოდების გამოყენებისას.

რა თვისებები აქვს კომერციულ სფეროში პერსონალის სტიმულირების თვისებებს? არსებობს ცალკე ტიპოლოგიები, რომლებიც ფოკუსირებულია კომერციული ორგანიზაციების თანამშრომლების მუშაობის სტიმულირების მეთოდებზე, ხშირად მათი აქცენტი - სტიმულირების სისტემის განვითარება, რაც საუკეთესო საშუალებაა ეკონომიკური ეფექტურობის ინდიკატორების გაზრდის მიზნით.

ორგანიზაციის კომერციულ სფეროში სტიმულირების სახეები გამოვლენ მ. მაგურა და მ.ბ. ყურბათოვა, ჯგუფების წახალისება:

მასალა (გადახდა, გადახდა, შემოსავლების ზრდა, შემოსავლის, პრემიების, საქონლისა და მომსახურების ფასდაკლება);

დამატებითი სარგებელი (სამედიცინო დაზღვევა, სიცოცხლის დაზღვევა, საპენსიო გადასახადები, საკვების, დასვენების, საავადმყოფოს საფასურის გადახდა, ტურისტული, საბავშვო ბაღების საკომისიო, კომპანიის ხარჯზე ტანსაცმლის შეძენის უნარი, მგზავრობის, უფასო სესხების გადახდა);

სტატუსის სიმბოლოები (ცალკე ოფისი, პრესტიჟული პოზიცია, დოკუმენტების ხელმოწერის უფლება, პრესტიჟული საქმიანი მოგზაურობა, პირადი მანქანა);

სოციალური / ინტერპერსონალური აქციები (არაფორმალური აღიარება, ქება, კავშირი, აღიარება, მენეჯმენტის დამტკიცება, საკრებულოს მიმართვა გაზეთში, საპატიო სერტიფიკატი, მადლიერება ხელმძღვანელი);

თვითნებური სამუშაოები (კომპეტენციის გრძნობა, სიტუაციის კონტროლი, შედეგების მიღწევა, კარგი სამუშაო გარემო, საინტერესო პერსპექტიული ამოცანები, დიდი პასუხისმგებლობით, სამუშაოს როტაცია, პროფესიული ზრდის შესაძლებლობა, ფორმირებაში მონაწილეობა ამოცანების, თვითმმართველობის კონტროლი, როდესაც ასრულებენ მუშაობას, მუშაობის შესაძლებლობას მოსახერხებელი ტემპით, ამოცანების, პროექტების, ხალხის, მოქნილი სამუშაო გრაფიკის) შერჩევის უნარი;

პირადი სტიმული (თვითშეფასების გაუმჯობესება, თვითმმართველობის რეალიზაციის შესაძლებლობები - ხელშეწყობა, ტრენინგი, მოწინავე ტრენინგი, დამატებითი უნარ-ჩვევების შეძენა, პირადი ზრდა).

ძალიან ავტორიტეტული აზრის მიხედვით A.P. Egorshina, მოტივაციის მეთოდები და სტიმულირების პერსონალის მეთოდები შეიძლება განიხილებოდეს, როგორც კომერციული სფეროში კომერციული სფეროში პერსონალის მართვის მეთოდები, თუ ისინი განსაზღვრავენ, როგორც "პერსონალის მართვის ზემოქმედების განხორციელების გზები, რათა მოხდეს წარმოების მართვის მიზნების მისაღწევად." არსებობს ადმინისტრაციული, ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები, რომლის განხორციელებისას გამოირჩევა ადამიანების გავლენის გზები.

ადმინისტრაციული მეთოდები ეფუძნება ხელისუფლებას, დისციპლინას და ჯარიმებს და ხორციელდება შემდეგი მენეჯმენტის ზემოქმედების სახით:

· ორგანიზაციული - შიდა მარეგულირებელი დოკუმენტების საფუძველზე პერსონალის საქმიანობის მარეგულირებელი დოკუმენტები. ეს შეიძლება იყოს საწარმოს ან ორგანიზაციის, პერსონალის, სამუშაოს აღწერილობისა და სხვა დოკუმენტების წესდება;

· ადმინისტრაციები - მიზნად ისახავს კონკრეტული მართვის მიზნების მიღწევას პირდაპირი ადმინისტრაციული რეგულირებით ბრძანებებს, ბრძანებებს, ინსტრუქციებს და ა.შ.

· მატერიალური პასუხისმგებლობა და აღდგენა - გამოხატულია თანამშრომლის მიერ გამოწვეული მატერიალური ზიანის სავალდებულო დაბრუნებისას. მატერიალური პასუხისმგებლობა შეიძლება იყოს სრული და შეზღუდული, ინდივიდუალური და კოლექტიური;

· დისციპლინური პასუხისმგებლობა და აღდგენა - ვრცელდება შრომითი კანონმდებლობის დარღვევის შემთხვევებში კომენტარების, დევნის, თანამდებობიდან გათავისუფლებისას;

ეკონომიკური მეთოდები ეფუძნება ეკონომიკური კანონებისა და კატეგორიების გამოყენებას. ეკონომიკური ზემოქმედება ხორციელდება იმ ელემენტების დახმარებით, როგორიცაა ეკონომიკის დაგეგმილი მართვა, ეკონომიკური გაანგარიშება, შრომის გადახდა, შრომის, საბაზრო ფასების, ფასიანი ქაღალდების, საგადასახადო სისტემა, საქონლის რეპროდუქციის მფლობელობა და ფაზა. რა თქმა უნდა, ეკონომიკურ ზემოქმედებას მხოლოდ ინდივიდუალური თანამშრომლის საქმიანობაზე მხოლოდ შეზღუდული გავლენა აქვს, არამედ ზოგადი გაგებით და ცხოვრების ამ მხარესაც მნიშვნელოვანია.

სოციო-ფსიქოლოგიური მართვის მეთოდები მართვის ზემოქმედების განხორციელება სოციოლოგიური და ფსიქოლოგიური ნიმუშების გამოყენებით. შესაბამისად, ისინი ორ ჯგუფად იყოფა:

· სოციოლოგიური მართვის მეთოდები, რომლებიც ეფუძნება შემდეგ ელემენტებს: სოციალური დაგეგმარება, სოციოლოგიური კვლევის მეთოდები, პირადი თვისებები, მორალი, პარტნიორობა, კონკურსი, კომუნიკაცია, მოლაპარაკებები და კონფლიქტები;

· ფსიქოლოგიური მართვის მეთოდები, რომლებიც არეგულირებენ ელემენტებს: ფსიქოლოგიური დაგეგმვა, ფსიქოლოგიის მრეწველობა, პიროვნების ტიპები. ტემპერამენტი, ხასიათი, ობოლი, ინტელექტუალური შესაძლებლობები, ცოდნა, ფსიქოლოგიური გამოსახულებები, ფსიქოლოგიური ზემოქმედების მეთოდები, ქცევა, გრძნობები და ემოციები, სტრესი.

ამდენად, სტიმულირება, მენეჯმენტის თვალსაზრისით, არის პრობლემის გადაჭრის ტაქტიკა, რომელიც აკმაყოფილებს გარკვეულ მუშაკთა მოტივებს (უმეტეს შემთხვევაში, მატერიალურ) და საშუალებას მისცემს მას უფრო ეფექტურად იმუშაოს.

2. ლევის მაგალითზე კომერციული ფართობის ხელშეწყობის მეთოდების გამოყენების მახასიათებლების შესწავლარუსეთი.

2.1 ლევის წახალისების ზოგადი მახასიათებლების.

"ლევი შტრაუსი და კომპანია" - ეს არის ერთ-ერთი უმსხვილესი სამკერვალო კომპანია მსოფლიოში, ისევე როგორც გლობალური ლიდერი ჯინსების წარმოებაში, რომელსაც მსოფლიოს 110 ქვეყანაში 500-ზე მეტი მაღაზია ჰყავს. კომპანიის პერსონალის ნომერი 2011 წლისთვის დაახლოებით 10 ათას ადამიანს შეადგენდა. კომპანიის ანგარიშგების მონაცემებით, ლევის შტრაუსის შემოსავლები 2001 წელს 5.4 მილიარდ დოლარს შეადგენდა, საოპერაციო მოგება - $ 575 მილიონი, წმინდა მოგება - $ 389 მილიონი.

ამ ქაღალდზე ჩვენ ვსაუბრობთ ლევის რუსულ ფილიალზე s ("LLC Levi Strauss Russia"), ევროპის სამმართველოს კუთვნილი.

თითოეული მაღაზიის თანამშრომლები მოიცავს სავაჭრო ოთახის თანამშრომლებს (კონსულტანტების გამყიდველები, გამყიდველები-მოლერეები), Shift მენეჯერი, მაღაზია მენეჯერი, I.E. თანამშრომლები, რომელთა საქმიანობა უშუალოდ უკავშირდება კომპანიის მოგებას.

ყველა რუსეთისთვის ლევი s ადგენს სტიმულაციის პერსონალის ერთიან სისტემას (რეგულირდება კომპანიის წესდების და დოკუმენტის "პერსონალის მოტივაციის პოლიტიკა LLC ლევი Straul Russia").

შრომის ანაზღაურების კონცეფცია ასეთ კომერციულ ორგანიზაციად, როგორც ლევი s არის ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მქონე მუშების მატერიალური ინტერესების შედგენა.

კვლევის საფუძველზე ორგანიზაციაში მატერიალური სტიმულაცია მოიცავს ძირითად და დამატებით ხელფასს (სხვადასხვა ანაზღაურებას), კონკურენციის შედეგების საფუძველზე ფასეულ პრიზებს, საქონელზე ფასდაკლებებს, სამედიცინო დაზღვევას.

რეალურად ფულადი სტიმულაცია ხორციელდება, როგორც ხელფასები. ხელფასის სტრუქტურა მოიცავს:

) ძირითადი განაკვეთები (ხელფასი);

) პრემიუმ გადასახადები სამუშაოს შესრულების საფუძველზე (პრემიები);

მათი ზომა და გაანგარიშების წესები და გადახდის პროცედურა უფრო დეტალურად იქნება აღწერილი შემდეგი პუნქტით.

არამატერიალური სტიმულაცია წარმოდგენილია სტატუსის სიმბოლოების მიერ ("ოქროს" ბაჯი, ცალკე ოფისი, ყველაზე ეფექტური თანამშრომლების ფოტო interregional პერიოდულ გამოცემაში), ინტერპერსონალური წახალისება (არაფორმალური აღიარება, ხელმძღვანელის ხელმძღვანელი, მადლიერების გამოცხადება). ასევე უნდა აღინიშნოს ტრენინგებისა და სიმპოზიუმების პერსონალის მუდმივი მონაწილეობა, რათა უზრუნველყოს კომპეტენციის გაუმჯობესება მოდის ტენდენციებისა და ორგანიზაციის ხარჯზე განხორციელებული ქსოვილებისა და მასალების ახალი დამუშავების საკითხებში (ამდენად, თანამშრომელს შეუძლია მისი ცოდნა გაყიდოს).

გარდა ამისა, კომპანიის ხარჯების შემცირების მიზნით, კომერციული დარბაზის თანამშრომლების კოლექტიური მატერიალური პასუხისმგებლობა და გაყიდვების მოლარეების ინდივიდუალური მატერიალური პასუხისმგებლობა. ამის გამო, დანაკარგები დაფარულია, რომელიც ამ ინდუსტრიის სხვა კომპანიებში უკვე ჩართულია ხარჯებზე (ქურდობა სავაჭრო დარბაზიდან).

ლევიში არამატერიალური სტიმულის ერთ-ერთი ასპექტი s არის თანამშრომლის ურთიერთობის განვითარება - უმაღლესი ოფიცრის უკუკავშირის პროცედურა დადგენილია, კერძოდ, შესაძლებელია ცვლილებების შეტანა სურვილისამებრ (მაგალითად, სავაჭრო დარბაზში დაკრეფილების შეცვლა - საყვარელი მუსიკის ქვეშ მუშაობის უნარი) , პერიოდულ კონკურსებში მონაწილეობა.

ამდენად, ლევში რუსეთი განიცდის ფართო სპექტრს სტიმულირების მეთოდების ფართო სპექტრს, მათი პრაქტიკული განხორციელება შემდგომში განიხილება.

2.2 ლევის სტიმულირების მეთოდების გამოყენების პრაქტიკის ანალიზირუსეთი.

როგორც უკვე აღინიშნა, ლევისის მატერიალური წახალისების ყველაზე აშკარა კომპონენტი არის ხელფასები. განვიხილოთ მეტი მისი კომპონენტები.

აღინიშნა, რომ ხელფასი ნომინალური ხელფასის 60% -ს შეადგენს სავაჭრო დარბაზის თანამშრომლებისთვის და 2013 წლის განმავლობაში 13,000 რუბლს შეადგენს. გამყიდველი-კონსულტანტი და 15,000 გამყიდველი-მოლარეზე. კომპანიის მენეჯმენტი მიიჩნევს, რომ ძირითადი გადახდა საკმარისი უნდა იყოს საკმარისი კვალიფიკაციისა და ტრენინგის მუშაობისთვის.

ასე რომ, ბონუსების 50% სავაჭრო ოთახის ყველა თანამშრომელზე და Shift მენეჯერი არის ზოგადი თვე-ძველი მაღაზია გაყიდვების გეგმა, ბონუსების უმსხვილესი კომპონენტი პირადი გაყიდვების გეგმა თვეში (20% Shift მენეჯერი, 30% - სავაჭრო ოთახის თანამშრომლებისთვის), და ბოლოს, ყველაზე პატარა პროპორციულია კონვერტაციის ინდიკატორები (მომხმარებელთა რაოდენობის მომხმარებელთა რაოდენობის თანაფარდობა) და საშუალო შემოწმება (რიცხვი შესყიდული ერთეულები შემოწმების რაოდენობაზე) არის მათი წონა 10% გამყიდველებისთვის და 15% -ით.

არსებობს ამ ინდიკატორების ბმული, ასე რომ, კონვერტაციის პროცენტული მაჩვენებლები და საშუალო მაჩვენებელი არ არის გადახდილი, თუ ზოგადი მაღაზია გეგმა 80% -ზე ნაკლებია და მხოლოდ ნაწილობრივ გადახდილია 100% -ით.

გარდა ამისა, გეგმის ზედმეტად შესრულების პროცესში თანამშრომლების ინტერესის სტიმულირება ასახავს გეგმის პროექტების პროპორციულ დამოკიდებულებას გეგმის ზედმეტად შესრულების ინდიკატორების და ზედმეტად სარგებლობისთვის. "ლევი შტრაუსი რუსეთში", როდესაც პირადი და ზოგადი ყოველთვიური გაყიდვების გეგმის განხორციელება, ზედმეტად შესრულების თითოეულ პროცენტზე, ორ პროცენტს ბრალი ედება 100% -დან 115% -მდე ინდიკატორების გაანგარიშებაში. შემდეგი, 155% არ არის სწორი, რადგან ამ შემთხვევაში გეგმა არასწორად შედგენილია.

თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია აკონტროლოთ გეგმის პროცენტული მაჩვენებელი ყოველდღიური პირადი გეგმების (მენეჯერის მიერ გამოცემული მენეჯერის მიერ) და ყოველკვირეული ანგარიშების შეფასების პროცენტული მაჩვენებელი, სხვა მაღაზიის თანამშრომლების შედეგების შედარება.

მატერიალური სტიმულაციის არასამთავრობო მონეტარული მეთოდი არის ფორმების კვარტალური გაცემა (2 წყვილი ჯინსი, მაისური, პერანგი, აქსესუარი, აქსესუარი), რომელიც თანამშრომელს უფლება აქვს აირჩიოს თავი მაღაზიის ასორტიმენტის ახალი კოლექციიდან. მას შემდეგ, რაც ნაკრების საშუალო ღირებულება შეადგენს 15,000 რუბლს., საკმაოდ წონის ოდენობა ტანსაცმლის კომპლექტისთვის, რომელსაც თანამშრომელს უფლება აქვს ატაროს და ზედმეტად გაატაროს. გარდა ამისა, მუშაობდა ექვსი თვის განმავლობაში, დასაქმებულს უფლება აქვს დატოვოს ერთიანი ტანსაცმელი თავად. გარდა ამისა, თანამშრომლები უზრუნველყოფილია ნომინალური რუკაზე მაღაზიის მთლიანი სპექტრიდან 40% -ით.

ამ ვარიანტებში დამატებით ხორციელდება კომპანიის თანამშრომლის ჩართულობის სტიმულირება, რადგან ის და ღია დროში ახალი კოლექციიდან აყენებს; მცდელობის შემდეგ, ის გრძნობს გარკვეული მოდელებისა და მკურნალობის უპირატესობებსა და უარყოფს, მაშინ მომხმარებელთა კონსულტაციებისას პირადი გამოცდილება იყენებს.

გარდა ამისა, არასამთავრობო მონეტარული მატერიალური სტიმულაციის დროს, მაგალითად, ღირებული პრიზებით გამოყოფილი კონკურსები, მაგალითად, ახალი კოლექციის საუკეთესო კომპლექტისთვის კონკურენციისთვის (სოციალური ქსელების კენჭისყრით), როგორც ძირითადი პრიზით.

ლევი შტრაუსის თანამშრომლებისათვის არამატერიალური წახალისების მეთოდები ძირითადად ძირითადად დაფუძნებულია თანამშრომლის წვლილს კომპანიის მოგებაში. ამდენად, კომპანია გამოქვეყნდა ყოველთვიური გაზეთი, რომელიც აქვეყნებს რეგიონის ყველაზე ეფექტური თანამშრომლებისა და გუნდების ფოტოსურათებს, ისინი გამოკითხულნი არიან მათი სამუშაო ტექნიკისა და წარმატების საიდუმლოების შესახებ. სტატუსის მაჩვენებელი ასევე "ოქროს Bayage" - ს, თანამშრომლისთვის, პერსონალური გეგმის საუკეთესო მაჩვენებლით, თვეში (საზეიმოდ დააჯილდოვა რეგიონალური მენეჯერის მიერ).

ხარჯების შემცირების მიზნით, უსაფრთხოების ტრენინგი (ქურდობა პრევენცია) ტარდება კვარტალში, ტრენინგების ახალი კოლექციის პრეზენტაციაზე, სადაც კომპანიის გაყიდვებისა და ღირებულებების გაყიდვები, მიზნები და ღირებულებები უბრალოდ განმეორდება (მოსკოვში შტაბ-ბინაში სტილისტი). ასევე გაიმართება პროფესიონალიზმის განვითარების ტრენინგები და სემინარები ("დენიმ ექსპერტი" და სხვა), სადაც დასაქმებულს იცნობს წარმოების პროცესის დამატებითი კომპონენტები, ისტორიის, საქმიანობის სხვადასხვა სფეროების პოლიტიკა.

გარდა ამისა, შესაძლებელია გრაფიკის სურვილების შექმნა, კომერციული დარბაზის დიზაინი ვიზუალური მერჩანდიზმით და მუსიკალურ ფურცლებთან, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მაღაზიების მუშაობის ოპტიმიზაცია, უფრო კომფორტულად გააკეთოთ თანამშრომლებისთვის.

დასკვნა

მოტივაცია ინტენსიური თანამშრომელი თანამშრომელი

ამრიგად, ორგანიზაციის პერსონალის სტიმულირების კომპონენტების შერჩევა, კომპანიის სპეციფიკა უნდა გაითვალისწინოს და აირჩიოს ისეთი კომპონენტები, რომლებიც ამ სფეროში თანამშრომლების ეფექტურობას გაზრდის.

კომერციულ ორგანიზაციებში საქმიანობის ძირითადი მიზანია მოგება, ამიტომ სტიმულაციის სხვადასხვა მეთოდები უნდა ჩამოყალიბდეს საერთო დაბალანსებულ სისტემაში, რაც საშუალებას მისცემს თანამშრომლებს, განახორციელონ თავიანთი უნარ-ჩვევები კომპანიის ეკონომიკურ მიზნებზე.

ლევის პოპულარიზაციის მეთოდების ანალიზის შედეგად რუსეთი, შეიძლება დაასკვნა, რომ მატერიალური წახალისების გაბატონებული მეთოდები, კერძოდ, ინდიკატორების დანერგვა, თანამშრომლების მოტივირება ინდივიდუალური და ზოგადი გაყიდვების გეგმის შესასრულებლად, ისევე როგორც მისი ზედმეტად შესრულებაზე. უნდა აღინიშნოს, რომ ასეთი მაჩვენებლების განვითარება და გამჭვირვალობა, რათა გაეცნოთ თანამშრომლებს.

კომპანიაში შესწავლილი კომპანიის სტიმულირების მნიშვნელოვანი მეთოდი არის როგორც არასასურველი ფორმების გაცემისას, როგორც დამსწრე უნიფორმების გაცემის გზით, რაც საშუალებას იძლევა, ამ მუხლის ამოღების ხარჯების ამოღება (მისი ხელფასი) ბიუჯეტი.

ზემოთ მოყვანილი კომპონენტებისგან, შეიძლება დაიდო არამატერიალური პერსონალის სტიმულირების სისტემის დეტალური განვითარების შესახებ, ასევე ირიბად, მომხმარებელთა რაოდენობის გაზრდის მიზნით. არამატერიალური წახალისების მეთოდები არ განსხვავდება სხვა მსგავსი კომპანიებისგან, მაგრამ ეფუძნება თანამშრომლის ეფექტურობის მაჩვენებლებს, ვიზუალური და სტატუსის მაჩვენებლებს ფართოდ გამოიყენება, რადგან ამ სტატიებში ყველა ფული უნდა გააუმჯობესოს მომსახურების ხარისხი.

ასევე, პერსონალის სტიმულირების მეთოდები, რათა შეამცირონ კომპანიის ხარჯები, გამორჩეული ლევი s კონკურენტები საწყისი მსუბუქი ინდუსტრიის სფეროში.

შეჯამება, უნდა დადგინდეს, რომ კომერციულ ორგანიზაციებში მეთოდების წახალისების სისტემა ეფუძნება ყველაზე მეტად თანამშრომლის ან საშემოსავლო სამმართველოს, სტრატეგიული და ტაქტიკური მიზნების განხორციელებაში მონაწილეობას, ვიდრე მისი პიროვნების განვითარებას შრომის აქტივობა.

ბიბლიოგრაფია

2.Doronina I.v. სამუშაოს მოტივაცია და სტიმულირება: ტრენინგი და მეთოდური კომპლექსი. - ნოვოსიბირსკი: Sibugs, 2003. - 96 გვ.

.Yegorzyn A.P. სამუშაოს მოტივაცია: კვლევები. სახელმძღვანელო / A.P. Egorshin. - მე -2 ედ., Pererab. და დაამატეთ. - მ.: Infra-M, 2008 - 462 გვ.

.Vesnin v.r. პრაქტიკული პერსონალის მართვა: პერსონალის მუშაობის სახელმძღვანელო. - მ.: იურისტი, 1998. - 496 გვ.

.ვიქტოროვი I.S. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში დამატებული უახლესი ცვლილებებისა და დამატებების შესახებ // შრომის სამართალი. - 2007. - №1. - P. 8-26.

.Volgin n.a. იაპონიის გამოცდილება ეკონომიკურ და სოციალურ-შრომითი პრობლემების მოგვარებაში / ნ.ა. Volgin. - მ.: ეკონომიკა, 1998. - 255 გვ.

.Yegorzyn A.P. შრომითი მოტივაცია: უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტების სამეურვეო, პერსონალის მენეჯმენტში სტუდენტებს / A.P. Egorshin. - მე -2 ედ., Pererab. და დაამატეთ. - მოსკოვი: ინფრაწითელი, 2008 წელი - 462 გვ.

.Ilyina l.a. რუსეთის ფედერაციის სამრეწველო საწარმოებში პერსონალის შრომითი მოტივაციის პრაქტიკის ამჟამინდელი მდგომარეობა: [მონოგრაფია] / ლ.ა. Ilina. - მოსკოვი: მექანიკური ინჟინერია, 2007. - 293 გვ.

.კიბანოვი ა. სამუშაოს მოტივაცია და სტიმულირება: უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტების სახელმძღვანელო / A.AYA. კიბანოვი. - M: ინფრაწითელი, 2009. - 522 გვ.

.Kovmar M.V. მომსახურების სექტორში სამომხმარებლო მოტივაცია: მონოგრაფია / მ. Kovrov. - Kostroma: გამომცემლობა, 2008. - 108 გ

.კოშლეევი A.N. სავაჭრო პერსონალის / A.N.N- ის ეფექტური მოტივაცია კოშლეევი. - მოსკოვი: Dashkov და Co., 2009. - 222 ერთად

.Magura M.i., Kurbatova M.B. თანამედროვე პერსონალის ტექნოლოგია. - მ.: Intel-synthesis ბიზნესის სკოლა CJSC, 2001. - P. 256-317.

.Markova A.k. პროფესიონალიზმის ფსიქოლოგია. - მ.: საერთაშორისო ფონდი "ცოდნა", 1996. - 308 გვ.

.Solomanidine t.o. სამუშაო პერსონალის მოტივაცია: კვლევები. / T.o. Solomanidine, V.g. Solomanidine. - მე -2 ედ., Pererab. და დაამატეთ. - მ.: Uniti-Dana, 2011. - 312 გვ.

ორგანიზმში პერსონალის მოტივაციის მატერიალური და არამატერიალური ტიპების სწორი არჩევანი უზრუნველყოფს სტაბილურ და ეფექტურ ოპერაციას. როგორ ხალხს ეფექტურად მუშაობა? რა ფაქტორები განიხილავს? როგორ უზრუნველვყოთ პირადი მიდგომა მოტივაციაში? წაიკითხეთ ჩვენს სტატიაში.

