Disciplinárne opatrenia definované zákonníkom práce. Disciplinárne sankcie podľa Zákonníka práce

Ak sa zamestnanci spoločnosti dopustia nesprávneho konania alebo nesprávneho plnenia svojich povinností, zamestnávateľ má právo uložiť im disciplinárnu sankciu v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Niekedy sú takéto prísne opatrenia potrebné na to, aby pracovníci a zamestnanci dodržiavali a udržiavali disciplínu a riadne plnenie povinností. Manažment však nie vždy koná v súlade so zákonom, takže zamestnanci sa obrátia na súdy alebo federálnej služby  o zamestnanosti a zamestnanosti.

Na legislatívnej úrovni je definovaných niekoľko typov disciplinárnych opatrení pre aplikáciu na zamestnanca:

1. Poznámka ako disciplinárne opatrenie.
2. Oznámenie o pokarhaní.
3. Prepustenie.

Iné druhy disciplinárnych opatrení nie sú ustanovené zákonom. Niektoré spoločnosti ukladajú zamestnancom pokuty, prevádzajú ich na pozície s nižšími platmi a tak ďalej. Tieto druhy trestov sú pre zamestnancov nezákonné.

Zároveň existujú spôsoby, ako zbaviť poistného zákonom, ako aj spôsoby odvolania sa proti tejto deprivácii. Keďže odmeny sú v podstate neoddeliteľnou súčasťou platu (ako stimulačná zložka), v prípade jeho nedostatku môže zamestnanec, keď ide na súd, dosiahnuť svoj návrat s pokutami vo výške 1/300 kľúčová sadzba  pre každý deň omeškania.

V prípade „záväzného“ priznania k normám práce sa zamestnávateľ môže vyhýbať prijímaniu kladných súdnych rozhodnutí v prospech zamestnanca. V tomto prípade by sa v objednávke mali zohľadniť prípady zníženia výšky prémie alebo jej nezaplatenia. Taktiež je potrebné prijať ustanovenie o prémiách, kde je povinné uviesť platobné podmienky a nezaplatenie bonusov.

Najvernejším disciplinárnym trestom je poznámka. Najčastejšie sa komentáre oznamujú za oneskorenie na pracovisku.

Disciplinárne sankcie podľa Zákonníka práce sa vzťahujú na pracovníkov, ak sa dopustia pochybenia. Dôležité upozornenie je skutočnosť, že pre jeden trestný čin platí jeden typ uzavretia - je to buď poznámka, alebo pokarhanie alebo prepustenie. Preto nie je možné urobiť poznámku, napríklad, že je neskoro, a potom pokarhať za to isté oneskorenie. Aké opatrenie bude potrestané delikventným zamestnancom, rozhodne vedúci organizácie spolu s vedúcim oddelenia, na ktorom je zamestnanec zapísaný.

Existujú tieto druhy disciplinárnych porušení:

• Akonáhle pevné porušenie, K takýmto porušeniam patrí absencia, zamestnanie v opitom stave, nevykonanie lekárskych vyšetrení atď. Akákoľvek disciplinárna sankcia (alebo iné porušenie tejto kategórie) môže byť akékoľvek disciplinárne konanie vrátane prepustenia (článok 81 ods. 6 ZP RF).
• Nesplnenie ich priamych povinností, K týmto pochybeniam patrí okrem nesplnenia povinností aj prípady omeškania. Legislatíva zároveň stanovuje, že zamestnanca nemôže byť prepustený, ak sa dopustil tohto porušenia prvýkrát. Po prvom takomto priestupku je zamestnanec po druhej hrozbe ohrozený poznámkou, v ďalších prípadoch môže byť prepustený (článok 81 s. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Nesprávne konanie proti majetku  zamestnávateľa spáchaného osobou, ktorá nesie zodpovednosť za bezpečnosť tohto majetku, Podľa tejto doložky podliehajú trestu len zamestnanci, ktorí sú vecne zodpovední (pokladníci, účtovníci, skladovatelia atď.), Pričom na nich sa vzťahuje akékoľvek rozhodnutie manažmentu, vrátane výpovede (článok 81 ods. 7 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Poskytovať zamestnávateľovi zamestnanca, ktorý nie je pravdivým dokladom pri uchádzaní sa o zamestnanie. V tomto prípade zamestnanec čelí prepusteniu.

Tiež medzi disciplinárne priestupky by mali byť zaznamenané non-zamestnanec riadenie objednávok zamestnancov.

Disciplinárne pravidlá

Aby ste správne priviedli zamestnanca k spravodlivosti, musíte preukázať, že ste spáchali trestný čin. Táto povinnosť sa spravidla vzťahuje na odborníkov na ľudské zdroje a právnikov.

Aby sa delikventný zamestnanec dostal do zodpovednosti, musia byť splnené tieto podmienky:

• Všetci pracovníci v spoločnosti musia byť oboznámení s ich podpisom. popis úlohy, pracovnej zmluvy,  domových pravidiel  a bezpečnostných predpisov, ako aj miestne pokyny pre zamestnancov v podniku.
• Uznaná skutočnosť zavinených činností zamestnanca tj ak bol čin spáchaný zamestnancom v dôsledku okolností mimo jeho kontroly, nejde o porušenie.
• Od zamestnanca je potrebné požiadať vysvetlivka, Pretože predtým, ako páchateľa postavíme pred súd, je potrebné, aby napísal písomné vysvetlenie. Bolo by vhodnejšie požadovať písomnú vysvetľujúcu poznámku, t. s oboznámením sa s maľbou s obmedzenou dobou trvania požiadavky najviac dva pracovné dni. Ak porušujúci zamestnanec nepredloží vysvetľujúcu poznámku, oprávnený zamestnanec má právo vypracovať zákon o odmietnutí zamestnanca objasniť situáciu.
• Vypracuje sa akt dokonalého disciplinárneho previnenia memorandum, Vzorový disciplinárny úkon zároveň nemá jednotnú formu. Vykonávanie dokumentov súvisiacich s registráciou pochybenia je vo väčšine organizácií zverené personálnemu oddeleniu.
• Ďalším krokom bude vykonanie pokynu určujúceho uplatniteľnú pokutu. Okrem toho, typ trestu je určený okolnosťami incidentu, dôsledkami a motívmi spáchaného trestného činu.

