Asosiy > Sog'liq >

Tijorat tashkilotida kadrlar motivatsiyasining usullari. Tijorat tashkilotlarida mehnatni rag'batlantirish. Kadrlar motivatsiyasining usullari

Tijorat tashkilotlarida mehnatni rag'batlantirish

1. Tijorat sohasida rag'batlantiruvchi usullarni rag'batlantiruvchi xodimlarning nazariy jihatlari

1.1 Xodimlar xodimlarining kontseptsiyasi va mohiyati

Xodimlarni boshqarishning baholash, o'qitish va boshqa tarkibiy qismlari bilan bir qatorda rag'batlantirishning ajralmas qismi, ya'ni ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab ishlash bo'yicha ishlarni jalb qilish yo'lidir. Stinglash turli yo'nalishlar va shakllarda amalga oshirilishi mumkin, iqtisodiy, siyosiy, shaxsiy manfaatlar, ammo aslida u mavzuni rag'batlantirish va rag'batlantirish ob'ekti bilan bog'liq bo'lgan hodisa bo'lib qolmoqda.

Shunday qilib, rag'batlantirish samaradorligini oshirish maqsadida mehnatni rag'batlantirish uchun boshqaruv ta'siri sifatida rag'batlantirish mumkin. Statuslashning mohiyati V.R-ta'rifida eng to'liq aks etadi. Bu bahor, buni tashkilotga qaragan vazifalarni va tegishli sabablarni hal qilishda va tegishli majburiyatlarni hal qilishda ta'sir qilish, maqsadli, maqsadga muvofiqligi, maqsadli, maqsadga muvofiq ravishda qo'llaniladigan bahor. Shunday qilib, stimulyatsiyaning asosiy qismi - bu rag'bat.

Yaqinda ushbu mavzu tadqiqotchilar uchun jozibador, uning tadqiqotlariga yaqinlash faol rivojlanmoqda. Eng katta e'tibor amaliy statistika bo'yicha amaliy yo'nalishlarga qaratilgan. Amaliyotlar yangi xodimlar mukofot sxemalarini qo'llash tajribasi haqida yozing, ammo kontseptual maydon to'liq ishlab chiqilmagan va ko'pchilik turli tillarda yoki boshqa tillarda bir xil tilda gaplashishadi. Masalan, "motivatsiya" tushunchasi biologik tomonidan boshqariladigan jihatlar uchun ishlatiladi.

Motivatsiya va rag'batlantirishning noaniq talqini qisman bir nechta fanlarning kontseptual sohasiga bo'lgan munosabati sababli: iqtisodiyotga, sotsiologiya, psixologiyaga. Ushbu tushunchalar atamalarni almashtirmaslik va talqin qilish kasususiga kelmaslik uchun ajralib turishi kerak.

Shunday qilib, shaxsning ichki faoliyatining ichki sabablari kabi, tashqi motivlar - imtiyozlardan farqlanishi kerak. I.E. Subyar ahamiyatga ega bo'lgan motivlik bo'lgan ob'ektiv shartlarning ta'siri sub'ektning ehtiyojlariga javob berish. Stimulyus maqsad sifatida belgilanadi, buning ta'siri inson, uning qarashlari, his-tuyg'ulari, qiziqishlari, intilishlari va boshqalar tomonidan vositachilik qilish va hk.

Boshqaruv amaliyotida, "stimulyatsiya" atamasi uning motivatsiyasiga ta'sir qilish uchun rag'batlantirish uchun maqsadli qo'llanma sifatida qo'llaniladi. Shaxsiy ob'ektlar, boshqa odamlarning harakatlari, va'dalari, va'dalari, majburiyatlari va majburiyatlari va boshqalar va boshqa narsalar va boshqa narsalar taklif qilinishi mumkin bo'lgan, uning harakatlarini kompensatsiya qilish uchun zarur bo'lishi mumkin.

Yuqorida aytilganlarning barchasi munosabati bilan imtiyozlar tasniflashiga yondashuvlarni oshkor qilish, uning amaliyot va arizalarning amaldagi stimulyatsiyasining mohiyatini va amaldagi arizalarning mohiyatini ham ochib beradi.

Imtiyozlarni tasniflash usullarini tahlil qilish jarayonida, ehtimol, imtiyozlar guruhlarini taqsimlashda zamonaviy adabiyot guruhida zamonaviy adabiyotlar yondoshishida aniq ko'rsatilgan, eng muhimi:

) Tashkilotda menejment ta'sir turi;

) "Kerakli - rag'batlantirish" yoki "motiv - rag'bat" ning nisbati;

) Daraja.

Birinchi bo'lib eng yaqin yondashuv birinchi, ayniqsa iqtisodiy yo'nalishda. Ushbu guruhda quyidagi tasniflash guruhlari ajratilgan:

a) dikotomik oddiy;

b) dikotomik kompleks;

c) murakkab.

L.V ishlarida dikotomik tasniflashning eng keng tarqalgan ro'yxati keltirilgan. Savdo bu moddiy rag'batlarni tasniflaydi, ammo siz ushbu ro'yxatga va keng ma'noda, shuningdek nomoddiy rag'batlantirish ham tasniflashingiz mumkin.

Vaqt o'tishi bilan doimiy va diskret stimul. Harakat doirasi bilan - bu mamlakat bo'ylab, jamoaviy va shaxsiy imtiyozlar. Funktsional maqsadlarda nufuzli va rag'batlantirish va ulardan foydalanish sohasida - universal va o'ziga xos. Siz boshqa belgingizni qo'shishingiz mumkin - ta'sir qilishning muntazamligi, keyin bir martalik va doimiy rag'batlantiruvchi stimul turadi.

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish. Ushbu sohada tashkilotning falsafasini aniqlash, tashkilotning ustavini, boshqa tizimni shakllantirishning boshqa hujjatlarini qabul qilish kabi elementlarni o'z ichiga oladi. Har bir xodim tashkilotning umumiy maqsadlari va maqsadi, uning mavjudligi, boshqaruvi va munosabatlarining asosiy printsiplarini aniq tushunishi kerak. Korporativ ruhni yaratish. Ushbu yo'nalish avvalgisida aniq mujassamlanishi bilan o'zaro bog'liqdir. Bu erda tashkilotda xayriya muhiti, har bir xodimning ta'tilda asrab olish holati, tashkilotda, o'zaro bog'liqlik va hurmat bilan bog'liq bo'lgan maxsus muhitga ko'proq e'tibor qaratilmoqda.

.2 Tijorat tashkilotlarida rag'batlantirish usullarini qo'llash xususiyatlari

Tijorat sohasida xodimlarni rag'batlantiruvchi xodimlarning xususiyatlari qanday? Tijorat tashkilotlari xodimlarining ishini faollashtirish usullariga, ko'pincha ularning diqqat markazini rivojlantirish usullariga e'tibor qaratadigan alohida tfologiyalar mavjud - bu xodimlarni iqtisodiy samaradorlik ko'rsatkichlarini oshirishga undaydi.

Tashkilot tomonidan tijorat sohasidagi stimulyatsiya turlari M.Ini ochib beradi. Magura va M.B. Kurbtova, guruhlarni rag'batlantirish:

materiallar (to'lov, qo'shimcha to'lov, daromadning o'sishi, daromadlar, mukofotlar, tovarlar va xizmatlar bo'yicha chegirmalar);

qo'shimcha imtiyozlar (tibbiy sug'urta, hayot sug'urtasi, pensiya to'lovlari, oziq-ovqat, dam olish uchun to'lov, shifoxona to'lovlari, dumaloq, bolalar bog'chalari, kompaniya hisobidan kiyim sotib olish qobiliyati, sayohat to'lov, foizsiz kreditlar);

holat belgilari (alohida ofis, nufuzli lavozim, hujjatlar, nufuzli xizmat safari, shaxsiy avtomobil);

ijtimoiy / Interperal aktsiyalar (norasmiy e'tiroflar, maqom, mulohaza, mulohaza, rahbariyatni tasdiqlash, gazetaning maqolasi, boshdan minnatdorchilik guvohnomasi);

asarning o'zidagi aktsiyalar (vakolatlilik hissi, natijaga erishish, yaxshi ishlaydigan muhit, katta mas'uliyat, kasbiy o'sish, kasbiy o'sish, shakllanishda ishtirok etish, ish joyiga ishlov berish ishlarni bajarish, o'z-o'zini boshqarish, qulay sur'atlarda ishlash qobiliyati, vazifalar, loyihalar, odamlar, moslashuvchan ish jadvali);

shaxsiy stimul (o'z-o'zini anglash uchun, o'zini o'zi amalga oshirish uchun imkoniyatlar - targ'ibot, o'qitish, malaka oshirish, qo'shimcha ko'nikmalar, shaxsiy o'sish).

A.P juda nufuzli fikrga ko'ra Egorshina, agar ular tijorat sohasida xodimlarni boshqarish usullari, agar ularni ishlab chiqarishlarni boshqarish maqsadlariga erishish uchun xodimlarga kadrlar uchun boshqaruv ta'sirini amalga oshirish yo'llari "deb belgilashlari mumkin. Odamlarga ta'sir ko'rsatish usullarini amalga oshirishda ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullar mavjud.

Ma'muriy usullar hokimiyat, intizom va jazolarga asoslangan va boshqaruvning quyidagi ta'sirlari shaklida amalga oshiriladi:

· tashkiliy - xodimlar faoliyatini tartibga soluvchi ichki normativ hujjatlar asosida. Bu korxona yoki tashkilotning ustavi, kadrlar, ish tavsifi va boshqa hujjatlar ustavi bo'lishi mumkin;

· ma'muriy boshqaruv maqsadlariga to'g'ridan-to'g'ri ma'muriy tartibga solishning buyruqlar, buyruqlar, ko'rsatmalar va hk .;

· moddiy javobgarlik va tiklash - bu xodim tomonidan etkazilgan moddiy zararni majburiy ravishda qaytariladi. Moddiy javobgarlik to'liq va cheklangan, individual va jamoaviy bo'lishi mumkin;

· intizomiy javobgarlik va tiklash - mehnat qonunchiligining buzilishi holatlarida ko'rib chiqish, prokuratura va ishdan bo'shatish shaklida qo'llaniladi;

Iqtisodiy usullar iqtisodiy qonunlar va toifalardan foydalanishga asoslangan. Iqtisodiy ta'sir iqtisodiyot, iqtisodiy hisob-kitoblar, mehnatni to'lash, mehnat, bozor narxlari, qimmatli qog'ozlar, soliq tizimi, mulkni ko'paytirish bosqichini boshqarish kabi elementlar yordamida amalga oshiriladi. Albatta, iqtisodiy ta'sir yakka xodimning faoliyatiga faqat cheklangan ta'sirga ega, ammo umumiy tushuncha uchun va hayotning bu tomoni ham muhimdir.

Sotsiologik va psixologik naqshlardan foydalanib menejment ta'sirlarini amalga oshirishning ijtimoiy-psixologik boshqaruv usullari. Shunga ko'ra, ularni ikki guruhga bo'lish mumkin:

· quyidagi elementlarga asoslangan sotsiologik boshqarish usullari: ijtimoiy rejalashtirish, sotsiologik tadqiqotlar usullari, shaxsiy fazilatlar, axloq, sheriklik, raqobat, aloqa, muzokaralar va nizolar;

· elementlarni tartibga soluvchi psixologik boshqarish usullari: psixologik rejalashtirish, psixologiya sohasi, shaxsiy turlar. Ferment, xarakter, etim, intellektual qobiliyat, bilimlar usullari, psixologik ta'sir, psixologik ta'sir, harakatlar, his-tuyg'ular va hissiyotlar, stress.

Shunday qilib, boshqaruv nuqtai nazaridan stimulyatsiya, bu ishchining sabablarini (ko'p hollarda, materiallarda) qondiradigan muammoni hal qilish va unga yanada samarali ishlashi mumkin bo'lgan muammoni hal qilish taktadi.

2. Levi misolida tijorat sohasidagi reklama usullarini qo'llash xususiyatlarini o'rganishrossiya.

2.1 Levi-da rag'batlantirishning umumiy tavsifis.

"Levi Strauss & Co." - Bu dunyodagi eng yirik tikuv kompaniyalaridan biri, shuningdek, dunyoning 110 mamlakatida 500 dan ortiq do'konlar ishlab chiqaradigan general peshqadamlik. 2011 yildagi kompaniya xodimlarining soni 10 mingga yaqin kishini tashkil etdi. Kompaniyaning hisobot ma'lumotlariga ko'ra, 2001 yilda Levi Strauss daromadlari 5,4 milliard dollarni tashkil etdi, ular 575 million dollarni, sof foyda - 389 million dollar.

Ushbu hujjatda biz Levining Rossiya filiali bilan gaplashamiz s ("MChJ" MChJ Evropa bo'limiga tegishli.

Har bir do'konning xodimlari savdo xonasining xodimlari, savdo xonasi xodimlari, smena menejeri, do'kon menejeri I.E. faoliyat yurituvchi daromad daromadini ko'paytirish bilan bevosita bog'liq bo'lgan xodimlar.

Barcha Rossiya levi uchun s ni birlashtirilgan stimulyatorlarning yagona tizimini (Kompaniya ustavi va hujjatlari tomonidan tartibga solinadigan "Levi Starul Ross")

Levi sifatida bunday tijorat tashkilotida mehnat haqi to'lash kontseptsiyasi s - tashkilotning strategik maqsadlari bilan ishchilarning moddiy manfaatlarining birlashishi.

Tadqiqotda tashkilotda moddiy ish haqi (turli xil ish haqi), musobaqalar natijalariga ko'ra sotilgan qimmatbaho sovg'alar, sotilgan tovarlar, tibbiy sug'urta mahsulotlariga chegirmalarga ega bo'lgan qimmatbaho sovg'alar kiradi.

Aslida pul o'tkazmalari ish haqi sifatida amalga oshiriladi. Ish haqi tarkibiga quyidagilar kiradi:

) asosiy stavkalar (ish haqi);

) Ish natijalari bo'yicha premium to'lovlari (bonuslar);

Ularning hajmi va hisoblash qoidalari va to'lov tartibi keyingi paragraf orqali batafsilroq tavsiflanadi.

Nomoddiy stimulyatsiyani maqom belgilari ("Golden" BAJ, mintaqalararo imtiyozlar (norasmiy e'tirofi, boshning boshlig'i, minnatdorchilik to'g'risida e'lon). Shuningdek, moda tendentsiyalari masalalari, tashkilotning hisobidan ishlarni takomillashtirish uchun treninglar va simpoziumlarda xodimlarning doimiy ishtirok etishi mumkin (shuning uchun xodim o'z bilimlarini sotishda qo'llashi mumkin).

Bundan tashqari, kompaniyaning xarajatlarini rag'batlantiruvchi omilni kamaytirish uchun, tijorat zal xodimlarining jamoaviy moddiy javobgarligi va sotuvchilar-kassirlarning alohida moddiy javobgarligi hisoblanadi. Shu sababli, ushbu sohaning boshqa kompaniyalarida zararlar qoplanadi, ular allaqachon xarajatlarga (savdo zalidan o'g'irlangan) hisobga olinadi.

Bundan tashqari, Levi-da nomoddiy rag'batlilik jihatlaridan biri s Xodimlarning munosabatlarini rivojlantirish - yuqori martabali ofitser bilan aloqa qilish tartibi o'rnatilgan (masalan, savdo xonasida pleylistni o'zgartirish - sevimli musiqa ostida ishlash qobiliyati) , davriy musobaqalarda ishtirok etish.

Shunday qilib, Levi rossiyalik Rossiyaning keng doirasini e'lon qildi, ularni amalda amalga oshirish yanada muhimroq bo'ladi.

2.2 Levi-da rag'batlantiruvchi usullarni qo'llash amaliyotini tahlil qilishrossiya.

Yuqorida aytib o'tilganidek, Levidagi moddiy rag'batlantirishning eng aniq tarkibiy qismi s ish haqi. Uning tarkibiy qismlarini ko'proq o'ylab ko'ring.

Tadbirlik haqi - savdo xonasi xodimlarining nominal ish haqining 60 foizini tashkil etgani va 2013 yil davrida 13000 rubl miqdorida mablag 'ajratilganligi ta'kidlandi. Sotuvchi-maslahatchi va sotuvchi-kassir uchun 15000. Kompaniya rahbariyati asosiy malaka ishlarini jalb qilish va firmaga o'qishni jalb qilish uchun asosiy to'lov etarli bo'lishi kerak deb hisoblaydi.

Shunday qilib, savdo xonasining barcha xodimlari uchun 50% bonus qismida bonus qismining eng katta qismidir. Bonus qismining eng yirik tarkibiy qismi bir oy davomida shaxsiy savdo rejasidir (a uchun 20%) Shift menejeri, 30% - savdo xonasi xodimlari uchun eng kichik nisbati - konversiya ko'rsatkichlari (mijozlar soniga sotib olingan mijozlar sonining nisbati) va o'rtacha tekshirish (soniya). Cheklar soniga sotib olingan birliklar) ularning vazni sotuvchilar uchun 10% va katta miqdordagi o'zgarishlar uchun 10%.

