Dohoda o kolektívnom vyjednávaní môže byť jednostranná dvojstranná tripartita. Postup pri uzatváraní kolektívnej zmluvy - strany, povinnosti, platnosť a podmienky ukončenia

Kolektívne zmluvy - právny akt ustanovujúci všeobecné zásady  regulácia sociálnych a pracovných vzťahov a súvisiacich hospodárskych vzťahov. Uzatvára sa medzi oprávnenými zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov na federálnej, regionálnej, sektorovej a územnej úrovni v rámci ich pôsobnosti. Účastníci - zástupcovia štátu, predstavitelia a odborové zväzy na príslušnej úrovni.
Druhy kolektívnych zmlúv: \\ t
  1. Všeobecná dohoda - medzi zastupiteľským úradom Ruskej federácie, Zväzom manažérov a Ruskou úniou odborových zväzov. Úroveň je federálna. Obsah - sociálne princípy regulácie sociálnych a pracovných vzťahov. Úrad - na základe zákona sa zriaďuje stála tripartitná komisia, ktorej členmi sú zástupcovia všetkých strán. Hlavnými funkciami komisie je zabezpečenie rokovaní o všeobecnej dohode, príprava návrhu dohody, ktorej cieľom je zlepšiť systém sociálneho partnerstva, podporiť riešenie kolektívnych pracovných sporov. Obsah - právna regulácia zamestnanosti, zamestnania, minimálnej mzdy, riešenie pracovnoprávnych sporov, poskytovanie sociálnej pomoci pracovníkom.
  2. Regionálna dohoda - medzi verejnými orgánmi ustanovujúceho subjektu Ruskej federácie, združením vedúcich predstaviteľov ustanovujúceho orgánu Ruskej federácie a združením odborových zväzov ustanovujúceho subjektu Ruskej federácie, ktoré stanovujú všeobecné zásady regulácie sociálnych a pracovných vzťahov na území ustanovujúceho subjektu. Špecifikuje ustanovenia všeobecnej dohody, ktoré zohľadňujú súlad ustanovujúceho subjektu Ruskej federácie, ale stanovuje: všeobecné zásady regulácie zamestnanosti, organizovanie práce pracovníkov, životné minimum na úrovni predmetu. Stranami sú federácia odborových zväzov subjektu, vláda subjektu a zástupcovia zamestnávateľov. Regionálna dohoda obsahuje ustanovenia týkajúce sa oblasti zamestnanosti, miezd a colnej regulácie, sociálnej ochrany pracovníka, ochrany práce a ochrany životného prostredia, práce s mladými ľuďmi, ochrany pracovných práv a sociálno-ekonomických záujmov žien a rozvoja sociálneho partnerstva.
3. Sektorové dohody - stanoviť normy upravujúce zamestnávanie, mzdy, príplatky a príplatky, dodatočnú dovolenku, dávky a záruky.
  4. Územné dohody - medzi miestnymi samosprávami, zväzom zamestnávateľov obce a územným združením odborových zväzov na príslušnej úrovni.
  Zodpovednosť za nedodržiavanie noriem sociálneho partnerstva je zakotvená v článkoch 54, 55 Zákonníka práce RF Má referenčný charakter a je implementovaný v normách RF kódexu „O administratívnych priestupkoch“ v článkoch 5.23 a 5.34 - pre zabránenie účasti na rokovaniach; nezákonné odmietnutie podpísať dohodnutú kolektívnu zmluvu alebo kolektívnu zmluvu; neposkytnutie informácií potrebných pre kolektívne vyjednávanie pre kolektívne vyjednávanie a monitorovanie dodržiavania kolektívnej zmluvy a dohôd o kolektívnom vyjednávaní; za porušenie alebo nesplnenie povinností ustanovených kolektívnou zmluvou a kolektívnymi zmluvami; vyhýbanie sa požiadavkám zamestnancov na účasť na zmierovacích konaniach.
Všeobecná dohoda zahŕňa tieto otázky: \\ t
  1. Hospodárska politika - mala by byť zameraná na inovatívnu obnovu štruktúry ruského hospodárstva, vytváranie podmienok, ktoré zabezpečia rast jeho konkurencieschopnosti a dynamického rozvoja.
  2. Mzdy, príjmy a životná úroveň obyvateľstva - tvorba a realizácia súboru opatrení na zabezpečenie rastu miezd v súlade s kvantitou a kvalitou práce; rozvoj systému poskytovania cenovo dostupného bývania skupinám ľudí s rôznou úrovňou príjmov.
  3. Rozvoj trhu práce a podpora zamestnanosti - podpora rozvoja komunálnych organizácií súvisiacich s poskytovaním služieb a výrobou spotrebného tovaru; rozvoj opatrení na podporu zamestnávania absolventov inštitúcií odborného vzdelávania a ich fixácie na pracovisku.
  4. Sociálne poistenie, sociálna ochrana, odvetvia sociálnej sféry.
  5. Ochrana pracovných práv, ochrany práce, priemyselnej a environmentálnej bezpečnosti.
  6. Sociálno-ekonomické problémy severných regiónov Ruskej federácie.
  7. Sociálne partnerstvo a koordinácia zmluvných strán dohody.
  8. Sociálne a ekonomické ukazovatele.
  9. Protokol o nezhodách.

PREDNÁŠKA 6: Kolektívne zmluvy a dohody

1. Pojem kolektívnej zmluvy a jej úloha.

2. Postup uzavretia kolektívnej zmluvy.

3. Pojem kolektívnej zmluvy a jej úloha.

Kolektívna zmluva je právnym aktom upravujúcim sociálne a pracovné vzťahy v organizácii a uzatvorené zamestnancami a zamestnávateľom prostredníctvom ich zástupcov.