პერსონალის მოტივაცია: პრაქტიკაში გამოყენებული ძირითადი თეორიები

მოტივაცია (ლატიდან ". MOTUS" არის მიზნობრივი მოძრაობა, აქცია) - საწარმოს გენერალური კორპორატიული კულტურის კომპონენტი. ეს არის კომპანიაში გამოყენებული მეთოდების სისტემა, რათა დაეხმაროს თანამშრომლებს სრულიად ერთგულებით. ამავდროულად, პერსონალის მოტივაციის სისტემის განვითარება, თუ იგი კომპეტენტურად ხორციელდება, საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს სტრატეგიული მიზნების მიღწევა სწრაფად და განახორციელოს განვითარების გეგმები და თანამშრომლები - მათი მუშაობის დაკმაყოფილება. არსებობს რამდენიმე თეორია, რომელიც საშუალებას გვაძლევს ინტერპრეტაცია და პროგნოზირება მუშების ქცევის სხვადასხვა სიტუაციებში.

Maslow- ის საჭიროებების თეორია

მოტივაციის ამ ფსიქოლოგიური თეორიის ავტორი არის ამერიკელი მკვლევარი ა. Mashloou. ვიზუალური განსახიერება, მან აღმოაჩინა კარაქის პირამიდის, ადამიანის საჭიროებების და ღირებულებების იერარქია.

ნავთობის თანახმად, ადამიანი მუდმივად გრძნობს ნებისმიერ საჭიროებას, რომელიც შეიძლება იყოს გარკვეული ჯგუფების კომბინირებული პირამიდის. ელემენტარული ძირითადი საჭიროებების მიხედვით, ნებისმიერი პირის დამახასიათებელი: საკვები, ჰაერი, საკვები, სექსი, უსაფრთხოება და ა.შ. როგორც ძირითადი ფიზიოლოგიური საჭიროებები კმაყოფილია, ისინი აღარ არიან მოტივირებული ფაქტორი. ადამიანს აქვს შემდეგი საჭიროებები, უმაღლესი დონე. ამავდროულად, მაღალი დონე შეიძლება დაკმაყოფილდეს მხოლოდ მას შემდეგ, რაც ქვემო დონეზე დაკმაყოფილებულია. თუმცა, ისინი ყველა მჭიდროდ ურთიერთდაკავშირებული და განუყოფელია ერთმანეთისგან.

ადამიანების უმრავლესობისთვის, ყველაზე მნიშვნელოვანი ღირებულებები წარმოადგენს პირამიდის ძირითად დონეს. ისინი გათვალისწინებულია თითქმის ყველა სისტემის მოტივაციის სისტემის ჩამოყალიბებისას.

Egr Alderfer სჭირდება თეორია

Clayton alderfora- ისთვის ადამიანის საჭიროებების იერარქიის მოდელი შედგება სამი დონისგან:

• არსებობის საჭიროებები;
• ურთიერთქმედებისა და კავშირების საჭიროებები;
• საჭიროა პირადი ზრდა.

მიუხედავად იმისა, რომ გარე მსგავსება კარაქის თეორიასთან, ეს მოდელი ხასიათდება იმაში, რომ მასში წარმოდგენილი დონეა ეკვივალენტი და იგივე მნიშვნელობა აქვს. ამავდროულად, იერარქია შეინიშნება კონკრეტული და ძირითადი ღირებულებებისგან უფრო მარტივია.

MCCled- ის შრომის ეფექტურობის გაუმჯობესების თეორია

ამ მოდელში ამერიკელი ფსიქოლოგის დავით მაკლელის პერსონალის მოტივაცია, ყველა საჭიროება დაყოფილია სამ ჯგუფად: ძალაუფლების საჭიროებები, წარმატების საჭიროება და ჩართულობის საჭიროება. ითვლება, რომ პირის ძირითადი საჭიროებები უკვე კმაყოფილია და მხოლოდ მაღალი საჭიროებების მიღწევა შეიძლება ეფექტური მოტივი იყოს. უმაღლესი საჭიროებები ექვივალენტურია და ურთიერთდაკავშირებულია. MCCleld- ის თეორიის მიხედვით, რომლებსაც აქვთ მაღალი ფიცარი, ხალხი დარწმუნებულია წარმატების მისაღწევად.

ვიქტორ მოლოდინი თეორია

იგი ეფუძნება პოსტულატებს, რომ ადამიანი ირჩევს, როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს პროექტირებული შედეგების შესაბამისად. ამავდროულად, მოსალოდნელი დადებითი შედეგი არის მოტივირებული ფაქტორი და უარყოფითი - demotivating. ამ თეორიის მიხედვით, გარკვეული ტიპის ქცევის არჩევისას პირი, რომელიც მიზნად ისახავს სასურველ შედეგს.

პერსონალის მოტივაცია, საჭიროების გათვალისწინებით მოხდება პერსონალის მოტივაცია, საჭიროების გათვალისწინებით. ზოგიერთი, ეს შეაქო, ვინმესთვის - შემდგომი კარიერის ზრდის შესაძლებლობა. მოტივაციის ძლიერი ფაქტორი არის უფლებამოსილების დელეგირებული დონე, რომელიც საშუალებას აძლევს ეფექტურად ასრულებს მუშაობას.

ჰერბერგის ორი ფაქტორი თეორია.

Frederick Herzberg შესთავაზა გაყოფა საჭიროებების ორი ტიპის: ჰიგიენური და სამოტივაციო. ჰიგიენური ეკუთვნის ძირითად, ფიზიოლოგიურ საჭიროებებს. პირი არ დაკმაყოფილდება იმ სამუშაოებით, თუ ჰიგიენური ფაქტორები არ არსებობს ან არასაკმარისია. მაგრამ თავისთავად, მათი ყოფნა არ არის განსაზღვრული. უკმარისობა ან მოტივაციის ფაქტორების ნაკლებობა არ იწვევს უკმაყოფილებას. მაგრამ თუ ისინი იმყოფებიან, კმაყოფილება და მოტივაციის ზრდა.

არსებობს მრავალი თეორია, რომელიც შეაჯამებს ფსიქოლოგიურ საფუძველს პერსონალის მოტივაციის ქვეშ. მაგრამ უნივერსალური მიდგომა, არც თეორეტიკოსები ან პრაქტიკა ვერ შემოგთავაზებენ. თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, აუცილებელია სიტუაციისა და იმ რეალური საჭიროებების გათვალისწინებით, რაც შეძლებს ეფექტური საშუალება გახდეს დასაქმების ენთუზიაზმის გაზრდის ეფექტური საშუალება.

პერსონალის მოტივაციის სახეები

ორგანიზაციაში პერსონალის მოტივაცია არის მაღალი პროდუქტიულობის უწყვეტი შენახვის პროცესი. ეს სისტემა, რომელიც ქმნის ამ სისტემას, არ არის დოგმა - ის მუდმივად განახლდება, ადაპტირება შრომის ბაზრისა და ბეტონის წარმოების პირობებს. საწარმოში პერსონალის მოტივაციის სისტემის განვითარება და თარიღის შენარჩუნება - პერსონალის პოლიტიკის პრიორიტეტი. ნებისმიერი კომპანია უშუალოდ დაინტერესებულია მომგებიანობის გაზრდით, რათა თანამშრომლებისთვის ყველაზე დაბალი ხარჯების მაქსიმალური ეფექტურობა.

მაღალი პერსონალის მოტივაცია საშუალებას იძლევა:

• თანამშრომლების ძირითადი საჭიროებების დაკმაყოფილება;
• გაზრდილი ლოიალურობა, პერსონალის ინტერესი და ჩართვა;
• შექმნას ქულერი სამუშაო ჯგუფი, რომელთა თითოეული წევრი დაინტერესებულია მისი მუშაობის შედეგებით;
• პერსონალის ბრუნვის შემცირება, მათი ხარისხის გაუმჯობესება შეძენილი გამოცდილების გამო;
• გამოავლინოს ნიჭიერი და თითოეული თანამშრომლის პოტენციალი;
• უზრუნველყოს თითოეული თანამშრომლის პირობები, რათა გააცნობიეროს თავისი პროფესიული ცოდნა და პირადი თვისებები.

პერსონალის მოტივაციის მეთოდები ჩვეულებრივ იყოფა სამ ჯგუფად:

ორგანიზაციული

ეს ჯგუფი მოიცავს პერსონალის მოტივაციის მეთოდებს, რომლებიც მიზნად ისახავს წახალისების ერთიან სისტემას, სამუშაო ჯგუფის ყველა წევრს, ჯგუფებს. ასეთი მოტივირებული ელემენტები მოიცავს სოციალურ პაკეტს, სარგებლობას და კომპენსაციის სისტემას, დამატებით სოციალურ გარანტიებს, რომლებიც უზრუნველყოფენ თანამშრომლების ნაკლებად დაცულ თანამშრომლებს, კლასების გამოყენებას, აქციები და პრემიებს.

2. დიაგნოსტიკა

ამ ჯგუფის წახალისების ჯგუფში შედის "პილოტი" ტიპები, რომლებიც გამოიყენება დროებით კონტროლის ჯგუფებში, რათა შეაფასონ თავიანთი ეფექტურობა. იმ შემთხვევაში, როდესაც პილოტის წახალისების გამოყენებისას მნიშვნელოვანი შედეგების მიღწევა შეძლებს საწარმოში პერსონალის მოტივაციის საერთო სისტემაში.

3. ინდივიდუალური

ეს ჯგუფი აერთიანებს მეთოდებს, რომლებიც მიზნად ისახავს ინდივიდუალური მუშების მოტივაციის გაუმჯობესებას. ყველაზე ხშირად, ისინი გამოიყენება სხვადასხვა დონის მენეჯერების, უნიკალური სპეციალისტებისა და მცირე ჯგუფების შრომის სტიმულირების მიზნით, პროექტის დროებით მუშაობაზე.

მოტივაცია არის ორი ტიპი: შიდა და გარე. შიდა - პირადი თვისებებით გამოწვეული წახალისებისა და მოტივების შიდა კომპლექსი და დასაქმებულთა გარემოებები. გარე-მოტივები, რომლებიც გავლენას ახდენენ პიროვნებაზე, მაგალითად, საწარმოში მოქმედი წახალისების სისტემა. პრაქტიკაში, ამ ტიპის პერსონალის მოტივაცია, როგორც მატერიალური და არამატერიალური. განვიხილოთ, რა მოტივაციის ფაქტორები ეკუთვნის თითოეულ ამ სახეობას.

მატერიალური მოტივაციის პერსონალის სახეები

სამუშაოების შესრულება რუსების შორის დადასტურებულია, რომ ადამიანების უმრავლესობისთვის შრომის ყველაზე მოტივირებული ფაქტორი რჩება. მამაკაცის ხელფასი ასახავს მის ღირებულებას ბაზარზე. და თუ ადამიანი მიიჩნევს, რომ ის უსამართლოდ არ არის საკმარისი მისი მუშაობისთვის, მისი მოტივაცია დაბალია და მუშაობის სურვილი არ არის, არა საბოტაჟზე.

ხელფასის გარდა, რაც მუდმივი კომპონენტია, მატერიალური წახალისება მოიცავს გადახდების პრემიუმს.

Ეს შეიძლება იყოს:

• კონკრეტული შედეგების პრიზები გარკვეულ პერიოდებში - კვარტალში, ნახევარი წელი, წელი. ჯილდოს მუშაკს შეუძლია ინდივიდუალურად ინდივიდუალურად ან გუნდის ფარგლებში, რომელმაც მიაღწია გეგმის ჭარბი ან რომელმაც შეასრულა სამუშაოს შესრულების მოცულობა;
• მათზე მეტი დამატებები გარანტირებულია შრომის კანონმდებლობის ზოგიერთ კატეგორიას. დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად დააყენოს ასეთი შეღავათები, მაგალითად,
• surcharges რამდენიმე პროფესიის, სწავლების ღონისძიებების, ფუნქციების შესრულება, რომელიც გადაჰყურებს სამსახურებრივი მოვალეობების საზღვრებს;
• დედათა ბონუსები სახელმძღვანელოს გადაწყვეტილებით, წრიული ხელშეკრულების გაფორმებისას ან პროექტის დაწყებისას.

მასალის სტიმულირების სისტემის მისაღებად პროდუქტიულობის გაზრდის ეფექტური ინსტრუმენტი, ცვლადის ნაწილის განაწილების პრინციპები უნდა იყოს ნათელი და ნათელი, კონკრეტული სავარაუდო პარამეტრების მიმართ. ფულის ანაზღაურების გავრცელების გამჭვირვალობის არარსებობა ამცირებს პერსონალის მოტივაციას და გუნდის დესტაბილიზაციას. შედეგი იქნება პერსონალის ნაკადის ზრდა და შრომის პროდუქტიულობის შემცირება.

არამატერიალური პერსონალის მოტივაციის სახეები

ფინანსური შესაძლებლობების ნაკლებობა არ ნიშნავს იმას, რომ ხელმძღვანელობას არ გააჩნია პერსონალის მოტივაციის გაუმჯობესების მექანიზმები. არც მაღალი ხელფასები და არც პრემიები არ იძლევა სტაბილურ და კეთილსინდისიერ საქმეს. უფრო მეტიც, დროთა განმავლობაში, ისინი დაიწყებენ აღიქმებელს. თანამედროვე მოტივაციის ტენდენციები ეფუძნება დამატებითი არამატერიალური წახალისების ფართოდ გავრცელებულ გამოყენებას.

კომფორტული ფიზიოლოგიური და ფსიქოლოგიური სამუშაო პირობების გარდა, კორპორატიული კულტურა, ექსპერტები ეხება ეფექტური მოტივირების ფაქტორებს:

1. საჩუქრების სისტემა და გილოცავთ, რომელიც აღინიშნება მუშების ოჯახებში მნიშვნელოვანი თარიღებისა და მოვლენების აღსანიშნავად;
2. განვითარება და სწავლება, როდესაც დამსაქმებელი იხდის დამატებით განათლებას, ტრენინგებს.
3. დასვენების საიტების აღჭურვილობა, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ კომფორტულად სვამენ ჭიქა ყავა, იჯდეს მოდუნებული ატმოსფეროში;
4. კავშირი, როდესაც თანამშრომლებს საშუალება მიეცათ საშუალება გამოეხატათ თავიანთი აზრი, მასთან კონსულტაციებს;
5. პიროვნება, რომელიც იმას ნიშნავს, რომ სპეციალური დამსახურების თანამშრომელი პირად პრივილეგიებს უზრუნველყოფს - ცალკეული ოფისი ან მონიშნული ავტოსადგომი ოფისის წინაშე, დესკტოპის სახელისა და პოზიციის მითითებით;
6. ყველა თანამშრომლისთვის გათვალისწინებული სარგებელი. მაგალითად: სოციალური პაკეტი, მუშაკებისა და მათი ოჯახების მკურნალობისა და დასვენების გადახდა, თავისუფალი კვების ორგანიზაცია, სატრანსპორტო ხარჯების გადახდა;
7. კორპორატიული ღონისძიებები - ბუნების ერთობლივი ვიზიტები, სპეციალიზებული გამოფენების მონახულება, სპორტის ჩატარება განყოფილებებს შორის.

უარყოფითი მოტივაციის თანაბრად ეფექტური ფაქტორების ფასდაკლება არ არის ღირებული

1. ჯილდოს ჩამორთმევა;
2. დისციპლინური აღდგენა;
3. კორპორატიული სარგებებისა და კომპენსაციის უზრუნველსაყოფად უარი.

სამართლიანი და გონივრული განაცხადით, ეს მეთოდები ასევე ადვილად მიღწეულია სამრეწველო და კორპორატიული დისციპლინისა და დაქვემდებარების დაცვით.

ორგანიზაციის თანამშრომლების მოტივაცია

პერსონალის მოტივაციის სისტემის განვითარების, ფორმირებისა და განხორციელების პროცედურები მართავს პერსონალის დოკუმენტებს, მაგალითად, პერსონალის პოლიტიკის ან პერსონალის დებულებები. შეცდომა განიხილავს ხალხის ქცევას პროგნოზირებადი და მდგრადი ზოგადი წესებით. არსებობს ბევრი მაგალითი, როდესაც სხვების ქმედებები, როგორც ჩანს, ლოგიკა, მაგრამ ამავე დროს ისინი გამართლებულია ადამიანის გამოცდილებით და მოლოდინებით. აქედან გამომდინარე, უფრო დეტალურად შემუშავდება მოტივაციის ფაქტორების საკითხი, უფრო ეფექტურია ისინი იმუშავებენ. თავდაპირველად, მოგვიანებით რეგულარულად, ტესტირება S. Richie და P. Martin- ის სამოტივაციო პროფილის გამოყენებით.

ტესტი დაეხმარება იმ ფაქტორებს, რომლებიც თითოეული მათგანისთვის განსხვავებული ხარისხისაა. კვლევის შედეგები გამოიყენება ორგანიზაციული და ინდივიდუალური მოტივაციის პროგრამების განვითარებაში. ყველა ტესტის ანალიზი დაეხმარება იმის გამოვლენას, თუ რა მატერიალური და არამატერიალური ტიპის პერსონალის მოტივაცია იქნება ყველაზე ეფექტური თანამშრომლებისთვის. სამოტივაციო ღონისძიებების კომპლექტის შემუშავება, გამოიყენეთ თქვენი სფეროში მოქმედი საწარმოების გამოცდილება.

დაიცვას შემდეგი პრინციპები:

1. აქციების სისტემა უნდა იყოს გამჭვირვალე და გასაგები, რაოდენობრივი შეფასებით.
2. გამოიყენეთ მკაფიო შეფასების კრიტერიუმები, რომლებიც ყველაზე მეტად თანამშრომლებს.
3. უზრუნველყოს ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა წახალისების სისტემის შესახებ, მათ შესახებ ინფორმაცია უნდა გადანაწილდეს ყველა დონეზე.
4. წახალისების მუშაკებმა დაუყოვნებლივ მიიღონ დადებითი შედეგების შემდეგ.
5. როგორც მოტივაციის ფაქტორი არ არის ხელფასის ზრდა, მაგრამ ხელფასის ცვლადი ნაწილის გადახდა - პრემიები და პრემიები.
6. ხელფასებისა და პრემიების ზომები ოკუპირებულ პოზიციებს არ უთმობს - თუ თანამშრომელი სტაბილურად გვიჩვენებს კარგ შედეგს, მისი ანაზღაურება უნდა იყოს დიდი.
7. ცვლადი ნაწილის გადახდა არ უნდა აღინიშნოს ხელფასის სავალდებულო დამატებით, მისი ზომა პირდაპირ დამოკიდებულია დასაქმებულის შრომითი წვლილის შესახებ.
8. გამოიყენეთ სარგებელი, რომ არამატერიალური ხელშეწყობის სისტემა. მისი წახალისება ხშირად არანაკლებ მნიშვნელოვან შედეგს აძლევს, ვიდრე ფულადი შრომის ანაზღაურება.
9. Persetize ხელშეწყობა, გათვალისწინებული პრეფერენციები, საჭიროებები, ზოგადი და ეროვნული კულტურის თანამშრომელი.

მცირე ბიზნესის ახალი ამბებისთვის, ჩვენ დავიწყეთ სპეციალური არხი ტელეგრამაში და ჯგუფებში

პეტერბურგის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

სპეციალური ეკონომიკური ფაკულტეტი

ეკონომიკის საწარმოებისა და მეწარმეობის დეპარტამენტი

კურსის მუშაობა თემაზე:

"პერსონალის მოტივაციის გამოყენება კომერციული საწარმოს ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად"

(სპეციალობა "ეკონომიკა და მენეჯმენტი საწარმოში")

Შესრულებული:

სტუდენტი 4 კურსები

კორესპონდენციის დეპარტამენტი

ვოლკოვი ოლეგ ნიკოლაევიჩი

სამეცნიერო მრჩეველი:

ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატი, ასოცირებული პროფესორი

Maslova Elena Viktorovna

პეტერბურგი

შესავალი ................................................. ................................................ .. ........ .....................

თავი 1. ორგანიზაციის ძირითადი მიზნის მიღწევის ფაქტორები

§ 1.1. კომერციული ორგანიზაციების ძირითადი მიზანი და ამის მისაღწევად ......... ... 5

§ 1.2. მართვის სტილის ეფექტი კომერციული საწარმოების ეფექტურობის მისაღწევად (ორგანიზაციები) .................................... .................................................. .... 7

თავი 2. არსი და ძირითადი მოტივაციის სისტემების. ..................... .. ............ ...... ... .13

§2.2. სამუშაო მოტივების კლასიფიკაცია .... ................................... 15

§2.3. დამახასიათებელი მოტივაციური თეორიები ............................................ .......................... .18

§2.4. რეალიზება სამოტივაციო თეორიები პრაქტიკა კონტროლის ................ ...... .21

§3.1.ანალიზმა რუსულ საწარმოებში დასაქმებულთა მოტივაციის სისტემების პრაქტიკული გამოყენება .................................... .................................................. .........24

§3.2. პერსონალის მოტივაციის სისტემების გაუმჯობესების მიზნით

enterprise ................................................. .................................................. .................................................. .

დასკვნა ...................... ........................... .................................................. ......................32

ლიტერატურა ................................................. .......................................... ........ ................... ... 33

შესავალი

სსრკ-ს "ერთიანი საბჭოთა ქარხნის" სისტემის დაშლა მეოცე საუკუნის 80-იან წლებში 150-იან წლებში ჭარბი "ეროვნულ ქვეყნებში" ... დღემდე ქვეყანაში ახალი მდგრადი განვითარების მოდელი არ შექმნილა: არც დასავლეთით , არც სხვაგვარად 1 . მეოცე საუკუნეში ნათელი გახდა და საბოლოოდ ნათელი გახდა, რომ რუსეთში დასავლეთის ან ევროპული გზების განვითარება არ ხდება, პირიქით, პირიქით.

პუტინის "რუსული" შემთხვევები კიდევ უფრო უარესია (პროფესორ პრეობრაზენსკის) ბულგაკოვის განცხადებით, "გონების განადგურება" დაემატა სოციალური კავშირების დაშლა და დიდწილად შეგნებულად ორგანიზებული.

შრომითი მოტივაციის მდგომარეობა მიმდინარე რუსეთში არის პარადოქსული. ბევრ რამეში, ეს არის უნიკალური და ჯერჯერობით ცოტა რეპროდუქცია ქალაქის ინდუსტრიულ საზოგადოებაში, ჯერ კიდევ შენარჩუნების ერთ-ერთი მსოფლიოს წამყვანი სამეცნიერო-ტექნიკური პოტენციალის (და სისტემის მასის უნივერსალური განათლება - მიუხედავად იმისა, რომ მძიმედ დეგრადირებული). ხელოვნურად და მკვეთრად გააზრებული "დროს" (მდგრადი ასეთ ქვეყანაში, რეპროდუქციის ამჟამინდელი კანონების მხარდასაჭერად) "რუსეთის შრომითი ძალის შრომის ხარჯები.

გამოყენება სტანდარტიზებული მეთოდების მსოფლიოში სოციოლოგიური კვლევის "მუშაობის ეთიკური" თანამედროვე რუსეთში აძლევს არაადეკვატური შედეგები, მოუწოდებდა მისი რაციონალური ინტერპრეტაცია "inscribing" საუკუნეების განმავლობაში ჩამოყალიბდა კონკრეტული სოციალურ-კულტურულ კონტექსტში ქვეყანაში. ნებისმიერი საქმის შესწავლა (მაგალითად, "ლევადა-ცენტრი"), კერძოდ, უკიდურესი "ატომურიზაცია" (დისოციაცია) და სრული მორალური და იურიდიული ანომეის ( 2 (A ისტორიულად გადაწყვეტილი პროცესი განადგურების ძირითადი ელემენტები კულტურის, პირველ რიგში ასპექტი ეთიკური ნორმების) "ახალი რუსული" საზოგადოებაში.

ფაქტობრივად, ქვეყანაში შეინიშნება "თვითნებურობის ციცაბო" ყველა დონეზე, დაშლის სოციალური ურთიერთობები, "უპასუხისმგებლო სახელმწიფო გამოეყენებინათ", როგორც დომინანტური ფორმა "რუსული ბიზნესის, უაზრო და დაუნდობელი". ყოფილმა ეკონომიკურმა მინისტრმა გერმანელმა გერმანელმა გერმანურმა გრეფასმა საჯაროდ განაცხადა, რომ "დღევანდელ რუსეთში სახელმწიფო - აბსტრაქციაა, მაგრამ რეალური პრობლემები მოლაპარაკებების სპეციფიკურ ხალხს გადაწყდება", ეს არის "ახალი რუსული რეალობის" ზუსტი აღწერა. სახელმწიფო მაფიის "ბაზრის" მიერ ქვეყნის მოსახლეობის ამპარტავანი ყაჩაღობა განაგრძობს ყოველ დღე - Piraen ტირილით "ზრდის" და "გაძლიერების ძალაუფლების გაძლიერება". ნორმალური შრომითი მოტივაციის წარმოშობის შანსები უბრალოდ არ შეიძლება იყოს ძირითადად "თვითდაგადამდენ" ...

ამ სიტუაციაში, პრეზიდენტ მედვედევის სააპელაციო საჩივარი ძალიან მნიშვნელოვანია. - "ჩვენ უნდა დავიწყოთ მთელი საწარმოო სექტორის მოდერნიზაცია და ტექნოლოგიური განახლება. ეს არის თანამედროვე ქვეყანაში ჩვენი ქვეყნის გადარჩენის საკითხი ". 3 . სინამდვილეში, თუ ვსაუბრობთ მიკროეკონომიკურზე,

პრეზიდენტის სიტყვები სპეციალურად მიმართა თითოეულ საწარმოს. კერძოდ, თითოეული საწარმოს ეფექტურობის ზრდა. რა თქმა უნდა, არ არის მზად რეცეპტები ამისთვის და არ შეიძლება.

ამ კურსის მიზანია ერთ-ერთი მიმართულებით დასაბუთება.

რუსულ საწარმოებში შრომითი მოტივაციის პრაქტიკული გამოყენება და განვითარება.