Vzorka disciplinárneho aktu

S touto objednávkou musí byť pracovník oboznámený najneskôr tri dni po jeho vykonaní (okrem dní, keď je zamestnanec neprítomný na pracovisku). V prípade odmietnutia zamestnanca sa vyžaduje príslušný úkon.

Podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, výkon disciplinárneho rozkazu musí byť vykonaný najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa priestupku a od jeho zistenia nesmie uplynúť viac ako jeden mesiac. Dátum detekcie by mal byť považovaný za okamih, keď sa bezprostredný vedúci osoby, ktorá sa dopustila priestupku, dozvedel o porušení.

Platnosť disciplinárneho opatrenia

Disciplinárne konanie je platné do momentu jeho odstránenia. Kedy sa to stane? Ak bol zamestnanec prepustený v dôsledku spáchania priestupku, v tomto prípade nie je možné uložiť pokutu. Zrušiť možno len pokarhanie alebo poznámku, ale na základe pokračujúceho pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Odňatie trestu môže nastať v dvoch prípadoch (článok 194 VP RF):

• Po uplynutí jedného roka automaticky po nadobudnutí účinnosti nariadenia o uložení trestu (za predpokladu, že zamestnanec sa nedopustil nového trestného činu).
• Predčasným výberom z iniciatívy.

Od rozhodnutia o uložení pokuty a jej druhu určuje vedúci organizácie (alebo poverený zamestnanec) predčasný výber  musí byť dohodnuté s manažmentom. Automatické odstúpenie od zmluvy sa vykonáva bez špeciálneho riadenia návrhu a rozhodovania.

Na začatie skorého zrušenia trestu môže byť vedenie podniku, zamestnanec, bezprostredný dozor zamestnanca alebo odborový zväz.

Odborový zväz alebo bezprostredný nadriadený potom musí vypracovať petíciu adresovanú vedúcemu podniku. A keď sa zamestnanec sám odvoláva, mal by napísať vyhlásenie. V tomto prípade vzorová žiadosť o zrušenie disciplinárneho trestu nemá záväznú formu. Je potrebné uviesť údaje vedúceho podniku, v ktorého mene je dokument vyhotovený, údaje zamestnanca alebo tímu, ktorý podal návrh na začatie konania, uviesť žiadosť s uvedením argumentov v prospech zrušenia trestu, ako aj dátum a podpis osôb, ktoré dokument vyhotovili.

Odvolanie sa na disciplinárnu sankciu

V prípade, že zamestnanec nesúhlasí s poradím disciplinárnych opatrení, má právo sa proti nemu odvolať. Prípady liečby sú:

• inšpekcia práce;
• súdnych orgánov;
• výbor pre pracovné spory.

Dôvodom pre kontaktovanie jedného z týchto orgánov môže byť:

• výkon trestu dvakrát za ten istý trestný čin;
• nesprávne vykonanie trestu;
• neprítomnosť zamestnanca na pracovisku z dôvodu choroby alebo dovolenky v čase výkonu trestu;
• porušenie podmienok registrácie;
• ak zamestnanec nie je požiadaný, aby napísal vysvetľujúcu poznámku.

Žiadosť o zrušenie disciplinárneho opatrenia

V prípade odvolania sa na niektorý z vyššie uvedených prípadov zamestnanec dostane najviac tri mesiace. Ak bol zamestnanec ako trest zamietnutý z organizácie, lehota na odvolanie nie je dlhšia ako jeden mesiac.

Podanie žaloby za účelom odvolania disciplinárnej sankcie na súde je možné v tom istom čase, keď sa uplatní na Výbor pre pracovné spory alebo inšpekcie práce, Ak nie je zamestnanec spokojný s rozhodnutím inšpektorátu práce alebo komisie pre pracovné spory, môžete sa obrátiť aj na súdne orgány.

VKontakte

ST 192 TK RF.

Za disciplinárny priestupok, to znamená, že sa neuskutočnil alebo bol nesprávny
  vykonaním zamestnanca vinou jeho pracovných povinností, zamestnávateľa
  má právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:
  1) poznámka;
  2) pokarhanie;
  3) prepustenie z primeraných dôvodov.

Federálne zákony, stanovy a nariadenia o disciplíne (piata časť článku 189). \\ T
  tohto kódexu) pre určité kategórie pracovníkov
  iné disciplinárne sankcie.

K disciplinárnym sankciám patrí najmä prepustenie zamestnanca
  b) dôvody ustanovené v odsekoch 5, 6, 9 alebo 10 prvej časti článku 81 ods. \\ t
  336 alebo článok 348.11 tohto kódexu, ako aj ustanovenie 7, 7.1 alebo 8 prvej časti článku 81
  tohto kódexu v prípadoch, keď sú vinné činy, ktoré spôsobujú stratu dôvery, \\ t
  alebo amorálny priestupok spáchaný pracovníkom na pracovisku av súvislosti s ním
  pracovných povinností.