Kolektívna zmluva môže byť uzatvorená v organizácii ako celku, v jej pobočkách, zastúpeniach a iných samostatných štrukturálnych útvaroch.

Pri uzatváraní kolektívnej zmluvy v pobočke, zastúpení, inej samostatnej štrukturálnej jednotke organizácie je vedúcim príslušného oddelenia povereným zamestnávateľom zástupca zamestnávateľa. Záujmy zamestnancov organizácie v kolektívnom vyjednávaní, uzatváranie a úprava kolektívnej zmluvy, vykonávanie kontroly nad jej vykonávaním, ako aj uplatnenie práva zúčastňovať sa na riadení organizácie, posudzovanie pracovnoprávnych sporov medzi zamestnancami a zamestnávateľom zastupuje primárna odborová organizácia alebo iní zástupcovia volení zamestnancami. Pracovníci, ktorí nie sú členmi odborov, majú právo poveriť orgán primárnej odborovej organizácie zastupovaním svojich záujmov vo vzťahoch so zamestnávateľom.

Zamestnávateľ je povinný vytvoriť podmienky, ktoré zabezpečia činnosť zástupcov zamestnancov v súlade so Zákonníkom práce, zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami.

Zástupcami zamestnávateľa pri kolektívnom vyjednávaní, uzatváraní alebo zmene kolektívnej zmluvy sú vedúci organizácie alebo ňou poverené osoby podľa Zákonníka práce, zákonov, iných právnych predpisov, základných dokumentov organizácie a miestnych regulačných aktov.

Podľa právneho postavenia je kolektívna zmluva miestnym regulačným aktom prijatým v organizácii na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov organizácie s cieľom zlepšiť a spresniť pracovné podmienky zamestnancov. Kolektívna zmluva môže obsahovať podmienky, ktoré nezhoršujú situáciu pracovníkov v porovnaní so súčasnou legislatívou.

Podmienky kolektívnej zmluvy možno rozdeliť do dvoch typov: regulačné a informačné. Regulačné podmienky zabezpečujú zlepšenie postavenia zamestnanca v porovnaní so súčasnou legislatívou, to znamená, že môžu obsahovať dodatočné dávky a záruky, ktoré legislatíva nestanovuje, napríklad poskytnutie platenej študentskej dovolenky pri získaní druhého vyššieho odborného vzdelania. Regulačné podmienky môžu odstrániť medzeru v právnej úprave pracovnoprávnych vzťahov. Informačné podmienky obsahujú tie ustanovenia, ktoré sú špecifikované v legislatíve, samy o sebe nič nedávajú, takže by mali byť menšie ako normatívne.

1) všeobecné ustanovenia a právomoci strán;

2) mzdy;

3) disciplína rudy v organizácii;

4) pracovný čas organizácie, pracovný čas a čas odpočinku zamestnancov organizácií;

5) finančná zodpovednosť strán;

6) dodatočné dávky a záruky;

7) ochrana práce;

8) zodpovednosť zmluvných strán.

Kolektívna zmluva s ekonomickými možnosťami organizácie môže obsahovať iné, vrátane priaznivejších pracovných a sociálno-ekonomických podmienok v porovnaní s normami a ustanoveniami stanovenými zákonom a dohodami: dodatočná dovolenka, doplnkové dôchodky, predčasný odchod do dôchodku, náhrada dopravy cestovné náklady, bezplatné alebo čiastočne platené stravovanie pracovníkov na pracovisku a ich deti v školách a predškolských zariadeniach, ďalšie doplnkové dávky a náhrady \\ t a.

Kolektívna zmluva obsahuje nariadenia, ak existujúce právne predpisy obsahujú priamy predpis, aby sa tieto ustanovenia stali povinnými v kolektívnej zmluve.

Pri rokovaniach medzi stranami sa najčastejšie vyskytujú spory o odmeňovanie. Pri uzatvorení kolektívnej zmluvy majú pracovníci reálnu možnosť ovplyvniť výšku miezd. Zamestnávateľ má záujem o vytvorenie flexibilného mzdového systému. V kolektívnej zmluve je potrebné jasne uviesť všetky kritériá, podľa ktorých sa budú účtovať príplatky a prirážky.

V časti kolektívnej zmluvy "odmena za prácu" sa uplatňuje systém dodatočných platieb v súvislosti s odchodom do dôchodku, ukončením pracovného pomeru pracovnej zmluvy  so zamestnancami z iniciatívy zamestnávateľa z nevinných dôvodov.

Podmienky regulácie pracovnej disciplíny v organizácii sú hlavne informatívne, pretože zhoršenie postavenia pracovníkov nie je v porovnaní so súčasnou legislatívou povolené, napríklad zavedenie dodatočných disciplinárnych opatrení.

V tejto časti je vhodné poukázať na to, že je zakázané, aby sa zamestnanec objavoval v stave opitosti na území organizácie, a to tak v pracovnom čase, ako aj počas pracovného času, pretože tento zákon nie je jednoznačne upravený v Zákonníku práce. Môžete špecifikovať stimuly, ktoré sa môžu vzťahovať na zamestnancov na verné plnenie ich pracovných povinností.

Zamestnávateľ nemôže stanoviť pracovný čas viac ako 40 hodín týždenne. Ale zmluvne môžete zadať skrátenú a čiastočnú prácu, ako aj určiť spôsob pracovného času: normálny, neštandardizovaný režim, flexibilný pracovný čas, rozdelenie pracovného dňa na časti.