კურსის ამოცანები: 1.ყველების მთავარი მიზანი კომერციული საწარმოს, გაამართლოს

მართვის სტილის ეფექტი ძირითადი მიზნის მისაღწევად, 2. გამოავლინოს მოტივაციის არსი

____________________________________________________________________________

1 - მ Malyutin "თანამედროვე რუსების შრომითი ეთიკა", ჟურნალი "ოქროს ლომის" № 113-114 www.zlev.ru

2 - ვიკიპედია - თავისუფალი ენციკლოპედია

3 - რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის გზავნილი ფედერალური ასამბლეის "რუსეთი, წინ!" (2009)

პროცესი, მოტივების კლასიფიკაციისა და მოტივაციის ძირითადი თეორიების დამახასიათებელი, 3. რუსული საწარმოების მოტივაციის სისტემების პრაქტიკული გამოყენების ანალიზი 4. შერჩეული მართვის სტილის მიხედვით, მოტივაციის სისტემის მშენებლობას აჩვენებს საწარმო.

მიზნებისა და ამოცანების შესაბამისად, ტერმინი შეიცავს სამ თავზე. პირველი თავი არის მართვის სტილი, რასაც წამყვანი საწარმოს ეფექტურია. მეორე თავი განიხილავს მოტივაციისა და ძირითადი მოტივაციის თეორიების კონცეფციების ძირითად კატეგორიებს. მესამე თავი გვიჩვენებს რუსეთის საწარმოებში მიღებული მოტივაციის სისტემებს, ასევე მოტივაციის სისტემის სავარაუდო მშენებლობას, შერჩეული მართვის სტილის შესაბამისად.

კურსის მომზადებისას შიდა და უცხოელი ავტორების სახელმძღვანელოები იყენებდნენ, პროფილის პერიოდული გამოცემების სტატიები (ჟურნალები), თავისუფალი ენციკლოპედია "ვიკიპედია", სხვადასხვა ინტერნეტ რესურსებსა და მასალებს ლექციების კურსს K.E.N., Assoc. E.V. მასლოვა.

თავი 1. საწარმოს ძირითადი მიზნის მიღწევის ფაქტორები (ორგანიზაცია)

§1.1. კომერციული ორგანიზაციების ძირითადი მიზანი და მისი მიღწევის გზები

კომერციული საწარმოს შექმნისას მთავარი მიზანია მოგების მიღება.

მეტი Niccolo Machiavelli თავის წიგნში "Emperor" (.. ed to 1527g) წერდა: "... ხალხი ზოგადად, ჩვენ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ... ისინი ... გულისხმობს მოგებას ..." 4 .

რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის I ნაწილი I (მუხლი 50), რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი ენიჭება "იურიდიულ პირებს შეიძლება იყოს ორგანიზაციები, როგორც მათი საქმიანობის ძირითადი მიზანი (კომერციული ორგანიზაციები) 5 . სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კომერციული ორგანიზაციის საქმიანობის მიზანია მოგების ამონაწერი. "მოგების მოპოვება" ეფუძნება, რა თქმა უნდა, ფულს და წარმოებულებს მათგან, როგორც კარგი თხევადი ფორმა.

"ამონაწერი მოგება", ნებისმიერი საწარმოს ხელმძღვანელი ცდილობს ეფექტური გახდეს. ამის გაკეთება, თავდაპირველად ის ფიქრობს ხარჯების შემცირებაზე, რომელიც არის ფული. კომერციული საწარმოს ნებისმიერი ხელმძღვანელი, განსაკუთრებით კი მფლობელი, ყოველთვის იცის, რა რესურსები აქვს მის განკარგულებაში. "რა", ფაქტობრივად, "აშენდა" მისი ბიზნესი. და ის, რაც მას შეუძლია "მანიპულირება", შეცვალოს მისი მოგება.

პირველი და ყველაზე მარტივი ქმედება, რომელიც იღებს ხელმძღვანელს - არის: შეძენა (ან Feedstock) არის იაფი, იაფი მისი მიწოდების, იაფი და იაფი მკურნალობის საბოლოო პროდუქტის გადმოცემის მყიდველებს. ამავდროულად, სხვა ხარჯები მცირდება და შენობაში, კომუნალური და ა.შ. ანუ, პირველი, რაც მენეჯერს აკეთებს, მისთვის ხელმისაწვდომი რესურსების განკარგვა, გადაარჩენს იქ, სადაც შესაძლებელია.

ეს ყველაფერი არის "პირობითად" და "ზოგადად". არ არსებობს კონკრეტული საწარმო.

ყველა ეს ღირებულება შემცირების საქმიანობა აუცილებელია. მაგრამ ისინი, სამწუხაროდ, არ გამოიწვევს ეფექტურ საწარმოს შექმნას, საშუალოვადიან პერსპექტივაშიც. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, საწარმოს კონკურენტულ უპირატესობებში გრძელვადიანი და შეუქცევადი ზრდა არ ხდება - ადრე თუ გვიან, საწარმოს კვლავ არ არის ეფექტური. ანუ, არა მხოლოდ სასურველი მოგება, არამედ, პირიქით, მოგება შეიძლება შემცირდეს. და ეს სრულიად ცუდია, მას გაქრეს.

ეს არის ახსნა. კონკურენცია თანამედროვე ეფექტური ეკონომიკისა და კონკურენტების ძირითადი თვისებაა. კერძოდ, როგორ უნდა გამოიმუშაოთ ფული. ანუ ეს არის პატარა, და მიიღეთ ("გამომავალი").

ეს, რა თქმა უნდა, აუცილებელი ზომები, შეიძლება ეწოდოს ფართო, რადგან ისინი არ გამოიწვევს ცვლილებას მუშაობის ხარისხში.

შესაბამისად, არ არის ჯგუფი რესურსები, ცვლილება, რომელიც არ იწვევს გრძელვადიანი და შეუქცევადი ზრდა კონკურენტული უპირატესობა საწარმოს.

მართალია, არსებობს კიდევ ერთი რესურსი, რომელიც არ არის ყველა მენეჯერი თავის საქმიანობაში. ეს იქნება ადამიანების შესახებ, რაც ადამიანის ფაქტორზეა.

მხოლოდ მეოცე საუკუნის შუა რიცხვებში "ადამიანური კაპიტალის" თეორია შეიქმნა. თანდაყოლილი ამ ჩარჩო და ძირითადი ხაზები თეორიის "ადამიანური კაპიტალის" იყო ჩამოყალიბებული უცხოელი მკვლევარები G. Becker, უილიამ Bowen, E. Jenison, T. Schultz და სხვა 6 . ბოლოსთვის მეოცე საუკუნის ____________________________________________________________________________

4 -ნ.მაკაველი "სუვერენული" (ed. 1523 წელს)

თეორია "ადამიანური კაპიტალის" იღებს მისი აღიარება ჯილდო ნობელის პრემია ეკონომიკის თეოდორ ვ Schultsu - 1979 წელს და Gary Beckker - 1992 ეპოქაში სამეცნიერო-ტექნიკური რევოლუცია და გარდაქმნებს სტრუქტურა პროდუქტიული ძალები, ეკონომიკური ზრდის ფაქტორი

მუშაკი თავად ხდება პირდაპირ. გამოყენების ეფექტურობა ძირითადი რესურსები სულ უფრო და უფრო დამოკიდებული, თუ როგორ მუშები მორალურად და ფინანსურად დაინტერესებული მაღალ ბოლოს შედეგებს.

"ადამიანური კაპიტალი ყველაზე ძვირფასი რესურსია, რაც უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ბუნებრივი რესურსები ან დაგროვილი სიმდიდრე. ეს არის ადამიანური კაპიტალი და არა მცენარეები, ტექნიკა და წარმოების რეზერვები კონკურენტუნარიანობის, ეკონომიკური ზრდისა და ეფექტურობის ქვაკუთხედია "(W. Bowen).

მენეჯერმა უნდა გაიგოს, რომ შრომის ინტენსივობის გაზრდა და სხვა ბაზრის მონაწილეთათვის, რათა კონკურენტუნარიანი ზღვარი, რომელიც თავის ბიზნესს მართლაც ეფექტურია.

მე -20 საუკუნის 80-იანი წლების დასაწყისში კიდევ ერთი შესანიშნავი აღმოჩენა გაკეთდა - ექსპონენციალური ზრდის ფენომენი პირველად აღმოაჩინეს და აღწერილია (ნახ. 1), როდესაც ზოგიერთი

ფიგურა 1. ექსპონენციალური გაყიდვების ზრდის გრაფიკი

ორგანიზაციები, რომლებიც, როგორც ჩანს, დაკავებულ ბაზარზე მოქმედებენ, არ არის მნიშვნელოვანი ფინანსური რესურსები, მათი ბრუნვა, მოგება, საბაზრო წილი მცირე პერიოდის განმავლობაში.
მაგალითები შეგიძლიათ ბევრი, მაგრამ, ჩემი აზრით, ის ფაქტი, რომ 50% -ზე მეტი კომპანიები, რომელთა აქციები NASDAQ- ზე არის ყველაზე საინტერესო. 7 ეკუთვნის კომპანიებს ამ ტიპის. ეს არის, მისი საქმიანობის დასაწყისში ისინი მოკლე დროში დატვირთული ბაზრის სექტორში ექსპონენციალური ზრდა აჩვენეს.

ამის შემდეგ, შუა რიცხვებში 80, ტერმინი "სინერგია" ან "სინერგიული ეფექტი" ინერგება თანამედროვე სამეცნიერო ბრუნვაში, რომ არის შესაძლებლობა, რამდენიმე თანამშრომელი შექმნა ბევრად უფრო დიდი ღირებულება, ვიდრე თანხა მათი ეფექტურობა ცალკე.

სინერგიული ეფექტი (ბერძნულიდან. Synergos - მოქმედი ერთად) ზრდა ეფექტურობის საქმიანობის შედეგად ინტეგრაციის, გაერთიანების ცალკეული ნაწილების ერთ სისტემის გამო ე.წ. სისტემური ეფექტი Emergenity. სად არის წარმოშობა (Eng. გაჩენის, ახალი) სისტემების თეორიაში 8 - სპეციალური თვისებების სისტემის არსებობა, რომლებიც არ არის თანდაყოლილი მისი ქვე-სისტემები და ბლოკები, აგრეთვე სისტემის კონკრეტული კავშირების გარდა ელემენტების რაოდენობა; სისტემის თვისებების არასწორი ცნობიერება მისი კომპონენტების თვისებების მარტივი თანხისთვის; სინონიმი - "სისტემის ეფექტი". ცოდნა და ძალისხმევა რამდენიმე ადამიანს შეუძლია ორგანიზება ისე, რომ ისინი ორმხრივად გაძლიერდება. დაახლოებით იგივე

7. USASTATION

8 - "ვიკიპედია" - თავისუფალი ენციკლოპედია

ამბობს და მეორე კონცეფცია - SuperTigid ეფექტი 9 - ეს არის პოზიცია, როგორც წესი

გადაცემული ფრაზა "მთელი ინდივიდუალური ნაწილების მთლიანი თანხის" მიერ (1 + 1 \u003d 2x, სადაც x\u003e 1).

სინერგიული ეფექტი (SuprachDittive ეფექტი) არის უაღრესად განვითარებული გუნდის ეფექტურობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი. იგი წარმოადგენს შესაძლებლობა კოლექტიური, როგორც მთელი, რათა მივაღწიოთ შედეგების მუშაობა გაცილებით მეტია, ვიდრე ეს შეუძლია იმავე ჯგუფის ადამიანი მუშაობს ერთმანეთისგან დამოუკიდებლად, არ არის შერწყმული სისტემის მიერ აღწერილი ურთიერთობები. ეს არის ორგანიზაციული ურთიერთქმედების უიშვიათესი ვერსია.

თითოეული სპეციალისტის წვლილი ოპტიმალურად შეესაბამება საერთო სურათს, ერთობლივი ძალისხმევა არაერთხელ გაზრდის ორმხრივ ეფექტს, საერთო შედეგი აღემატება ყველა სპეციალისტის წვლილის თანხას.

კომერციული ორგანიზაციის ნებისმიერი ხელმძღვანელი ცდილობს საწარმოს ეფექტურობას. და ეფექტური გახადოს, მოაქვს ეფექტურობა ასეთ დონეზე, როდესაც superffectivity გამოჩნდება - სინერგიული ეფექტი.

შესაბამისად, სინერგიის (Supreldent) ეფექტი შეიძლება ჩაითვალოს საწარმოს ეფექტურობის უმაღლეს ეტაპზე. და შესაძლებელია ამ უმაღლესი ეფექტურობის ეტაპის მიღწევა მხოლოდ გუნდში, ადამიანური რესურსების კომპეტენციურად.

§1.2. საკონტროლო სტილის მენეჯმენტი კომერციული საწარმოების ეფექტურობის მისაღწევად (ორგანიზაციები)

ერთ-ერთი მთავარი "ინსტრუმენტი" საწარმოს ეფექტურობის გაუმჯობესების პრობლემის გადასაჭრელად და შემდეგ, სინერგიული ეფექტის მიღწევაა სხვადასხვა მოსაზრებების კომპეტენტური გამოყენება მუშების მოტივაციის შესახებ მაღალ ეფექტურად მუშაობისთვის. ეს არის ადამიანური რესურსების შესაბამისი მართვის შესახებ.

საინტერესო მართვის სტილი შესთავაზა ამერიკელი ფსიქოლოგები რობერტ ბლეიკი და ჯეინ Mouton 10 , განვითარებადი "მენეჯერული ქსელის". "მენეჯერის ქსელის" რობერტ ბლეიკის და ჯეინ როუტონის თანახმად, ხელმძღვანელის მუშაობა ეფუძნება ქცევის ორი ფუნდამენტური კომპონენტის კომბინაციას. ერთი კომპონენტია პროდუქციისთვის გადახდილი ყურადღება; სხვა - ყურადღება ხალხს.

"ყურადღება ..." არ ნიშნავს განსაკუთრებულ მიზნებს ან შედეგების მიღწევას. ეს ნიშნავს, რომ მენეჯმენტს ზოგადი მიდგომა, კერძოდ: როგორც მენეჯერი განსაზღვრავს პროდუქციისა და ხალხთან მიმართებაში.

ტერმინი "წარმოება" შეიძლება მიუთითოს ღირსეული კვლევითი იდეების რიცხვი, შესრულებული გათვლების რაოდენობის, გაყიდვების მოცულობის, მომსახურების ხარისხის ხარისხზე.

"ხალხის ყურადღება", ანალოგიურად, ყურადღებას უთმობს მეგობრულ ურთიერთობებს, პერსონალის მონაწილეობას გადაწყდება ამოცანებში, ვინმეს თვითშეფასების, სამართლიანი გადახდისა და ასე შემდეგ.

თითოეულ ლიდერის მიდგომაში უფრო მეტად ან ნაკლებად, როგორც ეს ფუნდამენტური კომპონენტი გამოვლინდება. ხელმძღვანელი შეიძლება დიდ ყურადღებას უთმობს ხალხს მცირე ყურადღებას, ან საკმაოდ საპირისპირო, ან შეიძლება იყოს შუა პოზიციაზე ამ პარამეტრებში.

მართლაც, ეს ყველაფერი ხშირად გვხვდება და, როგორც წესი, არ არის დამაკმაყოფილებელი.

ბლეიკისა და მუტონის ეს ორი ფუნდამენტური კომპონენტი, ღერძების გრაფიკი, აშენდა ________________________________________________________________________

9 - "ვიკიპედია" - თავისუფალი ენციკლოპედია

10 -Hextantia d.c.pugh, d.j.hickon და c.r.hinings "მწერლები ორგანიზაციებზე" (1994 გამოცემა)

ქსელი (ნახაზი 2), რომელშიც არა მხოლოდ ბევრი ყოველდღიური თვისებები ხელმძღვანელი, არამედ, სასურველი კომბინაციები "ყურადღება ..." ძალიან უბრალოდ წარმოდგენილია.

ფიგურა 2. მართვის Grille Blake Moouton

ქსელის სხვადასხვა პოზიციები სხვადასხვა ქცევას წარმოადგენს. რა თქმა უნდა, მას შეეძლებათ დაუყოვნებლივ შეცვალონ ორი მიმართულებით, როგორც მაღალი ყურადღების ცენტრში (შეფასების 9) და მაღალი ყურადღების ცენტრში (ასევე, ქულა 9), რომელიც არის "ჯგუფის მენეჯმენტი" მართვის სტილი (რეიტინგი 9.9). შესაძლებელია, რა თქმა უნდა, ხალხის მიმართ დამოკიდებულების მთელი სპექტრი და წარმოება. მაგრამ სიმარტივისთვის, აქ ნაჩვენებია მხოლოდ ხუთი მართვის სტილი.

თქვენ შეგიძლიათ ახსნას დეტალურად ყველა ხუთი მართვის სტილის, მაგრამ მე ვთავაზობ, ყოველივე ამის შემდეგ, დარჩენა ფართობი 9.9, როგორც ყველაზე სასურველია.

ასე რომ, სტილი 9.9 - "Group Management" - აჩვენებს მაღალ ყურადღებას წარმოების (ანუ, რესურსების ჯგუფის ყურადღებას, რომლის შეცვლაც მხოლოდ ვრცელი შედეგების შედეგებს იწვევს) და მაღალკვალიფიციურ ადამიანებს (კერძოდ, ადამიანური რესურსების მართვა გულისხმობს ინტენსიურ ცვლილებებს სამუშაო საწარმოები ზოგადად). სტილი 9.9 არ გულისხმობს ამ პარამეტრების შეუთავსებლობას. ჯგუფში მენეჯმენტი მიზნად ისახავს პროდუქციის გარშემო ინტეგრირებას. ადამიანის ურთიერთობები აშენებულია პრობლემის გარშემო. განსხვავებით სტილი 5.5, სტილი 9.9 ცდილობს გამოავლინოს საუკეთესო და ყველაზე ეფექტური გადაწყვეტილებები და ფოკუსირებულია უმაღლესი პროდუქტიულობის მისაღწევად, რომელშიც ყველა მონაწილე ხელს შეუწყობს და ექნებოდა მიღწეული კმაყოფილების გრძნობა. ამავე სტილში, ვივარაუდოთ, რომ თანამშრომლები ორიენტირებულია მუშაობაზე და არ უნდა გააკონტროლონ ხელმძღვანელობა.

მსგავსი აზრი 11 ამერიკული სოციალური ფსიქოლოგები Rencis Lykert და Douglas გამოხატეს

______________________________________________________________________

11-ის d.c.pugh, d.j.hickon და c.r.Hinings "მწერლები ორგანიზაციებზე" (1994 გამოცემა)

McGregor, რომელიც აღწერს მეოთხე ტიპის საკონტროლო სისტემას, რომელიც ხასიათდება ჯგუფის ადმინისტრაციაში მონაწილეობით. ხელმძღვანელი ახორციელებს ეკონომიკურ ხელშეწყობას (მოტივაციას) და სრულად იყენებს ჯგუფის მონაწილეობას მაღალი მაჩვენებლით, სამუშაო მეთოდების გაუმჯობესებით და ა.შ. ხელმძღვანელის საქმიანობა არის დაგეგმილი სამუშაოების მოვლა და ორგანიზებული სამუშაოების დაცვა, ვინც მასზე გააკეთა; არ არის აუცილებელი ამ ამოცანის შესრულება პირადად. მიზნები უნდა იყოს ნათელი; და მიუხედავად იმისა, რომ მოთხოვნა უნდა იყოს რეალური. კონფლიქტების შესაძლებლობა უნდა იქნას მიღებული, მაგრამ პრობლემები უნდა აკმაყოფილებდეს "პირისპირ", პირდაპირ და ღიად და არა ინტერპერსონალური დავების სახით. იგი ხელს უწყობს შემოქმედებას.

ასევე ღირს "თეორიის Y" - ს მიერ Douglas McGregor- ის მიერ შემუშავებული 12 , რაც გულისხმობს ხელმძღვანელობის დემოკრატიულ სტილს, კერძოდ, მისი სიგანე ფორმით. დემოკრატიული ხელმძღვანელობის ნაწილობრივი ფორმა მიიჩნევს, რომ მენეჯერი სრულად ენდობა ყველა საკითხში (შემდეგ კი ისინი ერთსა), ისინი ყოველთვის უსმენენ მათ და იყენებს ყველა დიზაინის წინადადებას, იზიდავს თანამშრომლებს მიზნების მისაღწევად და მათი აღსრულების შესახებ. ამავდროულად, პასუხისმგებლობების შედეგების პასუხისმგებლობა არ ხდება ქვედანაყოფებზე. ეს ყველაფერი გუნდს გაყოფა.

როგორც წესი, დემოკრატიული სტილი სახელმძღვანელოს გამოიყენება იმ შემთხვევაში, როდესაც შემსრულებლები (საწარმოს თანამშრომლები) კარგია, ზოგჯერ უკეთესია, ვიდრე ლიდერი, გააცნობიეროს მუშაობის intricacies და მას შეუძლია ბევრი სიახლე და შემოქმედების მას.

დემოკრატიის ხელმძღვანელი, საჭიროების შემთხვევაში, შეიძლება კომპრომისზე ან უარყოს, თუ დაქვემდებარების ლოგიკა დამაჯერებელია. სადაც ავტოკრატი მოქმედებდა წესრიგისა და ზეწოლის შედეგად, დემოკრატი ცდილობს დაარწმუნოს, დაამტკიცოს, რომ თანამშრომლებს შეუძლიათ მიიღონ სარგებელი.

გადამწყვეტი მნიშვნელობის მქონე შიდა კმაყოფილებას მიიღებს ქვედანაყოფების მიერ მისი შემოქმედებითი შესაძლებლობების გააზრების შესაძლებლობა. ქვედანაყოფები დამოუკიდებლად მიიღებენ გადაწყვეტილებებს და ეძებენ თავიანთი განხორციელების რწმუნებათა სიგელების ფარგლებში, განსაკუთრებულ ყურადღებას არ აქცევენ.

როგორც წესი, დემოკრატიული ხელმძღვანელის მიერ შექმნილი ვითარებაც ბუნებრივად არის განათავსა და საშუალებას გაძლევთ, მცირე ხარჯების მისაღწევად. არსებობს ძალაუფლების დადებითი რეზონანსი: პოსტის უფლებამოსილება მხარს უჭერს პირადი უფლებამოსილებას. მენეჯმენტი ხდება უხეში ბიძგების გარეშე, დასაქმებულთა შესაძლებლობებზე, მათი ღირსების, გამოცდილებისა და უნარის პატივისცემით. ეს ქმნის გუნდში ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

სავარაუდოდ, მართვის ეს სტილის შეიძლება ეწოდოს adhocracy (მიხედვით ჰენრი მინზბერგის კლასიფიკაცია) მცირე "გონივრული ძრავები" მანქანა ბიუროკრატია 13 .

მეოცე საუკუნის უკანასკნელი ათწლეულის მენეჯმენტის სხვადასხვა მიდგომის შესწავლა აჩვენებს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია კომპანიის კეთილდღეობის კეთილდღეობის შესაძლებლობა, მიიღონ საწარმოს ეფექტურობის მისაღწევად. რამდენად მნიშვნელოვანია ადამიანების ყურადღებიანი ადამიანების დამოკიდებულება.

ეფექტური საწარმოს შექმნის გაგრძელების გაგრძელება, შეუძლებელია თავისუფლების შესახებ - არჩევანის თავისუფლების შესახებ, ქმედებების თავისუფლება. ეს არის გარკვეული თავისუფლების ხარისხი, რომელიც შეიძლება გამოირჩეოდეს ფაქტორების ჯგუფისგან "ხალხის ყურადღებას" (ბლეიკის მიტონის ლატიტი), როგორც საკმაოდ მნიშვნელოვანი და ხანდახან გადამწყვეტი მდგომარეობა ეფექტურობის მისაღწევად. აქ არის ნიშნავდა

12 - დუგლას მაკგრეგორი "საწარმოს ადამიანის მხრიდან" ("საწარმოს ადამიანის მხრიდან").

13-ჰეიტომიუმი d.c.pugh, d.j.hickon და c.r.Hinings "მწერლები ორგანიზაციებზე" (1994 გამოცემა)

თითოეული კონკრეტული თანამშრომლის თავისუფლება, რომელიც აღიარებულია საწარმოს ხელმძღვანელის მიერ

მისი სიმწიფის ხარისხისა და მზადყოფნისგან. რა თქმა უნდა, თავისუფლება უნდა იყოს დაშვებული და წახალისებული ხელმძღვანელი მხოლოდ გარკვეულწილად.

თავისუფლების სასარგებლო ხარისხის მტკიცებულების მაგალითზე, მე ვთავაზობ ბლეიკ-მაუტონის მენეჯმენტის გრილის გამოყენებას, რომელიც მას მესამე ღერძს დასძენს, პირობითად მოუწოდებს მას "თავისუფლების ხარისხს" და ცხრა სეგმენტზე გამყოფი (ნახ. 3 ).

დავუშვათ, რომ საწარმოს ეფექტურობა შეიძლება განისაზღვროს ფართობზე - სფეროს მიერ

(shaded), რომელშიც მისი ქვედა საზღვარი გამოთქვამს სექტორს კოორდინატებით, მაგალითად, 7.7.7 ("ყურადღება მიაქციეთ ადამიანებს / თავისუფლების წარმოებას / ხარისხს"), ზედა

საზღვრის საზღვარი ლოგიკურად ცდილობს უსასრულობას.

განვიხილოთ ორი დამახასიათებელი წერტილი სფეროში სფეროში - A და V.

კოორდინატებთან ერთად კოორდინატები 9.9.1, ეს არის საკმაოდ მაღალი ყურადღება ხალხისთვის და პროდუქციისთვის, მუშები უზრუნველყოფენ თავისუფლების მცირე ხარისხს ან არ არსებობს. რა თქმა უნდა, რა თქმა უნდა, შედის ეფექტურობის ფარგლებში და ეს საკმაოდ შეესაბამება რეალურ ცხოვრებას.

სტილში 9.9.1 აშკარა მინუსები, რომლებიც ადვილად იმოქმედებენ არა მარტო საწარმოს ეფექტურობის ხარისხზე, არამედ საწარმოს საქმიანობის შეწყვეტის რისკის ქვეშ:

1. გადაწყვეტილება თითქმის ყველა საკითხზე დამოკიდებულია თავზე, ლიდერობის ავტორიზაცია მაღალ ხარისხს აღწევს და, სამწუხაროდ, ნებისმიერ ადამიანს შეცდომებს აკეთებს.