Ushbu ko'rsatkichlar bilan aloqa mavjud, shuning uchun umumiy do'kon rejasi 80% dan kam amalga oshirilsa, umumiy rejani 100% bajarishda faqat qisman to'lanadi.

Bundan tashqari, xodimlarning rejadan ortiqcha manfaatdorligini rag'batlantirish, reja va ortiqcha foizlarni haddan tashqari ko'paytirish ko'rsatkichlarining mutanosib ravishda barqarorligini aks ettiradi. "Levi Strauss Rossiy" da shaxsiy va umumiy oylik savdo rejasini bajarishda, har bir amalga oshiriladigan har bir foiz uchun, har bir bajarilganlikning har bir foizi uchun har bir ko'rsatkich 100% dan 115% gacha hisoblab chiqiladi. Keyingi, 155% yaroqsiz, chunki bu holda reja noto'g'ri kiritilgan deb hisoblanadi.

Har bir xodimning kundalik shaxsiy rejalari foizini (menejer tomonidan boshqariladigan menejer tomonidan berilgan) va haftalik hisobotlarning foizi, natijalarni boshqa do'kon xodimlari bilan taqqoslash, amalga oshirish foizini baholashi mumkin.

Moddiy stimulyatsiyaning pul qo'zg'atilish usuli har chorakda forma (2 juft jinsi, ko'ylak, ko'ylak, aksessuar), xodim do'konning assortimentining yangi to'plamidan o'zini tanlash huquqiga ega. Kitning o'rtacha qiymati 15000 rublni tashkil etadi., Xodim kiyish huquqiga va undan ortiq kiyish huquqiga ega. Bundan tashqari, olti oydan beri ishlagan, xodim o'z o'ziga yolg'iz kiyimlarni tashlab ketishga haqlidir. Bundan tashqari, xodimlar nominal xaritada do'konning barcha doirasida 40% chegirma bilan ta'minlangan.

Ushbu variantlarda u kompaniyaning xodimi ishtirokini rag'batlantirish uchun qo'shimcha ravishda u qo'shimcha ravishda amalga oshiriladi, chunki u va ochiq vaqt ichida narsalarni yangi to'plamdan qo'yadi; Ishlarga harakat qilgandan so'ng, ba'zi modellar va davolash usullari va kamchiliklari, keyin mijozlarga maslahatlashishda shaxsiy tajribani ishlatadi.

Bundan tashqari, pulsiz moddiy rag'batlantirishda qimmatbaho sovg'alar bilan tanlovlar ajratilishi kerak, masalan, yirik to'plamning eng yaxshi to'plami (ijtimoiy tarmoqlarda ovoz berish orqali) katta sovrin sifatida.

Levi Shtoros Rossiyaning nomoddiy rag'batlantirish usullari asosan xodimning kompaniyasining foydasiga qo'shadi. Shunday qilib, mintaqadagi eng samarali xodimlar va jamoalar fotosuratlarini nashr etadigan har oyda nashr etilgan, ular o'zlarining ish uslublari va muvaffaqiyat sirlari haqida suhbatlashmoqda. Holat ko'rsatkichi, shuningdek "oltin baza", xodimni oy davomida shaxsiy rejaning eng yaxshi ko'rsatkichi bilan kiyish huquqi (viloyat menejeri tomonidan tantanali ravishda berildi).

Xarajatlarni kamaytirish, xavfsizlikni ta'minlash (o'g'irlik darajasi profilaktikasi) yangi kolleksiyani taqdim etish bo'yicha treninglar, bu erda kompaniyaning asosiy maqsadlari, maqsadlari va qadriyatlari bir necha marta takrorlanmoqda (Moskvadagi shtab-kvartiradan stilist tomonidan o'tkaziladi). Kasbiylikni rivojlantirish bo'yicha treninglar va mahorat darslari ("Dinim mutaxassisi" va boshqalar faoliyat yuritish jarayonining turli sohalaridagi ishlab chiqarish jarayoni, tarixi, kommunal xo'jaligi siyosati bilan tanishadi.

Bundan tashqari, do'konlarning ishini optimallashtirishga imkon beradigan vizual savdo zalining vizual savdo zalining dizayni, vizual savdo zalining dizayni berish, xodimlarning o'zlariga qulayroq bo'lishiga imkon beradi.

Xulosa

motivatsiya intiqomiy xodim xodimi

Shunday qilib, tashkilot xodimlarini rag'batlantirish uchun komponentlarni tanlash, kompaniyaning o'ziga xosligi hisobga olinishi va ushbu sohadagi xodimlarning samaradorligini oshiradigan bunday qismlarni tanlash kerak.

Faoliyatning asosiy maqsadi, shuning uchun turli xil stimulyatsiyaning turli usullari umumiy muvozanatli tizimga shakllantirilishi kerak, shuning uchun xodimlarga kompaniyaning iqtisodiy maqsadlarini amalga oshirish uchun o'z malakalarini amalga oshirishga imkon beradi.

Levidagi reklama usullarini tahlil qilish natijasida rossiyalik Rossiya, moddiy rag'batlantirishning asosiy usullari, xususan xodimlarni shaxsiy va umumiy savdo rejasini bajarishga undaydigan ko'rsatkichlarni joriy etish, shuningdek uning haddan tashqari bajarilishini amalga oshirishga olib kelishi mumkin. Xodimlarning o'zlarini tushunish uchun bunday ko'rsatkichlarning rivojlanishi va oshkoraligi bo'lishi kerak.

Kengashda o'rganilgan kompaniyada rag'batlantirishning muhim usuli, bu xodimning ixtiyoriga ko'ra, bu har bir moddani olib tashlash uchun ushbu moddani olib tashlash uchun xarajatlarni olib tashlash imkonini beradi, bu esa ushbu moddani (taxminan ish haqiga teng) chiqarib tashlash imkonini beradi byudjet.

Yuqorida muhokama qilingan komponentlardan, shuningdek, nomoddiy xodimlarni rag'batlantirish, shuningdek bilvosita mijozlar sonini ko'paytirish uchun batafsil ishlab chiqilishi haqida tuzilishi mumkin. Nomoddiy rag'batlantirish usullari boshqa shunga o'xshash kompaniyalardagilar tomonidan farq qilmaydi, ammo ishchilar samaradorligi ko'rsatkichlariga, vizual va maqom ko'rsatkichlari keng qo'llaniladi, chunki ushbu maqolalarga sarflangan barcha pul mablag'lari xizmat ko'rsatish sifatini oshirishi kerak.

Bundan tashqari, xodimlarni Levi ajratib ko'rsatish, kompaniyaning xarajatlarini kamaytirish usullari ham s raqobatchilardan engil sanoat sohasi bilan.

Xulosa qilish, tijorat tashkilotlarida rag'batlantiruvchi usullar, muayyan xodim yoki daromadlar bo'linishi, o'z shaxsiyatini rivojlantirishga nisbatan strategik va taktik maqsadlarni amalga oshirishda ishtirok etish, strategik va taktik maqsadlarni amalga oshirishda ishtirok etish. Mehnat faoliyati.

Adabiyotlar ro'yxati

2.Doronina I.V................... Ishni rag'batlantirish va rag'batlantirish: o'quv va uslubiy majmua. - Novosibirsk: Sunug, 2003. 96 p.

.Yegorzin A.P. Ishni rag'batlantirish: tadqiqotlar. Qo'llanma / A.P. Egorshin. - 2d., Pererab. va qo'shing. - m.: Infra-M, 2008. - 462 p.

.Vesnin V.R.. Amaliy xodimlarni boshqarish: Kadrlar ishi uchun qo'llanma. - m .: advokat, 1998 yil. - 496 p.

.Viktorov I. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksiga qilingan so'nggi o'zgarishlar va qo'shimchalar to'g'risida / Mehnat qonunchiligi. - 2007 yil. - 8-26 bet.

.Volgin N.A. Iqtisodiy va ijtimoiy-mehnat muammolarini hal qilishda yaponiyalik tajriba / N.A. JAVOL. - m .: Iqtisodiyot, 1998 yil. - 255 p.

.Yegorzin A.P. Mehnat motivatsiyasi: Oliy o'quv yurtlari talabalari uchun qo'llanma, xodimlarni boshqarish / A.P. Egorshin. - 2d., Pererab. va qo'shing. - Moskva: Infra-M, 2008. - 462 p.

.Ilyina l.a. Rossiya Federatsiyasining sanoat korxonalarida kadrlar tayyorlashning hozirgi holati: [monografiya] / L.A. Ilina. - Moskva: Mashinasozlik, 2007. - 293 p.

.Kibanov A.Ya. Ishni rag'batlantirish va rag'batlantirish: oliy o'quv yurtlari talabalari uchun darslik. Kelbonov. - m: infra-M, 2009. - 522 p.

.Kovmir M.V. Xizmat ko'rsatish sohasida iste'molchining motivatsiyasi: monografiya / m.V. Kovrov. - Kostroma: Nashriyot uyi, 2008 yil. - 108 C

.Koshelev A.N. Savdo xodimlarining samarali motivatsiyasi / A.N. Koshelev. - Moskva: Dashkov va CO., 2009. - 222

.Magura M.I., Kurbatova M.B. Zamonaviy xodimlar texnologiyasi. - m .: Intel sinteze Biznes Maktablari YoAJ, 2001 yil. - 256-317.

.Markova A.K. Professionallik psixologiyasi. - m .: Xalqaro Jamg'arma "xalqaro jamg'armasi" 1996 yil. - 308 b.

.Somonidin T.O. Ishchi xodimlarning motivatsiyasi: tadqiqotlar. / T.o. Somonidin, V.G. Somonidin. - 2d., Pererab. va qo'shing. - m .: Uniti-Dana, 2011 yil. - 312 p.

Tashkilotda xodimlarning moddiy va nomoddiy turlarining to'g'ri tanlovi barqaror va samarali ishlashni kafolatlaydi. Odamlarni qanday qilib samarali qilish kerak? Qanday omillar ko'rib chiqiladi? Motivatsiyada shaxsiy yondashuvni qanday ta'minlash mumkin? Bu haqda bizning maqolamizda o'qing.

Xodimlar motivatsiyasi: Amaliyotda ishlatiladigan asosiy nazariyalar

Motivatsiya (Lat. Motus '- bu maqsadli harakat, harakat) - korxonaning umumiy korporativ madaniyatining tarkibiy qismi. Bu xodimlarni to'liq bag'ishlash bilan samarali ishlashga undash uchun kompaniyada qo'llaniladigan usullar tizimidir. Shu bilan birga, kadrlar motivatsiyaviy tizimining rivojlanishi, agar u tranzaktsiyaga tayyor bo'lsa, ish beruvchiga strategik maqsadlarga erishish va rivojlanish rejalarini va ishchilarga - o'z ishidan mamnun bo'lishga imkon beradi. Turli vaziyatlarda ishchilarning xatti-harakatlarini sharhlash va bashorat qilishga imkon beradigan bir nechta nazariyalar mavjud.

Maslov ehtiyojlari nazariyasi

Ushbu psixologik nazariyaning muallifi amerikalik tadqiqotchi A. Mashlou. U vizual tazyiq, u insoniy ehtiyojlar va qadriyatlarning ierarxiyasini aks ettirgan sariyog 'piramidada topilgan.

Neftga ko'ra, bir kishi doimiy ravishda har qanday ehtiyojni his qiladi, bu esa piramida bo'lgan ba'zi guruhlarga birlashtirilishi mumkin. Boshlang'ich asosiy ehtiyojlar asosida har qanday shaxsga xos bo'lgan: oziq-ovqat, havo, oziq-ovqat, jinsiy aloqa, xavfsizlik va boshqalar. Asosiy fiziologik ehtiyojlar qondirilganligi sababli, ular endi g'ayratli omil emas. Shaxs quyidagi ehtiyojlarga ega, yuqori darajadagi. Shu bilan birga, yuqori darajadan keyingina past daraja ehtiyojlari qondirilgandan keyin qoniqish mumkin. Biroq, ularning barchasi bir-biridan bog'liq va bir-birlaridan ajralmasdir.

Aksariyat odamlar uchun eng muhim qadriyatlar piramidaning asosiy darajalarini tashkil etuvchi qadriyatlardir. Ular deyarli barcha tizimlarning motivatsiya tizimlarini shakllantirishda ular hisobga olinadi.

EGRR Ederfer ehtiyojlari nazariyasi

Kleyton Alerforta uchun insoniy ehtiyojlar ierarxiyasining modeli uch darajadan iborat:

  • Mavjudlik ehtiyojlari;
  • O'zaro ta'sir va ulanish ehtiyojlari;
  • Shaxsiy o'sish kerak.

Sariyog 'nazariyasi bilan tashqi o'xshashliklarga qaramay, ushbu model unga tegishli bo'lgan darajadagi darajalar ekvivalent va bir xil qiymatga ega. Shu bilan birga, ierarxiya ma'lum bir va asosiy qadriyatlardan osonroq va asosiy qiymatlardan foydalanish orqali kuzatiladi.

Makkeldning mehnatining samaradorligini oshirish nazariyasi

Ushbu modelda Amerika psixologi Devid Makkcallandning barcha ehtiyojlari uchta guruhga bo'linadi: kuchning ehtiyojlari, muvaffaqiyat ehtiyojlari, muvaffaqiyat ehtiyojlari, muvaffaqiyat ehtiyojlari, ishning ehtiyojlari. Biror kishining asosiy ehtiyojlari allaqachon qondirilgan va faqat yuqori ehtiyojlarning paydo bo'lishi samarali sabab bo'lishi mumkinligiga ishoniladi. Yuqori ehtiyojlar ekvivalent va o'zaro bog'liq. Oliy taxtaga ega Makkelds nazariyasiga ko'ra, odamlar muvaffaqiyatga erishishga ishonishadi.

Viktorning kutgan nazariyasi

U odamni tanlagan yoki uni prognoz qilingan oqibatlarga ko'ra qanday qilish kerakligi haqidagi postulyatsiyaga asoslanadi. Shu bilan birga, kutilayotgan ijobiy natija - bu asosli omil va salbiy. Ushbu nazariyaga ko'ra, muayyan xatti-harakatlarni tanlash, odam kerakli natijaga erishish uchun kutmoqda.

Xodimlarni rag'batlantirish, zarur ishni sifatli bajarish, ehtiyojlarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Ba'zilar uchun u kimdir uchun - qo'shimcha martaba o'sishi ehtimoli. Motivatsiyaning eng kuchli omili - bu hokimiyatning vakolat darajasi - bu samarali ishlarni samarali bajarish imkoniyati.

Gertsbergning ikki faktori nazariyasi.

Frederik Gersberg odamning ehtiyojlarini ikki turga ajratishni taklif qildi: gigienik va motivatsion. Gigienik asosiy, fiziologik ehtiyojlarga tegishli. Agar gigienik omillar bo'lmasa yoki etarli bo'lmasa, shaxs ishdan qoniqmaydi. Ammo o'z-o'zidan ularning mavjudligi ham aniq emas. Ishlatuvchi omillarning etishmasligi yoki etishmasligi ishdan norozilik keltirmaydi. Ammo agar ular hozir bo'lsa, qoniqish va motivatsiya o'sishi.

Psixologik asosni kadrlar motivatsiyasi ostida umumlashtiradigan ko'plab nazariyalar mavjud. Ammo universal yondashuv, na nazariyalar yoki amaliyotlar taklif qila olmaydi. Har bir alohida holatda, vaziyatga va mehnat ishtiyoqini ko'paytirish uchun samarali vositaga aylanishi mumkin bo'lgan haqiqiy vositalar bilan ishlash zarur.

Xodimlarning motivatsiyasining turlari

Tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish yuqori unumdorlikni doimiy ravishda saqlash jarayoni hisoblanadi. Ushbu tizimni tashkil etadigan o'lchovlar dogma emas - u doimiy ravishda yangilanib turadi, mehnat bozorida va beton ishlab chiqarish sharoitlariga moslashadi. Korxonada xodimlar motivatsiyasining rivojlanishi va uni hozirgi kungacha davom ettirish - kadrlar siyosatining ustuvor yo'nalishi. Har qanday kompaniya xodimlar eng kam xarajatlardan maksimal darajada samaradorlik bilan ishlash uchun daromadlilik daromadliligini oshirishdan bevosita qiziqadi.

Yuqori kadrlar motivatsiyasi quyidagilarga imkon beradi:

  • xodimlarning asosiy ehtiyojlarini qondirish;
  • sodiqlikni, qiziqish va xodimlarni jalb qilishni ko'paytirish;
  • har bir a'zosi o'z ishining natijalariga qiziqadigan salqin ishlaydigan jamoani shakllantirish;
  • xodimlarning aylanishini kamaytirish, olingan tajriba tufayli ularning sifatini yaxshilash;
  • har bir xodimning iste'dodlarini va potentsialini ochib berish;
  • har bir xodim uchun o'zining kasbiy bilimlari va shaxsiy fazilatlarini to'liq amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni ta'minlang.