Nie sú povolené vylúčenia zodpovednosti.
  federálne zákony, stanovy a nariadenia o disciplíne.
  Pri ukladaní disciplinárnej sankcie, závažnosť spáchaného
  a okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

Komentár k čl. 192 Zákonník práce Ruskej federácie

1. Zamestnávateľ má právo priviesť porušovateľov pracovnej disciplíny k spravodlivosti, ale toto právo môže uplatniť na základe vlastného uváženia: vybrať si najlepšiu možnosť z možných sankcií, ktoré treba uplatniť alebo odmietnuť priviesť porušovateľa k spravodlivosti. Zamestnávateľ je povinný ukladať disciplinárne opatrenia len vo výnimočných prípadoch výslovne stanovených zákonom (pozri napríklad článok 195 Zákonníka práce Ruskej federácie a jeho komentár).

2. Zamestnanca môže byť postavený pred disciplinárnu zodpovednosť len vtedy, ak sa dopustil disciplinárneho previnenia, čo znamená vinu, že zamestnanec nesplnil svoje pracovné povinnosti.

Preniesť zamestnanca na disciplinárnu zodpovednosť je možné za týchto podmienok:

a) správanie zamestnanca musí byť nezákonné, t. jeho konanie by nemalo skutočne spĺňať požiadavky právnych predpisov, povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy alebo objednávky zamestnávateľa, ktoré sú na nich založené. Nie je možné uznať ako disciplinárny priestupok odmietnutie zamestnanca rozdeliť sa na ročné dovolenky, čo je možné len na základe dohody strán (pozri Čl. 125 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu);

b) v dôsledku konania zamestnanca je spôsobená škoda materiálneho alebo organizačného charakteru. Častejšie dochádza k poškodeniu organizačnej povahy, ak je narušená objednávka stanovená zamestnávateľom (absencia, meškanie práce atď.);

c) škoda, ktorú zamestnávateľ utrpel, musí byť priamym dôsledkom porušenia pracovných povinností zamestnancom a naopak, protiprávneho konania zamestnanca, t. musí existovať príčinná súvislosť medzi pochybením zamestnanca a jeho následnou škodou na jeho zamestnávateľovi;

d) konanie zamestnanca musí byť vinné, t. úmyselne alebo z nedbanlivosti. Ak správanie zamestnanca nie je vinné v žiadnej forme, potom existuje prípad, ktorý nedáva zamestnávateľovi dôvody na uplatnenie disciplinárnej sankcie voči nemu. Nie je možné prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti z dôvodu neskorého príchodu z dôvodu zrušenia odletu lietadla z dôvodu meteorologických alebo technických okolností, potvrdeného zavedeným spôsobom.

3. Na rozdiel od zoznamu uvedeného v čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie, zoznam disciplinárnych opatrení je vyčerpávajúci pre prevažnú väčšinu zamestnávateľov a zamestnancov. Iba v určitých sektoroch hospodárstva, kde stanovy a disciplinárne predpisy schválené federálnym zákonom, môžu uplatňovať dodatočné disciplinárne opatrenia voči zamestnancom. Je to spôsobené zvýšeným verejným nebezpečenstvom nezákonného správania pracovníkov v týchto odvetviach. Zoznam platných stanov a predpisov o disciplíne je uvedený v pripomienkach k čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Napríklad, Charta disciplíny posádky podporných lodí námorníctva, schválené. Vyhláška vlády Ruskej federácie z 22. septembra 2000 N 715 a schválená Charta o disciplíne pracovníkov námornej dopravy. Vyhláška vlády Ruskej federácie z 23. mája 2000 N 395, okrem sankcií uvedených v pripomienkovanom článku, upravuje vyhlasovanie prísnych pokarhaní a varovanie pred neúplným úradným plnením.

Schválená charta disciplíny pracovníkov rybárskej flotily Ruskej federácie. Uznesením vlády SR č. 708 z 21. septembra 2000, okrem vyššie uvedených disciplinárnych opatrení, sa ustanovuje možnosť prijať diplomy od kapitánov a dôstojníkov rybárskej flotily až tri roky. Takéto odobratie diplomov je možné v prípade porušenia pracovnej disciplíny, ktorá ohrozovala bezpečnosť plavby, života a zdravia ľudí na mori, znečistenia životného prostredia, ako aj hrubého porušenia pravidiel rybolovu (bod 20 Charty).

Predpisy o disciplíne železničných pracovníkov Ruskej federácie, schválené. Uznesením vlády SR č. 621 z 25. augusta 1992 sa ustanovuje možnosť zbaviť vodiča povolenia na kontrolu rušňa a asistenta vodiča - doklad o asistentovi inžiniera. Vodič môže byť zbavený licencie na riadenie lokomotívy až na jeden rok za spáchanie trestného činu, ktorý viedol k havárii alebo nehode, ako aj k opitiu pri práci, v stave toxickej alebo narkotickej intoxikácie (časť 2 bod 16 ustanovenia).

4. Zamestnávatelia nemôžu zaviesť a uplatňovať žiadne ďalšie typy disciplinárnych opatrení. V tretej časti komentovaného článku sa ustanovuje zavedenie disciplinárnych opatrení len federálnymi zákonmi (štatúty a disciplinárne predpisy nimi schválené). Akékoľvek pokusy iných subjektov o reguláciu vzťahov v pracovnej sfére o zavedenie ďalších typov disciplinárnych opatrení by sa preto mali definovať ako nezákonné.