2. ხელმძღვანელობის სტატუსი მოითხოვს ყოველდღიური მტკივნეული ყურადღების მიპყრობას ყველა საკითხზე, რაც ხელს უწყობს საფუძვლიან ცოდნასა და ყურადღებას, რომლებიც წარმოადგენენ ხალხს, რაც იმდენად ადვილია პრაქტიკაში განხორციელებისათვის.

3. უსიამოვნო ავადმყოფობის ან გარდაცვალების სიკვდილამდე, კომპანია ძალიან სწრაფად მოდის საქმიანობის შეწყვეტის რისკის ქვეშ.

კოორდინატების რაოდენობა 4.4.7, ანუ, მცირე ყურადღება მიაქციეთ პროდუქციასა და ხალხს, მუშების მიერ მოწოდებული თავისუფლების მაღალი ხარისხით. ეფექტურობის ფარგლებში წერტილი და ეს, ძალიან შეესაბამება ცხოვრების რეალობას.

ერთად ნაკლოვანებები, შეუძლებელია არ აღინიშნოს აშკარა უპირატესობები სტილი 4.4.7:

1. კვლევამ აღარ შეუძლია მოახდინოს წარმოება და თანამშრომლები, მაგრამ მაგალითად, სტრატეგიული საკითხების გადაწყვეტის გზით.

2. საწარმოს მენეჯერის არარსებობის შემთხვევაში, არც ერთი მთავარი პრობლემა არ მოხდება, რადგან მუშები იყენებდნენ გადაწყვეტილებებს და მათ პასუხისმგებლობას ატარებენ.

3. საწარმოს ეფექტურობა არ ეფუძნება მენეჯერის პიროვნებას (როგორც 9.9.1 შემთხვევაში) და მთელ გუნდში, რაც მიღწეული კონკურენტუნარიანი უპირატესობები პრაქტიკულად შეუქცევადია.

თქვენ შეგიძლიათ ნახოთ თეორია 3-D ქცევას Reddin 14 ასევე დაფუძნებულია Blake-Mouton Management Latcher, სადაც Reddin წარუდგენს მესამე განზომილებას

ეფექტურობა, მაგრამ მეჩვენება, რომ ეს მიდგომა მთლიანად არ არის შესწორებული. ეფექტურობა ne.

ეს შეიძლება იყოს კიდევ ერთი განზომილება. ეფექტურობა არის საწარმოს ყველა ნაწილის მიზანი, რომელიც მიღწეულია იმ ინსტრუმენტების დახმარებით, როგორიცაა ხალხის ყურადღება, რათა უზრუნველყოს მუშების თავისუფლების წარმოება და ხარისხი.

რა თქმა უნდა, ლიდერობის ქვეშევრდომებში არ არსებობს აბსოლუტური ჭეშმარიტება, რადგან ხალხის ქცევა არა მხოლოდ რაციონალურია, არამედ ირაციონალურად. იგი გავლენას ახდენს ობიექტური პირობებით და სუბიექტური მომენტები. პრაქტიკაში, წარმატებული მენეჯმენტი სამი ცვლადის ფუნქციაა: ხელმძღვანელი, დაქვემდებარებული და სიტუაცია. პოლ ლორენი და ჯეი ლორჩჩი 15 ისინი ხაზგასმით აღინიშნა, რომ "ეს არის ორგანიზაციის სტრუქტურის შესაბამისობა მისი გარემოსდაცვითი მოთხოვნებისთვის". საწარმოში (ორგანიზაციაში) ხალხის მართვის მთავარი გზაა, რომ მათ გარკვეული ქმედებების ჩადენა მოახდინონ. უფრო მეტიც, ოპტიმალურად აშენებული სამოტივაციო სისტემა ეფექტური საწარმოს შექმნის მთავარი ინსტრუმენტია.

_________________________________________________________________________________

15-ჰელტომატები D.C.Pugh, D.j.hickon და C.R.Hinings "მწერლები ორგანიზაციებზე" (1994)

თავი 2. არსი და ძირითადი მოტივაციის სისტემები.

მისი მთავარი მიზნის მისაღწევად, ზედამხედველმა უნდა უზრუნველყოს ეფექტური პერსონალის ქმედებები. ამისათვის აუცილებელია არა მხოლოდ მუშების ფუნქციონალური დატვირთვის უზრუნველსაყოფად და შექმნას მათ აუცილებელი პირობები, არამედ იმისთვის, რომ მათ გაეცნონ იმ ქმედებებს, რომლებიც საწარმოს მიჰყავთ, რათა მიეწოდებინათ ლიდერი. ამ თვალსაზრისით, ხელმძღვანელმა უნდა შეასრულოს ძალიან მნიშვნელოვანი ფუნქცია - მუშების მოტივაციის პირობების შექმნა და პრაქტიკაში განხორციელება.

სიტყვა თავად - მოტივი (lat moveo - მოძრავი) 16 - ეს არის მატერიალური ან იდეალური თემა, რომლის მიღწევაც მოქმედებს საქმიანობის მნიშვნელობაზე. მოტივი წარმოდგენილია კონკრეტული გამოცდილების სახით, რომელიც ახასიათებს ამ სუბიექტის მიღწევის მოლოდინს ან ამ დებულების შეუსრულებლობასთან დაკავშირებულ უარყოფით ან უარყოფითად. ცნობიერების ამაღლებისთვის, მოტივი მოითხოვს შიდა სამუშაოს. მოტივი არის წამყვანი საბჭოთა ფსიქოლოგების მიერ შემუშავებული საქმიანობის ფსიქოლოგიური თეორიის ერთ-ერთი მთავარი კონცეფცია A.N.N. ლეონტიევი და სლ რუბინსტეინი. ამ თეორიის ფარგლებში მოტივის უმარტივესი განმარტება: "მოტივი არის განსაზღვრული საჭიროება".

მოტივი ხშირად გვხვდება საჭიროებისა და მიზნის მისაღწევად, თუმცა აუცილებლობაა, სინამდვილეში, დისკომფორტის აღმოფხვრის უგონო სურვილია და მიზანი შეგნებული მიზნის შედეგია. მაგალითად: წყურვილი არის საჭიროება, წყალი არის მოტივი და წყლის ბოთლი, რომელსაც ადამიანი გადაჭიმულია. მოტივი არის ის, რაც იწვევს პირის გარკვეულ ქმედებებს. მოტივი არის "შიგნით" ადამიანი, აქვს "პირადი" ხასიათი დამოკიდებულია ბევრ გარე და შიდა ფაქტორზე ადამიანთან მიმართებაში, ისევე როგორც სხვა მოტივების მოქმედებისგან. ხშირად, მოტივები განისაზღვრება და თავდაპირველად არ განახლდება გარკვეული ქცევის მზადყოფნა. მოტივის რეალიზაცია გულისხმობს მას ფსიქოლოგიური საქმიანობის ძირითად იმპულს, რომელიც განსაზღვრავს ქცევას.

მოტივები არსებობს სისტემურ ურთიერთობებში სხვა ფსიქოლოგიურ ფენომენთან,

კომპლექსური მოტივაციის მექანიზმის შექმნით. ეს მექანიზმი მოიცავს პრეტენზიების, წახალისების, დანადგარების, შეფასებების, შეფასების აუცილებლობას. (სურათი 4).

წყარო ლინკი, მოტივაციის მექანიზმის პირველი "ბოძზე" (ლათიდან. Movere - სურვილი

მოქმედება) საჭიროა საჭიროების შემთხვევაში, გარკვეული სარგებლის მქონე პირის, ქცევის ობიექტების ან ქცევის ფორმების საჭიროება. საჭიროებები შეიძლება იყოს ორივე თანდაყოლილი და შეძენილი სიცოცხლისა და განათლების პროცესში.

რეალური, ურთიერთობები საშუალო ფორმების მანიფესტაციის საჭიროება protruding და მოლოდინი. ისინი მოტივაციის მექანიზმის საჭიროებების შემდეგ არიან. პრეტენზიები ნაცნობი, ადამიანის ქცევის დონის განსაზღვრა საჭიროების მოთხოვნით. იმავე საჭიროების საფუძველზე სხვადასხვა თვისებებისა და მოლოდინებისათვის.

მოლოდინი განსაზღვრავს პრეტენზიებს რეალურ სიტუაციასა და გარკვეულ ქცევასთან დაკავშირებით. საფუძველზე, იგივე პრეტენზიები, მოლოდინი, თუმცა, შესაძლოა

_______________________________________________________________________________

16 - "ვიკიპედია" - თავისუფალი ენციკლოპედია

მნიშვნელოვნად განსხვავდება. მოდი ვთქვათ კრიზისულ სიტუაციაში, როდესაც კომპანია გაკოტრების ზღვარზეა, მუშების მოლოდინები მნიშვნელოვნად დაბალია, ვიდრე ჩვეულებრივი, "ნორმალური" დრო.

მოსაზრებების პრეტენზიებისა და მოლოდინების სხვადასხვა დონე მნიშვნელოვანია მოტივაციის პროცესში. ასე რომ, ერთი თანამშრომელი, რომელიც მიჩვეული მოკრძალებული შემოსავლების, ყოველთვიური ხელფასის ჩამოყალიბებას, ყოფილს, იქნება ეფექტური სტიმული, მოტივირებული კეთილსინდისიერი მუშაობა. მეორეს, ადრე უაღრესად გადახდილი თანამშრომელი, იგივე ხელფასი გამოიწვევს უკმაყოფილო და გახდება demotivatory ფაქტორი.

შესაბამისად, დაბალი ხელფასის გარდა, არაფერია უფრო მეტი demotivating.

მოტივაციის მექანიზმის მეორე "ბოძზე" არის სტიმული, რომელიც არის გარკვეული სარგებელი (ობიექტები, ღირებულებები და ა.შ.), რომელიც შეიძლება დააკმაყოფილოს გარკვეული ქმედებების საჭიროება (ქცევა). სინამდვილეში, სტიმული ყურადღებას ამახვილებს საჭიროებაზე.

ამდენად, სტიმული პირდაპირ ფოკუსირებულია საჭიროებაზე, მისი კმაყოფილება, მოტივი არის ძირითადი დამაკავშირებელი ბმული, "ისკრა", რომელიც გარკვეულ პირობებში საჭიროა საჭიროებასა და სტიმულს შორის. ამ "ნაპერწკალი" მოხდეს, წახალისება უნდა იყოს უფრო მეტად აღიარებული და მიღებული თანამშრომელი.

საჭიროებასა და სტიმულს შორის, როგორც მოტივაციის მექანიზმის ორი უკიდურესი "ბოძები", არის რიგი შუამავლის ერთეული, რომელიც ახასიათებს მოტივის აღქმის პროცესს. ამ ეტაპზე სტიმულირების მოტივის ქცევის სტიმულირების ციკლი შეიძლება ადრე მიღებულ იქნეს და შესაძლოა პირის მიერ უარყოფილიყო.

შრომითი მოტივაციის მექანიზმი, რომელიც მხოლოდ სამოტივაციო პროცესის საერთო კავშირების დამახასიათებელია, ჯერჯერობით არ არის მნიშვნელოვანი იდეები ქმედების, სტრუქტურისა და დაქვემდებარების ფორმირების, ძალაუფლებისა და დაქვემდებარების, ადამიანის ქცევის ურთიერთქმედების ორიენტაციისა და თვისებების ორიენტაციისა და თვისებების შესახებ. ორგანიზაციულ საქმიანობაში ჰუმანიზმის პროცესების ამ ასპექტების ანალიზი შეიცავს მოტივაციის თეორიებს, როგორც მე ვლაპარაკობ ქვემოთ.

მოტივაცია, როგორც კონტროლის ფუნქცია, არის პროცესი, რომლითაც საწარმოს ხელმძღვანელი ხელს უწყობს თანამშრომლებს, როგორც ადრე დაგეგმილი და ორგანიზებული, რადგან საწარმოს წარმატება გარკვეულწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ეფექტურად მონაწილეებს წარმოების პროცესში. ამდენად, საწარმოს მოტივაცია შეიძლება განიმარტოს, როგორც საწარმოს წევრების ქმედებებზე.

§2.2. შრომითი მოტივების კლასიფიკაცია

განვიხილოთ მოტივაციის ყველაზე ცნობილი გზები 17 :

მარეგულირებელი მოტივაცია არის პიროვნება გარკვეული ქცევისთვის იდეოლოგიური და ფსიქოლოგიური ზემოქმედების გზით: რწმენა, წინადადება, ინფექცია, ფსიქოლოგიური ინფექცია და ა.შ.

იძულებითი მოტივაცია ხელისუფლების გამოყენების საფუძველზე და მათთვის შესაბამისი მოთხოვნების შეუსრულებლობის შემთხვევაში დასაქმებულის მოთხოვნების დაკმაყოფილებისას გაუარესების საფრთხე;

ეს მოტივაციის მეთოდები პირდაპირია, რადგან ისინი პირდაპირ გავლენას ახდენენ პიროვნებაზე.

განსხვავებულია მოტივაციის სახეობები :

გარე მოტივაცია (ექსტრემალური) არის მოტივაცია, რომელიც არ არის დაკავშირებული გარკვეული საქმიანობის შინაარსთან, მაგრამ სუბიექტის მიმართ გარე გარემოებების გამო.

შიდა მოტივაცია (intrinsic) - მოტივაცია დაკავშირებულია არა გარე გარემოებებთან, არამედ შინაარსთან.

დადებითი და უარყოფითი მოტივაცია :

დადებითი წახალისების საფუძველზე მოტივაცია დადებითია. უარყოფითი - უარყოფითი

მოტივაცია, ასევე, შეიძლება დაიყოს მდგრადი და არასტაბილური . მოტივაცია ითვლება სტაბილურია, რომელიც ეფუძნება ადამიანთა საჭიროებებს, რადგან ეს არ საჭიროებს დამატებით ძალებს.

გამოირჩევა ორი ძირითადი ტიპის მოტივაცია : "დან" და "K" , ან "Whip და Gingerbread" მეთოდი. ასევე გამოირჩევა: ინდივიდუალური მოტივაციები, რომლებიც მიზნად ისახავს ჰომეოსტაზის შენარჩუნებას 18 ეს არის ადამიანის შესაძლებლობები მათი სხეულის მდგრადი სახელმწიფოთა უმრავლესობის მხარდასაჭერად. (ამერიკული ფიზიოლოგი ვალტერ ბრედფორდის ჭავლი (ვალტერ ბ. ჭავლი) 1932 წელს 19 ამ ტერმინი, როგორც სახელი "კოორდინირებული ფიზიოლოგიური პროცესებისათვის, რომლებიც ორგანიზმის მხარდაჭერის მდგრადი სახელმწიფოების უმრავლესობას). მაგალითად: შიმშილი, წყურვილი,

__________________________________________________________________________

17 - "ვიკიპედია" - თავისუფალი ენციკლოპედია

19 - ვალტერ B. Cannon "სხეულის სიბრძნე" ("სხეულის სიბრძნე")

ტკივილის თავიდან აცილება, ტემპერატურის ოპტიმალური სურვილი და ა.შ.

ჯგუფური მოტივაცია შეშფოთებულია შთამომავლობისთვის, ეძებს ჯგუფის იერარქიაში, ამ ტიპის თანამეგობრობის სტრუქტურის შენარჩუნებას და ასე შემდეგ.

შემეცნებითი, კვლევითი ქცევა და სათამაშო საქმიანობა.

თვითმმართველობის დამტკიცების მოტივი არის ადამიანების ზოგიერთ გუნდში დამტკიცების სურვილი (საზოგადოება); იგი უკავშირდება თვითშეფასების, ამბიციის, სიამაყის გრძნობას. ადამიანი ცდილობს სხვებს დაამტკიცოს, რომ ის რაღაც ღირს, საზოგადოებაში გარკვეული სტატუსის მისაღებად ცდილობს პატივი სცეს და დაფასდეს. ხანდახან თვითშეფასების სურვილია პრესტიჟის მოტივაცია (მაღალი სოციალური სტატუსის მიღების ან მხარდაჭერის სურვილი). ამრიგად, თვითდასაქმების სურვილი, თავისი ფორმალური და არაფორმალური სტატუსის გაზრდის მიზნით, მათი პიროვნების დადებითი შეფასება არის მნიშვნელოვანი მოტივაციური ფაქტორი, რომელიც ხელს უწყობს პირს ინტენსიურად მუშაობისა და განვითარება.

სხვა პირთან იდენტიფიცირების მოტივი არის გმირის, კერპის, ავტორიტეტული პირის (მამა, მასწავლებელი და ა.შ.) სურვილი. ეს მოტივი ხელს უწყობს მუშაობას და განვითარებას. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მოზარდებისათვის, რომლებიც ცდილობენ სხვა ადამიანების ქცევის კოპირებას.

ძალაუფლების მოტივი არის ადამიანების გავლენის მოხდენის უნარი. ძალაუფლების მოტივაცია (ძალაუფლების საჭიროება) ადამიანის ქმედებების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მამოძრავებელი ძალებია.

პროცედურული კონტეინერის მოტივის რეალიზაციის პროცესში საქმიანობის მნიშვნელობა საქმიანობაა (საქმიანობის პროცესი და შინაარსი არის ფაქტორი, რომელიც ხელს უწყობს ფიზიკურ და ინტელექტუალურ საქმიანობას).

ექსტრემალური (გარე) მოტივები - ეს არის ისეთი მოტივების ჯგუფი, როდესაც ხელს უწყობს ფაქტორების წახალისება საქმიანობას. ექსკლუზიური მოტივების მოქმედების შემთხვევაში, შინაარსი არ არის წახალისებული, არა აქტივობის პროცესი, არამედ ის ფაქტორები, რომლებიც პირდაპირ არ უკავშირდება მას (მაგალითად, პრესტიჟს ან მატერიალურ ფაქტორებს).

აქ არის გარკვეული სახის ექსტენსიური მოტივები:

1.სახური დავალიანება და პასუხისმგებლობა საზოგადოების, ჯგუფის, ინდივიდუალური ხალხისთვის;

2. თვითგამორკვევისა და თვითმმართველობის გაუმჯობესება;

3. სხვა ადამიანების დამტკიცების მისაღებად;

4. მაღალი სოციალური სტატუსის მისაღებად (პრესტიჟული მოტივაცია).

საქმიანობის არარსებობის შემთხვევაში ( პროცედურა და მნიშვნელოვანი მოტივაცია) არსებობს გარე ატრიბუტების სურვილი, რომ საქმიანობას შეუძლია მოიპოვოს - შესანიშნავი შეფასებები, მიიღოს დიპლომი, რათა მომავალში მოიპოვოს;

მოტივები თავიდან აცილების პრობლემები და სასჯელი ( უარყოფითი მოტივაცია) - ეს არის მოტივები, რომლებიც გამოწვეულია გარკვეული პრობლემების ცნობიერების, უხერხულობის შესახებ, რაც შეიძლება წარმოიშვას საქმიანობის შეუსრულებლობის შემთხვევაში.

თუ საქმიანობის პროცესში, ექსტრინისტური მოტივები არ იქნება მხარდაჭერილი პროცედურული, მნიშვნელოვანი, ანუ. ინტერესი შინაარსისა და საქმიანობის პროცესში, ისინი არ უზრუნველყოფენ მაქსიმალურ ეფექტს. ექსტრინისტური მოტივების მოქმედებების შემთხვევაში, ეს არ არის მიმზიდველი, არამედ ის, რაც მასთან არის დაკავშირებული (მაგალითად, პრესტიჟს, დიდების, მატერიალურ კეთილდღეობას), და ეს ხშირად არ არის საკმარისი საქმიანობის.

თვითმმართველობის განვითარების მოტივი თვითმმართველობის განვითარების, თვით-გაუმჯობესების სურვილია. ეს არის მნიშვნელოვანი მოტივი, რომელიც სთხოვს ინდივიდს ბევრი რამის მუშაობა და განვითარება. Abraham Maslow- ის თანახმად, ეს არის თავისი შესაძლებლობების სრულად განხორციელების სურვილი და მათი კომპეტენციის გრძნობა.

მიღწევების მოტივი არის მაღალი შედეგების მიღწევის სურვილი და საქმიანობის უნარი; იგი გამოხატავს კომპლექსური ამოცანების არჩევისას და მათ შესრულებას. წარმატებები ნებისმიერ საქმიანობაში დამოკიდებულია არა მხოლოდ შესაძლებლობების, უნარ-ჩვევების, ცოდნის, არამედ მიღწევის მოტივაციის შესახებ. მიღწეული მიღწევების მოტივაციის მქონე პირი, ცდილობს წონასწორობის შედეგების მოპოვებას, მიზნად ისახავს მიზნების მიღწევას.

მეცნიერებმა ოთხი ფაქტორი გამოყოფენ თითოეულ კონკრეტულ საქმიანობაში მოტივაციის დონის განსაზღვრას:

1. წარმატების მისაღწევად;

2. წარმატების მისაღწევად;

3.სუბედიურად შეაფასეს წარმატების ალბათობა;

4.Subjective Reference სტანდარტები.

საპროტესტო აქცია (სოციალურად მნიშვნელოვანი) მოტივები არის მოტივები, რომლებიც დაკავშირებულია საქმიანობის სოციალური მნიშვნელობის ცნობიერების, ვალის, პასუხისმგებლობით ჯგუფის ან საზოგადოების პასუხისმგებლობით. იდენტიფიცირებულია პრიორიტეტული მოტივების მოქმედებების შემთხვევაში, ადამიანის იდენტიფიკაცია (ინდივიდუალური) ჯგუფთან ერთად. პირი არა მხოლოდ გარკვეულ სოციალურ ჯგუფს არა მარტო მიიჩნევს, არა მხოლოდ მასთან განსაზღვრავს, არამედ მისი პრობლემები, ინტერესები და მიზნები. პიროვნება, რომელიც ხელს უწყობს სარეკლამო მოტივებს, არის რეგულატულობის, ლოიალურობა ჯგუფური სტანდარტების, აღიარებისა და ჯგუფის ფასეულობების დაცვის სფეროში, ჯგუფის მიზნების განხორციელების სურვილი. პასუხისმგებელი ადამიანები, როგორც წესი, უფრო აქტიური, უფრო ხშირად და კეთილსინდისიერად ასრულებენ პროფესიულ მოვალეობებს. ხელმძღვანელი ძალიან მნიშვნელოვანია მისი ქვედანაყოფების კორპორატიული სულისკვეთებით, მას შემდეგ, რაც ჯგუფთან (საწარმოს) იდენტიფიკაციის გარეშე, კერძოდ, შეუძლებელია წარმატების მიღწევა მისი ღირებულებებით, ინტერესებით.

კუთვნილების მოტივი (ინგლისურიდან. პარტნიორობა - მიერთება) არის სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის დამყარების ან შენარჩუნების სურვილი, მათთან დაკავშირების სურვილი და კომუნიკაცია. კავშირის არსი არის კომუნიკაციის შიდა.

უარყოფითი მოტივაცია - გამოწვეული გამოწვეული პრობლემების, უხერხულობის, სასჯელის, რომ შეიძლება გამოიწვიოს საქმიანობის შეუსრულებლობის შემთხვევაში. უარყოფითი მოტივაციის შემთხვევაში, ადამიანი ხელს უწყობს შესაძლო პრობლემების ან სასჯელის შიშს და მათ თავიდან აცილების სურვილი.

უარყოფითი სანქციების ფორმები 20 რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას და რომელსაც შეუძლია უარყოფითი მოტივაციის რეალიზაცია, მრავალფეროვანი:

1.მერბალი (სიტყვიერი) სასჯელი (დაგმობა, შენიშვნა და ა.შ.);

2. მატერიალური სანქციები (სასჯელი, პრივილეგიების აღკვეთა, სტიპენდიები);

3. სოციალური იზოლაცია (უგულებელყოფა, იგნორირება, ჯგუფის, სოციალური Osrakism);

4. ფიზიკური სასჯელი, პატიმრობა;

უარყოფითი სანქციების ძირითადი უარყოფითი მხარეა მათი გავლენის მოკლევადიანი: ისინი ხელს უწყობენ მუშაობას (ან არასასურველი ქმედებების შეზღუდვას) მხოლოდ მათი მოქმედების ვადით. უარყოფითი მოტივაცია არის ძლიერი, რომელიც გავლენას ახდენს პიროვნებაზე, უფრო მეტად მისი ნდობა სასჯელის გარდაცვალებისას. ამრიგად, უარყოფითი მოტივაცია, მათ შორის სასჯელი, არის საკმაოდ ძლიერი მოტივაციური ფაქტორი, რომელსაც შეუძლია ხელი შეუწყოს პიროვნებას საქმიანობას, მაგრამ არა მრავალი ხარვეზებისა და არასასურველი შედეგების გარეშე.

___________________________________________________________________________________

20 - "ვიკიპედია" - თავისუფალი ენციკლოპედია

§2.3. დამახასიათებელი მოტივაციური თეორიები.

მოტივაციის პროცესი გართულებულია და ბუნდოვანია 21 . შრომითი მოტივაციის მუშაობის შესაძლებლობებზე სპექტაკლები მეცნიერებისა და მართვის პრაქტიკაში დიდი ცვლილებებია. დიდი ხნის განმავლობაში ითვლებოდა, რომ თანამშრომლის მოტივაციის ერთადერთი და საკმარისი სტიმული, ეფექტურად მუშაობისთვის არის მატერიალური ანაზღაურება. ფსიქოლოგიური ბუმი დაიწყო სამეფო ექსპერიმენტის შემდეგ (1924) 22 ჩატარდა ელტონ მაიო, სოციალური და ფსიქოლოგიური სამუშაოების სერია, რის შედეგადაც 2.5 წლის შემდეგ დამატებითი ხარჯების გარეშე, ქარხანაში შრომითი პროდუქტიულობა 40% -ით გაიზარდა, 80% -ით შემცირდა, სითხეების მკვეთრი მკვეთრად დაეცა. ექსპერიმენტის ძირითადი თეორიული შედეგი იყო შრომის პროდუქტიულობის დამოკიდებულების ცნობიერება, ისევე როგორც თანამშრომელი ინტრენარულად მოტივაცია.