Kadrlar motivatsiyasining usullari an'anaviy ravishda uch guruhga bo'linadi:

1. Tashkiliy

Ushbu guruh tarkibiga birlashtirilgan rag'batlantirish tizimini, guruhlarning barcha a'zolari, guruhlari uchun mazmunli bo'lgan imtiyozlar tizimini yaratish uchun mo'ljallangan xodimlar motivatsiya usullarini o'z ichiga oladi. Bunday rag'batlantiruvchi elementlar ijtimoiy paketni, imtiyozlar va kompensatsiya tizimi, xodimlarning eng kam himoyalangan kadrlariga qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar, aktsiyalar tizimidan, aktsiyalar va mukofotlardan foydalanishni ta'minlaydi.

Diagnostika

Ushbu imtiyozlar guruhiga ularning samaradorligini baholash uchun vaqtincha boshqariladigan guruhlarda ishlatilgan ishlovlovchi choralar turlari kiritilgan. Pilot imtiyozlardan foydalanish katta natijalarga erisha olishiga olib keladi, ular korxonada xodimlar motivatsiyasining umumiy tizimiga kiritilgan.

3. individual

Ushbu guruh individual ishchilarni rag'batlantirishga qaratilgan usullarni birlashtiradi. Ko'pincha ular turli darajadagi turli darajadagi, noyob mutaxassislar va kichik guruhlarning mehnatini rag'batlantirishga odatlanganlar, bu loyihada vaqtincha ish olib boradi.

Motivatsiya ikki xil: ichki va tashqi. Ichki - xodimning shaxsiy fazilatlari va sharoitlari tufayli yuzaga keladigan imtiyozlar va mototlar majmuasi. Tashqi shaxsga tashqi tomondan, masalan, korxonada ishlov berish tizimiga ta'sir ko'rsatadigan tashqi-niyatlar. Amalda, ushbu xodimlarning ushbu turlari moddiy va nomoddiy deb ajratilgan. Ushbu turlarning har biriga qanday motivatsiya omillariga tegishli.

Moddiy motivatsiya xodimlarining turlari

So'rovnomalar ish olib boradigan so'rovlar, posslar orasida eng ko'p odamlar uchun asosiy g'ayratli omillar uchun asosiy omillar uchun tasdiqlangan. Odamning maoshi bozorda o'z qiymatini aks ettiradi. Agar biror kishi uning ishiga adolatsiz ravishda etarli emasligiga ishonsa, uning rag'batlantirishi past bo'ladi va ishlash istagi - bu sabotaj qilish huquqi yo'q.

Doimiy tarkibiy qism, bu doimiy tarkibiy qismga qo'shimcha ravishda, to'lovlarning mukofot qismiga moddiy rag'batlantirishni o'z ichiga oladi.

Bu bo'lishi mumkin:

  • maxsus natijalar uchun chorak yil - yarim yil davomida, yillarda. Mukofot ishchisi yakka tartibda yoki jamoaning bir qismiga erishishi yoki rejalashtirilgan ish hajmini muddatidan oldin bajargan jamoaning bir qismi sifatida olishi mumkin;
  • amaldagi mehnat qonunchiligidagi ba'zilarga qo'shimchalar kafolatlanadi. Ish beruvchi bunday nafaqalarni mustaqil ravishda o'rnatishga haqli, masalan,
  • bir nechta kasblar, murabbiylik faoliyati, rasmiy majburiyatlarning chegaralaridan farq qiluvchi funktsiyalarni bajarish jarayoni;
  • qo'llanmaning qarori bilan onaviy bonuslar yoki loyihaning boshlanishi paytida.

Materialni rag'batlantiruvchi tizim unumdorlikni oshirishning samarali vositasi bo'lishi uchun o'zgaruvchan qismni taqsimlash tamoyillari aniq hisoblangan parametrlarga aniq va aniq bo'lishi kerak. Pulni to'lash ishlarini taqsimlashda shaffoflikning etishmasligi xodimlarning motivatsiyasini pasaytiradi va jamoani beqarorlashtiradi. Natijada kadrlar oqimining ko'payishi va mehnat unumdorligining pasayishi bo'ladi.

Nomoddiy xodimlarning motivatsiyasining turlari

Moliyaviy imkoniyatlarning etishmasligi, etakchilik xodimlarning motivatsiyasini takomillashtirish mexanizmiga ega emasligini anglatmaydi. Yuqori maoshlari va na mukofotlari na barqaror va vijdonli ishni kafolatlaydi. Bundan tashqari, vaqt o'tishi bilan ular o'zlari uchun qabul qilinishni boshlaydilar. Zamonaviy motivatsiya tendentsiyalari qo'shimcha nomoddiy imtiyozlardan keng foydalanishga asoslangan.

Kuchli fiziologik va psixologik mehnat sharoitlariga qo'shimcha ravishda korporativ madaniyat, ekspertlar samarali asosli omillarga murojaat qilishadi:

  1. ishchilarning oilalarida ro'y beradigan muhim sanalar va voqealarni nishonlaydigan sovg'alar va tabriklar tizimi;
  2. ish beruvchining qo'shimcha ma'lumot to'laganida, treninglarga tashrif buyurganida, rivojlanish va o'qitish;
  3. xodimlar bir stakan kofe ichishlari mumkin bo'lgan dam olish maskanlarini jihozlash uskunalari, bo'shashgan muhitda o'tirishlari mumkin;
  4. xodimlar tomonidan boshliqqa o'z fikrlarini ifoda etish imkoniyatiga ega bo'lganda, u bilan maslahatlashish imkoniyatiga ega bo'lsa;
  5. xodimning maxsus imtiyozlar uchun xodimi shaxsiy imtiyozlar - idoraning oldida belgilangan idoralar yoki belgilangan to'xtash joyi, ish stolidagi nomi va pozitsiyasini ko'rsatadigan belgi;
  6. barcha xodimlarga berilgan imtiyozlar. Masalan: Ijtimoiy paketi, ishchilar va ularning oilalari tomonidan davolash va dam olish uchun to'lov, bepul ovqatlanishni tashkil etish, transport xarajatlarini to'lash;
  7. korporativ tadbirlar - Tabiatga qo'shma sayohatlar, ixtisoslashtirilgan ko'rgazmalarni ziyorat qilish, sport bilan shug'ullanish.

Bu salbiy motivatsiyaning teng samarali omillarini hisobga olish shart emas:

  1. mukofotdan mahrum qilish;
  2. intizom tiklanish;
  3. korporativ imtiyozlar va kompensatsiya berishdan bosh tortish.

Adolatli va oqilona dastur bilan, shuningdek, sanoat va korporativ intizomga va bo'ysunish marosimi bilan osongina erishiladi.

Tashkilot xodimlarining motivatsiyasi

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish, shakllantirish va amalga oshirish tartibi xodimlarning hujjatlari, masalan kadrlar siyosati yoki xodimlar tomonidan tartibga solinadi. Xato odamlarning xatti-harakatlarini oldindan aytib bo'ladigan va barqaror qoidalar deb hisoblaydi. Boshqalarning xatti-harakatlari mantiqdan mahrum bo'lib tuyuladi, ammo shu bilan birga ular insonning tajribasi va umidlari bilan oqlanadi. Shuning uchun motivatsiya omillari masalasi yanada batafsil ishlab chiqiladi, ular samaraliroq ishlaydi. Dastlab, keyinchalik S. Rieie va P. Martinning motivatsion profilidan foydalangan holda muntazam ravishda sinovdan o'tkaziladi.

Sinov bu omillarni har bir xodim uchun turli darajadagi ahamiyatga ega ekanligiga yordam beradi. Tadqiqot natijalari tashkiliy va individual motivatsiya dasturlarini ishlab chiqishda qo'llaniladi. Barcha sinovlar tahlili ko'pgina xodimlar motivatsiyasining qaysi xodimlari uchun eng samarali bo'lishini ko'rsatishga yordam beradi. Motivatsion tadbirlar to'plamini ishlab chiqish, sohangizdagi korxonalar tajribasidan foydalaning.

Quyidagi printsiplarga rioya qiling:

  1. Aktsiyalar tizimi miqdoriy hisob-kitoblarga asoslangan shaffof va tushunarli bo'lishi kerak.
  2. Ko'pgina xodimlar uchun oddiy baholash mezonlaridan foydalaning.
  3. Rahbariyat tizimining ma'lumotlarning mavjudligini ta'minlash, ular haqida ma'lumot barcha darajalarda qo'llanilishi kerak.
  4. Rag'batlantirish ishchilari ijobiy natijalardan so'ng darhol olishlari kerak.
  5. Ish haqining oshishi emas, balki ish haqining o'zgaruvchan qismini to'lash - maoshning o'zgaruvchan qismini to'lashdir.
  6. Ish haqi va mukofotlarning o'lchamlari ishg'ol qilingan lavozimlarga bog'lanmang - agar xodim yaxshi natijalarni ko'rsa, uning haqligi katta bo'lishi kerak.
  7. O'zgaruvchan qismni to'lash ish haqi uchun majburiy qo'shimcha sifatida qabul qilinmasligi kerak, uning hajmi xodimning mehnat ulushiga bevosita bog'liq bo'lishi kerak.
  8. Nomoddiy reklama tizimi beradigan foydalardan foydalaning. Uning imtiyozlari ko'pincha pul mablag'laridan ko'ra ahamiyatsiz natijalarga olib kelmaydi.
  9. Xodimning istaklari, ehtiyojlari, umumiy va milliy madaniyatini ijozat bermoqda.

Kichik biznes yangiliklari uchun biz telegramma va guruhlarda maxsus kanalni ishga tushirdik

Sankt-Peterburg davlat universiteti

Maxsus iqtisod fakulteti

Iqtisodiyot korxonasi va tadbirkorlik bo'limi

Mavzu bo'yicha kurs:

"Kadrlar motivatsiyasini tijorat korxonasi samaradorligini oshirish uchun qo'llash"

("Korxonada iqtisodiyot va menejment ixtisosligi")

Bajarildi:

Talaba 4 kurs

Muvofiqlik bo'limi

Volkov Oeg Nikolaevich

Ilmiy maslahatchi:

Iqtisod fanlari nomzodi, dotsent

Maslov Elena Viktorovna

Sankt-Peterburg

Kirish ............................................... ................................................. ................................................3

1-bob. Tashkilotning asosiy maqsadiga erishishga ta'sir qiluvchi omillar

1-§ 1.1. Tijorat tashkilotlarining asosiy maqsadi va unga erishish usuli ......... ... 5

1-§ 1.2. Boshqaruv uslubining tijorat korxonalari (tashkilotlar) samaradorligiga erishish uchun ta'siri ................... .................................. ................ ...... 7.7

2-bob. Istend va asosiy motivatsiya tizimlari. ........................ ... ... ..13

§2.2. Ish niyatlarining tasnifi .... ...................

§2.3. Xaraktiv motivlik nazariyalar ......................... ..........................18

§2.4. Nazorat amaliyotida motivatsion nazariyalarni amalga oshirish .............. ......21

§3.1.analiz Rossiya korxonalarida xodimlarning motivatsiyaviy tizimlarini amaliy qo'llash .................................................... ................................................. ....... ..24

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish uchun §3.2.

korxona ......................................... ................................................. ................................................. .

Xulosa ....................................... ................................................. ......................................................32

Adabiyot ..................................... ................................................. ................................................ 33

Kirish

SSSR tizimidagi joriy "yagona sovet fabrikalar" ning 80-yillari oxirida 15 plyus "milliy davlatlar" ... mamlakatda yangi barqaror modelni yaratilmagan Rivojlanish: G'arb yoki boshqa usul bilan 1 . XX asrda, Rossiyada G'arbiy yoki Evropa yo'lida qanday ro'y bermasligi aniqlandi va nihoyat, aksincha.

"Putin" ning "Rossiya" holatlari (professor Press Professor Preobrojskiyga ko'ra) Bulakovning so'zlariga ko'ra, "Odatiy boshliqlar" ga qaraganda ancha yomonroq.

Hozirgi Rossiyadagi mehnatsin sharoitlari bo'lgan vaziyat paradoksaldir. Ko'p jihatdan, o'ziga xos xususiyat - bu shahar sanoat jamiyatini mustaqil ravishda mustaqil ravishda o'z-o'zidan o'z-o'zini tobora rivojlanib boradigan, dunyoda etakchi ilmiy-texnik potentsial (va umuman ahamiyatsiz bo'lsa ham, umumiy ta'lim tizimidan biri mavjud). Rossiyaning ishchi kuchining mehnat kuchining "Mahsulot qonunlarini qo'llab-quvvatlaydigan davlatlar" "Bo'shashuv qonunchiligini qo'llab-quvvatlagan holda" sun'iy ravishda yoki keskin ajratilgan ".

Zamonaviy Rossiyada "mehnat etikasi" sotsialologik tadqiqotlar uchun standart global tadqiqotlardan foydalanish, ularning joriy sotsiOsh madaniy nuqtai nazaridan ularning oqilona talqiniga talab qilinmaydi. Har qanday sotsiologik tadqiqotlar (masalan, "Levada markazi"), birinchi navbatda, "atomizatsiya" (muntazamlik) va to'liq axloqiy va qonuniy anomiyani tuzating 2 (Yangi rus »jamiyati tomonidan" madaniyatning asosiy elementlarini yo'q qilish "ni tarixiy aniqlandi.

Aslida, mamlakatda "Ruscha biznesi, ma'nosiz va shafqatsiz va shafqatsiz" ning dominant shakli sifatida "mas'uliyatsiz davlat-ekspluatatsiya" ning parchalanishiga erishilgan. Sobiq iqtisodiyot vaziri G Grefning aytishicha, "bugungi davlatning mavhumligi - muzokaralar orqali aniq odamlar aniq odamlar tomonidan hal qilinmoqda", deb aytdi, bu "yangi rus haqiqat" ni aniq tasvirlaydi. Mamlakat aholisining davlat aholisining shtat aholisining "bozorida" "o'sish" va "kuchlarni kuchaytirish" haqida yig'layotgani bo'yicha mamlakat aholisining mutanosib talon-tarangligi davom etmoqda. Oddiy mehnat sharoitlari paydo bo'lishining imkoniyatlari oddiygina "o'z-o'zini tan olish" bilan shug'ullanadigan odamlarga bo'lolmaydi ...

Bunday vaziyatda Prezident Medvedeva DAning apellyatsiya shikoyati juda muhimdir. - "Biz ishlab chiqarish sektorini modernizatsiya qilish va texnologik yangilashimiz kerak. Bu bizning mamlakatimizning zamonaviy dunyoda yashovchan bo'lish masalasi ». 3 . Aslida, agar biz mikroiqtisodiyot haqida gapirsak,

prezidentning so'zlari har bir korxonaga tegishli. Ya'ni har bir korxona samaradorligining ko'payishi. Albatta, buning uchun tayyor retseptlar yo'q va bunday bo'lolmaydi.

Ushbu kursning maqsadi - yo'nalishlardan birini asoslash.

rossiya korxonalarida amaliy qo'llanma va mehnatni rag'batlantirishni rivojlantirish.

Kurs ishlarining vazifalari: 1. Tijorat korxonasining asosiy maqsadiga asoslang

boshqaruv uslubining asosiy maqsadga erishish uchun ta'siri, 2. Motivatsion mohiyatini ochib berish

____________________________________________________________________________

1 - Malyutin "Zamonaviy ruslarning mehnat etikasi", "Oltin sher" jurnalida 113-114 raqamli www.zlev.ru

2 - Vikipediya - bepul entsiklopediya

3 - Rossiya Federatsiyasi Prezidentining "Rossiya, hujumchisi!" (2009)

jarayon, motivatsiya asosiy nazariyalarining sabablarini tasniflash va tavsiflash, 3. Rusiya korxonalarida rag'batlantiruvchi tizimlarning amaliy qo'llanilishini, 4. Men tanlangan boshqaruv uslubiga muvofiq motivatsiya tizimining qurilishini ko'rsating shirkat.

Maqsad va vazifalarga muvofiq, atamada uchta bo'lim mavjud. Birinchi bob - bu korxonaning samarali ishlashiga olib keladigan boshqaruv uslubi. Ikkinchi bo'limda motivatsiya va asosiy rag'bat nazariyalar tushunchalarining asosiy toifalari muhokama qilinadi. Uchinchi bobda Rossiya korxonalarida qabul qilingan motivatlar tizimlari, shuningdek tanlangan boshqaruv uslubiga muvofiq motivatsiya tizimining taxminiy qurilishi ko'rsatilgan.