5. Disciplinárne sankcie možno uplatniť len za porušenia pracovnej disciplíny, t. neplnenie stanovených pravidiel zamestnancom v pracovnom procese. V prípade poškodenia záujmov zamestnávateľa mimo pracovného času alebo nie pri výkone služobných povinností na základe pracovnej zmluvy zamestnanec nesmie byť predmetom disciplinárnej zodpovednosti. Plenárne zasadnutie ozbrojených síl RF nezahŕňalo prípad prepustenia zamestnancov pre osobu vykonávajúcu vzdelávacie funkcie nemorálneho konania nezlučiteľného s pokračujúcou prácou na počet disciplinárnych opatrení (odsek 47 uznesenia plenárneho zasadnutia Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2). Federálneho zákonníka práce Ruskej federácie “). V tejto súvislosti je potrebné brať do úvahy ustanovenie časti 3 tohto článku, v ktorom sa uvádza, že prepustenie osoby, ktorá vykonáva vzdelávacie funkcie alebo spáchanie vinných činov zamestnancom priamo slúžiacim peňažným alebo komoditným hodnotám, za nemorálne zneužitie úradnej moci, možno použiť ako druh disciplinárneho trestu ak boli tieto činnosti spáchané v súvislosti s výkonom pracovných povinností zamestnancami.

Odvolanie je osobitný typ disciplinárneho konania. V tomto prípade si zamestnávateľ uvedomuje svoje právo vypovedať zmluvu, ak si druhá strana neplní svoje povinnosti z nej vyplývajúce. V súčasnosti by malo byť prepustenie ako opatrenie disciplinárneho konania pripísané na základe dôvodov ustanovených v odsekoch 5, 6, 9 a 10 hodín. 81, 1 a 2 polievkové lyžice. 336, pp 4, 5, 6 polievková lyžica. 341 a čl. 348,11 TK RF. Okrem toho je toto prepustenie možné z dôvodov uvedených v odsekoch 7 až 8 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípade priestupku na pracovisku av súvislosti s výkonom pracovných povinností zamestnancom. Nie všetky uvedené dôvody na prepustenie sú zakotvené v komentovanom článku, ale je potrebné mať na pamäti, že zákonodarca uvádza orientačný zoznam bez toho, aby uviedol jeho vyčerpávajúci charakter.

6. Treba rozlišovať medzi disciplinárnymi opatreniami a disciplinárnymi opatreniami. Zoznam prvých musí byť priamo stanovený vo federálnych zákonoch (v súčasnosti av aktoch vlády Ruskej federácie). Druhé možno stanoviť v miestnych regulačných aktoch. Disciplinárne opatrenia nemôžu byť pre zamestnanca urážlivé, spôsobovať škody na jeho cti a dôstojnosti. Patrí medzi ne:

a) úplné alebo čiastočné odňatie prémie stanovenej mzdovým systémom v organizácii za obdobie, v ktorom bol spáchaný disciplinárny priestupok;

b) obmedzenie využívania sociálnych a kultúrnych zariadení patriacich zamestnávateľovi;

c) zníženie výšky alebo neplatenia odmeny podľa výsledkov práce organizácie za daný rok;

g) vymenovanie mimoriadnej certifikácie atď.

Ak sa zamestnanec dopustil disciplinárneho priestupku, zamestnávateľ má právo ho považovať za zodpovedného. K disciplinárnym priestupkom patrí akékoľvek porušenie ustanovenej pracovnej disciplíny a vnútorných predpisov.

Postup a podmienky uplatňovania disciplinárneho trestu zamestnanca sú uvedené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Disciplinárne sankcie stanovené v platnom zákonníku práce

Súčasný Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje nasledovné druhy sankcií, ktoré môže zamestnávateľ uplatniť na zamestnancov:

• Poznámka;
• napomenutie;
• Odvolanie s príslušným záznamom o zamestnaní.

Každé disciplinárne porušenie zamestnanca musí byť zdokumentované. Bez takýchto dôkazov zamestnávateľ nemá právo uplatniť sankcie.

Pri rozhodovaní o uplatnení konkrétnej pokuty musí zamestnávateľ objektívne posúdiť vinu zamestnanca, ako aj škodu spôsobenú jeho vinnými činmi voči zamestnávateľovi.  Napríklad, neskoro na prácu bez dobrého dôvodu. Ak zamestnanec nie je schopný preukázať zamestnávateľovi, že omeškanie s prácou nastalo z platných dôvodov (napríklad zrušili elektrický vlak), zamestnávateľ mu môže podať poznámku alebo použiť pokarhanie. Na druhej strane, ak sa na ceste objavila spontánna zápcha, túto skutočnosť nemožno dokázať.

Ako už bolo spomenuté, disciplinárny priestupok musí byť zaznamenaný v dokumentoch. Napríklad neskoro. Musí byť vypracovaný akt, ktorý podpíše vedúci štrukturálnej jednotky a dvaja svedkovia. K tomuto aktu musí byť pripojený vysvetľujúci úradník. Zamestnávateľ potom rozhodne, aký druh trestu sa na neho bude vzťahovať a urobí primeraný príkaz. Zamestnanec musí túto objednávku podpísať. Príslušný záznam o uplatnení disciplinárnej sankcie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie bude zapísaný do príslušnej časti zošita.

Zamestnávateľ môže tiež prepustiť svojho zamestnanca, ak poruší disciplínu takto:

• Ak už má platné disciplinárne opatrenie za porušenie vnútorných predpisov;
• Opakovane porušuje jeho pracovné povinnosti (v tomto odseku je zahrnutá pravidelná meškanie);
• Ak vedúci organizácie opakovane hrubo porušuje svoje právomoci, pracovné povinnosti a robí nerozumné rozhodnutia;
• Ak zamestnanec vzdelávacej inštitúcie opakovane hrubo porušil chartu tejto inštitúcie;
• Z iných dôvodov, ktoré sú ustanovené v čl. 346. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj článok 7 ods. 7.1 a ods. 8 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie z hľadiska straty dôvery a spáchania amorálneho zákona.

Pracovnoprávne predpisy upravujú uplatňovanie iných disciplinárnych sankcií, ktoré môžu byť ustanovené kolektívnou zmluvou alebo inými miestnymi zákonmi.
  Pre určité kategórie pracovníkov, napríklad pre štátnych alebo obecných zamestnancov, alebo učiteľov, federálne zákony alebo iné predpisy stanovujú iné sankcie za priestupky.