მოტივაციის თეორიული მიდგომების გულში მდგომარეობს ფსიქოლოგიური მეცნიერებებით ჩამოყალიბებული წარმომადგენლობებით, რომლებიც შეისწავლიან მიზნობრივი ადამიანის ქცევის მიზეზებსა და მექანიზმებს. ამ თანამდებობაზე, მოტივაცია განისაზღვრება ადამიანის ქცევის მამოძრავებელი ძალა, რომელიც ეფუძნება საჭიროებების, მოტივებისა და ადამიანური მიზნების ურთიერთობას.

პრაქტიკაში, თითქმის შეუძლებელია, რომ მოტივაციური პროცესის კომპონენტების განსაზღვრა და სტრუქტურა, ელემენტები თითქმის შეუძლებელია სხვადასხვა ადამიანების მოტივაციური სტრუქტურების უნიკალურობის გამო, განსხვავებული საჭიროებების კომპლექსური მოტივების, კომპლექსური ურთიერთქმედების გამო.

მოტივაციის პროცესის მრავალმხრივი და გაურკვევლობა აისახება რიგი თეორიაში. ამჟამად პოპულარული ტიპოლოგია MK პოპულარულია. Meskone (1992), რომლის მიხედვითაც

ყველა მოტივაციური თეორია იყოფა ორ ჯგუფად: მნიშვნელოვანი , ახსნა ადამიანის ქცევის მოტივებით, რომლის საფუძველზეც არის გარკვეული ადამიანური საჭიროებები და პროცედურული - ქცევის მოტივების ჩამოყალიბების ფსიქოლოგიური პროცესში ერთ-ერთი ან სხვა სახის ფაქტორების ინსტალაცია.

ამ სამუშაოს ამოცანა არ შეიცავს მრავალრიცხოვანი მოტივაციური თეორიის დეტალურ აღწერას - ისინი თანამედროვე ლიტერატურაში სრულად იყენებენ, მხოლოდ მოკლე აღწერილობით.

ამ თეორიებში, როგორც ძალების წყარო, რომელიც განსაზღვრავს გიდებს და მხარს უჭერს ძალისხმევას, რომლებიც კონკრეტულ ქცევის აქტებზე იხარჯება, ინდივიდუალური მახასიათებლები იდენტიფიცირებულია. ამ თეორიების უმრავლესობა თეორიებია

საჭიროების საფუძველზე, ადამიანებმა თავიანთი ძალისხმევა გაატარონ ისეთი ქცევითი აქტების ჩადენისთვის, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ შეავსოთ გარკვეული ხარვეზები თავიანთ ცხოვრებაში (მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება).

ამ კატეგორიასთან დაკავშირებული თეორიული განვითარებისგან, ნავთობის საჭიროებების ყველაზე კარგად ცნობილი იერარქია (Maslow, 1943) (სურათი 5). იმ დროს მან დიდი ინტერესი გამოიწვია, რომელიც, თუმცა, თითქმის საბოლოოდ უიგსი, რადგან ამ თეორიის ძირითადი დებულებები არასოდეს დადასტურდება კვლევაში. მიუხედავად ამისა, პრაქტიკოსებს შორის, სტუდენტებსა და ბევრ კონსულტანტს შორის პირამიდის Maslow- ის მენეჯმენტში დიდი პატივისცემაა.

_________________________________________________

22-ჰიეთი D.C.Pugh, D.j.hickon და C.R.Hinings "მწერლები ორგანიზაციებზე" (1994)

Clayton alderfer (Alderfer, 1969, 1972) 23 მან ნავთობის საჭიროებების საფუძველზე შრომითი მოტივაციის თეორია შესთავაზა, მაგრამ რამდენიმე მნიშვნელოვანი ცვლილებით. ამ თეორიის თავდაპირველი პოზიცია არის ჰიპოთეზა სამი ჯგუფის საჭიროებების არსებობის შესახებ, რომელთა მიხედვით ყველაზე ნაკლებად კონკრეტული (ძირითადი). ეს საჭიროებები: არსებობის შემთხვევაში ("C"), ურთიერთობები ან ურთიერთობები სხვა ადამიანებთან ("B") და ზრდის ("P"), ამდენი შიდა ავტორები, როგორც ეს, როგორც CVR Alderfer- ის თეორია.

მიერ შემუშავებული Frederick Herzberg (Herzberg, 1966) ორი ფაქტორი (სამოტივაციო და ჰიგიენური) თეორია 24 მოტივაცია ასევე მიდის ნავთობის იერარქიულ მოდელზე. ჰერბერგის განცხადებით, შრომითი მოტივაციის გაძლიერება ხელს შეუწყობს მხოლოდ იმ პირობებს, რომლებიც საშუალებას მისცემს ხალხს უმაღლესი დონის საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად - აღიარების და თვითრეალიზაციის აუცილებლობა.

ერთ-ერთი ყველაზე პარადოქსული დასკვნა, რომელიც ჰერცბერგი ჯანდაცვის ფაქტორების ანალიზს წარმოადგენდა, დასკვნა არ არის, რომ ხელფასები არ არის მოტივირებული ფაქტორი.

არსებობს ჰიპოთეზა, რომ ბავშვობაში სწავლისა და განვითარება (ან არ განვითარდება) მიღწეული მიღწევების საჭიროება. დავით Mckelland (McClelland, 1961) შეძენილი საჭიროებების თეორიის მიხედვით, ადამიანები, რომლებსაც აქვთ მიღწეული მიღწევების საჭიროება, უფრო რთულია, ვიდრე ადამიანები, რომლებსაც ასეთი საჭიროება არ აქვთ. შრომითი მოტივაციის თეორიის უნიკალური თვისება არის ჰიპოთეზა, რომ ამ საჭიროების დაბალი დონის მქონე ადამიანები შეიძლება შემუშავდეს სწავლის გზით. გარდა ამისა, მას შეუძლია შეიმუშაოს შრომითი საქმიანობის კონტექსტში, როდესაც ადამიანები პირდაპირ გრძნობენ მიღწეული ყველა უპირატესობას მიღწევებთან.

_____________________________________________________________________________________

23-ჰეჯოიზი, დ.ჯ.ჰიკონი და C.R.Hinings "მწერლები ორგანიზაციებზე" (გამოცემა 1994)

24-ფერბერგი, F. "კიდევ ერთი დრო: როგორ მოტივირებული თანამშრომლები?" ("კიდევ ერთხელ: როგორ მოტივირებული თანამშრომლები?")

პროცედურული (შემეცნებითი, ეს არის შემეცნებითი) შრომის მოტივაციის თეორია. ამ თეორიების თვალსაზრისით, მოტივაცია არის კომპლექსის საფუძველზე შეგნებული არჩევანი

გადაწყვეტილების მიღების პროცესი, რომლის დროსაც შედარებაა, ხარჯები და სარგებელი შეწონილია და სასურველი შედეგების მისაღწევად სავარაუდოა.

მოტივაციის შესწავლის რამდენიმე შემეცნებითი მიდგომის შესახებ, ყველაზე გავლენიანი თეორიების ჯგუფთან დაკავშირებული ყველაზე გავლენიანი მიდგომა ყველაზე გავლენიანია. პირველი ასეთი თეორია შემოთავაზებული იყო V. Varum (VROM, 1964) - მოლოდინების თეორია არის ხელი . იგი ეფუძნება შემდეგ ვარაუდს: მოტივაცია განსაზღვრავს მოლოდინს, რომ გარკვეული საქმიანობისთვის მიმაგრებული ძალისხმევა სასურველ შედეგს გამოიწვევს. ფუნდამენტური არის სამი ფაქტის ურთიერთქმედება: მოლოდინი, რომ გატარებული ძალისხმევა სასურველ შედეგს მისცემს; მოლოდინი, რომ შედეგები მოიპოვეს მოსალოდნელი ანაზღაურება და მოსალოდნელი ვალენი, ანაზღაურება, ანაზღაურების ღირებულებები.

ადამიანები შეადარებენ თანაფარდობას იმას, თუ რას მიიღებენ თავიანთ სამუშაო სიტუაციებში (მათი შედეგები) და გაატარონ ძალისხმევა (მათი ინვესტიციები) შედეგების თანაფარდობა და სხვა ადამიანების ინვესტიციები. შედეგები მოიცავს ხელფასს, პრემიებს, დამატებით სარგებელს, მორალურ წახალისებას, სტატუსს და ოფიციალურ დონეზე. ყველაზე მნიშვნელოვანი ინვესტიციები უნარ-ჩვევები, ცოდნა, სამუშაო გამოცდილება, განათლება, მიძღვნა, ბეტონის შრომითი ხარჯები, კრეატიულობა, შრომითი მიღწევები.

მოდელის პორტერი და Lowler (1968) აერთიანებს ელემენტებს ელოდება და სამართლიან თეორიებს. ამ მოდელში მოტივაციის პროცესი განისაზღვრება ხუთი ცვლადით: დახარჯული ძალისხმევა, მოლოდინები მოიპოვა შედეგები, ანაზღაურება და კმაყოფილების ხარისხი. ამ მოდულის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი დასკვნა: მაღალი შრომისმოყვარეობა არის კმაყოფილების მიზეზი და არა მისი შედეგი.

ცნობილია ფუნქციების მიერ შესრულებული შრომის შინაარსთან ასოცირებული შრომის კატეგორიასთან დაკავშირებული ორი თეორია. ეს თეორიები განსაზღვრავს შრომის საერთო ნიშნებს, რომლებიც ხელს უწყობენ შრომის პროცესში ინტერესის გაზრდას, შრომით და მისი შინაარსით. დ.ს. სინქრონიზაცია 25 მათ მოუწოდა: შრომის გამდიდრების თეორია და მუშაობის მახასიათებლების თეორია.

Locke- ის მიზნების განლაგების თეორიის ცენტრალური პრინციპი (Locke, 1968) 26 ან მოტივაციის მიზნობრივად (მიზანმიმართული) მიდგომა არის ადამიანის ქცევის აქცენტი: ადამიანები თავად მიიჩნევენ ამოცანებს და აქვთ მოტივაცია მათი განხორციელების შესახებ, რადგან მიზნების მიღწევაა.

შრომითი მოტივაციის ძალიან საინტერესო ნახვა შემოთავაზებული იყო მართვის ცნობილი პროფესორი, სამეცნიერო მიმართულებით "ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის" დამფუძნებელი ედგარ შანის მიერ.

შაინმა თანამშრომლების მუშაობაში რვა ძირითადი ღირებულებები გამოყო და "კარიერული წამყვანები" უწოდა, თითოეული წამყვანის მოტივაციის განსაზღვრა 27 :

1.ტექნიკა-ფუნქციური:

დასაქმებულთა გამოხატული ინტერესი არის კარგი პროფესიონალი მისი საქმეში, დასაქმებულს უყვარს მუშაობა და იგივე სპეციალისტებთან პროფესიული კომუნიკაციის დიდი საჭიროება განიცდის, ამაყობს მისი პროფესიონალიზმის ცნობიერებაში. ტექნიკურ და ფუნქციურ ორიენტაციასთან თანამშრომლის მოტივაცია,

___________________________________________________________________________________

25 -d.S.sink "შესრულების მენეჯმენტი"

26 - Edwin Lok / Edwin Locke სტატია "მოტივაციისა და სტიმულირების სამიზნეების თეორიის შესახებ" 1968

შანი ურჩევს ლიდერებს:

მუდმივად ახალი პროფესიული ამოცანები თანამშრომლის წინაშე; პროფესიული ამოცანების გადაჭრის შესაძლებლობების შექმნა, რომლის განხორციელებაც საშუალებას მისცემს თანამშრომელს თვითშეფასებას და კოლეგებს პატივისცემას; ხელი შეუწყოს დასაქმებულს ასეთი კარიერის განვითარების გზას, რომელიც დაკავშირებულია პროფესიულ უნარ-ჩვევებს.

2. საერთო სახელმძღვანელო:

დასაქმებულის სურვილისამებრ, დანარჩენი ხელმძღვანელობისა და დანარჩენი კონტროლის, პასუხისმგებლობის გრძნობა და საერთო მიზეზების შესრულების უნარი. ასეთი თანამშრომლების მოტივაცია ასეთია:

განახორციელოს მენეჯმენტი ნებისმიერი პროექტის მიხედვით; უზრუნველყოს სისტემაში შესვლის შესაძლებლობა და მუშაობა და შემდეგ კოორდინაცია; აღიარებენ მათი დამსახურების ხელმძღვანელობას და მაღალ მენეჯერებს, რომლებიც მიიჩნევენ, რომ თანამშრომელი, როგორც შესაძლო, მომავალში, კარიერაში ხელშეწყობა.

3. COOLNESS და დამოუკიდებლობა:

დასაქმებული ყოველთვის ცდილობს შეასრულოს მუშაობა თავის სტილში, მნიშვნელოვანია შესრულებული სამუშაოს ხარისხისა და დროის საკუთარი შეფასება და არა გარე სტრუქტურული ჩარჩო. ასეთი თანამშრომლის მოტივაცია უნდა ჰქონდეს შემდეგ შინაარსს:

მას შეასრულოს დავალება, რომელიც საშუალებას მისცემს დამოუკიდებლად მოქმედებს მინიმალური კონტროლით; ნებისმიერი პროექტის განხორციელების თავიდან ასაცილებლად თავიდან ბოლომდე და მეტი პასუხისმგებლობა მისთვის; არ დაუშვას თანამშრომელი ასეთ პოზიციაზე, სადაც საერთო მენეჯმენტის ფუნქციები საჭიროა და ჯგუფური გადაწყვეტილებების უწყვეტი მიღება.

4. უსაფრთხოება და სტაბილურობა:

ასეთი თანამშრომლებისთვის, მნიშვნელოვანია, რომ დიდი ხნის განმავლობაში სტაბილური სამუშაო შეინარჩუნოს; კარგად მუშაობს გუნდში; სამუშაო პრობლემებისა და ახალი როლების ინოვაციური მიდგომა არ არის დაინტერესებული. მათი მოტივაცია:

გთავაზობთ მათ უფრო ტრადიციულ და ნაკლებად სარისკო სამუშაოებს:

გრძელვადიანი პროექტები, რომლებიც სტაბილურობის გრძნობას იძლევიან; მისცეს ახალ ამოცანებს ძველი პროექტი.

5. ოფისი Veil:

მუდმივი სურვილი ახალი ბიზნეს საწარმოების შექმნას; საქმის ხედვის შემუშავება და რეალობის განხორციელების მცდელობა; ინოვაციისა და შემოქმედებითი მიდგომის გამოყენება; კარგად მუშაობს გუნდში; არ მიყვარს რუტინული და პროგნოზირებადი მუშაობა. ასეთ თანამშრომლებს, შემდეგი მოტივაცია შესაფერისია:

პროექტში მონაწილეობის შეთავაზება სხვა გუნდის წევრებთან ან შემოქმედებით პროექტში სხვა დეპარტამენტთან ან სხვა კომპანიებთან კავშირის შექმნისას; საერთო პროექტის სტრატეგიის შემუშავება და, განსაკუთრებით პროექტის დაწყების ეტაპზე; არ მივცეთ მუშაობას, რომელიც ზღუდავს თანამშრომელს ვიწრო ჩარჩოებთან; როგორც ერთი პროექტი დასრულებულია, დაუყოვნებლივ მოიზიდავს ახალ პროექტს.

6. სასარგებლოა სასარგებლო და მიძღვნა:

თანამშრომელი განიცდის მუდმივ სურვილს სხვების დასახმარებლად და მისთვის მუშაობა პირადი მნიშვნელობისაა, მოსწონთ სხვების სწავლა და ვურჩევ. ასეთი თანამშრომლების მოტივაცია:

უზრუნველყოს მომსახურება "მომხმარებელთა მომსახურების" სხვა გუნდებს ან პროექტის წევრებს;

ასეთ თანამშრომელს ასეთ სამუშაოს ასეთ სამუშაოს, სადაც ბევრი სხვადასხვა კომუნიკაცია მომხმარებელს;

უზრუნველყოს გუნდში გარკვეული უთანხმოების და კონფლიქტების სიტუაციების მოგვარების შესაძლებლობა;

შეასრულოს ამოცანები, რომ ისინი განიხილავენ ვინმეს ცხოვრების გასაუმჯობესებლად; ეხმარება სხვა თანამშრომლებს შეასრულონ თავიანთი სამუშაო ან მათი მოვალეობა.

7. ტესტის ძალები სუფთა ფორმით:

დასაქმებულთა შიდა მოტივაციის მაღალი დონე, მუდმივი სურვილი განიცდიან თავად, ხოლო ახალი პროფესიული და პირადი პრობლემების გადაჭრისას. თანამშრომელი მზად არის მიიღოს რთული და სარისკო ამოცანები, და რუტინული ამოცანები არის მოსაწყენი და უინტერესო მისთვის. ასეთი თანამშრომლების მოტივაცია აუცილებელია:

შეთავაზება, როგორც ბევრი და ახალი ამოცანები რაც შეიძლება; წინასწარ გამართავს საუბრებს იმისათვის, რომ გაირკვეს, თუ რა სამუშაო იქნებოდა დაინტერესებული, რომელ პროექტებს მათთვის ავარია; ისინი შეიძლება გამოყენებულ იქნას კრიტიკულ სიტუაციებში, როდესაც თქვენ უნდა შეინახოთ პოზიცია.

8.File ცხოვრება:

მათი პრეზენტაციის თანახმად, დასაქმებულთა მუშაობა მათი პრეზენტაციის მიხედვით, ცხოვრების სტილი, პროფესიული მოვალეობების შესრულება არ უნდა მიიღოს მათი პირადი დრო. დასაქმებული არის სამუშაო და პირადი ცხოვრების ბალანსი და აფასებს სამუშაოს ორგანიზაციულ მოქნილობას. მოტივაციისთვის აუცილებელია:

უზრუნველყოს მათ მოქნილი სამუშაო გრაფიკი, არასრული სამუშაო დღე; სამუშაოების მისაღებად სატელეკომუნიკაციო ინსტრუმენტების გამოყენება; მათი მუშაობის შეფასება შედეგზე და არა ოფისში გატარებული დრო; ასეთ ამოცანების აღსრულებას, რომელიც აშკარად აღინიშნება დაწყებისა და დასასრულით, რაც არ რეგულარულად არ დაიკავებს თავის პირად დროს; ასეთ საქმიანობაში მონაწილეობა, რომელიც არ საჭიროებს ხშირ ან გრძელვადიან საქმიან მოგზაურობას.

ისრაელის სოციოლოგიის მკვლევარი ბ. შამირი მიიჩნევს, რომ ტრადიციული მოტივაციის თეორიები, რომლებიც განიხილავენ მოკლევადიან პერსპექტივაში პირის ქმედებებს, უნდა შეესაბამებოდეს თეორიულ მიდგომებს, რომლებიც ასახავს ცხოვრების ფართო თვალსაზრისს და მორალური ვალდებულებების როლის შეკითხვას დააყენა ადამიანის ქცევის მოდელებში. ავტორი "თვითმმართველობის დაბნეულობის" თეორიას სთავაზობს, რომელიც ყურადღებას ამახვილებს ადამიანის შესაძლებლობებზე გარკვეული სოციალური მდგომარეობის დაკავების გზით და თვითრეალიზაციის მისაღწევად.

§2.4. მოტივაციური თეორიების განხორციელება მართვის პრაქტიკაში

მართვის ხალხი (ადამიანური რესურსი) დღეს არის მოწინავე ნაკვეთი, რომელიც განსაზღვრავს ეკონომიკის სხვადასხვა სფეროების ორგანიზაციების ეფექტურობასა და კონკურენტუნარიანობას. ამ საკითხის ამ მიმართულებით ლიდერების ცნობიერების ამაღლება ბოლო წლებში მიღებულ გამოცდილებასთან ერთად. რეალური მართვის პრაქტიკა ნათლად აჩვენა მარტივი სიმართლე - ყველაზე ბრწყინვალე სქემები და ცვლილებების სცენარები არ იქნება წარმატებული, თუ მათი "ადამიანის კომპონენტი" იგნორირებულია.

ფინეთის მენეჯმენტმა კონსულტანტებმა აღმოაჩინეს, რომ თუ თანამშრომელი ეფექტურად მოტივირებულია, ის არ მისცემს არ არის 20% მუშაობის პოტენციალი, როგორც ჩვეულებრივი, და 80-90%. ის ფაქტი, რომ მოტივაციის სისტემა არ არის ეფექტური, შეიძლება ითქვას ძალიან ბევრი რუსული კომპანიის პერსონალის მენეჯერები. მაგრამ იშვიათად, ვინ არის მათგან, რომ ამ პრობლემის მოგვარებაში უფროსი მენეჯმენტის გაგება მოახდინოს. მეცნიერთა აზრით, რუსეთში მეწარმეების მხოლოდ მესამედი ქმნის და მათი წარმოების ნებისმიერი მოტივაციის სისტემას იყენებს.

თუმცა, სამოტივაციო სისტემების გამოყენების პრაქტიკა 28 უფრო გამწვავდა უარყოფითი

___________________________________________________________________________________

პოზიცია. მოტივაციის სისტემების განვითარება და განხორციელება მართვის პერსონალის ხელშია და მათი პრეფერენციები გამოხატულია მატერიალური სტიმულის მეთოდების ფართო გამოყენებისას. ეს მიდგომა თავისი ემპირიული დადასტურებაა. კვლევის ობიექტი არ არის ხალხის შიდა საჭიროებები, მაგრამ ანაზღაურების იმ ფორმები, რომლებსაც ორგანიზაციამ შეიძლება უზრუნველყონ სამუშაოს სანაცვლოდ. მატერიალური ანაზღაურება, თუმცა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მოტივაციით, მაგრამ სხვა ფაქტორების გათვალისწინებით, როგორც წესი, არ მიიღებს ყველა მიზანს. ეს უნდა იყოს კომბინირებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური და საორგანიზაციო და ადმინისტრაციული ფაქტორებით: კოლექტიური გადაწყვეტილებების მიღების, ძალაუფლების, პრივილეგიების, საინტერესო სამუშაოების, პოპულარიზაციის, კომფორტული სამუშაო პირობების, და ა.შ.

კლასიკური მოტივაციის თეორიების პრაქტიკული გამოყენება საკუთარი თვისებებია, რაც დამოკიდებულია ბაზრისა და შრომითი ურთიერთობების განვითარების ხარისხზე. განვითარებული და სტაბილური ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში შრომითი ურთიერთობის მაღალი დონე, როდესაც პერსონალი ითვლება ადამიანური რესურსით, მნიშვნელოვანი მოტივაციის თეორიებს უკიდურესად შეზღუდული გამოყენება აქვს. ეს არის საქმე რუსეთში, სადაც დღევანდელი დღის შრომითი ურთიერთობების თვისებები საშუალებას იძლევა, მოტივაციური კომპლექსების გენერირება, უპირველეს ყოვლისა, უპირველეს ყოვლისა, კერძოდ, მნიშვნელოვანია.

ნავთობის საჭიროებების იერარქიის გათვალისწინებით პრაქტიკული თვალსაზრისით, შემდეგი დასკვნები შეიძლება შედგენილი იყოს:

1. ადამიანის ქცევის ზემოქმედებისათვის აუცილებელია, რომ მისთვის მნიშვნელოვანია მისთვის მნიშვნელოვანი მისთვის მნიშვნელოვანი და შემდეგ დემონსტრირება ორგანიზაციის თანამშრომლისთვის, რათა დააკმაყოფილოს ეს საჭიროება.

2. აუცილებელია გახსოვდეთ, რომ დასაქმებულთა ორიენტაცია სწრაფად შეიძლება გადავიდეს მეორეზე. შესაბამისად, თუ ორგანიზაცია დაინტერესებულია დასაქმებულს, აუცილებელია მისი მოტივაციის ფორმა შეცვალოს.

3. ადამიანის საჭიროებების სტრუქტურა განისაზღვრება სოციალურ სტრუქტურაში ან ადრე

შეძენილი გამოცდილება. აქედან გამომდინარე, ბევრი განსხვავებაა ადამიანებს შორის

მათთვის მნიშვნელოვანია იმ საჭიროებების დამოკიდებულება. ამიტომ, ხელმძღვანელი უნდა ფლობდეს

სხვადასხვა ტექნიკის და მოტივაციის მეთოდების დიდი არსენალი.

საერთო მოლოდინების თეორიების საფუძველზე მდიდარია პრაქტიკული შედეგებით, რაც საშუალებას აძლევს გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების დასაქმებას და მათი შრომის ეფექტურობას:

1. შერჩევის, განაწილების და ხელშეწყობის ასეთი მეთოდების გამოყენება, რომელიც საშუალებას მისცემს

კოორდინირებული შესაძლებლობები (ძირითადი სწავლის უნარი) ან გამოცდილების, ცოდნისა და უნარების მუშაობის მოთხოვნებთან.

2. ამერიკის შეერთებული შტატების გადამზადების პროგრამა, კომფორტული და მასთან დაკავშირებული მატერიალური სამუშაო პირობების არსებობა, ადეკვატური იარაღები და სამუშაო აღჭურვილობა, ინფორმაცია და სხვა რესურსები, სამუშაოს შეფასების უფლების (მაქსიმალური ობიექტური) სისტემის გამოყენება.

შრომის მოტივაციის მიდგომა მიზნების მისაღწევად, გამოძიების პრაქტიკაში კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია:

1. მხოლოდ ფორმულირებული ამოცანები, რომლებიც რაოდენობრივ შეფასებას ქმნიან, უფრო ეფექტურად გაზრდებიან ორგანიზაციის თანამშრომლების შრომის აქტივობის საერთო დონეზე, ვიდრე ყალბი ინსტრუქციები, როგორიცაა "მუშაობა, რაც შეიძლება საუკეთესო".

2. მიზნებისათვის, რომლებიც საკმაოდ რთულია, რომ სტიმულირების ეფექტისთვის საკმაოდ რთულია, ასევე უნდა ჰქონდეთ დადებითი გავლენა ორგანიზაციის თანამშრომლების შრომის აქტივობის საერთო დონეზე.