O'quv kurslarida mahalliy va xorijiy mualliflarning darsliklar, materiallar, materiallar, "Vikipediya" fanidan, "Vikipediya" fanidan, "Vikipediya" fanidan, fanlar bo'yicha fanlar va ma'ruzalardan olingan o'quv qo'llanmalar, dots. E.V. Maslova.

1-bob. Korxonaning (tashkilot) asosiy maqsadiga erishishga ta'sir etuvchi omillar

§1.1. Tijorat tashkilotlarining asosiy maqsadi va unga erishish yo'llari

Tijorat korxonasini yaratishda asosiy maqsad foyda olishdir.

"Sarvarip" kitobida "Starolo" kitobida "Starolo" kitobida "Starolo" kitobida "... Hamma odamlar haqida ... ular xo'ppozda ..." deb aytishadi ... 4 .

Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksining Fuqarolik Kodeksining (50-modda), Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksi "yuridik shaxslar tomonidan ularning faoliyatini boshdan kechirish (tijorat tashkilotlarining asosiy maqsadi sifatida foyda keltiradigan tashkilotlar bo'lishi mumkin». 5 . Boshqacha aytganda, tijorat tashkilotining faoliyatining maqsadi daromad olishdir. "Komforni ajratish", albatta, ulardan eng nozik yaxshilik shaklida, ulardan, pul va loterliklarga asoslangan.

"Prof etishni olish" uchun har qanday korxona rahbari buni samarali qilishga harakat qilmoqda. Buning uchun avvaliga xarajatlarning kamayishi, ya'ni investitsiyalarni kamaytirish haqida o'ylaydi. Tijorat korxonasining har qanday mudiri, ayniqsa egas, har doim egalik qilish, uning ixtiyorida qanday bo'lishini biladi. "Nima haqida", aslida uning ishi "quriladi". Va u foydasini o'zgartirib, "manipulyatsiyani" qila oladi.

Birinchi va menejerning qabul qilinayotgan eng oddiy harakatlari: tovarlar (yoki xom ashyo) arzon mahsulotni arzon mahsulotni sotib olish, arzon mahsulotni etkazib berish, arzon etkazib berish va arzon etkazib berish. Shu bilan birga, boshqa xarajatlar qisqartirildi va binolar, kommunal xizmatlarni ijaraga olish va boshqalar. Ya'ni menejerning birinchi narsa, unga mavjud bo'lgan resurslarni yo'q qilish, mumkin bo'lgan joyda saqlaydi.

Bularning barchasi "shartli" va "umuman". Maxsus korxona yodda tutmaydi.

Ushbu xarajatlarni kamaytirish bo'yicha barcha narsalar zarur. Ammo ular, afsuski, o'rta muddatga ham samarali korxona yaratishga olib kelmaydi. Boshqacha qilib aytganda, korxonaning raqobatdosh ustunliklarining uzoq muddatli va qaytarib bo'lmaydigan darajada ko'payishi ro'y bermaydi - ertami-kechmi, korxona yana samarasiz bo'lmaydi. Ya'ni, nafaqat kerakli foyda keltirmaydi, balki aksincha, foyda hatto kamayishi mumkin. Va bu mutlaqo yomon, u yo'qoladi.

Bu tushuntiriladigan. Raqobat zamonaviy iqtisodiyotning asosiy xususiyati va raqobatchilar ham xuddi shu fikrda o'ylashadi. Ya'ni pulni qanday ko'proq pul ishlash mumkin. Ya'ni, bu kichikroq va olish ("chiqishda") ko'proq.

Bular, albatta, zarur choralar ko'rilishi mumkin, chunki ular ish sifatini o'zgartirishga olib kelmaydi.

Binobarin, bir guruh resurslar mavjud, ularning o'zgarishi korxonaning raqobatdosh ustunliklarining uzoq muddatli va qaytarib bo'lmaydigan darajada ko'payishiga olib kelmaydi.

To'g'ri, har bir menejerning ishida hech bir menejer emas, balki boshqa resurs mavjud. Bu odamlar, ya'ni inson omili haqida bo'ladi.

Faqat Yigirmanchi asrning o'rtalarida "Inson kapitali" nazariyasi ishlab chiqilgan. "Inson kapitali" "Inson kapital" nazariyasining "Inson kapital" nazariyasining asosiy yo'nalishlari xorij tadqiqotchilari tomonidan ishlab chiqilgan, V. Bowison, T. Shulz va boshqalar tomonidan shakllangan 6 . XX asr oxiriga kelib ____________________________________________________________________________

4-dona "Suveren" (ED. 1523 yilda)

"Inson kapitali" nazariyasi 1979 yilda Teodor V. Schultsuning iqtisodiy mukofotiga sazovor bo'lgan Nobel mukofoti va 1992 yilda ilmiy-texnik inqilob va o'zgarishlar davrida Samarali kuchlar, iqtisodiy o'sish omili

ishchi o'zi to'g'ridan-to'g'ri bo'ladi. Asosiy resurslardan foydalanish samaradorligi tobora ko'proq ishchilarga axloqiy jihatdan manfaatdor ekanligiga bog'liq.

"Inson kapitali tabiiy resurslardan yoki to'plangan boylikdan ko'ra eng muhimi, eng muhimi hisoblanadi. Bu inson kapitali, o'simlik, uskunalar va ishlab chiqarish qo'riqxonalari raqobatdoshlik, iqtisodiy o'sish va samaradorlikning asosi hisoblanadi "(V. Bowen).

Bosh, bu mehnat intensivligining ko'payishi ekanligini va qolgan bozor ishtirokchilariga iste'molchilarga qiyin bo'lgan bu qiyin afzalliklarga ega ekanligini tushunishi kerak. Uning korpusini chinakam samarali qiladi.

20-asrning 80-yillari boshida yana bir ajoyib kashfiyot qilindi - eksponent o'sish hodisasi birinchi bo'lib kashf etilgan va tavsiflangan (1-rasm), ba'zilari

1-rasm. Eksphonen savdosi o'sish jadvali

moliyaviy moliyaviy resurslar, katta moliyaviy resurslar, tartibli moliyaviy resurslar, aylanma tartib, oz miqdordagi vaqt davomida ko'payishi, unumdorlik tartibi ko'p vaqt davomida ko'payib bormoqda.
Misollar siz juda ko'p narsani olib kelishingiz mumkin, ammo, menimcha, Aktsiyalar NASDAQda joylashtirilgan kompaniyalarning 50% dan ortig'i eng qiziqarli. 7 ushbu turdagi kompaniyalarga tegishli. Ya'ni qisqa vaqt ichida ular band bo'lgan bozor sektorida eksponentning eksponentsial o'sishini namoyish etdilar.

Keyin, 80-yillarning o'rtalarida zamonaviy ilmiy tovar ayirboshlashda "sinergik" yoki "sinergik effekt" atamasi, ya'ni bir nechta xodimlarning bir nechta xodimlarning samaradorligi miqdoridan alohida ahamiyat berish qobiliyatini alohida ahamiyatga ega.

Sinergik ta'sir (yunon tilidan. Synergo - birgalikda harakat qilish) - bu integratsiya natijasida faoliyat samaradorligi, individual qismlarning vujudga kelishi mumkin bo'lgan tizimga kiritilishi. Nozabi, tizim nazariyasida (eng paydo bo'lishi - paydo bo'lish, yangi) 8 - uning quyi tizimlari va bloklariga xos bo'lmagan maxsus xususiyatlar tizimining mavjudligi, shuningdek, maxsus tizimni shakllantirish bilan bog'liq bo'lmagan elementlar yig'indisi; Tizimning tarkibiy qismlarining xususiyatlarining oddiy summasidan noto'g'ri bo'lganligi; Sinonim - "Tizim effekt". Bir necha kishining bilimlari va harakatlari shu tarzda tashkil etilishi mumkin. Taxminan bir xil

7. Avvalishi

8 - "Vikipediya" - bepul entsiklopediya

deydi va ikkinchi tushuncha - supertytid effekt 9 - Bu odatda narsalarning holati

"Umumiy miqdordagi haroratli qismlar" iborasi tomonidan uzatiladi (1 + 1 \u003d 2x, bu erda x\u003e 1).

Sineristik samara (superchdittsion ta'sir) yuqori rivojlangan jamoaning samaradorligining muhim ko'rsatkichlaridan biridir. Bu umuman jamoaning ishlash qobiliyatini aks ettiruvchi, bu munosabatlar bilan bog'liq bo'lgan bir-biridan bir-biridan bir-biridan bir-biridan bir-birlaridan bir-birlaridan bir-birlaridan bir-biridan ish olib borishi mumkinligini anglatadi. Bu tashkiliy aloqaning eng kam uchraydigan versiyasi.

Har bir mutaxassisning hissasi keng miqyosli rasmga qo'shgan hissasi o'zaro ta'sirga ega, birgalikda harakatlarni bir necha bor oshirdi, umumiy natija barcha mutaxassislarning hissalaridan oshadi.

Tijorat tashkilotining har qanday rahbari o'z korxonasini samarali qilishga intiladi. So'rg'iluvchanlik paydo bo'lganda, uni samarali qilish - sinformiy ta'sir paydo bo'lganda bunday darajada samaradorlikni olib keling.

Binobarin, sinergik ta'siri korxonaning samaradorligining eng yuqori bosqichini hisobga olish mumkin. Va bu eng yuqori samaradorlik bosqichiga faqat jamoada, inson resurslarini boshqarish mumkin.

§1.2. Tijorat korxonalari (tashkilotlar) samaradorligiga erishish uchun uslublar boshqaruvi boshqaruvi

Korxonaning samaradorligini oshirish muammosini hal qilishda asosiy "vositalari" dan biri. Sinergik effektning erishilishi turli qarashlarning maqsadli qo'llanilishi bo'lib, ular ishchilarni yuqori samarali ishlashga qaratilgan. Ya'ni inson resurslarini tegishli boshqarishdan xabardor.

Qiziqarli boshqaruv uslubi Amerika psixologlari Robert Bleyk va Jeyn Moulonni taklif qildi 10 "Boshqaruv panjarasini" rivojlantirish. "Menejer panjara" ga muvofiq, boshning ishi boshning ishi ikki asosiy xulq-atvorning ikkita asosiy tarkibiy qismlarining kombinatsiyasiga asoslangan. Mahsulot ishlab chiqarishga qaratilayotgan e'tiborni yagona bir komponent hisoblanadi; Boshqalar - odamlarga e'tibor.

"A'zolar" - bu maxsus maqsadlarga sodiqlikni anglatmaydi yoki o'zlari natijalariga erishadi. Bu menejmentga umumiy yondashuv degani, ya'ni menejer sifatida ishlab chiqarish va odamlarga nisbatan o'zini o'zi belgilaydi.

"Ishlab chiqarish" atamasi munosib ilmiy-tadqiqot g'oyalari soniga, qatl etilgan hisob-kitoblar, savdo hajmi, taqdim etilayotgan xizmat sifati va boshqalarga tegishli bo'lishi mumkin.

Xuddi shunday "odamlarga e'tibor", shuningdek, do'stona munosabatlarga e'tiborni jalb qilish, hal etilmagan vazifalarda, o'zini o'zi baholash, adolatli to'lovga va boshqalarga nisbatan o'zini o'zi baholashga e'tiborni jalb qiladi.

Har bir rahbarning rahbariyatiga ko'proq yoki kamroq darajada, bu asosiy tarkibiy qismlarning ham kamroq darajada rivojlanib boraveradi. Boshliqlarga odamlarga e'tibor qaratish va qarama-qarshi yoki qarama-qarshi yoki bu parametrlar bo'yicha o'rta holatda bo'lishi mumkin.

Darhaqiqat, bularning barchasi ko'pincha topiladi va qoida tariqasida qoniqarli emas.

Bleyk va Moushonning bu ikki asosiy tarkibiy qismlari, o'qlarni o'qishga joylashtiring, ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9 - "Vikipediya" - bepul entsiklopediya

10- Dekekant D.C.PUG, D.J.Xickon va C.R.Hintakonlar "Yozuvchilar" (1994 y. Nashr)

grid (2-rasm), bu boshning har bir kundalik xususiyatlari, balki "diqqatiga ..." kerakli kombinatsiyalari juda oddiy.

2-rasm. Mouuton menejment

Jinoyatdagi turli xil pozitsiyalar turli harakatlarni anglatadi. Albatta, ikki yo'nalishda, ikkalasi ham ishlab chiqarishga katta e'tibor qaratilgan (9) va odamlarga (9 ball), ya'ni, shu bilan birga o'zgarishi mumkin deb taxmin qilinadi "Guruh menejmenti" menejment uslubi (9.9-baho). Albatta, bu odamlarga odamlarga va ishlab chiqarishga bo'lgan munosabat darajasining spektri bo'lishi mumkin. Ammo soddaligi uchun bu erda faqat beshta menejment uslublari ko'rsatilgan.

Siz boshlangan beshta boshqaruv uslubini batafsil tushuntirishingiz mumkin, ammo men 9.9, 9.9, eng orzu qilinganidek, 9.9.

Shunday qilib, "Guruhni boshqarish" - "Guruh menejmenti" - bu o'zgarishga va odamlarga nisbatan katta e'tiborni jalb qiladi (aniq, inson resurslarini boshqarish intensiv o'zgarishlarni keltirib chiqaradi Umuman olganda ishlaydigan korxonalar). 9.9 Bu parametrlarning nomuvofiqligini anglatmaydi. Guruhda boshqaruv ishlab chiqarish atrofida integratsiyaga yo'naltirilgan. Inson munosabatlari hal qilingan muammo atrofida qurilgan. 5.5, uslubiy uslubdan farqli o'laroq, eng yaxshi va eng samarali echimlarni aniqlashga harakat qilmoqda va unda barcha ishtirokchilar hissa qo'shadigan va erishilgan eng yuqori unumdorlikka erishishga qaratilgan. Xuddi shu uslubda xodimlar ishlashga yo'naltirilgan deb taxmin qilinadi va etakchilikni nazorat qilishning hojati yo'q.

Shunga o'xshash fikr 11 Amerikalik ijtimoiy psixologlar Rencis Lykert va Duglas bayon etilgan

______________________________________________________________________

11 - D.C.Pugh, D.J.Xickon va C.R.Hintaklar "Yozuvchilar tashkilotlarga yozuvchilar" (1994 yil nashr)

MakGregor, guruh ma'muriyatida ishtirok etish bilan tavsiflangan to'rtinchi turdagi boshqaruv tizimini tavsiflovchi. Boshliq iqtisodiy reklama (motivatsiya) va yuqori ishlash bilan bog'liq maqsadlarni o'rnatish va ish uslublari va boshqa maqsadlarni aniqlashda guruhning ishtiroki. Boshning ishi, ular taklif qilganlar tomonidan rejalashtirilgan va uyushgan ishlarga g'amxo'rlik qilishdir; Ushbu vazifani shaxsan bosh bilan bajarish shart emas. Maqsadlar aniq bo'lishi kerak; Va talabga qaramay, haqiqiy bo'lishi kerak. Mojarolarni ziddiyat olish ehtimoli bo'lishi kerak, ammo muammolar shaxslararo nizolar shaklida emas, balki to'g'ridan-to'g'ri va ochiqchasiga "yuzma-yuz", bevosita va ochiq bo'lishi kerak. Bu ijodkorlikni rag'batlantiradi.

Shuningdek, Duglas McGregor tomonidan ishlab chiqilgan "Nekare Y" ni eslash kerak 12 , demokratik etakchilik uslubini, xususan uning kengligi. Demokratik rahbariyatning ajralmas shakli menejer barcha masalalarda hamqa ishonadi (va ular bir xil darajada uchrashadilar), ular har doim ularni tinglashadi va ularning bajarilishini nazorat qilish va ularni nazorat qilish uchun xodimlarni jalb qiladi. Shu bilan birga, qabul qilingan qarorlarning oqibatlari qo'l ostidagilar uchun javobgarlik emas. Bularning barchasi jamoani ajratmoqda.

Odatda, ijrochilar (korxona xodimlari) yaxshi, ba'zan etakchidan yaxshiroq, ishlarning murakkabligi va unda ko'plab yangiliklarni va ijodkorlikni tushunish mumkin.

Demokratning boshlig'i, agar kerak bo'lsa, murosaga kelishiga yoki hatto bo'ysunuvchi mantiqiy bo'lmagan taqdirda, agar rad etishni rad etishi mumkin. Atokratik buyruq va bosim bilan harakat qiladigan bo'lsa, demokrat ishontirishga harakat qiladi, xodimlar qabul qilinishi mumkin bo'lgan foyda muammosini hal qilishning maqsadga muvofiqligini isbotlaydi.

Yuqorida samaraliroq ahamiyatga ega bo'lgan ichki qoniqish uning ijodiy qobiliyatlarini amalga oshirish imkoniyatidan kelib chiqqan ichki qoniqishni qo'lga kiritadi. Qo'llanmalarni mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishi va ularni amalga oshirishning ishonch yorliqlari doirasida kichik narsalarga alohida e'tibor bermasliklari mumkin.