Každý zamestnanec je povinný plniť svoje služobné povinnosti, ktoré sú predpísané v čl. \\ T pracovnej zmluvy  a popis úlohy. V opačnom prípade môže byť priťahovaný k špeciálnemu typu zvanému disciplinárne.

definícia

Povinnosťou zamestnanca byť potrestaný za porušenie pravidiel organizácie, podmienok pracovnej zmluvy alebo opisu práce je disciplinárna zodpovednosť. Zákonník práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnanec sa dopustí priestupku, ktorý dokazuje, že zanedbáva úradnú moc, ktorá mu bola zverená.

Hlavné aspekty

Ak zamestnanec nesplní svoje služobné povinnosti, vzniká v tomto prípade disciplinárna zodpovednosť. Zákonník práce Ruskej federácie umožňuje zamestnancovi uplatňovať jeden z troch typov inkasa:

Poznámka;

napomenutie;

Prepustenie.

To môže znamenať čiastočné alebo úplné zlyhanie občana pri výkone jeho služobných povinností. Je rozdelená do dvoch typov:

Všeobecne, ak osoba porušuje normy Zákonníka práce;

Osobitné, ak nie sú v súlade s pravidlami, ktoré sú stanovené vedením organizácie a zakotvené v charte, ale nie sú v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Druhy porušení

Existuje niekoľko z nich:

Zamestnanec využije čas podľa svojho uváženia, ako je absencia a neskorý príchod;

Nedodržiavanie riadenia spoločnosti, ktoré zahŕňa nevykonávanie pokynov a pokynov;

Nesprávne fungovanie organizácie;

Immorálne správanie - príchod do práce v opilosti, nedodržiavanie pravidiel ochrany práce atď.

V tomto prípade má vedúci podniku plné právo priviesť osobu na takýto trest ako disciplinárnu zodpovednosť. Zákonník práce Ruskej federácie ustanovuje uplatňovanie určitej sankcie, ktorá môže byť vo forme:

Poznámky;

napomenutie;

Prepustenie.

Posledná z týchto troch sa používa veľmi zriedka, keď manažér už nemôže držať osobu v podniku, ktorý po prvý raz nezanedbáva pracovnú disciplínu. Z tohto dôvodu je privedenie zamestnanca do disciplinárnej zodpovednosti v tomto prípade jednoducho nevyhnutným opatrením, aby sa stal zodpovedným za svoje služobné povinnosti.

procedúra

Za nedodržanie popisu práce a ďalších podmienok výkonu v organizácii alebo disciplinárneho konania. Zákonník práce Ruskej federácie má v tomto prípade iba tri druhy sankcií, ktoré sa musia riadne uplatňovať, aby sa neporušil zákon.

Príklad: Občan neskoro do práce na tri hodiny, argumentujúc tým, že už dlho stál na autobusovej zastávke a nemohol čakať na verejnú dopravu. V tomto prípade to nebude dobrý dôvod, pretože zvyšok personálu, dokonca aj bez osobného auta, prišiel do organizácie včas. Personálny špecialista, ktorý zistil zlyhanie zamestnanca, by mal urobiť nasledovné:

Vypracovať akt tlačiva (musí byť podpísaný niekoľkými osobami);

Oboznámte zamestnanca s ním s maľbou, potom o tom urobte značku;

Zaregistrujte dokument.

Písomné dôkazy o porušení sa vykonávajú takto:

Je potrebné, aby bol od priameho nadriadeného osoby, ktorá prišla do organizácie, s oneskorením prijatá písomná výpoveď;

Prijaté údaje zaregistrujte v špeciálnom formulári a dokumentu pridelte číslo.

Druhy trestov

V článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje uplatnenie týchto disciplinárnych opatrení na zamestnanca, ktorý nespravodlivo vykonáva povinnosti, ktoré mu boli zverené:

Poznámka;

napomenutie;

Zrušenie z určitých dôvodov.

V tomto prípade rozhoduje len hlava o tom, aký trest za porušenie pravidiel rutiny môže byť pridelený občanovi. Odvolanie sa uplatňuje len vo výnimočných prípadoch.

Takýto disciplinárny trest, ako poznámku, možno uplatniť na občana, ktorý neplní svoje povinnosti profesionálne, najmä ak je táto skutočnosť potvrdená sťažnosťou klienta.

Príklad: zamestnanec musel v byte pravidelného zákazníka okien nainštalovať okná s dvojitým zasklením, ale vzhľadom na to, že prišiel neskôr ako stanovený čas, nemohol dokončiť celú prácu za jeden deň. Klient bol nešťastný a napísal sťažnosť. V tomto prípade je prinútenie zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti jednoducho nevyhnutné, pretože svojou nezákonnou činnosťou podkopáva autoritu organizácie.

Považuje sa za prísnejší trest vo forme pokarhania. Zvyčajne sa používa v prípade, keď osoba opakovane zanedbáva svoje služobné povinnosti, napríklad je systematicky neskoro na hardvérové ​​stretnutie, nespĺňa pokyny vedenia, nedokončí svoju prácu úplne.

Posledným typom disciplinárneho konania bude prepustenie bezohľadného zamestnanca, ale len z objektívnych dôvodov, ktoré musí príslušný zákon potvrdiť.

Príklad: občan neprišiel do práce kvôli tomu, že ochorel, a oznámil to manažmentu. Po prepustení nepredložil vedúcemu oficiálneho potvrdenia tejto skutočnosti ani od neho písomné vysvetlenie. V dôsledku toho bol vypracovaný zákon a príkaz na privedenie zamestnanca do disciplinárnej zodpovednosti za neprítomnosť pri ďalšom zániku pracovnej zmluvy, ktorá je v tomto prípade absolútne zákonná.