შრომითი მოტივაციის ფაქტორებისა და შრომითი მოტივაციის ფაქტორების გათვალისწინებით, შემდეგ დასკვნა ადვილად გააკეთა: სასურველი ქცევის ანაზღაურება უნდა ჰქონდეს დადებითი გავლენა მუშების შრომის აქტივობის საერთო დონეზე.

შრომითი მოტივაციის ძირითადი თეორიებიდან გამომდინარე გამოძიებები, განაცხადის დონეზე, შეიძლება განიხილებოდეს როგორც გრძელვადიანი აქტიური მიდგომის სტრატეგიები, რომლებიც მოტივაციისთვის ამ თემის შესახებ არსებული ინფორმაციის ინტეგრაციის გზით მოტივაციის მიზნით.

თანამედროვე საბაზრო ეკონომიკაში სამოტივაციო ფაქტორების როლი ძალიან დიდია. მათი სათანადო გამოყენება ხელს უწყობს გუნდის შექმნას მუშაკთაგან, რომელიც უზრუნველყოფს საწარმოს ეკონომიკურ წარმატებას.

რუსეთში მოტივაციის პრობლემა არ არის მხოლოდ ყველაზე მნიშვნელოვანი, არამედ პრაქტიკული თვალსაზრისით. თუმცა, კონკურენცია და საკლასო სპეციალისტების საჭიროება რუსეთის დამსაქმებლებს სწავლობენ უცნობ სიტყვას "მოტივაციას" და ცდილობენ თავიანთი თანამშრომლების საჭიროებების იდენტიფიცირება.

შრომითი მოტივაციის არსებული თეორიები, რომლებიც არ ახსენებენ პრობლემას მთლიანად, თითოეული ცალკე მნიშვნელოვნად ამდიდრებს მოტივაციის იდეას, ერთმანეთს.

შრომითი ეფექტურობის გაუმჯობესების მიზნით, თანამედროვე შრომითი ურთიერთობების უარყოფითი მომენტების გავლენა გვჭირდება მუდმივი ძიებისა და სხვადასხვა გზებისა და ტექნიკის დანერგვისთვის, რომლებიც გავლენას ახდენენ მუშების შრომის ძალისხმევასთან დაკავშირებით არსებული მოტივაციის თეორიების გამოყენებით, რომლებიც უზრუნველყოფენ ამ ფართო და კონკრეტულ შესაძლებლობებს .

თავი 3. პერსონალის მოტივაციის პროცესში სხვადასხვა მიდგომების პრაქტიკული გამოყენება

§3.1. რუსულ საწარმოებში თანამშრომელი მოტივაციის სისტემების პრაქტიკული გამოყენების ანალიზი

როგორც წესი, შიდა აღმასრულებლები სამოტივაციო სისტემას განიხილავენ, როგორც პერსონალის გადახდაზე, რაც ძალიან ჰგავს "ედვინ ლოკას" მიზნების "თეორიას.

უმრავლეს რუსულ საწარმოებში, მოტივაციის სისტემა განუყოფელია ხელფასის ფონდის დარიცხვის სისტემისგან, რომელთა ერთ-ერთი საუკეთესო ვარიანტია, რომელიც შეიძლება გრაფიკულად აისახოს ფიგურაში 6. 29

ფიგურა 6. ფაქტობრივი ხელფასის დარიცხვის სქემა (მატერიალური წახალისება).

საყოფაცხოვრებო საწარმოებში მიღებული მოტივაციის სისტემების მიხედვით, თანამშრომელი იღებს:

1. ძირითადი ხელფასები, რომლებიც დამოკიდებულია მენეჯმენტის იერარქიული დონის მიხედვით;

2.rimia და პრემიები საანგარიშო პერიოდის ქვედანაყოფის საქმიანობის შედეგებზე;

3.პრემიები და პრემიები დასაქმებულის პირადი საქმიანობის შედეგების საფუძველზე (პერსონალური ბონუსები და პროექტების აღსრულების მიზნით, კომისიის, სტუდენტების მხარდაჭერა და ა.შ.);

4.პრემიები და პრემიები ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგების საფუძველზე (წლიური ბონუსები);

________________________________________________________________________________

პარამეტრები, აქტუალური, ძირითადად, დასავლეთის ქვეყნებში არ განიხილება ამ მოდელში, თუმცა ისინი ატარებენ როგორც მატერიალურ და მორალურ სტიმულს. რუსეთი, სამწუხაროდ, ჯერ კიდევ არ არის მზად "ხალხის საწარმოს" კონცეფციის ადეკვატური აღქმა 30 ეს ჯერ კიდევ ძალიან უფლებამოსილია სამეწარმეო და მართვის საქმიანობის რისკებისა და მოგების ცნობიერებაში.

სამწუხაროდ, მონეტარული ანაზღაურების დარიცხვის ასეთი მიდგომაც კი შეიძლება აღმოჩნდეს ყველა რუსული საწარმოებისგან და არა ყველა სრულ განაკვეთზე. ქვეყანაში შრომის ბაზარი არ არის განვითარებული. პირველი, იმის გამო, რომ რუსეთის ეკონომიკა ჯერ კიდევ ფორმირების ეტაპზეა და ბიზნეს პროცესების დიდი რაოდენობით არასტაბილურია. მართლაც, მეწარმეების რისკი და მოგება საკმაოდ დიდია. მეორეც, ქვეყანაში პროფკავშირის მოძრაობა არ არის ან არა, ან "საინტერესო სიტუაციაშია", რომელიც დამქირავებელს წარუდგენს და საწარმოს ხელფასს იღებს. ანუ, მუშაკი ყოველთვის პირდაპირ ეხება დამსაქმებელს "სახეზე". მას შემდეგ, რაც ყველა რესურსი, მათ შორის, მორალური, რომლებიც ხელში მიმცემი, მაშინ შეთანხმების შრომის ბაზარზე მოდის ქვემოთ განვითარებადი აზრით, დამსაქმებელი "Like - მე არ მომწონს" ან "საკუთარი". კვალიფიკაცია იშვიათად არის გათვალისწინებული.

თუ ჩვენ მიგვაჩნია ოფიციალური ხელფასები, როგორც ჰიგიენური ფაქტორების კომპლექტი (F. Herzberg- ის თანახმად), მაშინ რუსული კომპანიების აბსოლუტურად უმრავლესობაში, ამ ჰიგიენური ფაქტორების ზომა დაყოფილია დაახლოებით ნახევარში. პირველ ნახევარში არის ხელფასი და გადახდილი ყოველთვიურად და მუშაკი კვლავ უნდა მიიღოთ პრემიის მეორე ნახევარში ან სხვა ჯილდოს. სხვათა შორის, ბევრი კომპანია (მაგალითად, სანკტ-პეტერბურგის Alcohol კომპანიის დსს) არ არის გადახდილი, მაშინაც კი, ხელფასი და ყველა მათი "ჰიგიენური ფაქტორები", მან უნდა მიიღოთ მხოლოდ პროცენტის სახით გაყიდვების.

ის ფაქტი, რომ ფიგურა 5 გვიჩვენებს ზემოთ ოფიციალური ხელფასი "სამუშაოები" მხოლოდ მსხვილ კომპანიებში და უმაღლესი ხელმძღვანელობისთვის, რომელიც არარეალიზებული ოცნებაა ყველა სხვა.

გარდა ამისა, ფიგურაში 5, "კომპენსაციური პაკეტის" კომპონენტები არ აისახება, რომელიც მხოლოდ ქვეყანაში უნდა გაეცნოს ქვეყანაში, დასავლური კომპანიების მაგალითზე. ზოგადად, "კომპენსაციის პაკეტი" არის მატერიალური სტიმულის სისტემა (სურათი 5) პლუს დამატებითი სარგებელი და მუშების დამატებითი აქციები.

დამატებითი სარგებელი (ორგანიზაციული ღონისძიებები)

1. სიახლეები საბინაო,

2. როგორც საწარმოს ხარჯზე სწავლა,

3.ინონი (ტურები, დასვენება, ბენზინის გადახდა, საკვები სამუშაოზე, საზოგადოებრივი ტრანსპორტის გადახდა. და ა.შ.)

4. სადაზღვევო და სამედიცინო დახმარება,

5. თანამშრომლები,

ყველა ეს სარგებელი სრულიად შეუძლებელია ნებისმიერ რუსულ საწარმოს შეხვდეს. მას შემდეგ, რაც შრომის ღირებულება ძალიან დაბალია, დამსაქმებელი საკმაოდ შესაძლებელია, მაგალითად, მაგალითად, საზოგადოებრივი ტრანსპორტის გადახდა, ან ყველა ამ დამატებითი სარგებელი შეიძლება იგნორირებული იყოს.

მუშების დამატებითი აქციები.

1. Sandle საჩუქრები,

2.მორალური წახალისება

3.dagules, დამატებითი დასვენება,

30 -Zacon რუსეთის ფედერაციის ივლისი 19, 1998 N 115-FZ "თავისებურებათა სამართლებრივი სტატუსის სააქციო თანამშრომლები (ხალხური საწარმო)"

4. პერსონალის რეკრუტირება ინტერესით, მოგების მონაწილეობის წილი

5. კომპანიის აქციების გაყიდვა

უნდა აღინიშნოს, რომ რუსულ კომპანიებში დამატებითი სარგებლისა და აქციების სიები განისაზღვრა იმ კომპანიების კვლევის დროს, რომლებიც "კომპენსაციის პაკეტის" გამოყენებისას იგრძნობდნენ. ბევრი საწარმო რუსეთის ვრცელდება მოტივაციის სისტემის მსგავსი აისახება გრაფიკი 5. ასეთი მოტივაცია სქემა საკმაოდ ეფექტური გამო დაბალი სტანდარტის მცხოვრები (the სიიაფის მუშახელი), და, ყველაზე საწარმოები, ინარჩუნებს აქტუალობას. მიუხედავად ამისა, მაგალითად, მოსკოვის შრომის ბაზარზე, მიუხედავად გარე ლოგიკურობისა და სქემის გავლენის მიუხედავად, იგი თანდათანობით კარგავს ეფექტურობას.

ეს არის შემდეგი ფაქტორების გამო:

1. ბონუსების, კომისიისა და პრემიების რეგულარული გადასახადებით დრამატულად მცირდება - დასაქმებულს, მათთვის, როგორც ხელფასის ფორმას, და ნებისმიერი შემცირებით, ფაქტობრივად, გადასახადები დამსაქმებლისგან დამცირების სახით აღიქმება .

2. ხელფასის ცვლადი ნაწილის ზუსტი მოტივაციის ეფექტი, როგორც წესი, თანამშრომლის შემოქმედებითი დასაწყისია. მაგრამ, პრაქტიკაში, დამსაქმებელი თითქმის არასდროს არ არის დამსაქმებლის მიერ. კრეატიულობა აღიქმება, როგორც შემაშფოთებელი გაუგებრობა, რომელიც ხელს უშლის მიმდინარე რეგულარულ მუშაობას. კრეატიულობა, თანამედროვე რუსი მესაკუთრის მენეჯერის თვალსაზრისით, შეიძლება იყოს მფლობელი, ან უმაღლესი ლიდერი, მათთვის და მხოლოდ მათ "უკეთესად იცნობენ". ურთიერთდამოკიდებულების საფუძველზე კონფლიქტი არსებობს, მოტივირებული ეფექტი კომპენსირებულია შემოქმედებითი იმპულსების მიმართ უარყოფითი დამოკიდებულებით.

სამოტივაციო სქემების ეფექტურობის შემცირება (ფიგურა 5) აიძულებს დამსაქმებელს პერსონალის მოტივაციის ახალი მეთოდების მოსაძებნად. ამავდროულად, როგორც წესი, მორალური "მოტივატორები" არ არის გათვალისწინებული, რადგან ეს არ არის გასაგები - რისთვისაც ისინი გამოიყენება. მოტივაციის ერთადერთი მორალური მეთოდი, რომელიც ტრადიციულად გამოიყენება რუსეთში, არის პირადი კომუნიკაციის მეთოდი. აღნიშნული "მორალური წახალისების" 85% შემთხვევებში მცირდება პირადი დიდება და 10% შემთხვევაში - დიდება (დიპლომი, მადლობა, და ა.შ.) სახე კოლეგებს. ამდენად, მთავარი მორალური ფაქტორი პირადი კომუნიკაციაა.

ამ შემთხვევაში მოტივირებული ფაქტორები რამდენიმე, მაგალითად, მაგალითად:

1. ფოკუსირება და დაცვა უფროსი მენეჯერი - არსებობს ვინმე საუბარი, არსებობს ვინმე, რომ შეამოწმოთ ჩემი იდეები, არსებობს ვინმე "ტირილი ვესტი" და მოითხოვოს დაცვა;

2. ფაქტორი "მისი ბიჭი" - ასეთი ლიდერი მინდა მუშაობა, მინდა მხარს ვუჭერთ და უპასუხოს;

3. ურთიერთობების დამყარება - გადაწყვეტილების მიღების ცენტრის სიახლოვე, კონფიდენციალური ინფორმაციის მოწინავე ინფორმაცია და მფლობელობა მნიშვნელოვნად გაზრდის თანამშრომლის სტატუსს;

4. ფაქტორების გავლენა - გადაწყვეტილების მიღების ცენტრის მსგავსი კონტაქტები "მრჩეველთა სინდრომის" პროვოცირებას ითვალისწინებს, რომელშიც თანამშრომელი ცდილობს ემოციურ ან ინტელექტუალურ გავლენას მიიღებს გადაწყვეტილებებზე

ზოგადად, მორალური სტიმულის რუსეთის ტრადიციები, მოკვდავი აისახება ტერმინი "სხეულის ხელმისაწვდომობა". როგორც ზემოთ აღინიშნა, ისეთი მოტივაცია მეთოდები განახორციელოს სერიოზული საფრთხე ბიზნესის, რაც გავლენის თანამშრომლებს ხელმძღვანელი არ არის დაკავშირებული ეფექტურობის საწარმოს, როგორც მთელი, მაგრამ მხოლოდ ასახავს სურვილი გარკვეული სპეციალისტების გააძლიეროს სტატუსი საწარმოში .

დიდება კოლეგების წინაშე - სხვა სიტყვებით, დასაქმებულის დამსახურების საჯარო აღიარების მოწოდება იწყებს შიდა მენეჯერების პოპულარობას. ეს იმის გამო, რომ ასეთი ტიპის წახალისება ახორციელებს რამდენიმე ფაქტორს, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას მენეჯმენტში:

1. ფაქტორი სტატუსი - თუ დასაქმებულმა საჯაროდ შეაქო, მაშინ ეს იმას ნიშნავს, რომ ეს მუშაკი უახლოვდება თავს, ის მორალურ უფლებას იღებს გარკვეულ წამყვან პოზიციაზე, რომელიც, თუმცა, ქალთა გუნდში აუცილებელია საკმაოდ ფრთხილად, ასე რომ, ასე რომ, არ არის პროვოცირების სინდრომი 31 "საყვარელი ცოლი" 32 .

2. გუნდის ფაქტორი - ის, ვინც საჯაროდ მოუწოდებდა, იწყებს "გუნდის" წევრს, მას აქვს საერთო შედეგების პასუხისმგებლობის გრძნობა;

3. შერჩევა ფაქტორი აქებს ვინმეს, ხელმძღვანელი ანადგურებს არაფორმალურ ურთიერთობებს ასეთი თანამშრომელი, მით უმეტეს, თუ თანამშრომელი იქნა გამოყოფილი ფონზე უარყოფითი დამოკიდებულება სხვა ჯგუფის წევრები. აქ კიდევ ერთხელ, აუცილებელია გახსოვდეთ "საყვარელი მეუღლე" სინდრომი ქალთა გუნდში. ერთ-ერთ დასაქმებულს შეუძლია პროვოცირება ჩვეულებრივი შური ქალი კოლეგებს, რაც მოგვიანებით შეიძლება გამოიწვიოს არა მარტო სერიოზული კონფლიქტები, არამედ გუნდის განადგურებისკენ.

4. მიზნის მისაღწევად - საზოგადოებრივი დიდება, ფაქტობრივად, არის ხელმძღვანელის სამიზნეების ასახვა, ხაზის და მთავრობის თანამშრომლებს გვიჩვენებს.

ეს სია შეიძლება გაგრძელდეს, რომ გამოცდილი მენეჯერები არ იქნება რთული.

სამწუხაროდ, ყველა ეს ფაქტორი ჯერ კიდევ არსებობს დესპოტიზმში და გულისხმობს, სავარაუდოდ, ავტორიტარული კონტროლის სტილი. რა თქმა უნდა, ეფექტური საწარმო შეიძლება "აშენდა" და ასე შემდეგ, მაგრამ, მართლაც, შექმნას სუპერ ეფექტური "თვითმმართველობის აღწარმოებისა და თვითმმართველობის აღწარმოებისა ინსტრუმენტი სამთო ფული" არ იმუშავებს.

საბჭოთა პერიოდში მყოფი ზნეობრივი მოტივაციისა და შრომის სტიმულირების მეთოდების დანარჩენი მეთოდები, სამწუხაროდ, არ ითვლება შიდა მეწარმეებსა და მენეჯერების მიერ მათი ეფექტურობისა და დაუცველობის გაუგებრობის გამო. მაგალითად, გადამცემი ბანერი დიდად დადასტურებულია თანამშრომელი; სტატიაში გაზეთში (სხვათა შორის, საწარმოში უნდა დაიწყოს); ფოტოგრაფია საპატიო ფორუმში და ასე შემდეგ.

§3.2. საწარმოს თანამშრომლების მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესების მემკვიდრეობა.

შექმნილი მოტივაციის სისტემის იდეა უნდა იყოს დაფუძნებული, პირველ რიგში, საწარმოსა და შერჩეული, ამ მიზნით, კონტროლის სტილი.

დღევანდელ საქმიანობაში 33 კომერციული საწარმოის ძირითადი მიზანი დასაბუთებულია, ასევე პერსონალის მართვისა და შრომითი მოტივაციის მართვისა და შრომითი მოტივაციის მართვის ერთ-ერთი ძირითადი ფაქტის სავალდებულო ხელმისაწვდომობა, კერძოდ "დასაშვები თავისუფლება".
ნებისმიერი საწარმოს არის რეალური ბაზრის მონაწილე და სრულად იგრძნოს მისი ყველა ფაქტორი: სოციალურ-პოლიტიკური და ეკონომიკური ვითარება ქვეყანაში, _____________________________________________________________________________________

32 - K / F "თეთრი მზე უდაბნოში"

33-§1.1 და §1.2. ამ სამუშაოს

ზეწოლის მომწოდებლები, მომხმარებლები და კონკურენტები. ასევე, ნებისმიერ საწარმოს მონაწილეობს კონკურენციაში და შრომის ბაზარზე. უფრო მეტიც, ამ ბაზარზე კონკურენტულ კომპანიას, უფრო ადვილად შეძლებს მაღალკვალიფიციურ და ერთგულებას

სპეციალისტები. აქედან გამომდინარე, უაღრესად ეფექტური საწარმო, ხელმძღვანელი (ან მენეჯერების ჯგუფი), აუცილებელია თავდაპირველად, უკვე საწარმოს შექმნის ეტაპზე,

სულიერად, გამოირჩეოდნენ თავის გუნდიდან თანამშრომლები საწარმოს, მიაჩნია, რომ კონკურსის თავად უნდა გაუძლოს კონკურენციას თავად (ან ჯგუფის მენეჯერები), და თანამშრომლები მათ აყვანის (მათ) და შეადგინოს ამ შრომის ბაზარზე.

ცხადია, პერსონალის მოტივაციის სისტემის სისტემა ძირითადად ნიშნავს მის სტრუქტურას დაბალანსებულ გარემოში არსებულ გარემოში 34 , პროდუქციის ყურადღების თანაფარდობა; ადამიანები, ყურადღებიანი დამოკიდებულება ხალხთან მიმართებაში და თავისუფლების დასაშვებად. ასევე, ამ სამი ძირითადი ფაქტორების გათვალისწინებით, აუცილებელია შექმნას "თქვენი" მენეჯმენტის სტილის შექმნა და მოტივაციის შესაბამისი სისტემა, რომელიც გულისხმობს პერსონალის მოტივაციას შიგნიდან. თითოეული თანამშრომელი თავად უნდა მოტივირებოდეს.

ფაქტია, რომ საწარმოს თანამშრომლების მოტივაცია მისი ფაქტორებისა და ინტერესით აღიქმებოდა, თითქოს "მხრიდან". კომპანიის გუნდის თითოეული წევრი შესრულდა, სავარაუდოდ, როგორც რესურსი. როგორც ადამიანის ერთეული, რომელსაც საკუთარი თავისებურებები აქვს. მაგალითად, "ადამიანი - 30 წლის, არ სვამს, არ სვამს, არ სვამს, აქვს ჯგუფის" ბ "და ა.შ. და ყველასთვის, აუცილებელი იყო მისი ხელფასის, პრემიის ზოლის დადგენა და ისე, რომ არ არსებობდა "მობილობის" ან "retractation". ამდენად, თქვენ შეგიძლიათ წარმოიდგინოთ საწარმოს გუნდი, როგორც "შავი ყუთი", ან უფრო სწორად ვამბობ, რამდენი "შავი ყუთები". თქვენ შეგიძლიათ ამ გუნდთან კომუნიკაცია, რატომღაც, ვინმეს წახალისება, მისცეს რამდენიმე ჯილდო და, თუნდაც, მონაწილეობის მიღება მოგებაზე. მაგრამ ეს ყველაფერი ყოველდღიურია, ყოველ წუთს "გავლენა" და "მენეჯმენტი". ეს ყველაფერი "გარედან". ჰგავს "პავლოვის ძაღლს" თავის პირობითი ინსტინქტებით.

ყველა ადამიანი განსხვავებულია - ცუდი და კარგი. ხშირად, ამავე დროს ცოტა ცუდი და ცოტა კარგი. მათ კარგად გაირკვეს ყველა პოტენციური თანამშრომლის ხასიათი და "ცუდი" "კარგი" თანაფარდობა შეუძლებელია. შეუძლებელია თუნდაც იმიტომ, რომ ყოველ ადამიანს აქვს საკუთარი "ზონაში ვსაუბრობთ", სადაც მან არა მხოლოდ არ დავუშვებთ "უცნობი" კი არა, თავად, როგორც წესი, ვერ მკაფიოდ ფორმულირება, რომ, ფაქტობრივად, "არ მიაღწია" In მისი ხასიათი სხვებისთვის.

საწარმოსა და პერსონალის დეპარტამენტის უფროსის მუშაობა აუცილებელია

ორგანიზაციაში თითოეული მონაწილის ბუნების ყველაზე მკაფიო იდეა,

მათ შორის "მიუწვდომლობის ზონა". და ეს ნამუშევარი საკმარისია, მნიშვნელოვანი და დაძაბული. ყოველთვის და ნებისმიერ შემთხვევაში, ლიდერმა უნდა იცოდეს, რა ადამიანს შეუძლია და როგორ შეიძლება მისი ხასიათი გამოავლინოს კონკრეტულ სიტუაციაში და, შესაბამისად, თუ არა ხელმძღვანელი შეიძლება დაეყრდნოს მას სხვადასხვა სიტუაციებში.

რაციონალურად იურიდიული ტიპის ძალაუფლება თავისი ბიუროკრატიული ორგანიზაციული ფორმით (მაქს ვებერი) 35 რომელიც ამჟამად ძირითად რუსეთში, მართლაც, მართლაც, ძალიან მნიშვნელოვანია ხალხის შესახებ ყველაფერი იცოდეს. ან თითქმის ყველაფერი. ძალიან მნიშვნელოვანია ზუსტი, კომპეტენტური და კვალიფიციური სამუშაო, როგორც პერსონალის დეპარტამენტი და საწარმოს ხელმძღვანელი. ამ სამუშაოს შესაძლო შეცდომებთან ერთად, რომელიც არ შეიძლება მთლიანად აღმოიფხვრას,

_____________________________________________________________________________________

34 - Paul Lorenz და Jay Lortsch - Krestomatia D.C.PUGH, D.J.Hickon და C.R.hinings "მწერალთა ორგანიზაციების შესახებ" (1994)

35 - მკითხველი d.c.pugh, d.j.hickon და c.r.Hinings "მწერლები ორგანიზაციებზე" (1994 გამოცემა)

არსებობს ტაქტიკური და, რომელიც არის ძალიან მტკივნეული, სტრატეგიული შეცდომები საწარმოს ყოველდღიურ საქმიანობაში, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს არა მარტო მუშაობის ეფექტურობის შემცირება, არამედ მისი შემდგომი არსებობის საკითხი.

მრავალი წლის განმავლობაში ხელმძღვანელობის სხვადასხვა გუნდები, მიღების შეცდომები და მისაღწევად გარკვეული წარმატება, მე ჩამოვედი რწმენა, რომ ერთ-ერთი ყველაზე მარტივი გზა ამცირებს შეცდომების პერსონალის მუშაობა უზრუნველყოს თანამშრომლების მაქსიმალურად

მოქმედების სრული თავისუფლება, გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლება და პასუხისმგებლობა. და გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლების ამ თანამშრომლის ღონისძიება უნდა განისაზღვროს, როგორც "მოქმედების თავისუფლების დროებითი კვლევები" (Jake Eliot) 36 .

საკმარისი თავისუფლება, თანამშრომელი ადასტურებს "საჭირო" გადაწყვეტა საწარმოს ან ასრულებს "საჭირო" მუშაობა არ ახდენს გავლენას (ან არ მხოლოდ გავლენის ქვეშ) სხვადასხვა წამახალისებელი ფაქტორი, არამედ იმიტომ, რომ მას უყვარს იმდენად. მაგალითად, გარკვეულ სიტუაციაში, მას უყვარს გარკვეული გადაწყვეტილებების მიღება? თქვენ, როგორც მენეჯერი, არ გითხრათ, რომ დავალება, რომ "აუცილებელია ამის გაკეთება და ასე", მაგრამ უბრალოდ განვავითაროთ სამუშაო სექტორს და გამოყოფს საჭირო რესურსებს. და მტკიცედ იციან, რომ მას სურს გარკვეული სიტუაციის გაკეთება, როგორც თქვენ გისურვებთ. რა თქმა უნდა, ეს არ გამორიცხავს კონტროლს სხვადასხვა ფორმებს (ჰენრი ფაიოლის მიერ) 37 . ხელმძღვანელი რეალურად დელეგირებს პერსონალის ნაწილს.