Pracovný čas by mal zahŕňať pracovný týždeň: päť dní s dvoma voľnými dňami, šesť dní s jedným dňom voľna, pracovný týždeň s poskytnutím voľna na kĺzavom pláne, prácu s neregulovaným pracovným dňom pre určité kategórie pracovníkov, trvanie dennej práce (zmena), čas začiatku a skončenie práce, čas prerušenia práce, počet zmien za deň, striedanie pracovných a nepracovných dní, ktoré sú stanovené kolektívnou zmluvou alebo pravidlami vnútornej práce. nd predpisy organizácie.

Pracovníci majú záujem o predĺženie času odpočinku - buď predĺžením dovolenky za rok, alebo poskytnutím ďalších dovoleniek.

V kolektívnej zmluve môžete zahrnúť ustanovenie o poskytnutí krátkodobej trojdňovej sociálnej dovolenky v súvislosti s výskytom určitých udalostí, ako je manželstvo, smrť blízkych príbuzných, dovolenka pre otca v súvislosti s narodením dieťaťa. Tieto dovolenky môžu byť zaplatené alebo nezaplatené v závislosti od dohody strán.

Je možné ustanoviť dodatočnú zodpovednosť zamestnávateľa za škodu spôsobenú zamestnancovi pri výkone jeho pracovných povinností, napr. kompenzačných platieb  zamestnanca na úkor organizácie.

Zástupcovia zamestnancov môžu navrhnúť uzatvorenie zmlúv o dobrovoľnom zdravotnom poistení, dodatočných zmlúv o dôchodkovom poistení alebo zabezpečenie vytvorenia profesionálnych dôchodkových fondov v organizácii, zavedenie dodatočných dávok, ako je napríklad zvýšená výživa pre ľudí pracujúcich so škodlivými pracovnými podmienkami, alebo častejšia zmena pracovného oblečenia na náklady organizácie a tak ďalej

Pri diskusii o podmienkach kolektívnej zmluvy musia zmluvné strany dodržiavať zásadu slobodnej voľby a diskusiu o otázkach, ktoré predstavujú obsah kolektívnej zmluvy, ako aj zásadu rešpektovania a zohľadnenia záujmov účastníkov konania, ako aj skutočnosť, že zmluvné strany si plnili svoje povinnosti.

2. Postup uzavretia kolektívnej zmluvy

Postup uzavretia kolektívnej zmluvy zahŕňa tieto etapy:

1. Fáza začatia kolektívneho vyjednávania.

II. Fáza kolektívneho vyjednávania.

III. Stupeň urovnávania sporov.

IV. Štádium prerokovania návrhu kolektívnej zmluvy zamestnancami organizácie.

V. Stupeň prijatia kolektívnej zmluvy.

I. Fáza iniciatívy kolektívneho vyjednávania. Iniciátorom uzavretia kolektívnej zmluvy môžu byť zástupcovia každej zo strán. Strana, z ktorej iniciatíva postupuje, musí druhej strane zaslať písomné oznámenie o potrebe uzatvorenia kolektívnej zmluvy. Zástupcovia strany, ktorá dostala oznámenie, sú povinní odpovedať do siedmich dní, vytvoriť komisiu a začať rokovania. Ak druhá strana odmietne zúčastniť sa na kolektívnom vyjednávaní, môže byť uložená pokuta na súde do 50 minút. mzdových sadzieb. Strany by mali vymenovať zástupcov do rokovacej komisie a rozhodnúť o dátume začatia rokovaní, ako aj o dátume, mieste a poradí kolektívneho vyjednávania.

II. Stupeň kolektívneho vyjednávania sa začína vydaním nariadenia o zložení vyjednávacej komisie, ktorá sa vytvára na základe rovnosti zástupcov zamestnancov a zástupcov zamestnávateľa. Zloženie komisie je stanovené v dvoch dokumentoch: v rozhodnutí orgánu zastupujúceho záujmy pracovníkov av poradí zamestnávateľa.

Protokoly sa vedú na zasadnutí komisie, ktoré sa potom preskúmajú v prípade problémov s výkladom ustanovení kolektívnej zmluvy. Každá strana môže ponúknuť vlastnú verziu návrhu kolektívnej zmluvy. Účelom komisie je dohodnúť sa na podmienkach projektu.

Ak sú v organizácii dve alebo viac primárnych odborových organizácií, vytvoria jeden zastupiteľský orgán pre kolektívne vyjednávanie, vypracujú sa jednotné návrhy kolektívnej zmluvy a jej uzavretie. Zriadenie jedného zastupiteľského orgánu sa vykonáva na základe princípu pomerného zastúpenia v závislosti od počtu členov odborov. Zároveň musí byť identifikovaný zástupca z každej odborovej organizácie.

Ak sa do piatich kalendárnych dní od začiatku kolektívneho vyjednávania nevytvorí jeden zastupiteľský orgán, potom zastupovanie záujmov všetkých zamestnancov organizácie vykonáva primárna odborová organizácia, ktorá združuje viac ako polovicu zamestnancov.

Ak žiadna z primárnych odborových organizácií nespája viac ako polovicu pracovníkov, potom valné zhromaždenie (konferencia) pracovníkov tajným hlasovaním určuje primárnu odborovú organizáciu, ktorá je poverená zriadením zastupiteľského orgánu. Ostatné primárne odborové organizácie si zachovávajú právo posielať svojich zástupcov do zastupiteľského orgánu až do podpísania kolektívnej zmluvy.