Qoida tariqasida, demokratik bosh tomonidan yaratilgan vaziyat ham tabiatan ta'lim beradi va sizga kichik xarajatlar bilan maqsadga erishishga imkon beradi. Quvvatning ijobiy rezonasi mavjud: postning obro'si shaxsiy hokimiyat tomonidan qo'llab-quvvatlanadi. Menejment xodimlar qobiliyatiga suyanib, o'z qadr-qimmatini, tajribasi va mahoratiga suyanib qo'pol itarib bo'lmaydi. Bu jamoada qulay axloqiy va psixologik iqlimni shakllantiradi.

Ehtimol, boshqaruvning ushbu uslubi Advokat deb atash mumkin (Genri Minzberg tasnifiga ko'ra) mashina byurokratiyasining kichik "oqilona dvigateli" bilan 13 .

Yigirmanchi asrning o'n yillari davomida turli xil yondashuvlarni o'rganish, kompaniyaning jamoaviy ishonch munosabatlarini rivojlantirish qobiliyati ushbu korxonaning samaradorligiga erishishda muhim ahamiyatga ega. Odamlarga diqqat bilan murojaat qilish qanchalik muhim.

Samarali korxonani yaratish bo'yicha mulohazalar davom ettirish, erkinlik va erkinlik erkinligi, harakat erkinligi haqida gapirish mumkin emas. Bu ma'lum bir erkinlik, "odamlarga" e'tiborini jalb qilish, juda mazmunli va ba'zan samaradorlikka erishish uchun qat'iy holat. Bu erda o'rtacha

12 - Duglas MakGregor "Korxonalar inson tomoni" ("Korxonaning inson tomoni").

13-Itetomium D.C.PUG, D.J.Xickon va C.R.Hintakonlar "Yozuvchilar" (1994 y. Nashr)

har bir xususan xodimning ozodligi korxona rahbari tomonidan belgilangan

uning muddati va unga tayyorlik darajasi. Albatta, erkinliklarga faqat ma'lum bir darajada ruxsat berish va rag'batlantirish kerak.

Foydali erkinlikning isboti sifatida men Bleyk-Muton menejment paneliga qo'shib, uni shartli ravishda uni "erkinlik darajasi" deb atashni va to'qqizta segmentga bo'lishini taklif qilaman (3-rasm) ).

Aytaylik, korxonaning samaradorligini grafika bilan bog'lab, soha - sohada aniqlash mumkin

(soyali), unda uning pastki chegarasi koordinatalar bilan jihozlangan, masalan, 7.7.7 ("odamlarga e'tibor berish / erkinlik darajasi / erkinlik darajasi"),), yuqori

ushbu sohaning chegarasi cheksiz cheksizlikni qidiradi.

Maydon sohasidagi ikkita belgi punktni ko'rib chiqing - A va V.

9.9.1, ya'ni odamlarga va ishlab chiqarish uchun juda katta e'tibor bilan koordinatalar bilan ishora qiling, ishchilar oz sonli erkinlik yoki hech kim yo'q. Albatta, a, albatta, samaradorlik doirasiga kiradi va bu haqiqiy hayotga mos keladi.


9.9.1 UCRICTda, bu nafaqat korxonaning samaradorligi darajasiga, balki korxonani faoliyatni tugatish xavfi ostida bo'lishi mumkin:

1. Qaror deyarli barcha masalalar boshiga bog'liq, rahbariyatning avtorizatsiyasi yuqori darajaga etadi va afsuski, har qanday odam xato qiladi.

2. Etakchilik holati har kuni og'riqli e'tibordan tashqari, barcha masalalarga, puxta bilim va e'tiborni jalb qilish, amaliyotda amalga oshirish oson bo'lmagan odamlarga katta e'tibor bilan qarashni talab qiladi.

3. Kutilmagan kasallik yoki boshning o'limiga inre, kompaniya faoliyatni tugatish xavfi ostida juda tez tushadi.

4.4.7, ya'ni ishlab chiqarishga va odamlarga ishchilar tomonidan berilgan erkin erkinlik bilan bog'liq. Samaradorlik ko'lami va bu ham hayot voqeligidan juda izchildir.

Ba'zi kamchiliklar bilan bir qatorda, uslubning aniq afzalliklarini qayd etish mumkin emas:

1. So'rov endi ishlab chiqarish va xodimlarga ergashishi mumkin emas, masalan, strategik muammolarni hal qilish orqali amalga oshirish.

2. Korxonada menejerning etishmasligida, hech qanday katta muammo bo'lmaydi, chunki ishchilar qaror qabul qilishda va ular uchun javobgarlikni o'z zimmalariga olishadi.

3. Korxonaning samaradorligi menejerning shaxsiyatiga (9.9.1) va erishilgan raqobatdoshlarning afzalliklarini amalga oshiradigan barcha jamoada amalga oshirilmaydi.

Siz Reddinning boshining 3 - d xatti-harakati nazariyasini aytib berishingiz mumkin 14 Shuningdek, "Reddin" uchinchi o'lchovni taqdim etadigan Bleyk-Moucone boshqaruv likxoniga asoslangan

samaradorlik, lekin menimcha, bu yondashuv butunlay tuzatilmaydi. Samaradorlik SH.

bu boshqa o'lchov bo'lishi mumkin. Samaradorlik - bu insonlarning e'tiborini jalb qilish, ishchilar uchun erkinlik va erkinlik darajasida erishilgan korxonaning barcha ishlarining maqsadi.

Albatta, etakchilikka bo'ysunuvchilar mutloq haqiqatlar yo'q, chunki odamlar nafaqat oqilona, \u200b\u200bbalki irqum jihatdan ham. Bu ob'ektiv sharoit va subyektiv lahzaga ta'sir qiladi. Amaliyotda muvaffaqiyatli men uchta o'zgaruvchining funktsiyasi: bosh, bo'ysunuvchi va vaziyat. Pol Lorenz va Jey Lortshch 15 Ular "bu tashkilotning ekologik talablari uchun tuzilishning tuzilishi" ekanligini ta'kidladilar. Korxonada odamlarni boshqarishning asosiy usuli (tashkilotda) ularni muayyan harakatlar qilishga undashdir. Bundan tashqari, optimal qurilgan motivatsion tizim samarali korxonani yaratishning asosiy vositasidir.

_________________________________________________________________________________

15 -eltomatika D.C.PUG, D.J.XIG, D.J.XIG va C.R.Hintakonlar "tashkilotlarga yozuvchilar" (1994)

2-bob. Nazorat va asosiy raislik tizimlari.

Asosiy maqsadga erishish uchun, rahbar xodimlarning amaldagi harakatlarini ta'minlashi kerak. Buning uchun nafaqat ishchilarning funktsional yuklanishini ta'minlash va ularga zarur shart-sharoitlarni yaratish kerak, balki korxonani turliqa ishonadigan harakatlarni keltirib chiqaradigan harakatlarni kuchaytirishni istashlari kerak. Shu munosabat bilan bosh juda muhim funktsiyani amalga oshirishi kerak - ishchilarni rag'batlantirish va uni amalda amalga oshirish uchun shart-sharoitlar yaratish va amalda amalga oshirish.

Wordning o'zi - motiv (LAT. Ko'chib o'tish) 16 - Bu material yoki ideal mavzu, buning yutug'i faoliyatning ma'nosi bo'yicha harakatlari. Ushbu maqsadga erishish yoki ushbu qoidaning to'liq bo'lmaganligi bilan bog'liq bo'lgan ijobiy his-tuyg'ular yoki salbiy his-tuyg'ular bilan ajralib turadigan shaxsga maqsadli tajriba shaklida taqdim etiladi. Xabardor bo'lish uchun motivlik ichki ishni talab qiladi. Sovet psixologlari psixologlari tomonidan ishlab chiqilgan faoliyatning psixologik nazariyasining asosiy tushunchalaridan biridir. Leontiev va s.l. Rubinshteyn. Ushbu nazariya doirasidagi sababni eng oddiy ta'rif: "Mo''jiysi - bu aniq ehtiyoj."

Ko'pincha zarurat va maqsad bilan chalkashib ketadi, ammo bu ehtiyoj, noqulayliklarni yo'q qilish istagi va maqsad ongning natijasidir. Masalan: Chanin - bu ehtiyoj, suv - bu odamning cho'zilishi maqsad bo'lgan maqsad va bir shisha suv. Mayziy odamning muayyan harakatlarini keltirib chiqaradigan narsadir. Odamning "ichkarisida", "shaxsiy" fe'l-atvorga ega bo'lgan "shaxsiy" fe'l-atvor insonga nisbatan boshqa ichki omillarga va u bilan parallel ravishda harakatlanish ta'siridan dalolat beradi. Ko'pincha, niyatlar aniqlangan va dastlab yangilanmagan shaxsning ma'lum xulq-atvoriga tayyorligi. Motamni amalga oshirish uni xatti-harakatni belgilaydigan psixologik faoliyatning asosiy turiga aylantirilishini anglatadi.

Imkoniyatlar boshqa psixologik hodisalar bilan bog'liq bo'lgan holda,

murakkab motivatsiya mexanizmini shakllantirish orqali. Ushbu mexanizm da'volar, rag'batlantirish, inshootlar, baholash va boshqalarga bo'lgan ehtiyojni o'z ichiga oladi. (4-rasm).

Manbali havola, motivatsiya mexanizmining birinchi "ustuni" (LAT. Movera - STREG

harakatlar) kerak bo'lgan ehtiyoj, ma'lum imtiyozlar, ob'ektlar yoki xatti-harakatlarning shakllari zarurati zarur. Ehtiyojlar hayot va ta'lim jarayonida tug'ma va sotib olinishi mumkin.

Haqiqiy, ehtiyoj va kutish qobiliyatining o'rtacha shakllari bilan munosabatlar. Ular keyingi turadi mexanizmining ehtiyojlaridan keyin keyingilar. Ushbu da'volar tanish, ehtiyojni qondirish uchun insonning xatti-harakati darajasini aniqlash. Turli xil xususiyatlar va umidlar uchun bir xil ehtiyoj asosida.

Kunlik da'volarni haqiqiy vaziyatga va ma'lum xulq bilan bog'liqligini ko'rsatadi. Xuddi shu da'volar, taxminlar haqida, ehtimol, ehtimol

_______________________________________________________________________________

16 - "Vikipediya" - bepul entsiklopediya

sezilarli darajada farq qiladi. Keling, inqiroz holatida aytaylik, kompaniya bankrotlik arafasida bo'lganida, ishchilarning "normal" vaqtga qaraganda ancha past.

Da'volarning turli darajalari va ishchilarning kutilamasi motivatsiyani hisobga olish uchun muhimdir. Shunday qilib, kamtarona daromadga o'rganib qolgan bitta xodim uchun oylik ish haqining eng yuqori qismi vijdonli ishni qo'zg'atadigan samarali rag'batlantiruvchi bo'ladi. Boshqa, ilgari juda ko'p maosh oladigan xodim, bir xil ish haqi norozilikni keltirib chiqaradi va demootorlik omiliga aylanadi.

Shunga ko'ra, past ish haqidan boshqa demokrativor yo'q.

Motivatsiya mexanizmining ikkinchi "qutb" - bu muayyan harakatlar (xatti-harakatlar) zarurligini qondiradigan ba'zi imtiyozlar (ob'ektlar, qiymatlar va boshqalar). Aslida, stimul stimulyus ehtiyojni qondirishga qaratilgan.

Shunday qilib, stimul to'g'ridan-to'g'ri ehtiyoj sezadi, uning qoniqishi, motivlik asosiy aloqasi aloqa lotingidir, "Iskra", bu ehtiyoj va rag'batlantirish o'rtasida. Ushbu "uchqun", rag'bat choralar ko'rilishi va xodim tomonidan qabul qilinishi kerak.

Ikki ekstremal "qutblar" kabi, motivatsiya mexanizmining ikki ekstremal "qutblari o'rtasida, motivni idrok etish jarayonini tavsiflovchi bir qator vositachilik birliklari mavjud. Ushbu bosqichda stimulyatsiyaning sababini aniqlashda rag'batlantirish tsikl oldindan qabul qilinishi va ehtimol shaxs tomonidan rad etilgan bo'lishi mumkin.

Motivotsion jarayonning yagona umumiy aloqalarini tavsiflovchi mehnat motivatsiyasining mexanizmi hali ham insoniy xatti-harakatlarning turli sabablarini shakllantirish, kuch va majburiyatlar, tuzilish va bo'ysunish, yo'naltirish va uning o'zaro ta'siri to'g'risida mazmunli g'oyalarni keltirib chiqarmaydi. Iqtisodiyot jarayonlarining ushbu jihatlarini tashkil etish uchun tahlil qilish motivatsiya nazariyalarida keltirilgan, chunki men quyida gaplashaman.

Nazorat funktsiyasi sifatida motivatsiya - bu ishchilar xodimlarni oldindan rejalashtirilgan va tashkil etilgan deb rag'batlantiradigan jarayon. Korxonaning muvaffaqiyati ma'lum darajada ishlab chiqarish jarayoniga qanday samaraliroq bo'lishiga bog'liq. Shunday qilib, korxonaning motivatsiyasini korxona a'zolarining harakatlariga qo'shilishi bilan izohlash mumkin.

§2.2. Mehnat niyatlari tasnifi

Motivatsiyaning eng mashhur usullarini ko'rib chiqing 17 :

Normativ motivatsiya - bu mafkuraviy va psixologik ta'sir ko'rsatish orqali ma'lum bir xatti-harakatni talab qiladi: e'tiqod, taklif, xabardor, psixologik infektsiya va hk .;

Hokimiyatdan foydalanish asosida majburiy motivatsiya va ulardan bajarilmagan taqdirda xodimning ehtiyojlarini qondirishda yomonlashish xavfi;

Ushbu motivatsiya usullari to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiladi, chunki ular insonga to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiladi.

Turli xil motivatsiya turlari :

Tashqi motivatsiya (ekstremal) ma'lum bir faoliyat tarkibi bilan bog'liq bo'lmagan, ammo mavzuga nisbatan tashqi sharoitlar tufayli amalga oshiriladi.

Ichki motivatsiya (ichki) - tashqi sharoitlar bilan bog'liq bo'lmagan motivatsiya, ammo tarkibning o'zi bilan.

Ijobiy va salbiy motivatsiya :

Ijobiy rag'batlantirish asosida motivatsiya ijobiy deb ataladi. Salbiy holatda - salbiy

Motivatsiya, shuningdek, bo'linishi mumkin barqaror va beqaror . Motivatsiya inson ehtiyojlariga asoslangan barqaror deb hisoblanadi, chunki Bu qo'shimcha kuch talab qilinmaydi.

Ikki asosiy turdagi motivatsiyani ajrating : "Va" k "dan yoki "qamchi va gingerbread" usuli. Shuningdek, ajratish kerak bo'lgan shaxsiy sabablar 18 Ya'ni tanadagi eng ko'p barqaror holatlarni qo'llab-quvvatlash uchun inson mehnatlari. (Amerikalik fiziolog Uolter bredford to'pi (Walter Badon) 1932 yilda 19 Ushbu atama organizmni qo'llab-quvvatlaydiganlarning ko'pchiligining aksariyatidagi "muvofiqlashtirilgan fiziologik jarayonlari" nomli nom deb taklif qildi. Masalan: ochlik, chanqoq,

__________________________________________________________________________

17 - "Vikipediya" - bepul entsiklopediya

19 - Uolter B. Canon "Tananing donoligi" ("Tananing donoligi")

og'riqdan qochish, haroratning maqbulligi va hk.

Guruhning motivatsiyalari avlodlar uchun tashvishga solinadi, guruh ierarxiyasida bir guruh ierarxiyasida, boshqa turdagi va boshqalarga tegishli.

Kognitiv, tadqiqot harakati va o'yin faoliyati.

O'z-o'zini tasdiqlashning maqsadi - ba'zi odamlar (jamiyat) jamoasida o'zini tasdiqlash istagi. U o'zini o'zi qadrlash, shuhratparastlik va mag'rurlik hissi bilan bog'liq. Biror kishi boshqalarga biron bir narsaga arziydi, jamiyatda ma'lum bir maqom olishga intilish, hurmat va qadrlashni istashini istaydi. Ba'zida o'zini tasdiqlash istagi nufuzni rag'batlantiradi (yuqori ijtimoiy holatni olish yoki qo'llab-quvvatlash istagi). Shunday qilib, o'z-o'zini tasdiqlash istagi, uning rasmiy va norasmiy holatini ko'paytirishga, shaxsiyatni ijobiy baholash uchun insonni jadal ishlash va rivojlantiradigan muhim omil hisoblanadi.

Boshqa bir shaxs bilan identifikatsiya qilishning maqsadi qahramon, butga, nufuzli shaxsga (ota, o'qituvchi va boshqalar) bo'lish istagi. Bu sabab ishlashga va rivojlanishni rag'batlantiradi. Ayniqsa, boshqa odamlarning xatti-harakatlarini nusxalashga harakat qilayotgan o'spirinlar uchun juda muhimdir.