Nedodržiavanie pracovných predpisov

V tomto prípade bude zanedbávanie podmienok zmluvy a ich nekalá implementácia hlavným dôvodom disciplinárnej zodpovednosti verejných zamestnancov. Pretože dodržiavanie pravidiel služby je ich hlavnou povinnosťou.

Disciplinárnou zodpovednosťou štátnych zamestnancov je ukladať im sankcie nasledujúcich typov:

Poznámka;

napomenutie;

Upozornenie na neúplné dodržiavanie predpisov;

Oslobodenie od úradu;

Prepustenie z určitých dôvodov (neprítomnosť v práci, výskyt v stave intoxikácie, prezradenie tajomstiev chránených zákonom, zničenie alebo krádež dokumentov, iný majetok).

V tomto prípade tresty za priestupky za tieto osoby upravujú federálne zákony, rôzne úkony ministerstiev a ministerstiev. Okrem toho, disciplinárna zodpovednosť úradníkov je jedným z opatrení štátneho nátlaku, ktoré je potrebné, aby všetci zamestnanci vo vládnych orgánoch neporušovali svoje pracovné povinnosti a zvyšovali úroveň intelektuálnych schopností.

rysy

Pristúpenie zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti prispieva k vytvoreniu určitého rámca správania a serióznejšiemu prístupu k práci, pretože inak prestane dodržiavať podmienky pracovnej zmluvy a organizačné pravidlá. Okrem toho osoba začína plniť svoje povinnosti efektívnejšie.

Článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje niekoľko, na ktoré má zamestnávateľ právo obrátiť sa na bezohľadného zamestnanca.

Každý šéf, ktorý chce učiť vinného zamestnanca lekciu, musí dodržiavať niekoľko pravidiel:

Námietku, pokarhanie alebo prepustenie možno vymenovať najneskôr jeden mesiac odo dňa zistenia trestného činu, pričom sa zohľadní doba práceneschopnosti, dovolenky alebo inej neprítomnosti z dobrého dôvodu, najneskôr však do šiestich mesiacov;

V každom jednotlivom prípade možno na osobu uplatniť len jeden z týchto typov trestov;

Zamestnanec má právo odvolať sa proti rozhodnutiu vedenia;

Ak sa do jedného roka od pracovnej činnosti osoba nedopustila porušenia, potom to znamená, že už nemá trest.

poriadok

V prípade, že sa manažér rozhodne uplatniť disciplinárnu sankciu na svojho podriadeného za neplnenie služobných povinností, musí to písomne ​​zaznamenať vydaním príkazu. Potom, aby sa oboznámil zamestnanec s ním v obraze po dobu troch dní.

Príkaz na disciplinárnu zodpovednosť sa vykonáva takto:

Názov organizácie ______________

00.00.00 roka, mesto ___________ № ________

"O _________"

Vzhľadom k tomu, že zamestnanec ___________ bol videný na pracovisku v štáte opitýObjednávam:

Prísne pokarhať;

Pripravte aprílové bonusy vo výške _______

Základ: Článok. 192.193 Zákonníka práce, memorandum senior špecialistu obchodného oddelenia ________.

Riaditeľ _________ (podpis)

Prečítal som objednávku ___________ (prepis)

pozemky

Za nesprávny výkon služobných povinností vyplývajúcich z právnych predpisov sa ustanovuje určitý druh trestu zákonom, ktorý sa prejavuje uplatňovaním disciplinárnych opatrení. Samozrejme, nie každý manažér tak potrestá vinného podriadeného, ​​ale ako ukazuje prax, táto metóda je najefektívnejšia, pretože nie každý manažér sa môže pozerať na neustále oneskorenia, neúplné správy alebo projekty atď.

Porušenie pracovnoprávnych predpisov zamestnanca sa považuje za dôvod disciplinárnej zodpovednosti. Okrem toho, nedodržanie podmienok zmluvy a opisu práce zo strany zamestnanca znamená prítomnosť jeho viny, čo vedie k trestu vo forme poznámky, pokarhania alebo prepustenia.

Manažér by tiež nemal zabúdať, že zamestnanec môže byť braný na zodpovednosť za porušenie disciplíny len jeden mesiac a najneskôr šesť mesiacov.

Aké opatrenia je lepšie uplatniť

Keď zamestnanec svojím nezákonným konaním porušil pracovný postup organizácie, nadriadený mu môže uložiť disciplinárne konanie. Zákonník práce Ruskej federácie ho stanovuje vo forme:

Poznámky;

napomenutie;

Zrušenie (extrémne opatrenie).

V praxi sa zamestnávatelia snažia finančne potrestať svojich podriadených, čím ich zbavujú bonusov. Aby sa predišlo zbytočným ťažkostiam so zákonom, nezdokumentujú priestupky osoby, pretože zodpovednosť sa poskytuje aj v prípade nesprávneho konania vedenia. Disciplinárny priestupok sa jednoducho nezaznamenáva písomne ​​a príkaz sa nevypracováva.

V prípade, že sa občan pri výkone svojich služobných povinností dopustí trestného činu, ktorý ovplyvňuje záujmy nielen zamestnávateľa, ale aj iných osôb, môže mu byť uložený trest vo forme zodpovednosti za škodu.

Príklad: zamestnanec bol prevezený do podniku ako vodič a prepravovaný stavebný materiál do inej zmluvnej organizácie. Akonáhle porušil pravidlá cestnej premávky a urobil nehodu, čím vážne poškodil auto zamestnávateľa a iného vodiča. V tomto prípade je zamestnanec plne zodpovedný.