Právo na kolektívne vyjednávanie, podpisovanie zmlúv v mene pracovníkov na úrovni Ruskej federácie, zakladajúci subjekt Ruskej federácie, priemyslu, územia, sa udeľuje príslušným odborovým zväzom (odborovým zväzom). Ak je na príslušnej úrovni niekoľko odborových zväzov (odborových zväzov), každý z nich má právo na zastúpenie v rámci jedného zastupiteľského orgánu kolektívneho vyjednávania, ktorý sa tvorí s prihliadnutím na počet členov odborových zväzov, ktorých zastupujú. Pri absencii dohody o vytvorení jediného zastupiteľského orgánu pre kolektívne vyjednávanie je právo na ich vykonávanie udelené odborovému zväzu (odborovému zväzu), ktorý združuje najväčší počet členov odborových zväzov (odborových zväzov).

Strany si musia najneskôr do dvoch týždňov odo dňa doručenia príslušnej žiadosti navzájom poskytnúť informácie, ktoré majú k dispozícii na kolektívne vyjednávanie.

Účastníci kolektívneho vyjednávania, iné osoby zapojené do kolektívneho vyjednávania by nemali zverejniť získané informácie, ak sa tieto informácie týkajú tajomstva chráneného zákonom (štátne, úradné, obchodné a iné). Osoby, ktoré prezradia tieto informácie, sa dostanú na disciplinárnu, administratívnu, občianskoprávnu, trestnoprávnu zodpovednosť spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi.

Ak sa strany dohodnú na podmienkach kolektívnej zmluvy, potom sa vypracuje spoločný návrh kolektívnej zmluvy, ak nie, vypracuje sa protokol o nesúhlase. Moment vypracovania protokolu nezhôd je začiatkom štádia urovnávania sporov alebo inými slovami zmierovacích postupov.

III. Stupeň riešenia sporov je upravený Zákonníkom práce a obsahuje niekoľko krokov:

1. Posúdenie nezhôd zmierovacej komisie.

2. Sprostredkovanie sporu.

3. Riešenie sporov v rozhodcovskom konaní.

Zmierovacie postupy začínajú od okamihu, keď sa zostavuje sporný protokol. Protokol by mal obsahovať označenie podstaty nezhôd, stanovísk každej zo strán a zamýšľaného spôsobu riešenia sporov. Do 3 dní po vypracovaní protokolu o nezhôd by sa mala zriadiť zmierovacia komisia zástupcov strán, ktorá sa nezúčastnila na práci rokovacej komisie. Štruktúru komisie tvorí rozhodnutie orgánu zastupujúceho záujmy pracovníkov a poradie zamestnávateľa. Spor musí byť posudzovaný do 5 pracovných dní odo dňa vydania príkazu o zriadení komisie. Po dohode strán sa lehota môže predĺžiť. Výsledkom práce komisie je dohodnutý návrh kolektívnej zmluvy alebo nový protokol nezhôd.

Ak sa v zmierovacej komisii nedosiahne dohoda, spory sa posudzujú mediátorom a (alebo) pracovným arbitrážou. Strany sa rozhodnú, či nesúhlasia v dvoch alebo troch etapách.

Sprostredkovateľ je určený dohodou strán z nezaujatých osôb, to znamená, že nezastupuje záujmy žiadnej zo strán, a to do troch dní od vypracovania protokolu o rozporoch. Ak sa strany nemôžu dohodnúť na kandidatúre mediátora, môžu požiadať o radu Štátnu službu pre riešenie kolektívnych pracovných sporov. Ak do troch pracovných dní strany nedosiahli dohodu o kandidatúre mediátora, potom pristúpili k vytvoreniu pracovného arbitráže.

Sprostredkovateľ musí preskúmať spor do 7 pracovných dní odo dňa jeho pozvania. Posudzovanie nezhôd sa končí dohodou zmluvných strán písomne ​​alebo vypracovaním protokolu nezhôd. Strany sa môžu dohodnúť, že rozhodnutie mediátora je pre nich konečné.

Pracovné arbitráže sú dočasným orgánom na posudzovanie kolektívneho pracovného sporu, ktorý vznikne, ak strany tohto sporu písomne ​​uzavreli dohodu o povinnom vykonávaní svojich rozhodnutí.

Pracovné arbitráže tvoria strany kolektívneho pracovného sporu a Služba na riešenie kolektívnych pracovných sporov najneskôr do troch pracovných dní odo dňa, keď zmierovací výbor alebo sprostredkovateľ posudzujú kolektívny pracovný spor. Zriadenie pracovnoprávneho rozhodcovského konania, jeho zloženie, predpisy, právomoci sa formalizujú príslušným rozhodnutím zamestnávateľa, zástupcu zamestnancov a určenej služby.

Kolektívny pracovný spor sa posudzuje v pracovnom rozhodcovskom konaní, do ktorého sú zapojení zástupcovia strán tohto sporu do piatich pracovných dní odo dňa jeho vzniku.

Pracovné arbitrážne preskúmania odvolania účastníkov kolektívneho pracovného sporu, získavajú potrebné dokumenty a informácie týkajúce sa tohto sporu, v prípade potreby informuje štátne úrady a miestne samosprávy o možných sociálnych dôsledkoch kolektívneho pracovného sporu, rozvíja odporúčania o podstate kolektívneho pracovného sporu.

Odporúčania pracovnej arbitráže na urovnanie kolektívneho pracovného sporu sa písomne ​​zasielajú stranám tohto sporu. Ak sa jedna zo strán kolektívneho pracovného sporu vyhýba účasti na vytvorení alebo práci zmierovacej komisie, kolektívny pracovný spor sa predloží na posúdenie rozhodcovskému senátu práce.