და, ვთქვათ, შედეგი გისურვებთ, შესაძლოა, ეს მიიღწევა იმ გზით, რაც მოგწონთ და სხვა, რომელსაც თქვენი თანამშრომელი უფრო მეტს აყენებს. შესაბამისად, დასაშვებია გარკვეული "scatter" თვისებები განმცხადებლის ხასიათის თვისებებში. და ერთადერთი, რაც ხელმძღვანელმა უნდა ჩამოაყალიბოს პერსონალის დეპარტამენტის თანამშრომლები ვაკანტური თანამდებობის კანდიდატის ძიებისას, აუცილებელი პრინციპების ჩამონათვალია, რომ მათ უნდა დაიცვან. მაგალითად, კანდიდატი:

1. საშუალო საკმარისი კვალიფიკაცია და დაზვერვის დონე;

2. პროფესიული გამოცდილებისა და პასუხისმგებლობის პასუხისმგებლობა დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიღებისათვის მათი სპეციალობით და ხანდაზმული ასაკი უნდა იყოს უპირატესობა სამუშაოს მიღებისას;

3. სამართლიანად კომუნიკაბელში, რომელსაც აქვს საკმარისი ცხოვრებისეული გამოცდილება ამ გუნდში (ეს გუნდი);

4. ყველა მიზნად ისახავს მისი მუშაობის მიღწევას. ამბიცია და ამბიციები უნდა მიესალმა;

5.პეციალური თანამშრომელი უნდა იყოს საკმაოდ მოწიფული და მზად არის გარკვეული თავისუფლებისთვის

მისი ქმედებები.

ეს ნათლად ნაჩვენები ფიგურა 3, სადაც "თავისუფლების ხარისხი" დასაშვებია, ერთად რეალური ადამიანის მონაწილეობით და რეაგირების ( "ყურადღება ხალხს") და აუცილებელ ინსტრუმენტებს, რომ შევქმნით მართლაც ეფექტური საწარმო.

ბუნებრივია, მსგავსი გუნდის მენეჯმენტის ნებისმიერი დესკეტური ტიპი წარმოუდგენელია. და ზოგიერთ (მცირე) ბიუროკრატიული აპარატის შესახებ, რომელთა პოზიტიური როლი, რომელთა შესახებ მაქს ვებერი წერდა 38 , ხელმძღვანელი უნდა იყოს სავარაუდოდ კეთილგანწყობილი "უფროსი ძმა",

___________________________________________________________________________________

36 - tomitivity d.c.pugh, d.j.hickon და c.r.Hinings "მწერლები ორგანიზაციებზე" (1994 გამოცემა)

37hhtems d.c.pugh, d.j.hickon და c.r.hinings "მწერლები ორგანიზაციებზე" (1994)

38-ჰეჯოპი D.C.Pugh, D.j.hickon და C.R.Hinings "მწერლები ორგანიზაციებზე" (გამოცემა 1994)

თავისუფალი ადამიანების გუნდის თავდამსხმელი ლიდერი, რომელიც საშუალებას აძლევს და ნებისმიერ კონსტრუქციულ დისკუსიას მიესალმება.

ხელმძღვანელი ვალდებულია პოზიტიური მაგალითია არა მხოლოდ სამუშაო, არამედ პირად ცხოვრებაში, რომ ყველა ყველაზე კომპეტენტური, გადამწყვეტი, მორალური ლიდერი, რომელსაც აქვს პირადი თავისუფლებისა და წესიერება ერთი პირველი ადგილი.

მთელი გუნდის პატივისცემის გარეშე, ეფექტური საწარმოს ხელმძღვანელი შეუძლებელია ხელმძღვანელი და პატივისცემა შეიძლება მიღწეული იყოს მხოლოდ პირადი მაგალითებით.

მე შემიძლია ვთქვა ხანდაზმული მუშების მოტივაციის შესახებ. უფრო მეტიც, ხანდაზმული პერსონალის მიღების ფაქტზე. ფაქტია, რომ რუსეთში ასეთი ადამიანური რესურსი ამჟამად undervalued. შესაძლებელია იმის თქმა, რომ ამგვარი განმცხადებლების მიმართ საკმაოდ უარყოფითი დამოკიდებულება ჩამოყალიბდა. თუმცა, შეუძლებელია არ ვთქვა კანდიდატების აშკარა უპირატესობებზე "40"

1.ეს, ეჭვი არ არის. და არა მხოლოდ სპეციალობით, არამედ უბრალოდ ადამიანურ კომუნიკაციაში, რაც მნიშვნელოვანია გუნდში ფორმირებასა და ჯანსაღ კომუნიკაციაში. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ, მაგალითად, მე არ განიხილება ხალხს პოსტზე მძღოლი ექსპედიტორი, ახალგაზრდა, ვიდრე 45-50 წლის - გამოცდილება, არ frivolity, მიზანშეწონილობის, უნარი ნათლად დაუკავშირდეს DPS და ასე შემდეგ - I განვიხილოთ მათ აშკარა უპირატესობები.

2. თანამშრომელი "40" ნაკლებად სავარაუდოა იყოს "თავგადასავლების მოძიება" თავის ასაკში და არასოდეს არ იქნება "უცხოა."

3. კვალიფიციური ხანდაზმული თანამშრომელი ყოველთვის იცის "რამდენად ღირს" და მისი კვალიფიკაცია ყოველთვის ნათლად შეესაბამება მითითებულ ღირებულებას.

4. საწარმოს ის შეეცდება მუშაობა რაც შეიძლება დიდხანს, მისი ასაკის და პერსპექტივების ნაკლებობის გამო.

კიდევ ერთი, ჩემი აზრით, არასაკმარისად ღირებული ადამიანური რესურსი - ქალები. მაგრამ,

იმავდროულად, აქ არის ყველაზე აშკარა უპირატესობები:

1. როგორ წესი, ქალები არ სვამენ და არ სვამენ;

2. მოიწვია, როგორც წესი, უფრო პუნქტუალური;

3. ისინი ნაკლებად ითხოვენ ხელფასს;

4. ქალებისთვის, ზეპირი დიდება ან კომპლიმენტი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს;

5. როგორც წესი, ქალები უფრო მუდმივი და დამქირავებლისთვის არიან.

ძალიან მნიშვნელოვანია ქალების კომუნიკაცია, რათა მათ შეეცადონ, რომ ის არის ის

გუნდი ყველაზე ლამაზი და სასურველია, როგორც ქალი.

ცალკე მე შევეცდები მოკლედ ვუთხრა ხელფასის დარიცხვის შესახებ.

პირველ რიგში, ხელფასის ნაყარი (ხელფასი) უნდა გადაიხადოს რეგულარულად, სრული, სრული პერიოდის განმავლობაში. მისი ზომა, დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისად, არ უნდა იყოს დაბალი, ვიდრე შრომის ბაზარზე არსებული საშუალო შემოსავალი, რომელიც შეესაბამება ამ შრომითი ფუნქციის განხორციელებას. ხელფასის ძირითადი ნაწილის მაღალი ნაწილი, უფრო დიდი კონკურენცია შეიძლება ჩატარდეს ვაკანტური პოსტების ჩანაცვლებისთვის და, შესაბამისად,

უმაღლესი კვალიფიციური მუშაკთა მუშაობის მიღების ალბათობა და მათი ერთგულების ზემოთ.

მეორე, ხელფასის ცვლადი ნაწილი, რომელსაც "ჯილდო" უწოდებენ, საკმარისად მნიშვნელოვანია, ხელფასთან შედარებით, მაგრამ არც ისე დიდია მისი მნიშვნელობის შემცირება ან მისი მნიშვნელობა. თითოეული რუბლის ჯილდო უნდა იყოს "მიბმული" თანამშრომლის რეალური ძალისხმევისთვის. მიზანშეწონილია, რომ მიაღწიოს პოზიციას, სადაც ნებისმიერ დროს ყველა ადამიანს შეეძლო იცოდეს ჯილდოს ზომა, რომელიც მან უკვე მიიღო და თვეში დასასრულს. ამავდროულად, თითოეული თანამშრომლის მოტივაცია არ არის "გარეთ" ნება დამსაქმებლის ნებით და ის ხელს უწყობს სამუშაო საათებში მუშაობის ინტენსივობისა და ზომის არჩევის გზით.

სხვა ბონუსები და პრიზები არის მარტივი დაყოფა ორ ნაწილად:

1. საანგარიშო პერიოდის შედეგების ქვედანაყოფის განვითარება,

2. Landplain Bonus (და რა არის მოულოდნელი, უკეთესი), დამოკიდებულია დამსაქმებლის. სინამდვილეში, მას შეუძლია ეწოდოს - "ლამაზი თვალები".

სასურველია, თავიდან იქნას აცილებული სხვადასხვა ჯარიმები და იწყება, რადგან ეს იწვევს მკვეთრად უარყოფით რეაქციას და შეიძლება გამოიწვიოს გუნდში მორალური კლიმატის გაუარესება. მაგალითად, გამოიყენეთ ასეთი ფორმულირება: "თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ ბონუსი 10,000 რუბლის ოდენობით, მაგრამ დაკავშირებით ... არ მიიღოთ არაფერი."

როგორც მე უკვე დავწერე ზემოთ 39 თითქმის ნებისმიერი გუნდი შეიძლება ორგანიზებული იყოს "adhocracy ერთად პატარა" ინტელექტუალური ძრავები "მანქანა ბიუროკრატიის" - ეს ყოველთვის არის

ხელმძღვანელობს გუნდის გონებრივი და შემოქმედებითი პოტენციალის უფრო სრულყოფილი გამოყენება ნებისმიერი სამუშაო დავალების მოსაგვარებლად. თითოეული თანამშრომლის დასაშვები თავისუფლების ხარისხი, ხოლო თითქმის ყოველთვის რეგულირდება გუნდის მიერ და ყოველთვის ხელს უწყობს საწარმოს ეფექტურობის გაუმჯობესებას.

კოლექტიური პირობით თავისუფალი ადამიანების ჩამოყალიბებისას, ჩვენ მივიღებთ ჭეშმარიტად მძლავრი ბიზნეს ინსტრუმენტს მაღალი ეფექტური საწარმოების შესაქმნელად. არსებობს რამდენიმე დადებითი მხარე, რომელიც განასხვავებს ამ პრინციპით აშენებულ საწარმოს:

1. ეს არის ადამიანის ბიზნეს ინსტრუმენტი თვითმმართველობის მარეგულირებელი და თვითმმართველობის რეპროდუცირება, მას შემდეგ, რაც თითოეული ნაწილი, თითოეული ადამიანი დაინტერესებულია შედეგით, და არა სიტყვებით, მაგრამ პრაქტიკაში. თანამშრომლების მოტივაცია ხორციელდება, თითქოს შიგნიდან. თითოეული თანამშრომელი თავად ხელს უწყობს;

2. ყველას პასუხისმგებლობა აქვს თავისთვის და ყველასთვის, რადგან თავისუფალი ხალხი მორალურ ქმედებებს ქმნის, რაც გულისხმობს "ნაგულისხმევი" პასუხისმგებლობას; Შიგნიდან თითოეული თანამშრომელი თავად ხელს უწყობს;

3. სინერგიული ეფექტის გამოვლენის ალბათობა, რადგან თავისუფალი ადამიანების თავისუფალი ნდობის კომუნიკაცია ხორციელდება.

39 ბეჭდვა 9 ამ სამუშაოს.

დასკვნა

როგორც დასკვნები სანაცვლოდ, უნდა აღინიშნოს, რომ:

1. საწარმოს მართვის სისტემა გულისხმობს დასაქმებულთა დებულებას და გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლებას, რათა მათი შემოქმედებითი პოტენციალის მაქსიმალურად გაზრდა,

2. ჭეშმარიტად ეფექტური საწარმოს შექმნა, რომელიც შეუქცევადია და რთულია სხვა კონკურენტუნარიანი უპირატესობების მისაღწევად თანამშრომლებისთვის გარკვეული დასაშვები თავისუფლებისა და გადაწყვეტილების მიღებისას შეუძლებელია,

3. ამ საწარმოს მიერ შექმნილი მოტივაციის სისტემა არ შეიძლება არსებობდეს ხელმძღვანელის მიერ მიღებული მენეჯმენტის სტილიდან. მოტივაციის სისტემა უნდა შეიქმნას, ყველაზე მნიშვნელოვანი (და ზოგჯერ, და გადამწყვეტი) თავისუფალი შრომის როლი,

4. შრომის თავისუფლების თავისუფლების თავისუფლება დაგეგმილია პერსონალის მუშაობაში. მისი აღრიცხვის ყველა სირთულესთან ერთად, ის გვიჩვენებს პერსონალის დეპარტამენტის საწარმოსა და თანამშრომლების მეთაურის სიმწიფის დონეს,

4. ეფექტური მხოლოდ თავისუფალი სამუშაო.

5. მხოლოდ კონკურენცია ეკონომიკაში (არა მხოლოდ), რაც შეიძლება მაქსიმალურად საწარმოების შექმნას მოითხოვს, ხელს უწყობს კაცს შიდა თავისუფლებას და მართავს ჭეშმარიტად თავისუფალი ადამიანების გუნდების შექმნას.

ლიტერატურა

1. Malyutin "თანამედროვე რუსების შრომითი ეთიკა", ჟურნალი "ოქროს ლომი" № 113-114 www.zlev.ru

2. "ვიკიპედია" - თავისუფალი ენციკლოპედია

3. გააგზავნეთ რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტი ფედერალური ასამბლეის "რუსეთი, წინ!" (2009)

4. N.Makiavelli "სუვერენული" (ed. 1523 წელს)

7.studstation საფონდო ბირჟაზე ბატონი York (აშშ)

8. კითხვები D.C.Pugh, D.j.hickon და C.R.Hinings "მწერლები ორგანიზაციებზე" (გამოცემა 1994)

9. დუგლას მაკგრეგორი "საწარმოს ადამიანის მხრიდან" ("საწარმოს ადამიანის მხრიდან").

12.Walter B. Cannon "სხეულის სიბრძნე" ("სხეულის სიბრძნე")

14.herzberg, F. "კიდევ ერთი დრო: როგორ მოტივირებული თანამშრომლები?" ("კიდევ ერთხელ: როგორ მოტივირებული თანამშრომლები?")

15. D.S.sink "შესრულების მენეჯმენტი"

16. Edwin Lock / Edwin Locke სტატია "მოტივაციისა და სტიმულირების თეორიის შესახებ" 1968

1998 წლის 19 ივლისის რუსეთის ფედერაციის 20.სონმა "ერთობლივი საფონდო თანამშრომლების (ხალხური საწარმოების) სამართლებრივი სტატუსის თავისებურებებზე"

22. K / F "უდაბნოს თეთრი მზე"

კურსის მუშაობის მიზნით, ორგანიზაციის მენეჯმენტში სოციალური და ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენების შესწავლა და ანალიზი. მიზნის მისაღწევად აუცილებელია შემდეგი ამოცანების გადაჭრა: - პერსონალის მართვის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების კონცეფცია; - გამოიკვლიეთ ზოგიერთი სოციოლოგიური მართვის მეთოდები; - განიხილეთ ფსიქოლოგიური მართვის მეთოდები; - სავაჭრო საწარმოს პერსონალის სამოტივაციო ქცევის ანალიზი და პერსონალის მოტივაციის გაუმჯობესების რეკომენდაციების შემუშავება.

შესავალი 2.
თავი I: კომერციული საწარმოს პერსონალის მოტივაცია
1.1 ადამიანური ურთიერთობებისა და ადამიანური რესურსების პოზიციის მოტივაციის ძირითადი კონცეფციები. 3.
1.2 შეძენილი საჭიროებების თეორია. ოთხი
1.3 თანამედროვე მიდგომები. ხუთი
თავი II: ადამიანური რესურსების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტები
2.1 სოციოლოგიური მართვის მეთოდები. 6.
2.2 ფსიქოლოგიური მართვის მეთოდები. 13
თავი III: საწარმოთა საქმიანობის სპეციფიკა და CJSC "ოდესის" საწარმოთა პერსონალის მოტივაციის ორგანიზაცია
3.1 Oden CJSC 17 ტექნიკური და ეკონომიკური მახასიათებლები
3.2 ZAO "ODEA" - ის სტიმულაციის სისტემის უარყოფითი მხარეები 20
3.3 სოციალური და ფსიქოლოგიური ფაქტორების სისტემა ზაოს "ოდესაში" პერსონალის სტიმულაციის მართვაში 23
დასკვნა 33.
მითითებები 36.

სამუშაო შეიცავს 1 ფაილს

დნესტრისპირეთის სახელმწიფო უნივერსიტეტი im.t.g. შევჩენკო

ეკონომიკის ფაკულტეტი

დეპარტამენტი "ეროვნული ეკონომიკა"

კურსის მუშაობა

დისციპლინის ქვეშ "მენეჯმენტი"

თემაზე: " მოტივაცია პერიკოლის კომერციული საწარმო »

შესავალი 2.

1.1 ადამიანური ურთიერთობებისა და ადამიანური რესურსების პოზიციის მოტივაციის ძირითადი კონცეფციები. 3.

1.2 შეძენილი საჭიროებების თეორია. ოთხი

1.3 თანამედროვე მიდგომები. ხუთი

2.1 სოციოლოგიური მართვის მეთოდები. 6.

2.2 ფსიქოლოგიური მართვის მეთოდები. 13

თავი III: საწარმოთა საქმიანობის სპეციფიკა და CJSC "ოდესის" საწარმოთა პერსონალის მოტივაციის ორგანიზაცია

3.1 Zao "ოდა" ტექნიკური და ეკონომიკური მახასიათებლები 17

3.2 ზაო "ოდას" პერსონალის სტიმულირების სისტემის არახელსაყრელი

3.3 სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების სისტემა ზაოს "ოდესას" 23-ში პერსონალის სტიმულაციის მართვაში 23

დასკვნა 33.

მითითებები 36.

შესავალი

ბაზარზე ლიდერობის ორგანიზაციებს შორის კონკურენტულ ბრძოლაში მენეჯერების რიცხვი მესმის კომპეტენტური პერსონალის მართვის მნიშვნელობას, რომელიც პირდაპირ გავლენას ახდენს ორგანიზაციის ეკონომიკურ მაჩვენებელს. ნებისმიერ ორგანიზაციას სჭირდება პერსონალის მართვის სისტემის გასაუმჯობესებლად. ყოველწლიურად არსებობს ადამიანური რესურსების მართვის მრავალი სხვადასხვა ტექნოლოგია, მაგრამ ის ფაქტი, რომ ყველა თანამშრომელი, პირველ რიგში, მისი პირადი სოციალური, ფსიქოლოგიური და ფიზიოლოგიური თვისებები უცვლელი რჩება. ეს არის პირის ეს ინდივიდუალური მახასიათებლები და უფრო სწორად, მათთვის მართვის კომპეტენტური მიდგომა გვიჩვენებს, თუ როგორ მოქმედებს მენეჯმენტის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები ორგანიზაციის ყველა განყოფილების ეფექტურობით. დადგინდა, რომ შრომის შედეგები დიდწილად დამოკიდებულია ფსიქოლოგიურ ფაქტორებზე. ამ ფაქტორების გათვალისწინებით და მათი დახმარებით ინდივიდუალური მუშაკების მიზანმიმართულად გავლენას ახდენს, ხელს უწყობს გუნდის შექმნას ერთი გოლით და მიზნების ჩამოყალიბებას. სოციოლოგიური კვლევები ცხადყოფს, რომ თუ 15% -ით ეკონომიკური ლიდერის საქმიანობის წარმატება დამოკიდებულია პროფესიულ ცოდნაზე, ხოლო 85% - ხალხთან მუშაობის უნარიდან. იმის ცოდნა, რომ ქცევის თავისებურებები, თითოეული ადამიანის ბუნება, შეუძლია მისი ქცევის პროგნოზირება გუნდისთვის აუცილებელი მიმართულებით. ეს არის იმის გამო, რომ თითოეული ჯგუფი ხასიათდება მისი ფსიქოლოგიური კლიმატით. აქედან გამომდინარე, განათლებისა და შრომის კოლექტივების განვითარების აუცილებელი პირობა ფსიქოფიზიოლოგიური თავსებადობის პრინციპის დაცვას წარმოადგენს. იაპონიის სოციოლოგებმა ამტკიცებენ, რომ განწყობილებისგან, პირის სურვილი, იმუშაოს და გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შესახებ, შრომის პროდუქტიულობა შეიძლება გაიზარდოს დაახლოებით 1.5-ჯერ ან რამდენიმეჯერ შემცირდეს. მიზანი კურსის მუშაობა არის კვლევა და ანალიზი ორგანიზაციის მენეჯმენტში სოციალური და ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენების შესახებ. მიზნის მისაღწევად აუცილებელია შემდეგი მოსაგვარებლად Დავალებები: - პერსონალის მართვის სოციალური და ფსიქოლოგიური მეთოდების კონცეფცია; - გამოიკვლიეთ ზოგიერთი სოციოლოგიური მართვის მეთოდები; - განიხილეთ ფსიქოლოგიური მართვის მეთოდები; - სავაჭრო საწარმოს პერსონალის სამოტივაციო ქცევის ანალიზი და პერსონალის მოტივაციის გაუმჯობესების რეკომენდაციების შემუშავება. ობიექტის კვლევა ეს არის CJSC "ODEA". კვლევის თემა არის ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის სოციალური და ფსიქოლოგიური მეთოდების სისტემა. კვლევის თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძველი იყო პერსონალის მენეჯმენტის, ზოგადი მენეჯმენტის, სამოტივაციო მენეჯმენტის, მართვის ფსიქოლოგიის, ზოგადი ფსიქოლოგიის, სოციალური ფსიქოლოგიის ფსიქოლოგიის სფეროში შიდა და უცხოელი ავტორების ნამუშევრები.

თავი I: კომერციული საწარმოს პერსონალის მოტივაცია

1.1 ადამიანური ურთიერთობებისა და ადამიანური რესურსების პოზიციის მოტივაციის ძირითადი კონცეფციები.

მიდგომა ადამიანური ურთიერთობების პოზიციაზე

თანდათანობით, მენეჯერების იდეებში, "ეკონომიკური პირის" კონცეფცია სხვა (უფრო "მეგობრული" თანამშრომლების მიმართ). კომპანიის ქარხანაში ცნობილი Howorin კვლევების ანგარიშები და პროპაგანდა დასავლეთ ელექტრო თეორეტიკოსებისა და პრაქტიკოსების ყურადღება მიიპყრო ისეთი არაკონკურენტული სარგებლის როლს, როგორც თანამშრომლების მუშაობას კოლეგების ინტერესების ან სოციალური საჭიროებების მქონე ჯგუფებში. ამ ტიპის ანაზღაურება დაიწყო, ვიდრე დასაქმებულის ქცევის უფრო მნიშვნელოვანი მოტივატორები, ვიდრე ფული. საბოლოოდ დაიწყო სწავლა "მუშაკთა კაცი", როგორც ადამიანი, სრული სიტყვის სრული განცდა, რომელიც კონცეფციის დაბადება აღინიშნა სოციალური კაცი. შემდგომმა კვლევებმა აჩვენა, რომ დასაქმებულთა ქცევის ცვლილებები უკეთესად მიიღწევა იმ შემთხვევაშიც კი, თუ გავლენა შემოიფარგლება მასზე (ე.წ. "ჰუტიური ეფექტი").

ადამიანური რესურსების პოზიციის მიდგომა

ადამიანური რესურსების პოზიციის მიდგომა არის "ეკონომიკური კაცის" და "სოციალური კაცის" კონცეფციების შემდგომი განვითარება. "ჰოლისტიკური პირის" თეორიის თანახმად, თითოეული ადამიანი მრავალმხრივი პიროვნებაა, რომელიც მრავალფეროვან ფაქტორებს ატარებს. მაგალითად, D. McGregor აცხადებს, რომ ყველა ადამიანს სურს კარგი სამუშაო, და შრომა არის იგივე ბუნებრივი სახელმწიფო, როგორც თამაში. ადამიანური რესურსების კონცეფციის მიმდევრები დაიცვა იმისა, რომ სამეცნიერო მიდგომების წინაპირობა მიზნად ისახავდა თანამშრომლების ქცევის მანიპულირებას ეკონომიკურ ან სოციალურ ჯილდოს გამოყენებით. თუ მენეჯერი ეკუთვნის თავის ქვედანაყოფებს, როგორც კომპეტენტურობას, თანამშრომლებისთვის მაღალი მიღწევების ძიებას, მას იღებს ძლიერი პროდუქტიულობის გაზრდის ბერკეტს. ადამიანური რესურსების კონცეფცია მუშების მოტივაციისთვის თანამედროვე მიდგომების საფუძველია.

1.2 შეძენილი საჭიროებების თეორია.

Შესაბამისად შეძენილი საჭიროებების თეორია დავით McCLeland ინდივიდუალური ცხოვრების გარკვეულ ტიპებს იქმნება ინდივიდუალური ცხოვრების დროს. ჩვეულებრივ გამოყოფს შემდეგი სახის საჭიროებებს:

1. საჭიროა მიღწევა:გარკვეული კომპლექსური ამოცანების მოსაგვარებლად, დიდი წარმატების მისაღწევად, სხვა ადამიანების აღსაკვეთად.

2. უნდა შეუერთდეს: მჭიდრო პირადი ურთიერთობების დამყარების სურვილი, კონფლიქტების თავიდან აცილების სურვილი.

3. ძალაუფლების საჭიროება: სხვა ადამიანების გავლენის მოხდენის სურვილი ან მათი ქმედებების კონტროლი, მათთვის პასუხისმგებლობა ეკისრება, ხალხის ძალაუფლება.