CAO

Aký je správny trest zamestnanca, nie každý šéf vie, pretože tento pojem nie je v zákone stanovený. Za samotného manažéra je však takáto zodpovednosť a je uvedená v čl. 5.27 Správny poriadok Ruskej federácie. V tomto prípade môže správny trest zamestnávateľovi ako úradníkovi uplatniť len štátne orgány.

Súdna prax

Občan dostal do disciplinárnej zodpovednosti zodpovednosť za to, že prišiel do práce v nesprávnom čase a vysvetlil, že nemôže čakať na verejnú dopravu. Od začiatku zmeny uplynuli tri hodiny. V súvislosti s touto okolnosťou sa zamestnávateľ rozhodol prepustiť ho a nechcel uplatniť iné disciplinárne opatrenie. Zákonník práce Ruskej federácie ustanovuje ukončenie zmluvy len so zamestnancom z právnych dôvodov, Zamestnanec bol nútený ísť na súd.

Zo spisu vyplýva, že správca ani v predpísanej forme nezaznamenal ani skutočnosť, že zamestnanec je neprítomný, a tiež od neho neučinil písomné vysvetlenie.

Okrem toho od začiatku práce uplynuli menej ako štyri hodiny, čo znamená, že neexistoval žiaden dôvod, aby bol občan prepustený na absenciu. Manažér tiež neoprávnene účtoval zamestnancovi pokutu za predčasne predloženú správu, čo je v úplnom rozpore s normami Zákonníka práce.

Súd v rozhodnutí poukázal na to, že administratívna a disciplinárna zodpovednosť sú medzi sebou úplne nekonzistentné a týkajú sa rôznych oblastiach legislatíva. Vedúci preto nemal právo zamestnancovi uložiť pokutu. Okrem toho samotná skutočnosť skončenia pracovného pomeru so zamestnancom bola nezákonná. Občan sa vrátil do práce s odškodnením.

Zákonník práce Ruskej federácie obmedzuje špecifický zoznam. Zvážte, čo môže byť a ako sa líšia druhy disciplinárnych opatrení.

  Požiadavky pracovnej disciplíny na zamestnanca

Každý nový člen kolektívu práce musí dodržiavať určitý súbor pravidiel, ktoré v ňom existujú (čl. 21, 189 Zákonníka práce Ruskej federácie). Základom týchto pravidiel sú požiadavky Zákonníka práce Ruskej federácie a všetky ostatné normy sú rozdelené do dvoch kategórií:

• vyvinutý pre celý tím (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• pre konkrétneho zamestnanca (§ 192 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Normy, ktorými sa riadi celý tím, sú založené na interných organizačných a administratívnych dokumentoch (pravidlá, pokyny, objednávky) a kolektívnej zmluvy, Stanovujú spoločné pravidlá správania pre všetkých a jeden pracovný harmonogram.

Pravidlá vzťahujúce sa na konkrétneho zamestnanca sú obsiahnuté v pracovnej zmluve s ním av jeho popise práce, určujúc rozsah úradných povinností, ktoré sú mu zverené.

Od každého zamestnanca sa vyžaduje, aby sa oboznámil so súčasnými pravidlami. Toto sa stane, keď:

• prijatie do práce;
• presun na novú pozíciu alebo zmenu popisu úlohy;
• vznik nových interných organizačných a administratívnych dokumentov alebo novej kolektívnej zmluvy.

Skutočnosť takéhoto oboznámenia je označená vlastnoručným podpisom zamestnanca buď v príslušnom dokumente, alebo v osobitných lodných denníkoch.

V prípade porušenia stanovených pravidiel zo strany zamestnanca má zamestnávateľ právo uviesť ho do disciplinárnej zodpovednosti (§ 22 ods. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie).

  Konanie o uplatnení disciplinárnej zodpovednosti

Zavedenie práva zamestnávateľa na disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca bude možné len v prípade splnenia viacerých podmienok:

• Pravidlá pracovnej disciplíny sú navrhnuté v súlade so všetkými potrebnými požiadavkami: schválené vedúcim, uvádzajú dátum schválenia, sú odsúhlasené s odborovou organizáciou alebo majú na vedomie, že takáto organizácia nebola vytvorená.
• Pred spáchaním disciplinárneho previnenia je zamestnanec oboznámený so všetkými pravidlami pracovnej disciplíny a jeho podpis, potvrdzujúci skutočnosť tohto známeho, je k dispozícii spolu s dátumom jeho oboznámenia sa s dokumentom, ktorý osobne uviedol.

Ďalšou dôležitou podmienkou je prítomnosť v trestnom čine viny zamestnanca (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nemôžete ho priviesť k trestu, ak je to jeho chyba:

• v nie je prítomné;
• nesúvisia s pracovnými povinnosťami;
• nie je dokázané.

  Možné disciplinárne konanie

možný druhy disciplinárnych opatreníuvedené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ich zoznam je obmedzený a neumožňuje voľný výklad. Tieto typy zahŕňajú:

• poznámka;
• napomenutie;
• výpoveď.

Hoci zákon môže ustanoviť iné druhy sankcií pre určité kategórie pracovníkov (čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Voľba typu disciplinárnej zodpovednosti sa vykonáva pri zohľadnení viacerých faktorov: \\ t

• osobitné okolnosti, za ktorých bolo porušenie spáchané;
• osobnostné charakteristiky zamestnanca a prítomnosť iného pochybenia alebo naopak zásluhy;
• posúdiť závažnosť dôsledkov porušenia a primeranosť trestu.

Za jedno porušenie možno uložiť iba jeden trest (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je však možné uplatniť sankcie na jedného pracovníka viac ako raz, pričom sa menia druhy trestov v prípadoch, keď:

• v dôsledku inkasa nebolo porušenie ukončené;
• priestupky sa pravidelne opakujú;
• priestupky nových druhov.