Vytvorenie pracovnej arbitráže je povinné v organizáciách, v ktorých sú zakázané alebo obmedzené zákonom.

Ak zmierovacie konanie neviedlo k vyriešeniu kolektívneho pracovného sporu alebo zamestnávateľ vyhýbal zmierovaciemu konaniu, nedodržiava dohodu dosiahnutú pri riešení kolektívneho pracovného sporu, zamestnanci alebo ich zástupcovia majú právo začať štrajk.

Výsledkom zmierovacieho konania je dohodnutý návrh kolektívnej zmluvy.

Ak strany nedosiahnu dohodu o určitých ustanoveniach návrhu kolektívnej zmluvy do troch mesiacov odo dňa začatia kolektívneho vyjednávania, zmluvné strany musia podpísať kolektívnu zmluvu za dohodnutých podmienok so súbežným vypracovaním protokolu nezhôd.

IV. Štádium prerokovania návrhu kolektívnej zmluvy zamestnancami organizácie upravuje zákon Ruskej federácie „o kolektívnych zmluvách a dohodách“ 1. Podľa § 53 Zákonníka práce je účasť na rozvoji a prijímaní kolektívnych zmlúv jednou z hlavných foriem účasti zamestnancov na riadení organizácie.

Návrh kolektívnej zmluvy sa zasiela na diskusiu všetkým oddeleniam a službám organizácie. Strany si stanovili termín na prerokovanie projektu, napríklad 1 mesiac alebo viac ako 1 mesiac. Počas tohto obdobia môže každý štrukturálny útvar, dielňa alebo zamestnanec samostatne predložiť svoje pripomienky k návrhu, tieto pripomienky posudzuje komisia, a ak strany nesúhlasia, v návrhu kolektívnej zmluvy sa zmenia. Ak je kolektív organizácie početný, sú delegáti na konferenciu o prijatí kolektívnej zmluvy nominovaní súčasne.

Zápisnica sa musí viesť na stretnutí, na ktorom sú nominovaní delegáti konferencie.

Pravidlá delegovania sa stanovujú na základe dohody strán na zasadnutiach komisií na vypracovanie a prijatie kolektívnej zmluvy. V. Stupeň prijatia kolektívnej zmluvy. Kolektívna zmluva sa prijíma na valnom zhromaždení alebo na konferencii zamestnancov organizácie. Ak stretnutie alebo konferencia dostane niekoľko projektov kolektívnej zmluvy, potom všetky projekty podliehajú diskusii. Ak bolo vypracovaných viacero projektov a jeden z nich vstúpil na stretnutie (konferencia), za základ sa považuje prijatý projekt.

Kolektívne vyjednávanie môže byť tajné a otvorené. O tejto otázke rozhoduje valné zhromaždenie alebo konferencia. Zamestnávateľ je povinný zaslať kópiu prijatej kolektívnej zmluvy štátnemu orgánu práce na oznámenie registrácie do 7 dní. Zákon vyžaduje, aby úrady práce overili platnosť podmienok kolektívnej zmluvy. V prípade identifikácie podmienok, ktoré zhoršujú situáciu pracovníkov v porovnaní so súčasnou legislatívou, úrady práce informujú strany. Podmienky kolektívnej zmluvy, ktoré zhoršujú situáciu pracovníkov v porovnaní so súčasnou legislatívou, sú neplatné a neuplatniteľné.

Kolektívna zmluva  je právny predpis upravujúci vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom (kapitola 7, § 40 - 44 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákon o RF “o kolektívnych zmluvách a dohodách” z 11. marca 1992 č. 2490-1 (zmenený a doplnený 1. mája 1999) uvádza, že na uzavretie kolektívnej zmluvy postačuje iniciatíva jednej zo strán, ktorá predstavuje návrh kolektívnej zmluvy. V prípade nesúhlasu strán medzi nimi prebiehajú. kolektívneho vyjednávania, Kontroverzné otázky týkajúce sa obsahu kolektívnej zmluvy sa riešia mimosúdne a bez možnosti obrátiť sa na výbor pre pracovné spory. To je jedna z vlastností, ktoré odlišujú kolektívne zmluvy od individuálnych pracovných zmlúv.

Na kolektívne vyjednávanie a prípravu návrhu kolektívnej zmluvy tvoria strany na rovnakom základe komisiu svojich splnomocnených zástupcov. Právomoc zástupcov sa určuje na základe obsahu osobitného právneho aktu alebo na základe služobných povinností osoby. Oprávnenými zástupcami pracovného kolektívu sú spravidla predseda odborovej komisie podniku a predseda rady kolektívu práce. Splnomocnenými zástupcami zamestnávateľa môže byť vedúci podniku alebo iný úradník, alebo akýkoľvek zástupca správy podniku konajúci na základe plnomocenstva.

Ak by strany nemohli dosiahnuť dohodu, \\ t sporov  a vytvorili do troch dní zmierovacej komisiealebo sa strany obrátia na mediátora vybraného na základe vzájomnej dohody.

Splnomocnení zástupcovia strán zapojených do práce zmierovacej komisie sú počas trvania rokovaní oslobodení od hlavnej práce a zachovávajú si priemerný zárobok počas obdobia nepresahujúceho tri mesiace. Splnomocnení zástupcovia kolektívu pracujúcich v kolektívnom vyjednávaní nemôžu byť disciplinárne stíhaní, prevedení na inú prácu alebo prepustení.