Quvvatning maqsadi insonning ta'siriga erishish istagi. Quvvatni (kuchga bo'lgan ehtiyoj) motivatsiya inson harakatlarining eng muhim harakatlantiruvchi kuchlaridan biridir.

Protsessual-konteyner sabablarini amalda faollashtirish jarayonida faoliyatning ma'nosi - bu faoliyat (faoliyat jarayoni va mazmuni odamni jismoniy va intellektual faoliyatni ko'rsatadigan omil hisoblanadi).

Haddan tashqari (tashqi) Motivlar - Bu shunday motinlarni rag'batlantiruvchi omillar faoliyatdan tashqarida yolg'on gapirganda. Tekvoniy sabablarning harakati bo'lsa, faoliyat jarayonini emas, balki tarkibni emas, balki tarkibni qo'llab-quvvatlamaydi, ammo bu to'g'ridan-to'g'ri bog'liq bo'lmagan omillar (masalan, obro'li yoki moddiy omillar).

Bu erda ba'zi shtammning ba'zi turlari:

1.Mative Jamiyat, guruh, individual odamlar uchun qarzdorlik va javobgarlik;

2.Menkazilar o'zini o'zi belgilash va takomillashtirish;

3. Boshqa odamlarning roziligini olish uchun o'qitish;

4. Yuqori ijtimoiy mavqega ega bo'lish (nufuzli motivatsiya).

Faoliyatga qiziqish bo'lmagan taqdirda ( jarayon va mazmunli motivatsiya) Tadbirlar kelajakda diplom olish uchun eng yaxshi baholarga olib kelishi mumkin bo'lgan tashqi atributlarga istakdir;

Muammo va jazodan qochish sabablari ( salbiy motivatsiya) - faoliyatni amalga oshirmagan taqdirda yuzaga keladigan ba'zi muammolar, noqulayliklar haqida xabardorlik sabab bo'lgan sabablar.

Agar faoliyat jarayonida ekstenistik niyatlar protsessual, mazmunli, i.e. faoliyatning mazmuni va jarayoniga qiziqish bilan ta'minlanmaydi, ular maksimal darajada ta'sir qilmaydi. Aroiditistik sabablarning harakatlari yuzasidan, bu faoliyat uchun emas, balki faqat u bilan bog'liq bo'lgan narsa (masalan, obro'li, sharmandalik, moddiy farovonlik) va bu ko'pincha yordam berish uchun etarli emas faoliyat.

O'z-o'zini rivojlantirishning maqsadi - o'zini o'zi rivojlantirish, o'zini o'zi takomillashtirish istagi. Bu odamni ko'p ishlashga va rivojlanishiga yordam beradigan muhim sababdir. Ibrohim Maslovning so'zlariga ko'ra, bu o'z qobiliyatlarini va o'z vakolati his qilish istagini to'liq amalga oshirish istagi.

Erishilgan yutuqlar yuqori natijalarga va tadbirkorlik mahoratiga erishish istagi hisoblanadi; Bu murakkab vazifalarni tanlash va ularni amalga oshirishda o'zini namoyon qiladi. Har qanday faoliyatda muvaffaqiyatlar nafaqat qobiliyat, ko'nikmalar, bilimlar, balki yutuqlarni rag'batlantirishga ham bog'liq. Erishilgan yutuqlarga erishishga intilib, erishgan yutuqlarni rag'batlantiradigan kishi, maqsadlarga erishish qat'iyi talab etiladi.

Olimlar har bir muayyan faoliyatda motivatsiya darajasini belgilaydigan to'rtta omilni ajratadilar:

1. Muvaffaqiyatga erishish;

2. Muvaffaqiyat uchun;

3.UCektomiya muvaffaqiyat ehtimolini baholaydi;

4.Subjektiv ma'lumotnoma standartlari.

Promyossion (ijtimoiy ahamiyatga ega) sabablar faoliyatning ijtimoiy ahamiyati to'g'risida xabardorlik, qarzdorlik, guruh yoki jamiyat oldida javobgarligi to'g'risida xabardorlik bilan bog'liq. Yuqori maqsadlar harakatlari, guruh bilan inson tanib olish (individual). Biror kishi nafaqat ma'lum bir ijtimoiy guruh a'zosi deb hisoblaydi, balki uning muammolari, manfaatlari va maqsadlariga ham hayot kechiradi. Reklama niyatlarni rag'batlantiradigan shaxs, masalan, guruh standartlariga, guruh qadriyatlarini, guruh qiymatlarini e'tirof etish va himoya qilish, guruh maqsadlarini amalga oshirish istagi tug'diradi. Mas'uliyatli odamlar odatda faol, ko'pincha va vijdonan kasbiy vazifalarni bajaradilar. Boshliq o'z qo'l ostidagilar orasida korporativ ruhni faollashtirish uchun juda muhimdir, chunki guruh (korxona) bilan tanib olmasdan, ya'ni uning qadriyatlari, qiziqishlari bilan muvaffaqiyat qozonish mumkin emas.

Ajratishning maqsadi (ingliz tilidan. Sog'liqni saqlash) boshqa odamlar bilan munosabatlarni o'rnatish yoki saqlash istagi, ular bilan aloqa qilish va ular bilan aloqa qilish istagi. Affillanishning mohiyati aloqaning burilishidir.

Salbiy motivatsiya - faoliyatni bajarmagan taqdirda amalga oshmaydigan muammolar, noqulaylik, noqulaylik, jazolarning xabardorligi tufayli keltirilgan. Salbiy motivatsiya bo'lsa, odam mumkin bo'lgan muammolar yoki jazo qo'rquvini va ulardan qochish istagini qo'llab-quvvatlaydi.

Salbiy sanktsiyalar shakllari 20 qo'llanilishi mumkin bo'lgan va salbiy motivatsiyani faollashtirishga qodir, rang-barang:

1. fevral (og'zaki) jazo (qoralash, izoh va boshqalar);

2. Moddiy sanktsiyalar (jazosi, imtiyozlar, stipendiyalar);

3. Guruh, ijtimoiy norakizm tomonidan e'tiborsizlik, e'tiborsizlik, e'tiborsizlik, e'tiborsizlik;

4. Jismoniy jazo, qamoq;

Salbiy sanktsiyalarning asosiy noqulayligi ularning ta'sirining qisqa muddatli hisoblanadi: ular faqat harakat muddati davomida ishlashga (yoki keraksiz harakatlardan chetga chiqishni) rag'batlantiradi. Salbiy motivatsiya insonga ta'sir qiluvchi kuchliroq, jazo berish muqarrarligiga ko'proq ishonchi. Shunday qilib, salbiy motivatsiya, shu jumladan jazo, ko'plab kamchiliklar va istalmagan oqibatlardan mahrum emas, ammo kamchilik va istalmagan oqibatlardan mahrum emas.

___________________________________________________________________________________

20 - "Vikipediya" - bepul entsiklopediya

§2.3. Xaraktiv motivlik nazariyalar.

Motivatsiya jarayoni murakkab va noaniq 21 . Mehnat motivatsiyasining imkoniyatlari bo'yicha chiqishlar fan va boshqaruv amaliyotida katta o'zgarishlarga duch keldi. Uzoq vaqt davomida xodimni samarali ishlash uchun samarali ishlashiga etarlicha rag'batlantirildi, bu moddiy ish haqidir. Qirollik tajribasidan keyin psixologik bom (1924) 22 Elaton Mayo, bir qator ijtimoiy va psixologik asarlar olib borilayotgan, natijada 2,5 yildan keyin qo'shimcha xarajatlar bo'lmasdan, mehnat unumdorligi 40 foizga oshdi, uning soni 80 foizga kamaydi. Eksperimentning asosiy nazariy natijasi mehnat unumdorligi va unga qiziqish uyg'otish, shuningdek xodim intrainarik motivatsiyaning beqiyosligini bilish edi.

Motivatsiyaga nazariy yondashuvlar markazida, psixologik fan tomonidan asosli insoniy xatti-harakatlarning sabablari va mexanizmlarini o'rganib chiqadigan vakolatxonalar bilan bog'liq. Ushbu pozitsiyalar bilan motivatsiya insonning xatti-harakati, sabablari va insoniy maqsadlararo munosabatlarga asoslangan inson xatti-harakatlarining harakatlantiruvchi kuchi sifatida belgilanadi.

Amalda, motivatsion jarayonning tarkibiy qismlarini aniqlash va tuzish deyarli mumkin emas, chunki turli odamlardagi motivlik inshootlari, aniq bo'lmagan sabablar, turli xil ehtiyojlar o'rtasidagi murakkab o'zaro ta'sir.

Motivatsiya jarayonining ko'p qirrali va noaniqligi bir qator nazariyalarda aks ettirilgan. Hozirda mashhur tipologiya mk mashhur. Meskone (1992), muvofiq

barcha motivatsion nazariyalar ikki guruhga bo'linadi: mazmunli , insonning xulq-atvoriga, uning asosi, buning asoslari va protsessual - Bir yoki boshqa omillar to'plamini O'rnatish, xulq-atvor sabablarini shakllantirishning psixologik jarayonida o'zaro aloqada bo'lish.

Ushbu ishning vazifasi ko'plab motivatsion nazariyalarning batafsil tavsifini kiritmaydi - ular zamonaviy adabiyotlarda to'liq bayon qilingan, faqat qisqacha tavsif bilan belgilangan.

Ushbu nazariyalarda o'ziga xos xatti-harakatlar bo'yicha sarflanadigan qo'llanmalar va qo'llab-quvvatlaydigan kuchlarni belgilaydigan kuchlar manbai sifatida individual xususiyatlar aniqlanadi. Ushbu nazariyalarning aksariyati nazariyalar

odamlar o'zlarining hayotlarida mavjud bo'lgan ba'zi kamchiliklarni to'ldirishga imkon beradigan bunday xatti-harakatlar (ehtiyojlarni qondirishga imkon beradigan bunday xatti-harakatlarni amalga oshirishga harakat qiladigan taxminlarga asoslanib.

Ushbu toifadagi nazariy voqealardan, neftga bo'lgan eng taniqli ierarxiya (Maslov, 1943) (5-rasm). O'sha paytda u deyarli aniq UGAS, bu nazariyaning asosiy qoidalari tadqiqotda tasdiqni hech qachon tasdiqlamaganligi sababli katta qiziqish uyg'otdi. Shunga qaramay, amaliyotchilar orasida talabalar va piramida boshqaruvidagi talabalar va ko'plab maslahatchilar katta hurmatga sazovor.

_________________________________________________

22 - D.C.Pux, D.J.XIG, D.J.Xickon va C.R.Hintakonlar "tashkilotlar" (1994)

Cloton Alderfer (Alderfer, 1969, 1972) 23 U neft ehtiyojlari ierarxiyasiga asoslangan mehnat motivatsiyasining nazariyasini taklif qildi, ammo ba'zi muhim o'zgarishlar bilan. Ushbu nazariyaning dastlabki pozitsiyasi eng kam (asosiy) tartibda ko'rsatilgan uchta ehtiyojning uch guruhining mavjudligi haqidagi gipoteza. Ushbu ehtiyojlar: mavjud ("C"), munosabatlar yoki boshqa odamlar bilan munosabatlar yoki munosabatlar ("B") va o'sish ("P"), shunchalik ko'p mahalliy mualliflar CVR Alderfer nazariyasi sifatida belgilanadi.

Frederik Gersberg (Gertsberg, 1966) tomonidan ishlab chiqilgan (motivatsion va gigienik) nazariya 24 Motivatsiya shuningdek, neftning ierarxik modeliga qaytadi. Gerterbergning so'zlariga ko'ra, mehnat motivatsiyasining kuchayishi odamlarga faqat odamlarga eng yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirish uchun eng yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishga imkon beradigan shartlar yordam beradi.

Gertsberg tomonidan sog'liqni saqlash omillarini tahlil qilishdan iborat bo'lgan paradoksik xulosalardan biri bu ish haqi omil emas degan xulosaga keldi.

Bolaligida yutuqlarga ehtiyoj paydo bo'lishiga (yoki rivojlanmaydigan) rivojlanishi (yoki rivojlanmaydi) degan faraz mavjud. David Makkellendning (Maklelland, 1961 yil) sotib olingan ehtiyojlar nazariyasiga ko'ra, erishilgan yutuqlarga muhtoj bo'lgan odamlar bunday ehtiyojga ega bo'lmagan odamlarga qaraganda qiyinroq. Mehnat motivatsiyasining noyob xususiyati - bu ehtiyojning past darajasi past bo'lgan odamlar o'rganish orqali ishlab chiqilishi mumkin. Bundan tashqari, u mehnat faoliyati sharoitida, odamlar erishgan barcha afzalliklarni bevosita his qilishlari mumkin.

_____________________________________________________________________________________

23-ni qayta jihozlash D.C.PUG, D.J.Xickon va C.R.Hinks "tashkilotlarga yozuvchilar" (1994 y.)

24 -Vazberg, F. "Yana bir marta: xodimlarni qanday qilib undashingiz mumkin?" ("Yana bir bor: xodimlarni qanday undashingiz kerak?")

Protsessual (kognitiv, bu kognitiv, bu mehnatni rag'batlantirish nazariyasi. Ushbu nazariyalar nuqtai nazaridan motivatsiya kompleks asosida yasalgan ongli tanlovdir

qaror qabul qilish jarayoni, ularda variantlar taqqoslanganda, xarajatlar va imtiyozlar og'irlik va kerakli natijalarga erishish ehtimoli baholanadi.

Motivatsiyani o'rganishga bir nechta kognitiv yondashuvlar, kutilgan nazariyalar guruhiga tegishli eng ta'sirchan yondashuvlar eng ta'sirli. Birinchi nazariya birinchi nazariya V.Anum tomonidan taklif qilingan (VEM, 1964) - kutish nazariyasi qo'li . U quyidagi taxminlarga asoslanadi: motivatsiya ma'lum bir tadbirlarga qo'shilgan sa'y-harakatlar kerakli natijalarga olib keladi degani. Uchta omilning o'zaro ta'siri: sarflangan sa'y-harakatlar kerakli natijaga olib keladiganligini kutish; Olingan natijalar kutilayotgan haqni va kutilayotgan valentlik, ya'ni haqning qadriyatlarini keltirib chiqarishi kutilmoqda.

odamlar o'z ishlarida (natijalari bo'yicha) (ularning natijalari bo'yicha) (ularning sarmoyasi bo'yicha) (investitsiyalar bo'yicha) ish va boshqa odamlarning sarmoyasi bilan taqqoslaganlar o'rtasidagi nisbatni taqqoslaydilar. Natijada ish haqi, mukofotlar, qo'shimcha imtiyozlar, axloqiy rag'batlantirish, maqom va rasmiy darajada kiradi. Eng muhim sarmoyalar ko'nikmalar, bilim, ish tajribasi, ta'lim, bag'ishlanish, aniq mehnat xarajatlari, ijod, mehnat yutuqlari.

Model Porter va Loadler (1968) kutish va adliya nazariyalarining elementlarini birlashtiradi. Ushbu modelda motivatsiya jarayoni besh o'zgaruvchi tomonidan belgilanadi: sarflangan sa'y-harakatlar, natijalarga erishildi, jarayonlar, jarayoni va qoniqish darajasi. Ushbu modelning eng muhim natijalaridan biri: yuqori mehnat faoliyati - bu uning oqibatlari emas, balki qoniqish sababidir.

Funktsiyalar tomonidan bajarilgan mehnat tarkibi bilan bog'liq bo'lgan ikkita nazariya ma'lum. Ushbu nazariyalar mehnat jarayoniga bo'lgan qiziqishni kuchaytirish, mehnat va uning mazmuni uchun rag'batlantirishga yordam beradigan bir qator umumiy mehnat belgilarini aniqlaydi. D.S. Sinxronlashtirmoq 25 Ularni chaqirdi: mehnatni boyitish nazariyasi va ish xususiyatlari nazariyasi.

Lokkaning maqsadlarini tuzish nazariyasi markaziy printsipi (Lokk, 1968) 26 Yoki motivatsiyaga maqsad (maqsadli) yondashuv - bu insoniy xatti-harakatlarning diqqat markazida: odamlar o'zlarini vazifalarni bajarishadi va ularni amalga oshirish bo'yicha ishlashga undashadi, chunki maqsadlarga erishish uchun mukofotlangan.

Mehnat motivatsiyasida juda qiziqarli qarash, taniqli rahbariyat professori, "tashkiliy psixologiya" Edgar Sheyn ilmiy yo'nalishi asoschisi tomonidan taklif qilindi.