Dva druhy zodpovednosti (disciplinárne a vecné) sa môžu uplatniť súčasne, ak zamestnávateľ utrpel vecnú škodu v dôsledku disciplinárneho priestupku spáchaného zamestnancom (článok 248 ZP RF).

  Aké sú porušenia disciplíny?

Disciplinárne priestupky sú rozdelené do dvoch typov:

• nie sú veľmi závažné, majú jednorazový charakter, nepredstavujú vážne následky a zvyčajne končia po uplatnení sankcie vo forme poznámky alebo pokarhania;
• hrubé, ktoré zahŕňajú systematické porušovanie a jednorazové, ale nezlučiteľné s pokračovaním práce.

Príklady prvého typu môžu byť:

• jednorazové oneskorenia v práci alebo dlhé neprítomnosti na pracovisku, ktoré nesúvisia s úradnými funkciami;
• nedodržanie obvyklého množstva práce (pracovné normy) alebo nedodržanie termínov;
• nedodržanie pokynov a pokynov vedenia týkajúcich sa rozsahu úradných povinností zamestnanca;
• odmietnutie podrobiť sa povinným inšpekciám alebo inštruktážam;
• odmietnutie papierovania potrebného na prácu (napríklad zmluva o zodpovednosti).

Drsné priestupky, v ktorých ako disciplinárny trest TK RF  povolené prepustiť zamestnanca: \\ t

• systematické disciplinárne delikty (oddiel 5, článok 81);
• neprítomnosť, ktorá je ekvivalentná neprítomnosti na pracovisku počas dňa alebo zmeny, ako aj viac ako 4 hodiny v rade (pododdiel "a" oddiel 6 článok 81);
• vzhľad pri práci pod vplyvom omamných látok (pod. "b" n. 6, čl. 81);
• zverejnenie informácií, ktoré sa považujú za tajomstvo akejkoľvek úrovne (pododdiel "c" odseku 6 článku 81);
• úmyselné poškodenie majetku inej osoby (písm. g) odseku 6 článku 81);
• vytvorenie situácie výskytu alebo vysokej pravdepodobnosti výskytu závažných následkov pre ľudí a majetok (podnadpis d) odseku 6 článku 81);
• vykonávanie činností, ktoré majú za následok stratu dôvery (články 7 a 7.1, článok 81);
• amorálny čin spáchaný vychovávateľom (§ 8, článok 81);
• prijatie rozhodnutia organizácie, ktoré pre túto organizáciu znamenalo značné materiálne škody (hlava 9 článku 81);
• hrubé porušenie jeho bezprostredných pracovných povinností vedúcim právnickej osoby (ustanovenie 10 článku 81);
• opakované páchanie hrubého porušenia charty vzdelávacej organizácie učiteľom (doložka 1, článok 336 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• porušovanie antidopingových pravidiel alebo jeho diskvalifikácie zo strany športovca (čl. 348.11).

Zrušenie nie je povinné. Namiesto toho môže byť pridelený menší trest (poznámka alebo pokarhanie), ak to vedúci zamestnávateľa, ktorého výsadou je zvyčajne takéto rozhodnutia, považuje za vhodnejší za osobitných okolností.

  Podmienky a postup pri ukladaní trestu

TK RF obmedzuje lehoty na disciplinárne konanie: najneskôr do 1 mesiaca odo dňa zistenia porušenia a pred uplynutím šiestich mesiacov (a za finančné priestupky 2 roky) odo dňa zohľadnenia lehôt povolených neprítomnosťou zamestnanca na pracovisku (§ 193 Zákonníka práce Ruskej federácie)

• ochorenie;
• voľno;
• trestného konania.

Mimoriadne dôležitá je dôslednosť a dĺžka konania pred vykonaním trestu:

• Skutočnosť porušenia musí byť okamžite zdokumentovaná vypracovaním aktu podpísaného tromi svedkami alebo memorandom priameho dozorného pracovníka zamestnanca. V prípade potreby pripravte niekoľko takýchto dokumentov, ktoré ich budú sprevádzať, kedykoľvek je to možné, s ďalšími dokladmi potvrdzujúcimi existenciu porušenia.
• Zamestnancovi sa poskytnú 2 pracovné dni na poskytnutie písomného vysvetlenia trestného činu. V prípade odmietnutia vysvetlenia sa vypracuje akt.
• O oboznámení zamestnanca s poradím vymáhania poskytnutým 3 pracovné dni. Ak odmietne podpis na nej, potom sa vypracuje aj akt.

Ako sa odstraňuje trest?

Trest uložený vo forme poznámky alebo pokarhania sa odstraňuje z jedného z dvoch dôvodov (článok 194 VP RF):

• Platnosť uplynula (1 rok odo dňa uloženia) za predpokladu, že počas tejto doby zamestnanec nemal žiadne nové porušenia. Trest sa automaticky odstraňuje bez registrácie akýchkoľvek dokumentov.
• Pred dátumom skončenia platnosti, ak existuje iniciatíva zo strany zamestnanca, jeho bezprostredného nadriadeného, ​​pracovného kolektívu alebo vedúceho zamestnávateľa. Ak je iniciátorom zamestnanec, píše vyhlásenie v mene vedúceho zamestnávateľa, a ak je bezprostredný nadriadený alebo pracovný kolektív vypracovaný. Zrušenie pokuty sa vykoná na príkaz.

  výsledok

Napriek obmedzenému zoznamu disciplinárnych opatrení poskytujú zamestnávateľovi širokú škálu vplyvov na zamestnanca. Pri uplatňovaní trestu je veľmi dôležité, aby boli splnené všetky požiadavky na postup.