Protokol nezhôd sa musí posudzovať do siedmich dní. V prípade úniku z prijatia kolektívnej zmluvy znáša zamestnávateľ administratívnu zodpovednosť (pokuta až do výšky desaťnásobku minimálnej mzdy za každý deň po uplynutí lehoty stanovenej na uzavretie zmluvy). Zamestnávateľovi, ktorý sa dopustil nesplnenia povinností vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy, sa ukladá pokuta do výšky 100-násobku minimálnej mzdy. Ako posledná možnosť na protest proti nedodržaniu ustanovení kolektívnej zmluvy zo strany zamestnávateľa sú zamestnanci oprávnení vyhlásiť štrajk, ktorý o tom vopred informoval zamestnávateľa najneskôr 14 dní pred jeho začiatkom. Rozhodnutie o štrajku sa musí uskutočniť na valnom zhromaždení podnikového kolektívu najmenej 2/3 z celkového počtu zamestnancov.

Kolektívna zmluva dohodnutá so zamestnávateľom musí byť prijatá na valnom zhromaždení pracovníkov jednoduchou väčšinou hlasov. Kolektívna zmluva nadobúda účinnosť dňom jej registrácie na Ministerstve práce a sociálnych vecí Ruskej federácie. Vo veľkých podnikoch je možné akceptovať niekoľko kolektívnych zmlúv (napríklad pre každý workshop atď.).

Kolektívna zmluva sa uzatvára na obdobie jedného až troch rokov. Hoci takmer kolektívna zmluva platí až do prijatia novej kolektívnej zmluvy. Ak vlastník podniku zmení, ak kolektívna zmluva neuplynula, táto zmluva je platná tri mesiace, po ktorej musí byť nahradená novou. Ak sa nový vlastník zaväzuje zachovať text starej kolektívnej zmluvy, musí byť vypracovaný protokol súhlasu. Ak je podnik zlikvidovaný, kolektívna zmluva je platná po celú dobu trvania likvidácie. Zmluvné strany, ktoré podpísali kolektívnu zmluvu, musia každoročne podávať správu o svojej činnosti na valnom zhromaždení zamestnancov.

Okrem kolektívnych zmlúv zákon ustanovuje aj uzatváranie zmlúv.

dohoda  Môže existovať niekoľko typov: všeobecné; priemysel (tarifa); špeciálna.

1. Všeobecná dohoda  je na federálnej úrovni medzi All-Russian Association of Workers a vládou Ruskej federácie. Všeobecné dohody zahŕňajú dohody uzatvorené medzi republikánskymi združeniami odborových zväzov alebo združeniami pracovníkov a výkonnými orgánmi tvoriacimi subjekty Ruskej federácie. Všeobecná dohoda ustanovuje všeobecné zásady sociálnej a hospodárskej politiky štátu v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

2. Priemyselná dohoda  je medzi odbormi príslušného priemyslu a príslušným ministerstvom (odbor, výbor). Zameriava sa na sociálno-ekonomický rozvoj konkrétneho priemyslu, zlepšenie pracovných podmienok a zvyšovanie miezd (napríklad uhlie, strojárstvo atď.), Ako aj poskytovanie sociálnych záruk pre zamestnancov v určitom odvetví.

3. Osobitná dohoda  je na územnej úrovni medzi odborovými zväzmi podnikov a územnými výkonnými orgánmi. Dohoda obsahuje ustanovenia o mzdách, pracovných podmienkach a ochrane práce, harmonogramoch práce a odpočinku a ďalšie dôležité otázky týkajúce sa pracovnoprávnych vzťahov.

V každom pracovnom kolektíve existujú dve strany, medzi ktorými prebieha spolupráca. Je to zamestnávateľ a zamestnanci. Na to, aby mal podnik poriadok, neporušoval práva a plnil povinnosti, musia obe strany dodržiavať špeciálne vypracovanú dohodu, ktorá zohľadní všetky pracovné podmienky. Táto zmluva je kolektívnou zmluvou, ktorá sa vzťahuje na konanie riaditeľa a všetkých zamestnancov organizácie podľa článku Zákonníka práce (Zákonník práce).

Čo je to kolektívna zmluva

Každý pracovný pomer musí byť regulovaný. Chráni zamestnávateľa a zamestnancov. Všetky nuansy práce sú špecifikované a zapracované do osobitného regulačného právneho aktu, ktorým je kolektívna zmluva. Riadi vzťah medzi všetkými zamestnancami, a nie samostatne, s pracovnou zmluvou. Takáto spolupráca poskytuje viac výhod pre organizáciu pracovných podmienok pre obe strany.

V akých prípadoch

Obidve spolupracujúce strany majú právo požadovať kolektívnu zmluvu, ale v zákone ustanovenom federálnym zákonom nie je k tomu povinný dekrét. Ak jedna zo strán takýto návrh urobila, potom musí druhá zmluvná strana vstúpiť do kolektívneho vyjednávania na povinnom základe. Dôvody, ktoré môžu prispieť k vypracovaniu nariadenia, môžu byť nasledovné: \\ t

• Zvýšená motivácia a záujem. Zamestnávateľ môže zadať informácie o dokumente. peňažné náhrady, príplatky, odmeny a dôvody, ktoré prispievajú.
• Platobná regulácia. To platí aj v podmienkach neustáleho rastu cien, inflácie.
• Ťažké pracovné podmienky. Zlepšenie podmienok, ochrana zdravia, bezpečnosť, zdravotné poistenie je možné dohodnúť v zmluve.
• Iniciatíva zamestnávateľa, ak je to žiaduce, získať obraz spoľahlivej a progresívnej spoločnosti, pretože zákon chráni zamestnancov v mnohých ohľadoch a nemôže prispieť k zhoršeniu pracovných podmienok.
• Túžba spoločnosti zabezpečiť stabilnú klímu v práci. Miestne predpisy chránia pred štrajkmi a inými narušeniami výroby.
• Túžba znížiť množstvo dokumentácie, pretože zmluva je medzi hlavou a všetkými podriadenými naraz.