Doktor Satae xodimlarning ishida sakkizta asosiy qadriyatlarni ajratib, ularni "karerabera langarlarini" deb atadi va har bir langar uchun motivatsiyasini belgilab berdi 27 :

1.Tarico-funktsional:

Xodimning aniq qiziqishlari uning ishida yaxshi professional bo'lishdir, xodim ishni yaxshi ko'radi va u o'sha mutaxassislar bilan professional aloqada bo'lishdir, bu uning professionalligi ongining ongidan g'ururlanadi. Xodimni texnik va funktsional yo'naltirish bilan rag'batlantirish uchun,

___________________________________________________________________________________

25 -d.Sink "Sababni boshqarish"

26 - Edvin Lok / Edvin Loke "Motivatsiya va qo'zg'atish maqsadlari nazariyasida" 1968 yil

Sheyn rahbarlarni maslahat beradi:

xodimning oldida doimiy ravishda yangi professional vazifalarni doimiy ravishda joylashtiring; Professional vazifalarni hal qilish uchun imkoniyatlar yarating, uning bajarilishi xodimga o'z-o'zini hurmat qilishni va hamkasblaridan hurmat qilishni boshdan kechirishga imkon beradi; Xodimni o'z kasbiy mahoratini oshirish bilan bog'liq bunday martaba rivojlanishi yo'lini targ'ib qilish.

2. Yagona qo'llanma:

Xodimning qolgan rahbariyatiga va qolganlarni nazorat qilish, mas'uliyat hissi va umumiy ishning bajarilishini amalga oshirish qobiliyati. Bunday xodimlarga motivatsiya quyidagicha:

har qanday loyiha bo'yicha boshqaruvni boshqarish; tizimga kirish va ishlash uchun buyurtma berish va ularni muvofiqlashtirish imkoniyatini ta'minlaydi; Kelgusida, karerdagi reklama qilish, kelgusida, bu ishning belgisi sifatida qabul qilinadigan rahbariyat va eng yaxshi menejerlarni tan oling.

3. Salqinlik va mustaqillik:

Xodim har doim o'z uslubida ish olib borishga harakat qiladi, bajarilgan ishning sifati va vaqtini baholaydi va tashqi tarkibiy doirasi emas. Bunday xodimning motivatsiyasi quyidagi mazmunga ega bo'lishi kerak:

minimal nazorat bilan mustaqil ravishda harakat qilishga imkon beradigan vazifani buyurish; Har qanday loyihani boshdan oxirigacha tugatish va u uchun ko'proq mas'uliyat yuklash; Xodimni menejmentning umumiy funktsiyalari kerak va guruh qarorlarining doimiy ravishda qabul qilinadigan holatiga tayinlamang.

4. Xavfsizlik va barqarorlik:

Bunday xodimlar uchun uzoq vaqt barqaror ishlarni saqlab qolish juda muhimdir; jamoada yaxshi ishlash; Ishlarga va yangi rollarga innovatsion yondashuv qiziqmaydi. Ularning motivatsiyasi:

ularga ko'proq an'anaviy va kamroq xavfli ishlarni taklif eting:

barqarorlik tuyg'usini beradigan uzoq muddatli loyihalar; Eski loyihada yangi vazifalarni bering.

5. Ofis pardasi:

Yangi biznes korxonalarini yaratishning doimiy istagi; Ishni tasavvur qilish va haqiqatda mashq qilishga urinish; Innovatsiyalar va ijodiy yondashuvni qo'llash; jamoada yaxshi ishlash; Odatiy va oldindan aytib bo'lmaydigan ishlarni sevmang. Bunday xodimlar uchun quyidagi motivatsiya mos keladi:

loyihadagi yangi mahsulotlar a'zolari va boshqa bo'lim yoki boshqa kompaniyalar bilan ittifoq tuzish bilan birga yangi mahsulotlar yoki ijodiy loyihada ishtirok etishni taklif qiling; Loyihaning umumiy strategiyasini ishlab chiqish va ayniqsa loyihani ishga tushirish bosqichida; xodimni tor romlar bilan cheklaydigan ishlarga chek qo'ymaslik; Bitta loyiha tugaganligi sababli, darhol yangi loyihani jalb qiling.

6. Foydali va sadoqat bo'lish uchun:

Xodim boshqalarga yordam berishni istayapti va u uchun ishlash shaxsiy ahamiyatga ega, boshqalarga ta'lim berish va maslahat berishni yaxshi ko'radi. Bunday xodimlar uchun motivatsiya:

boshqa jamoalar yoki loyiha a'zolariga "Mijozlarga xizmat ko'rsatish" xizmatlarini taqdim etish;

bunday xodimni bunday ish joyiga joylashtiring, bu erda mijozlar bilan ko'p turli xil aloqa;

jamoada ba'zi kelishmovchiliklar va nizolardagi vaziyatlarni hal qilish imkoniyatini bering;

kimningdir hayotini yaxshilash uchun zarur bo'lgan vazifalarni bajaring; Boshqa xodimlarga o'z ishlarini yoki vazifasini bajarishga yordam berish.

7. Sof shaklda sinov kuchlari:

Xodimning ichki motivatsiyasining yuqori darajasi, yangi kasbiy va shaxsiy muammolarni bir vaqtning o'zida yangi kasbiy va shaxsiy muammolarni hal qilish istagi. Xodim qiyin va xavfli vazifalarni bajarishga tayyor va muntazam vazifalar uni zerikarli va qiziqtiradi. Bunday xodimlarni rag'batlantirish uchun quyidagilar zarur:

iloji boricha ko'p va yangi vazifalarni taklif qilish; qaysi ishlar ular uchun qanday ishlashni qiziqtirishi uchun suhbatlashish uchun muzokaralar olib borish; Ular pozitsiyani saqlashingiz kerak bo'lganda, ularni tanqidiy holatlarda ishlatish mumkin.

8.File Hayot:

Xodimning o'zi ideal, ideal, ularning taqdimoti bo'yicha, hayot tarziga ko'ra, kasbiy majburiyatlarning bajarilishi shaxsiy vaqtini qabul qilmasligi kerak. Xodim - bu ish va shaxsiy hayot o'rtasidagi muvozanat va bu ishning tashkiliy moslashuvchanligini qadrlaydi. Motivatsiya uchun quyidagilar kerak:

ularga moslashuvchan ish jadvali bilan ta'minlash, to'liq bo'lmagan ish kuni; Ishni olish va yuborish uchun telekommunikatsiya vositalaridan foydalanish; o'z faoliyatini hisobga olish, va o'z hisobvarag'ida bo'lmagan holda; Aniq belgilangan boshlanish va tugaydigan va muntazam ravishda shaxsiy vaqtini muntazam ravishda egallamaydigan bunday vazifalarni bajarish to'g'risida o'rgatish; Tez-tez yoki uzoq vaqt xizmat qilishni talab qilmaydigan ishda ishtirok eting.

Isroil sotsiologiyasi Tadqiqotchi B. Shomirning so'zlariga ko'ra, qisqa muddatda odamning harakatlarini ko'rib chiqadigan va axloqiy majburiyatlar va qadriyatlarning roli haqida savol tug'diradigan nazariy yondoshuvlar bilan to'ldirilishi kerak. insonning xatti-harakati modellarida. Muallifning ma'lum ijtimoiy vaziyatni egallash va o'zini o'zi amalga oshirish uchun ish orqali inson imkoniyatlariga e'tibor qaratadigan "o'zini chalkashlik" nazariyasini taklif qiladi.

§2.4. Menejment amaliyotida motivatsion nazariyalarni joriy etish

Odamlarni boshqarish (inson resurslari) bugungi kunda iqtisodiyotning turli sohalarining samaradorligi va raqobatbardoshligini aniqlash bo'yicha etakchi uchastka. Ushbu ish yo'nalishining muhimligi haqida xabardorligi so'nggi yillarda olgan tajribasi bilan birga keladi. Haqiqiy boshqaruv amaliyoti oddiy haqiqatni aniq ko'rsatdi - "inson komponenti" ularning "inson tarkibiy qismi" e'tiborga olinmasa, eng yorqin sxemalarni va stsenariylar muvaffaqiyatli bo'lmaydi.

Finlyandiya menejmenti maslahatchilari agar xodim samarali ishlov berilsa, bu odatdagidek ishning 20 foizini va 80-90% ni tashkil qiladi. Motivatsiya tizimi samarali emasligi, Rossiya kompaniyalarining ko'plab kompaniyalarining kadrlar menejerlarini aytishi mumkin. Ammo kamdan-kam hollarda ulardan kim bu muammoni hal qilishda katta menejmentning yuqori boshqaruvidan tushunishga erishmoqdalar. Olimlarning fikriga ko'ra, Rossiyadagi tadbirkorlarning uchdan bir qismi o'z mahsulotlarini ishlab chiqarishda har qanday motivatsiya tizimlaridan iborat.

Biroq, motivatsion tizimlarni qo'llash amaliyoti 28 ko'proq og'irlashdi

___________________________________________________________________________________

lavozim. Motivatsiya tizimlarini ishlab chiqish va amalga oshirish boshqaruv xodimlarining qo'lida, ularning afzalliklari moddiy rag'batlantirish usullaridan keng foydalanishda ifodalanadi. Ushbu yondashuv uning empirik tasdiqlandi. Tadqiqot ob'ekti odamlarning ichki ehtiyojlari emas, balki tashkilot ularga ish evaziga berishi mumkin bo'lgan ish haqining shakllari. Moddiy ish haqi motivatsiyada muhim rol o'ynaydi, ammo boshqa omillarni hisobga olmasdan, odatda barcha maqsadlarga erisha olmaydi. U ijtimoiy-psixologik va tashkiliy va ma'muriy omillar bilan birlashtirilishi kerak: jamoaning tanqisligi, kuch, imtiyozlar, qiziqarli ish, reklama, qulay ish sharoitlari, qulay ish sharoitlari va boshqalar.

Klassik motivatsiya nazariyalarining amaliy qo'llanilishi bozor va mehnat munosabatlarining rivojlanish darajasiga qarab o'z xususiyatlariga ega. Rivojlangan va barqaror iqtisodiyotga ega bo'lgan mamlakatlarda, xodimlar inson resursidir, mazmunli motivatsiya nazariyalari juda cheklangan nazariyalar mavjud. Bugungi kunda bugungi kunda mehnat munosabatlarining xususiyatlari, birinchi navbatda, mazmunli nazariyalardan kelib chiqqan holda motivli majmualarni yaratishga imkon beradi.

Neft ehtiyojlarining ierarxiyasini ko'rib chiqish amaliy jihatdan quyidagi xulosalar chiqarilishi mumkin:

1. Insonning xatti-harakatlariga ta'sir qilish uchun birinchi navbatda, unga ehtiyoj u uchun muhimligini bilib, keyin tashkilotning xodimiga bu ehtiyojni qondirish qobiliyatini namoyish etish kerak.

2. Xodimning yo'nalishi bir ehtiyojni boshqasiga tezda o'zgartirishi mumkinligini yodda tutish kerak. Shunday qilib, agar tashkilot xodimga qiziqsa, uning motivatsiyasining shaklini o'zgartirish kerak.

3. Inson ehtiyojlarining tuzilishi uning ijtimoiy tuzilishidagi yoki avvalroq belgilanadi

olingan tajriba. Shuning uchun odamlar o'rtasida turli xil farqlar mavjud

ular uchun muhim bo'lgan bu ehtiyojlarning munosabati. Shuning uchun bosh egalik qilishi kerak

turli xil texnik va motivatsiya usullarining katta arsenali.

Umumiy umidlar nazariyasiga asoslangan yondashuv amaliy oqibatlarga olib keladi, xodimlarni ish bilan ta'minlashga va mehnatining samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan amaliy oqibatlarga boydir:

1. ruxsat beradigan xizmatni tanlash, tarqatish va reklama qilish usullarining foydaliligi

muvofiqlashtirish qobiliyatlari (asosiy ta'lim qobiliyati shaklida) ish talablari bilan tajriba, bilim va ko'nikmalar.

2. Qo'shma Shtatlar O'quv dasturi, qulay va tegishli moddiy ish sharoitlari, etarli vositalar va ish asboblari, axborot va boshqa manbalarning mavjudligi, ishlarni baholashning to'g'ri (maksimal maqsad) tizimidan foydalanish.

Maqsadlar shakllantirish orqali mehnatni rag'batlantirishdan kelib chiqqan holda, tergov amaliyoti uchun yana ikkita muhim bo'lishi mumkin:

1. Bir miqdorda baholashni tashkil etuvchi vazifalar, tashkilot xodimlarining mehnat faoliyatini yanada samarali oshiradi, bu "imkon qadar eng yaxshi ish" kabi tumanlardagi mehnat faoliyatini yanada oshiradi.

2. Saylovni rag'batlantirish juda qiyin bo'lgan maqsadlarning tavsifi, shuningdek, tashkilot xodimlarining mehnat faoliyatining umumiy darajasiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi kerak.

Ish haqi omilini va uning mehnat motivatsiyasida rolini hisobga olgan holda, quyidagi xulosa osongina amalga oshiriladi: kerakli xatti-harakatlar haqi ishchilarning mehnat faoliyatining umumiy darajasiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi kerak.

Bu erda mehnatni rag'batlantirishning asosiy nazariyalaridan kelib chiqadigan tergovlar, ariza berish darajasida mavjud ma'lumotni ushbu mavzu bo'yicha ushbu mavzu bo'yicha tashkilotning hozirgi funktsiyalari bilan integratsiyalash orqali uzoq muddatli faol yondashuvning strategiyalari sifatida ko'rib chiqilishi mumkin.

Zamonaviy bozor iqtisodiyotida motiv omillarning roli juda katta. Ularning to'g'ri foydalanishlari korxonadan korxonalarning iqtisodiy muvaffaqiyatini ta'minlaydigan ishchilarni yaratishga yordam beradi.

Rossiyada motivatsiya muammosi nafaqat eng dolzarb, balki amaliy jihatdan hal qilinmagan. Biroq, raqobat va sinflar bo'yicha mutaxassislarga bo'lgan ehtiyoj rus ish beruvchilar notanish so'zini "motivatsiya" so'zini o'rgatish va o'z xodimlarining ehtiyojlarini aniqlashga harakat qilishadi.

Mehnat motivatsiyasining mavjud nazariyalari umuman muammoni tushuntirmaslik, har biri bir-birlarini uyg'unlashtirish, motivatsiya g'oyasini sezilarli darajada boyitadi.

Mehnat samaradorligini oshirish maqsadida zamonaviy mehnat munosabatlarining salbiy lahzalariga ta'siri, ushbu keng va ma'lum imkoniyatlar uchun mavjud bo'lgan motivlashtirish nazariyalaridan foydalangan holda ishchilarning mehnat harakatlariga ta'sir qilish uchun turli xil usullar va texnikani kiritish kerak .

3-bob. Xodimlarning motivatsiyasining turli xil yondashuvlarini amaliy qo'llash

§3.1. Rossiya korxonalarida xodimlarning motivatsiyaviy tizimlarini amaliy qo'llash tahlili

Qoida tariqasida, mahalliy rahbarlar motivatsiya tizimini xodimga shaxsiy to'lovlar asosida amalga oshirmoqdalar, bu "goliyat maqsadlari maqsadi Edvin Loka" ga juda o'xshash.

Ko'pgina rus korxonalarida motivatsiya tizimi ish haqi fondidan foydalanish tizimidan ajralib turadi, ularning eng yaxshi variantlaridan biri 6-rasmda grafik jihatdan aks ettirilishi mumkin. 29

6-rasm. Ish haqi (moddiy rag'batlantirish) sxemasi (moddiy rag'batlantirish).

Mahalliy korxonalardagi qabul qilingan motivatsiya tizimlariga ko'ra, xodim quyidagilarni qabul qiladi:

1. Ierarxik boshqaruv darajasiga qarab asosiy ish haqi;

Hisobot davrida bo'linma faoliyati natijalari bo'yicha 2.Rimia va bonuslar;

3. Xodimning shaxsiy faoliyati natijalari bo'yicha (shaxsiy bonuslar va loyihalarni amalga oshirish, talabalarni qo'llab-quvvatlash va boshqalar) asosida.

4.Ushbu tashkilot faoliyatining natijalari asosida (yillik bonuslar) asosida;

________________________________________________________________________________

Variantlar, dolzarb, asosan G'arb mamlakatlari uchun bu modelda, garchi ular moddiy va axloqiy rag'batlantiradigan bo'lsalar ham. Rossiya, afsuski, "Xalq korxonasi" tushunchasini etarli darajada idrok etishga tayyor emas 30 Bu hali ham tadbirkorlik va boshqaruv faoliyatining xatarlari va foydasi ongli ravishda tasdiqlanadi.