ამ საჭიროებების ჩამოყალიბება ბავშვობაში იწყება. თუ მშობლები ასწავლიან ბავშვს დამოუკიდებლობას, მხარს უჭერენ მის ვალდებულებებს, ის მიიღებს მიღწევებს. თუ მოზარდები ხელს უწყობენ ბავშვისა და სხვა ადამიანებს შორის თბილი ურთიერთობების დამყარებას, ის ქმნის აუცილებლობას ახლობლებს. თუ ბავშვი სარგებლობს იმ ფაქტს, რომ მას აქვს სხვა ადამიანების ქმედებების კონტროლის უნარი, ის იწყებს ძალაუფლების საჭიროებას. D. Makcelland- მა ადამიანის საჭიროებების შესწავლა და 20 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში მათი გავლენა მოახდინა. მისი აზრით, ადამიანები, რომლებიც მკაცრად არიან შემუშავებული მიღწევების აუცილებლობით, უფრო ხშირად, ვიდრე სხვები მეწარმეებს. მათ მოსწონთ რაღაც უკეთესად, ვიდრე კონკურენტები, ისინი მზად არიან მიიღოს პასუხისმგებლობა და მიიღოს საკმაოდ დიდი რისკი. მეორეს მხრივ, ადამიანები, რომლებსაც ინტიმური ურთიერთობა სჭირდებათ, კარგია "ინტეგრატორი", კოორდინაციას უწევს რამდენიმე დეპარტამენტის ან კომპანიის განყოფილების საქმიანობას. ინტეგრატორებს მოიცავს როგორც პროდუქტის მენეჯერები და სასაქონლო ნიშნები, რომელთაც უნდა ჰქონდეთ მაღალი განვითარებული ადამიანური უნარები. ადამიანებს მაღალი საჭიროების მქონე პირებს შეუძლიათ სხვებთან კარგი სამუშაო ურთიერთობების დამყარება. ძალაუფლების განვითარებული საჭიროება ხშირად უკავშირდება ორგანიზაციული იერარქიაში მაღალი დონის მიღწევას. მაგალითად, D. Makcloland (ATTS მენეჯერების ქცევის 16 წლის განმავლობაში) აღმოაჩინა, რომ მათ, ვისაც ეს სჭირდება, უფრო მეტია, ვიდრე კარიერა, თანდათანობით ასვლა ოფიციალური პირამიდა. უმაღლესი მენეჯერების ნახევარზე მეტი ძალაუფლების საჭიროებას დაესწრო. პირიქით, მენეჯერები მიღწევების მაღალი საჭიროების მქონე მენეჯერები, მაგრამ ძალაუფლების სუსტი სურვილი, როგორც წესი, შეჩერებულია მენეჯმენტის შედარებით დაბალი დონე. ამ ფენომენის მიზეზი ის არის, რომ მიღწეული მიღწევების მიღება აუცილებელია, რომ უბრალოდ გადაჭრას გარკვეული ამოცანები და ძალაუფლების მოსაპოვებლად აუცილებელია ისევ იერარქიული კიბეზე. ასე რომ, მოტივაციის შემცველობის თეორიები ახსენებენ ხალხის ფუნდამენტურ, ძირითად საჭიროებებს და მათ შორის გამოყოფენ იმ ადამიანებს, რომლებიც ქცევის გარკვეულ ნიმუშებს მოტივირებენ. ყველა მათგანი, იერარქიის საჭიროებების თეორია და CVR- ის თეორია და ორი ფაქტორი თეორია და შეძენილი საჭიროებების თეორია განკუთვნილია მენეჯერების დახმარების მისაღებად თანამშრომლების მოტივებზე. ამ თეორიებზე დაყრდნობით, მენეჯერებს საშუალება აქვთ შექმნან მუშაობა ისე, რომ იგი აკმაყოფილებს იმ ადამიანების საჭიროებებს, რომლებიც ასრულებენ მას, და, შესაბამისად, სტიმულირებული მათი ყველაზე ეფექტური ქცევა.

1.3 თანამედროვე მიდგომები.

მოტივაციის თანამედროვე მიდგომები სამი ძირითადი თეორიული მიმართულებით ჩამოყალიბდა, რომელთაგან თითოეული აღწერილია უფრო დეტალურად ქვემოთ. პირველი ტიპის ეკუთვნის მოტივაციის შინაარსის თეორია ძირითადი ადამიანის საჭიროებების ანალიზი. ისინი განიხილავენ ორგანიზაციებში მომუშავე ადამიანების საჭიროებებს; მათზე დაყრდნობით, მენეჯერები მიიღებენ შესაძლებლობებს ქვედანაყოფების საჭიროებებისგან. მიმდევრების ყურადღება მოტივაციის პროცესების თეორიები, ეს კონცენტრირებულია იმ კვლევაში, რომელიც გავლენას ახდენს ფსიქიკური პროცესების პირის ქცევაზე, ახსენებს, თუ რა მუშაკებს შეეცდებიან. საბოლოოდ, თეორიები ძალების სწავლის თანამშრომლების მუშაობის პროცესში ქცევის ქცევების შესწავლა. მოტივაციის თეორიები არის პროცესების თეორიის საჭიროება - ქცევის, და გაძლიერების თეორია - ანაზღაურება.

თავი II: ადამიანური რესურსების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტები

2.1 სოციოლოგიური მართვის მეთოდები.

სოციოლოგიური კვლევის მეთოდები

სოციოლოგიური კვლევის მეთოდები პერსონალის მუშაობაში სამეცნიერო ინსტრუმენტებია, ისინი უზრუნველყოფენ პერსონალის შერჩევის, შეფასების, განთავსებისა და მომზადების აუცილებელ მონაცემებს და საშუალებას მოგვცემს გონივრულად მიიღოს პერსონალის გადაწყვეტილებები.

1. დაკითხვა ეს არის მნიშვნელოვანი პროცედურა განმცხადებლების შეფასებისა და შერჩევისთვის. მეთოდის მიზანია ორჯერ. ნაკლებად შესაფერისი კანდიდატების დისკრეგირების ამოცანების გასწვრივ, ფაქტორების წრე განსაკუთრებით მჭიდრო კვლევის დროს, შემდგომი მეთოდების საფუძველზე, ასევე წყაროებისგან, საიდანაც შეგიძლიათ მიიღოთ საჭირო ინფორმაცია. კითხვარის რომელიმე მისი დამახინჯება არის დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი, როდესაც აღმოჩნდება (შესაბამისი მითითება, როგორც წესი, შედის კითხვარის ტექსტში). სხვა შერჩევის მეთოდების კომბინაციაში პირადი მონაცემების ანალიზი ცხადყოფს: 1) განმცხადებლის განათლების დონის შესაბამისობის მინიმალური შესარჩევი მოთხოვნები; 2) პოსტის ბუნების დაცვა; 3) სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების სხვა სახის შეზღუდვების არსებობა; 4) დამატებითი დატვირთვის მიღების მზადყოფნა (ზეგანაკვეთური, საქმიანი ვიზიტები); 5) ინდივიდების წრე, ვისაც შეუძლია დახმარება გაუწიოს დამატებით ინფორმაციის დახმარებას და მიღებას. ორგანიზაციებში კითხვარის შინაარსი განკუთვნილია თავად tenant- ის მიერ. იგი განსხვავდება პერსონალის კონტინგენტის მიხედვით, რომელიც გამოითვლება კითხვარის მიერ და საერთო პერსონალის შერჩევის სქემით. მენეჯერების შერჩევისას, უფრო დეტალური კითხვარები გამოიყენება ჩვეულებრივი თანამშრომლების დაქირავებაზე. ასევე შესაძლებელია სპეციალური ტიპის კითხვარი. მაგალითად, ზოგჯერ არსებობს უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტებისათვის სპეციალური ფორმების გამოყენება, რომელთანაც ორნეტარურის მუშაობა მიმდინარეობს. მას შემდეგ, რაც სტუდენტების მუშაობის გამოცდილება მცირეა, ყურადღებას უთმობს განმცხადებლების კვლევებს, ეკონომიკურ შესაძლებლობებსა და ინტერესებს. კითხვარი ითხოვს ინფორმაციას საგანმანათლებლო დაწესებულებების, სპეციალობით, მოცულობის (საათებში) შესახებ (თითოეული ცალკე), მეორე სპეციალობით. მონაცემები ითხოვს განმცხადებლების აკადემიურ პროგრესს, დაწყებულ სკოლას: ადგილი აკადემიური შესრულების კლასში, საშუალო ანგარიშით, სპეციალობის დისციპლინებში სკოლის ქულა. კითხვარი მოითხოვს მენეჯერულ და სამართლებრივ დისციპლინებს, სტუდენტის საათების რაოდენობა მოისმინა ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის აღრიცხვისა და ანალიზისთვის, დეტალური ინფორმაცია ამ კურსებზე. კვლევის ერთ-ერთი ამოცანაა პირადი თვისებებისა და გარემოებების იდენტიფიცირება, რაც ხელს შეუწყობს კანდიდატის შემთხვევაში აყვანის შემთხვევაში. ხშირად კითხვარები შეიცავს მონაცემებს უკანასკნელ დამსაქმებელში გატარებული (წელიწადში) დღეებში, ავადმყოფობის გამო მუშაობის ოპერაციების ხანგრძლივობა და ა.შ. განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ ფაქტორებს, რომლებიც მიუთითებენ დასაქმებულთა პოტენციურ შესაძლებლობას. კითხვარი წარსულში გათავისუფლების მიზეზების ზუსტ ფორმებს ითხოვს. დამონტაჟებული სიხშირის შეცვლა. ზოგადი ინფორმაცია მოტივაციის წყაროების შესახებ შეგროვდება და ვარაუდები მზადდება იმ ფაქტორებზე, რომლებიც ხელს უშლის იმ სამუშაოს, რომელიც გადამოწმდება და განსაზღვრულია განმცხადებლისთვის ხელმძღვანელობით და ინტერვიუში. მან ასევე უნდა მიუთითოს თუ არა მას აქვს ჯანმრთელობის პრობლემები, რომლის შესაძლო ჩამონათვალი ხშირად კითხულობს კითხვარს. ბევრი ორგანიზაცია თავად ატარებს დეტალურ სამედიცინო გამოკვლევებს, რათა ეჭვქვეშ დააყენოს კანდიდატები. ორგანიზაციისთვის პასუხების მიღება, გარკვეული პროფესიისა და კვალიფიკაციის თანამშრომლის დაქირავება, დაახლოებით კომპლექტი. თუმცა, კონკრეტული ფორმა და კითხვარის დეტალების ხარისხი შეიძლება განსხვავდებოდეს. ზოგიერთ შემთხვევაში, ორგანიზაციის პერსონალის მომსახურება და მენეჯმენტი დამოკიდებულია კითხვარზე, სხვები - განმარტავენ აუცილებელ ინფორმაციას თანამშრომლის ინტერვიუს პროცესში და შეამოწმეთ წინა დამსაქმებლებისა და ნაცნობი განმცხადებლების შემოწმება. კითხვარის განლაგება და გრაფიკული დიზაინიც განსხვავდება.

გაყიდვების მომზადების გაყიდვების შემდეგ, რომელიც გასული რამდენიმე წლის განმავლობაში მოსკოვში დაფიქსირდა, კომპანიები რეალურად მსურდა გაყიდვების გაზრდა, დაიწყეს ყურადღება მიაქციოს საწარმოში მოქმედი გაყიდვების სისტემას და პერსონალის მოტივაციის სისტემას. ვაჭრობაში დაკავებული პერსონალის მოტივაციის კომპეტენტურად აშენებული სისტემა იძლევა, თუ არა უფრო მეტი, მაშინ, ნებისმიერ შემთხვევაში, სწავლის ეფექტის შესადარებლად.

სავაჭრო კომპანიების მოტივაციის სისტემის გამოყენების სირთულე ის არის, რომ ტრენინგებისგან განსხვავებით, რომელიც შეიძლება იყოს სტანდარტული და ეფექტური, ამავე დროს, "სტანდარტული" სისტემის დანერგვა ან სხვა კომპანიის მიერ მიღებული სქემა, აზრი არ აქვს . რა თქმა უნდა, სხვა ადამიანების მოვლენებში, თქვენ შეგიძლიათ გაიგოთ ბევრი სასარგებლო, მაგრამ საუკეთესო მოტივაციის სისტემის გაანგარიშება არ მისცემს სასურველ ეფექტს. ფაქტია, რომ მოტივაციის სისტემის ეფექტურობა, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე ეხება სავაჭრო პერსონალს, დამოკიდებულია ფაქტორებზე, თითოეული კომპანიისათვის. აქ არ არის სრული სია:

• კომპანიის გაყიდვების კომპანია;
• გაყიდვების სისტემა, გაყიდვების მართვის ფუნქციები;
• კომპანიის ბიზნესის პროცესების oostivity;
• კატასტროფების მოვალეობები გაყიდვების დეპარტამენტში და დეპარტამენტებს შორის;
• ორგანიზაციის კულტურა.

კერძოდ, კომპანიაში შემუშავებული მოტივაციის სისტემა ძალიან განსხვავდება საბითუმო კომპანიაში მიღებული სისტემისგან: აქტიური გაყიდვები მოითხოვს სხვა წახალისებას, ვიდრე გაყიდვები.

მენეჯერებისგან, საჭიროა სხვადასხვა შრომითი ქცევა, მათ აქვთ სხვადასხვა ამოცანები და ფუნქციები, სხვადასხვა ეფექტურობის კრიტერიუმები. აქედან გამომდინარე, მოტივაციის სისტემის პირველი მოთხოვნა უნდა მოუწოდოს ბუღალტრული აღრიცხვის ფუნქციურ მოვალეობებს, რომლებიც დეპარტამენტის თანამშრომლებს შეასრულებენ.

მაგალითად, გაყიდვების დეპარტამენტში ერთ კომპანიაში მომუშავე სამი სპეციალისტის შრომის ანაზღაურების სქემა ვაძლევთ, მაგრამ სხვადასხვა ფუნქციებს ასრულებს:

Გაყიდვების მენეჯერი: მინიმალური გეგმის მინიმალური გეგმის შესაბამისად, თითოეული მათგანისთვის მინიმალური გეგმის + ჯილდოსთვის ხელფასი. ("გაყიდვების" გადახდის მატრიცა) + პრიზი კლიენტის განვითარებისათვის (დადებითი შუა შესყიდვების დელტა) + წლების განმავლობაში + პრიზი კომპეტენციისთვის.

რეგიონალური მენეჯერი: ხელფასი განმუხტვის + პრემია 1% -ის გეგმის საფუძველზე, ყოველთვიური გაყიდვების გეგმის + ჯილდოსგან ყოველთვიურად, 13 ათასზე მეტი ("გაყიდვების" გადახდის მატრიცაზე) კომპეტენციისთვის.

რეგიონალური ქსელის ხელმძღვანელი: მინიმალური გეგმის მოცულობის მოცულობის მოცულობის + 0.1% -ის თანახმად + ერთჯერადი პრემია ($ 500) და რეგიონალური საწყობი ($ 1000) + Secailing წლების განმავლობაში + პრიზი კომპეტენციისთვის.

ეფექტური სისტემის მეორე მოთხოვნა არის მისი გამჭვირვალობა და ობიექტურობა: თუ პერსონალი გაუგებარია ან უცნობი, რისთვისაც ისინი ხელს უწყობენ და როგორ შეიძლება გავლენა მოახდინონ მათ ხელფასს; თუ მათი საქმიანობის შეფასების კრიტერიუმები არ არის ობიექტური ან შეფასება ხდება მოხალისე, და კრიტერიუმები მუდმივად იცვლება, სამოტივაციო ეფექტი არ მიიღწევა.

ოპტიმალური მოტივაციის სისტემა პოლიმოტივდება: მისი სხვადასხვა კომპონენტები გამოითვლება დასაქმებულის საქმიანობის შესაბამის ასპექტებზე.

მოტივაციის სისტემა ყოველთვის შედგება ორი ძირითადი ბლოკით: მატერიალური და არამატერიალური სტიმული.

არამატერიალური სტიმულაცია მიზნად ისახავს კომპანიის თანამშრომლების ერთგულებას ერთდროულად მათი შრომის ხარჯების დასაქმების კომპენსაციის ხარჯების შემცირებით. გაუგებრობისას, ასეთი აქციები, რომლებიც არ არის გაცემული თანამშრომლის მიერ ფულადი სახსრების ან ფულადი სახსრების სახით, მაგრამ შეიძლება მოითხოვოს საინვესტიციო კომპანია. არამატერიალური წახალისების შემოღების შედეგად მიღწეული ძირითადი ეფექტია კომპანიის ლოიალობის დონის გაზრდა და კომპანიის თანამშრომლების ინტერესი. ტრადიციულად, არამატერიალური წახალისების სამი ჯგუფი გამოირჩევა: ისინი, ვინც არ საჭიროებს საინვესტიციო კომპანიას; მოითხოვს ინვესტიციებს და განაწილებულ სისულელეს, ასევე კომპანიების მიერ ინვესტიციების მოთხოვნას და მიზნად განისაზღვრება. ქვემოთ ჩამოთვლილია ყველაზე ხშირად გამოყენებული არამატერიალური წახალისება ამ სამი ჯგუფისთვის.

წახალისება, რომელიც არ მოითხოვს საინვესტიციო კომპანიას:

გილოცავთ დაბადების დღეზე დაბადების დღეზე (ინფორმაციის ჯიხურის შესახებ, "თბილი" სიტყვები, გილოცავთ, საჩუქრად ყველა თანამშრომელი ("საქაღალდეში"). მნიშვნელოვანია, რომ კომპანიის სახელით კომპანიის დაბადების დღე ულოცავს კომპანიის ერთ-ერთ საუკეთესო მენეჯერას.

"წარმატების ჩვენება" ან "საპატიო საბჭო". თქვენ ასევე შეგიძლიათ გათიშოთ clippings გაზეთებისგან, სადაც კომპანიის თანამშრომლები დადებითად აღნიშნეს. განსაკუთრებით კარგია, თუ მიღწევები დაკავშირებულია მიმდინარე წლისთვის კომპანიის მიზნებსა და გეგმასთან.

"ფურცელი ფოთოლი" იმ ადამიანთა სახელებით, რომლებიც მუშაობდნენ, უხეშად ან ბოროტად დაარღვიეს კომპანიაში მიღებული სტანდარტები. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, თქვენ შეგიძლიათ გათიშოთ მაგიდა: "სიტუაცია - როგორც თანამშრომელი" ნ. "მიიღო - როგორც შემდეგნაირად." ამდენად, "სირცხვილის ფურცელი" აძლევს ფორმალურ გამოხმაურებას და საშუალებას აძლევს სხვებს სხვა შეცდომებისგან ვისწავლოთ. სახელები და გვარები "ფურცელზე" უკეთესად დაშიფრულია, ისე, რომ არ გამოიყენოთ ძალიან ძლიერი დარტყმა დასაქმებულის სიამაყეში.

Vimpels და თასები საუკეთესო გამყიდველი, უკეთესი გაყიდვების განყოფილება, საუკეთესო Bundle "მენეჯერი გაყიდვების წარმომადგენელი", საუკეთესო მენტორი და ა.შ. ეფექტურად, როდესაც პენალტის ან თასის დაჯილდოების კრიტერიუმები ობიექტურია, მიღწეულია და ყველასთვის ცნობილია.

"კომპანია" ლეგენდები "- თანამშრომლები, რომლებიც დიდი ხანია მუშაობდნენ კომპანიაში და მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს მისი ფორმირებისა და განვითარებისათვის ან კომპანიის" პიროვნება ".

დადგენილი კრიტერიუმები და ჰორიზონტალური და ვერტიკალური კარიერის ზრდის სტატიები (კარიერის კიბეები, ერთი პოზიციის ფარგლებში ჩაშვების ჯაჭვი). გამოცდილი დასაქმებული მენტორის დანიშვნა ასევე შეიძლება ჩაითვალოს კარიერის ზრდის ვარიანტად.

პერსონალის ადაპტაციის სისტემა - აძლევს ახალ თანამშრომელს კომპანიის იდეას, პრობაციის პერიოდის წარმატებული გავლის კრიტერიუმებს და ამ პერიოდის განმავლობაში მისი მოქმედებების პროგრამას. მენტორი ახალ ადგილას გამოიყენებს ახალ ადგილას. ყოველივე ეს ზრდის თანამშრომლისგან დაცვის გრძნობას და ეხმარება თანამშრომლის ლოიალობის შექმნას კომპანიაში მუშაობის პირველივე დღიდან.

გადაწყვეტილების მიღების პროცესში თანამშრომლების ჩართვა. გამოკითხვები, კითხვარები, სტრატეგიული გეგმების განხილვა ან მათი არსის შესახებ ინფორმირება, მათი წინადადებების გათვალისწინებით.

Დიდება. ზეპირი ზოგადი შეხვედრები და დღესასწაულები, დიპლომის გადაცემის, "მაგალითად, მაგალითად."

წახალისება მოითხოვს Chaasadno- ს მიერ გავრცელებულ ინვესტიციებს

ძირითადად მსგავსი სტიმულები "მუშაობა" შრომის ცხოვრების ხარისხის გასაუმჯობესებლად. ეს ასევე მოიცავს კომპანიის ძალისხმევას შიდა მოგების ტრენინგისა და კორპორატიული დღესასწაულების ორგანიზებაზე.

კომპანიის ხარჯზე კომპანიის ხარჯზე.

მგზავრობის ბილეთების თანამშრომლების უზრუნველყოფა.

უზრუნველყოს ფორმა, სპეციფიკური სამუშაო ადგილების სპეციფიკური სამუშაოები (მაგრამ არა კონკრეტული ხალხი).

მაღალი ხარისხის სამედიცინო მომსახურების ორგანიზაცია (სამედიცინო დაზღვევა).

ფიტნეს ცენტრების ხელმოწერების უზრუნველყოფა.

სამუშაო ადგილას ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობების გაუმჯობესება. ესენია: ფიქსირებული აქტივების მოდერნიზაცია (კომპიუტერული, მანქანა და ა.შ.), სამუშაო პირობების გაუმჯობესება (კონდიცირება, გათბობა, განათება, ხმაური საიზოლაციო და ა.შ., სამუშაო ადგილის ერგონომიკა), დიზაინის და სხვა ესთეტიკური ასპექტების გაუმჯობესება (საოფისე დიზაინი , სამუშაო ადგილი, ავეჯი).

ტრენინგის ორგანიზება (როგორც შიგნით და გარეთ კომპანია).

კორპორატიული დღესასწაულები. ორგანიზაციის დამფუძნებელი დღე, ახალი წელი, პროფესიული და სხვა დღესასწაულები, რაც ჩვეულებრივ აღსანიშნავად კომპანიაში აღსანიშნავად. მნიშვნელოვანია, რომ გასართობი პროგრამის გარდა, ასევე გათვალისწინებულია კომპანიის და თანამშრომლების წარმატებისადმი მიძღვნილი ოფიციალური ნაწილი. გასართობი ნაწილი ბევრად უფრო სარგებლობს, თუ ის მოიცავს კორპორატიული სულის განვითარების ელემენტებს.

წახალისება მოითხოვს ინვესტიციების გადანაწილებას

სისტემის ამ ნაწილის მშენებლობისას, მოტივაცია უნდა ჩატარდეს კვლევის ან პერსონალის დაკითხვის შესახებ მათი შეღავათების შესახებ, რომ თითოეული მათგანი პირადად სტიმულირებას ახდენს. ამ ნაწილში სისტემა შეიძლება ჰქონდეს ორი ქვედანაყოფი: ეს შეიძლება ისარგებლოს ყველა გარკვეულ სიტუაციაში ან ასრულებს გარკვეულ მოთხოვნებს და ინდივიდუალურ წახალისებას.

საბინაო პირობების გაუმჯობესების საპროცენტო სარგებლის უზრუნველყოფა, გრძელვადიანი საქონლის შეძენა. ამ შემთხვევაში, წახალისება არ არის მიღებული, ხოლო კომპანიისგან სესხის აღება მცირე ბიუროკრატიული მავთულებიდან და თანამშრომლისთვის უფრო ხელსაყრელ პირობებზე, ასევე თანამშრომლის პირადი ცხოვრების მქონე კომპანიის მონაწილეობის ფაქტი, შეშფოთება მისთვის.

უფასო ფინანსური დახმარება (მშობიარობა, ქორწილი, უახლოესი ნათესავების მძიმე ავადმყოფობა ან მათი სიკვდილი).

ტრენინგი კომპანიის ხარჯზე. 100% სწავლის გადახდა არის არაეფექტური - თანამშრომელი არ შეიძლება ვაფასებ იმ შესაძლებლობას, რომ იყოს საზიანო შესწავლა. ოპტიმალური, ჩვენი აზრით, არის თანაფარდობა: 70% არის კომპანია, 30% - თანამშრომელი (ბუნებრივად, იმ შემთხვევაში, როდესაც კომპანია დაინტერესებულია ამ სწავლის თანამშრომლის მიერ).

დასასვენებლად ან დასვენების ადგილის სრული ან ნაწილობრივი მითითება.

ვაუჩერების გადახდა დასაქმებულებსა და მათ ოჯახებს მკურნალობის, დასვენების, ექსკურსიების, მოგზაურობისთვის.

დასასვენებელი ბანაკებში, სასწავლო დაწესებულებებში (საბავშვო ბაღებში, სკოლებში) თანამშრომლებისთვის დახმარების გაწევა.

მომსახურების მანქანების უზრუნველყოფა.

მობილური ტელეფონების გადახდა, ინტერნეტი, თუ თანამშრომელი იყენებს პერსონალურ სატელეფონო და სახლის ინტერნეტ მომსახურების მიზნებს.

მატერიალური სტიმულაცია საშუალებას იძლევა უფრო ფართო სპექტრი მიიღოს "კავშირი", დასაქმებულთა რეაქციაზე და დამოკიდებულებაში. Tab. 1 პერსონალის ძირითადი გამოვლინებები შედარებით, მოტივაციის სისტემის შედეგებს, მნიშვნელოვანია შრომითი ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად და მიღწეული გზები.

იულია Pustunnikova,
კომპანიის სპეციალისტი "Aksima: კონსულტაციის, კვლევის, ტრენინგების",

Tanislav Goldberg,
gEM LLC- ის გენერალური დირექტორი