Aké vzťahy v organizácii upravuje kolektívna zmluva

Tento zákon upravujúci pracovné a sociálne vzťahy medzi zamestnávateľom a podriadenými je vzájomne prospešným partnerstvom. Vyhlasuje hlavné kritériá pre dodržiavanie pracovných a životných podmienok pracovníkov. Avšak sami sa aktívne podieľajú na vývoji týchto podmienok. Tento právny dokument by nemal obsahovať rozhodnutia o akýchkoľvek obmedzeniach práv alebo znížení záruk pracovníkov, ktoré sú stanovené pracovnoprávnymi predpismi.

Právna úprava

Všetky ustanovenia o vymedzení kolektívnej zmluvy, poradí vývoja, uzavretia, zmeny a pod. Sa riadia ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie (TK RF):

• definícia - umenie. (článok) 40 TC;
• šírenie akcie - umenie. 43 TC;
• obsah, štruktúra - umenie. 41 TC;
• zmena, dodatok - čl. 37 TC;
• registrácia - čl. 50 TC.

Cieľom kolektívnej zmluvy je pomôcť organizovať činnosť inštitúcie alebo jednotlivých pobočiek. Na tento účel sa rokuje o právach a povinnostiach zamestnancov a manažéra, ktoré sú uskutočniteľné pre výkon oboch strán, vrátane nariadení. Patrí medzi ne:

• odmeňovanie, formy, veľkosti, platobné systémy;
• dávky a odškodnenie;
• prepúšťanie, rekvalifikácia, zamestnanosť;
• pracovný čas / čas odpočinku;
• ochrana práce, pracovné podmienky, bezpečnosť životného prostredia;
• záruky pre vyškolených zamestnancov, pre ktorých sú dávky stanovené;
• vyplácanie potravín;
• odpočinok, regenerácia;
• kontroly samotného zákona.

Štruktúra dokumentov

O tom, ako bude akt vypracovaný, rozhodnú obe strany po spoločnej diskusii. Existujú 3 hlavné body typickej schémy, ktorú si môžete stiahnuť z mnohých stránok. Štruktúru rokovacieho dokumentu určujú strany individuálne. Bude to:

• Úvodná časť. Obsahuje hlavné smery, v ktorých organizácia pracuje a vyvíja sa.
• Práva / povinnosti zamestnávateľa.
• Práva / povinnosti zamestnancov a orgánov, ktoré ich zastupujú.

Požadované údaje

Zákon musí obsahovať presné informácie o stranách, ktoré ho uzavreli. Kolektívne usporiadanie zmlúv je rovnaké. Zoznam podrobností poskytuje tieto údaje:

• úplné mená zástupcov oboch strán zodpovedných za uzavretie zmluvy;
• informácie o ich dokumentoch;
• miesto / dátum uzavretia zákona;
• obsah;
• práva a povinnosti strán;
• platnosti aktu.

Zmluvné strany kolektívnej zmluvy

Uzatvorenie tohto dokumentu sa týka dvoch strán: zamestnávateľa a zamestnancov organizácie alebo jej samostatného zastúpenia. Zamestnanci nepôsobia ako jednotlivci, ale sú samostatným subjektom, tj individuálnym pracovným tímom s voleným zástupcom. Zástupca môže byť vybraný z pracovníkov aj z primárnych odborových organizácií. Zamestnávateľ je povinný odpovedať na návrhy samotného tímu alebo zvoliť oprávnenú osobu, ktorá bude konať v jeho mene.

Práva a povinnosti

Pracovnoprávne vzťahy sa riadia ruským právom podľa čl. 21 a 22 TP. Môžu byť doplnené akýmikoľvek podmienkami dobrovoľne prostredníctvom kolektívnej zmluvy, ale musia byť v súlade so základnými právnymi normami. Hlavná vec je, že práva, ktoré poskytuje zákonníka práce  nepodcenil.  Strany majú právo do dokumentu vkladať len tie položky, ktoré môžu splniť.

Podmienky dohody

Všetky podmienky, ktoré budú zahrnuté v dokumente nemôže zhoršiť situáciu ľudí, ktorí podpísali kolektívnu zmluvu. V opačnom prípade bude akt neplatný. Tým sa identifikuje miestny úrad práce, kde by sa akt mal poslať po podpísaní oboma stranami. Ak nie sú zistené žiadne porušenia, všetky podmienky zmluvy budú platné po celú dobu, na ktorú bol dokument uzavretý.

Postup pri uzatváraní kolektívnej zmluvy

Navrhnúť dohodu môže ktorákoľvek zo strán. Ak iniciatíva pochádza od pracovníkov, musí si vybrať oficiálneho zástupcu (zastupiteľský orgán) alebo preniesť právomoci na odborovú organizáciu, ak existuje. Ďalšie kroky sú nasledovné:

1. Písomné oznámenie s návrhom na uzavretie zmluvy sa zasiela na opačnú stranu.
2. Ak iniciatíva pochádza od pracovníkov, zároveň s prvým krokom musia informovať odborové organizácie a vytvoriť ich zastupiteľský orgán s ich účasťou. To sa poskytuje 5 dní.
3. Iniciátori by mali do 7 dní zaslať písomnú odpoveď na súhlas pri rokovaní.
4. Nasledujúci deň sa rokovania považujú za otvorené.
5. Na riadenie procesu je vytvorená komisia, pod ktorej vedením sa pripravuje projekt kolektívnej spolupráce.
6. Ak potrebujete zaplatiť za služby akéhokoľvek špecialistu, iniciátori týchto rokovaní preberajú túto zodpovednosť.
7. Všetky informácie, ktoré môžu byť potrebné počas prípravy projektu, by mali strany poskytnúť do 2 týždňov od dátumu prijatia žiadostí.
8. Po ukončení projektu musia všetci účastníci diskutovať a schváliť.
9. Zástupcovia strán ďalej podpisujú dokument.
10. V prípade sociálnych a pracovných sporov, ktoré nemožno vyriešiť, musia byť do dokumentu zapísané ako samostatný protokol sporov.
11. Celý postup trvá 3 mesiace.
12. Po podpísaní zmluvy by sa zmluva mala zaslať na úrad práce na registráciu oznámenia.
13. Pri registrácii kolektívneho orgánu identifikuje porušenia.

Dohoda o kolektívnom vyjednávaní

V závislosti od okolností, za ktorých organizácia spadá, medzi ktorými zamestnávateľ a zamestnanci uzavreli dohodu, môže zmeniť svoju dobu trvania, byť ukončená pred dohodnutým časom alebo predĺžená. Medzi okolnosti, ktoré vedú k predčasnému ukončeniu dohody, patria: zmena vlastníctva, reorganizácia podniku alebo likvidácia.

Pri zmene formy vlastníctva

Často sú prípady, keď organizácia potrebuje transformáciu, čo vedie k prenosu právomoci na inú organizáciu. Ak má táto organizácia inú organizačnú a právnu formu vlastníctva, potom ju prijme, po ktorej prestane existovať. Všetky jej práva a povinnosti prechádzajú na novú organizáciu. Za takýchto okolností je zmluva platná na ďalšie tri mesiace od momentu, keď budú práva organizácie plne prevedené.

Počas reorganizácie

V mnohých prípadoch môže byť potrebná reorganizácia podniku. Ak to nie je ziskové, alebo naopak, objavili sa vážnejšie ciele. V tomto prípade môže manažment oznámiť ukončenie aktivít a vytvoriť jeden alebo viac nových podnikov zo starého podniku. Bez ohľadu na to, ako prebieha reorganizácia a kde to vedie, zmluva zostáva v platnosti počas celého procesu.

S likvidáciou organizácie

Likvidácia je postup, po ktorom každá organizácia úplne prestane pracovať. Všetky jeho záväzky voči zamestnancom alebo veriteľom sa blíži ku koncu. Jej záležitosti nie je možné previesť na iné osoby alebo podniky v poradí, v akom boli vydané. V dôsledku toho nie je možné predĺžiť alebo zmeniť už uzavretú kolektívnu zmluvu. Platí len počas likvidačného konania, potom dochádza k zrušeniu pracovných povinností.

Keď nadobudne účinnosť kolektívna zmluva

V momente podpísania kolektívnej pracovnej zmluvy je platná a účinná. Samotná dohoda môže určiť dátum nadobudnutia účinnosti kolektívneho aktu. Aj tento moment môže byť poznačený nástupom nejakej udalosti. To je uvedené v článku 43 LC RF. Dátum začatia konania nezávisí od okolností, ak si strany neželá opak.

platnosť

Tri roky sú maximálne trvanie kolektívnej zmluvy medzi zamestnávateľom a podriadenými alebo samostatnými štrukturálnymi rozdeleniami organizácie. Na žiadosť strán môže byť dohoda platná na kratší čas. Keď sa skončí rokovacie obdobie, strany sa môžu dohodnúť na jeho predĺžení o ďalšie tri roky. Každá zo strán má právo požadovať uzavretie ďalšej kolektívnej zmluvy s prijatím miestnych zmien v samostatnom zozname žiadostí.

Postup pri zmene kolektívnej pracovnej zmluvy

Keďže na uzavretie kolektívnej zmluvy potrebujeme dve strany, zavedenie zmien je možné aj po vzájomnej koordinácii. Malo by sa vyskytnúť v nasledujúcom poradí:

• Zainteresovaná strana, napríklad tím, môže zamestnávateľovi poslať písomný návrh v akejkoľvek forme na začatie rokovaní. Návrh zmeny by sa mal pripojiť k tomuto návrhu.
• Druhá strana naň musí odpovedať do 7 kalendárnych dní s písomným súhlasom.
• Deň potom, čo iniciátor dostane list, sa rokovania považujú za otvorené a začína sa proces vývoja zmien.
• Ďalej je vytvorená komisia, ktorá vykonáva prácu celého procesu, zaoberá sa riešením kolektívnych sporov a návrhov v súlade so želaniami strán.
• Postup na odstránenie všetkých návrhov sa vydáva na tri mesiace, po ktorých dohoda nadobudne platnosť, ak bude prijatá a schválená.
• Po podpísaní sa dokument odošle príslušnému orgánu na registráciu. Tým sa poskytnú dodatočné záruky súladu.

Administratívna zodpovednosť za porušenie dohody

V prípade porušenia ustanovenej zmluvy existujú príslušné opatrenia stanovené právnymi predpismi. Nedodržanie tejto povinnosti podlieha povinnému trestu.  Existujú tieto druhy porušení a sankcií:

video