Afsuski, hatto pul ish haqini hisoblash bo'yicha bunday yondashuv ham barcha to'liq ish vaqtli postlar uchun emas, balki rus korxonalaridan uzoqroq bo'lishi mumkin. Mamlakatdagi mehnat bozori rivojlanmagan. Birinchidan, Rossiya iqtisodiyoti hali ham shakllanish bosqichida va biznesning ko'p sonli ish jarayonlari beqaror emasligi sababli. Darhaqiqat, tadbirkorlarning xavf va foydasi katta. Ikkinchidan, mamlakatda kasaba uyushmasining harakati yo'q, yoki bu "Qiziqarli vaziyat", ish beruvchiga bo'ysunadi va o'z ish haqini egallaydi. Ya'ni ishchi har doim ish beruvchi bilan to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi bilan kurashadi. Va barcha resurslar, shu jumladan axloqiy, shu jumladan ish beruvchining qo'lida bo'lgani uchun, ish beruvchining xulosasini ishlab chiqish uchun mehnat bozorining xulosasini ishlab chiqish uchun mehnat bozorining xulosasi paydo bo'ldi. Malaka kamdan-kam hollarda hisobga olinadi.

Agar biz rasmiy ish haqini gigienik omillar to'plami sifatida ko'rib chiqsak (F. Gerzbergga ko'ra), keyin Rossiya kompaniyalarining aksariyat qismida ushbu gigiena omillarining katta qismi bo'linadi. Birinchi bo'lim ish haqi va har oyda to'lanadi, ishchi hali ham mukofot yoki boshqa mukofotning ikkinchi yarmini olishi kerak. Aytgancha, ko'plab kompaniyalarda (masalan, Sankt-Peterburg spirtli ichimlik kompaniyasi) to'lanmaydi, hatto, hatto ish haqi va ularning "gigienik omillari" deb to'lanmaydi.

5-rasmda yuqorida keltirilgan "Asarlar" ni faqat yirik kompaniyalarda va eng yuqori etakchilik uchun, boshqalarning boshqalari uchun amalga oshirilmagan orzusi ko'rsatilgan.

Bundan tashqari, 5-rasmda "kompensatsiya paketi" tarkibiy qismlari aks ettirilmaydi, bu esa bizga kelgan G'arb kompaniyalarining misolidan keyingina mamlakatda joriy qila boshlanadi. Umuman olganda, "kompensatsiya paketi" - bu moddiy rag'batlantirish (5-rasm) va ishchilarning qo'shimcha aktsiyalari.

Qo'shimcha imtiyozlar (tashkiliy tadbirlar)

1. Uy-joy yangiliklari,

2. Korxona hisobidan tadqiq o'tkazishda,

3.inonon (sayohatlar, dam olish, ovqatni ishda, oziq-ovqat, jamoat transportini to'lash.)

4. Sug'urta va tibbiy yordam,

5. xodimlarga,

Ushbu imtiyozlarning barchasi har qanday Rossiya korxonasida uchrashishning mutlaqo bo'lmaydi. Mehnat narxi juda past bo'lgani uchun, masalan, jamoat transportini to'lash yoki barcha qo'shimcha imtiyozlarning barchasini e'tiborsiz qoldirishi mumkin.

Ishchilarning qo'shimcha aktsiyalari.

1. Sandle sovg'alari,

2.Moral rag'batlantirish

3.Dagules, qo'shimcha ta'til,

30-Osiyo federatsiyasi 1998 yil 19 iyulda, 1998 yil 19 iyulda aktsiyadorlik xodimlarining huquqiy holati (xalq korxonalari) ning huquqiy maqomining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida "

4. Kadrlar muhokamasiga, daromad ishtirokida ishtirok etish

5. Kompaniya aktsiyalarini sotish

Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya kompaniyalarida qo'shimcha imtiyozlar va aktsiyalar ro'yxatini "kompensatsiya paketi" arizasini qo'llagan kompaniyalarni o'tkazishda aniqlandi. Rossiyaning ko'plab korxonalari 5-rasmda aks etishga o'xshash motivatsiya tizimini qo'llaydilar. Shunga qaramay, masalan, Moskva mehnat bozorida, sxemaning tashqi mantiqiyligi va ta'siriga qaramay, u asta-sekin o'z samaradorligini yo'qotadi.

Bu quyidagi omillar tufayli:

1. Bonuslar, komissiyalar va mukofotlarning muntazam to'lovlari, qadriyatlar va ishtiyoz ta'siri keskin pasayadi, ularni ish haqi shaklida olib boradi va aslida har qanday pasayish ish beruvchidan xo'rlash deb qabul qilinadi .

2. Ish haqining o'zgaruvchan qismining qoida tariqasida, ish haqining o'zgaruvchan ta'siri, qoida tariqasida, xodimning ijodiy boshlanishini rag'batlantiradi. Ammo, amalda ish beruvchiga ish beruvchi tomonidan deyarli talab qilinmaydi. Ijodkorlik hozirgi doimiy ishning oldini oladigan zerikarli tushunmovchilik sifatida qabul qilinadi. Zamonaviy rus egasi-menejeri nuqtai nazaridan ijodkorning o'zi yoki eng yuqori rahbar bo'lishi mumkin, chunki ular va ular yaxshiroq biladilar. O'zaro tushunmovchilik asosida ziddiyat mavjud, bunga sababchi ta'siri ijodiy impulslarga salbiy munosabatda bo'lish bilan qoplanadi.

Motivatsion sxemalarning samaradorligini pasaytirish (5-rasm) Ish beruvchini xodimlarni kadrlar motivatsiyasining yangi usullarini izlashni majbur qiladi. Shu bilan birga, qoida tariqasida, axloqiy "motivatsiyalar" hisobga olinmaydi, chunki ular bunchalik tushunarli emas - ular uchun qo'llaniladi. Rossiyada ishlatilgan an'anaviy ravishda ishlatilgan motivatsiyaning yagona axloqiy usuli bu shaxsiy aloqa usuli hisoblanadi. 85% hollarda "axloqiy rag'batlantiruvchi", hamkasblar oldida maqtovlar (diplom, rahmat va hk) maqtovga va 10 foizni tashkil etadi. Shunday qilib, asosiy axloqiy omil bu shaxsiy aloqadir.

Bunday omillar bir necha, masalan, bunday:

1. Katta menejerdan himoya qilish va himoya qilish - bu erda gaplashadigan kimdir bor, g'oyalarimni sinab ko'rish uchun kimdir bor, u erda "yelekda yig'lash" va himoya qilishni so'rashadi;

2. "Uning yigiti" omili - men ishlamoqchiman, men ishlamoqchiman, qo'llab-quvvatlamoqchiman;

3. munosabatlarning xususiyati - Qaror qabul qilish markaziga yaqinlik, ilg'or ma'lumotlar va maxfiy ma'lumotlarga ega bo'lish xodimning maqomini sezilarli darajada oshiradi;

4. Qarorlar qabul qilish markazi bilan shunga o'xshash kontaktlar "maslahatchi sindrom", unda xodim qarorlar qabul qilingan qarorlarga hissiy yoki intellektual ta'sir ko'rsatishga intilayotgan "maslahatchi sindrom" ni qayta tug'di

Umuman olganda, Rossiyaning axloqiy rag'batlantiruvchi vositasi, o'lkaga "tanaga kirish" atamasi tomonidan aks ettirilgan. Yuqorida ko'rsatilganidek, bunday motivatsiya usullari biznesga jiddiy tahdid soladi, chunki xodimlarning boshliqlarining hammasi umuman korxonaning samaradorligi bilan bog'liq emas, ammo korxonada korxonada o'z maqomini kuchaytirish istagini aks ettiradi .

Hamkasblar oldida maqtov - boshqacha aytganda, xodimning ahamiyati to'g'risida chaqiriq, u mahalliy menejerlarning ommaviyligini oshirishni boshlaydi. Buning sababi shundaki, bunday dalda bir nechta omillarni boshqarishda foydalanilishi mumkin bo'lgan bir nechta omillarni olib borishi mumkin:

1. Faktor holati - agar xodim omma oldida maqtovga sazovor bo'lsa, demak, bu ishchi boshliqqa yaqinlashayotganini anglatadi, u ma'lum bir etakchi mavqega ega bo'lib, unda ayollar jamoalarida ehtiyotkorlik bilan shug'ullanish kerak. sindromni qo'zg'atmaslik uchun 31 "Sevimli xotini" 32 .

2. Jamoa faktori - ommaviy ravishda rag'batlantirgan, "jamoa" a'zosini his qila boshlaydi, u umumiy natija uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi;

3. Tanlov koeffitsienti hech kimni maqtadi, rahbar bunday xodimning norasmiy munosabatlarini yo'q qiladi, ayniqsa xodim guruhning boshqa a'zolariga salbiy munosabatning fonida ajratilgan bo'lsa. Bu erda yana ayollar jamoasida "sevimli xotini" sindromi haqida eslash kerak. Bitta xodimni ajratish ayollarning hamkasblariga odatiy hasadni keltirib chiqarishi mumkin, keyinchalik bu nafaqat jiddiy mojarolarga, balki jamoaning yo'q qilinishiga olib keladi.

4. Maqsadni aniqlash omili - jamoat maqtovi, aslida boshning nishonlarining aksidir, liniya va hukumat xodimlarini ko'rsatadi.

Ushbu ro'yxatda tajribali menejerlar qiyin bo'lmaydi.

Afsuski, bularning barchasi ba'zi bir xunuklar, ba'zi bir ziddiyatlarga va ehtimol, avtoritar boshqaruv uslubiga xosdir. Albatta, samarali korxona "qurish" va shunday bo'lishi mumkin, ammo haqiqatan ham juda samarali "o'zini namoyon qilish va pul ishlash uchun o'zini namoyon qilish vositasi" ni yaratish ishlamaydi.

Qolgan axloqiy motiv va rag'batlantirish usullarining qolgan qismi, afsuski, ularning amaldagiligi va samaradorligi bo'yicha qonunchilik va ishonchsizlikning tushunmovchiliklari va ishonchsizliklari tufayli mahalliy tadbirkorlar va menejerlar tomonidan ko'rib chiqilmaydi. Masalan, bayroqni uzatuvchi juda yaxshi tasdiqlangan; Devor gazetasida maqola (yo'lda ishlab chiqarishni boshlash kerak); Faxriy taxtasi va boshqalar.

§3.2. Korxonada xodimlar motivatsiyasining tizimini takomillashtirish uchun meros.

Yaratilgan motivatsiya tizimi g'oyasi, birinchi navbatda korxonaning asosiy maqsadi va tanlangan, tanlangan, nazorat uslubiga muvofiq asos bo'lishi kerak.

Hozirgi ishda 33 Har qanday tijorat korxonasining asosiy maqsadi asoslanadi, shuningdek menejment va mehnatni boshqarishning asosiy omillaridan ajralib turadigan asosiy omillar, ya'ni "ruxsat etilgan erkinlik".
Har qanday korxona haqiqiy bozor ishtirokchisidir va uning barcha omillarining ta'sirini to'liq his qiladi: mamlakatdagi ijtimoiy-siyosiy va iqtisodiy vaziyat, ___________________________________________________

32 - K / f "oq quyosh quyoshi"

33-§1 va §.1.2. bu ishning

bosim etkazib beruvchilar, iste'molchilar va raqobatchilar. Shuningdek, har qanday korxona musobaqada va mehnat bozorida ishtirok etadi. Bundan tashqari, ushbu bozorda raqobatbardosh kompaniyadan ko'ra, eng oson malakali va sodiqlik bilan ta'minlanishi osonroq bo'ladi

mutaxassislar. Shu sababli, yuqori samarali korxona, bosh (yoki menejerlar guruhi) yaratish uchun dastlab korxona tuzish bosqichida,

raqobatning o'zi raqobatdoshiga (yoki menejerlar guruhi) bardosh berishi va ishchilarni yollash va bu mehnat bozorini tashkil etish xodimlariga nisbatan aqliy jihatdan ajratish.

Shubhasiz, xodimlarni rag'batlantirish tizimi asosan uning atrofidagi muhitga muvozanatli ravishda mos kelmasligi kerak 34 , ishlab chiqarishning e'tiboriga nisbati; Inson, odamlarga va ruxsat etilgan omillarga e'tibor berish. Shuningdek, ushbu uchta asosiy omilni yodda tutsak, menejment uslubini va xodimlarning ichki faoliyatiga motivatsiyani nazarda tutadigan moslik tizimini yaratish kerak. Har bir xodim o'zini rag'batlantirishi kerak.

Gap shundaki, korxona xodimlarining uning omillari va foizlari bilan motivatsiyasi "yon tomondan" kabi qabul qilindi. Kompaniya jamoasining har bir a'zosi bajarilgan, ehtimol, manbadir resurs sifatida. O'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan insoniy bo'linma sifatida. Masalan, "erkak - 30 yoshda, ichmaydi, chekmaydi," B "guruhining haydovchilik guvohnomasi va hokazo." Va hamma uchun uning maoshi, mukofotlar va boshqalar hajmini belgilash kerak edi, shunda "harakatchanlik" yoki "chekinish" ning ta'siri yo'q edi. Shunday qilib, siz korxona jamoasini "qora qutisi" sifatida tasavvur qilishingiz mumkin yoki qancha "qora qutilar" ni to'g'ri aytasiz. Siz ushbu jamoa bilan muloqot qilishingiz mumkin, qandaydir tarzda, kimdir yordam berish, ba'zi mukofotlarni berish va hatto, daromadlarda ishtirok etishga jalb qilishingiz mumkin. Ammo bularning barchasi har kuni, har daqiqada "ta'sir" va "menejment". Bularning barchasi "tashqi tomondan." Shartli instinktlar bilan "Pavlovning itiga" o'xshaydi.

Hamma odamlar boshqacha - yomon va yaxshi. Ko'pincha, bir vaqtning o'zida biroz yomon va ozgina yaxshilik. Bu potentsial xodimning fe'l-atvorini sinchkovlik bilan bilib, "yomon" nisbatini "yomon" nisbati mumkin emasligini aniqlash mumkin emas. Hech bo'lmaganda, har bir kishi o'z-o'zidan "beg'uborlik zonasiga ega", chunki u nafaqat "begonalar", balki o'zini o'zi boshqarishda ham, hatto o'zini aniqlay olmaydi. uning fe'l-atvori boshqalar uchun.

Korxona rahbarining ishi va kadrlar bo'limi albatta yo'naltiriladi

tashkilotdagi har bir ishtirokchining tabiatining eng aniq g'oyasini yaratish,

shu jumladan uning "kirish zonasi". Va bu ish etarli, muhim va tarang. Har doim va har qanday holatda, rahbar insonning nimaga qodirligini va qanday qilib muayyan vaziyatda namoyon bo'lishi mumkinligini va shuning uchun boshni turli vaziyatlarda hal qilishi mumkinligini bilishi kerak.

Byurokratik tashkiliy shakl bilan oqilona huquqiy turga ega (max Vayer) 35 Hozirgi vaqtda Rossiyada hech bo'lmaganda Rossiyada eng muhimi bo'lgan, bu odamlar uchun hamma narsani bilish juda muhimdir. Yoki deyarli hamma narsa. Xodimlar bo'limi va korxonaning rahbari aniq, vakolatli va malakali ish juda muhimdir. Bu ishda mumkin bo'lgan xatolar bilan to'liq yo'q qilinmaydi,

_____________________________________________________________________________________

34 - Pol Lorenz va Jey Lortchch - KRestomatiya D.C.Pugh, D.J.XIXTH, D.J.XIX va C.R.Hintakonlar "Yozuvchilar" (1994)

35 - O'quvchi D.C.PUG, D.J.XIGIG va C.R.Hintakonlar "Yozuvchilar" yozuvchilar "(1994 y. Nashr)

taktik va bu juda og'riqli, strategik noto'g'ri hisob-kitoblar mavjud bo'lib, ular nafaqat ish samaradorligini kamaytirishga, balki uning borligini shubha ostiga olish uchun olib kelishi mumkin.

Turli xil jamoalar sonining ko'p yillik etakchiligi va muvaffaqiyatlarga erishish uchun men kadrlar ishidagi xatolarning oqibatlarini kamaytirishning eng oddiy usullaridan biri bu ishchilar uchun iloji boricha ko'proq ishlarni bajarishdir.

harakatning to'liq erkinligi, qaror qabul qilish erkinligi va natija uchun javobgarlik. Va qaror erkinligi va qarorlar qabul qilish erkinligi xodimining chorasi "Vaqtinchalik harakatlar erkinligi" kabi aniqlanishi kerak (Jake Eliot) 36 .

Xodim etarlicha erkinlik bilan korxona uchun "zaruriy" echimni qabul qiladi yoki "zarur" ishning turli xil motivatsiya omillarining ta'sir ko'rsatmaydi (yoki nafaqat ta'sirda), ammo shunchaki u juda yaxshi ko'radi. Masalan, ma'lum bir vaziyatda u aniq echimlarni qabul qilishni yaxshi ko'radimi? Siz menejer sifatida, unga aytmanglar, "buni qilish kerak", ammo shunchaki ish sektorini belgilab, zarur resurslarni ajratib turing. Va siz xohlaganingizcha, u biron bir vaziyatda nima qilishni xohlayotganini qat'iy biling. Albatta, bu turli xil nazorat shakllarini (Genri Fayol) chiqarib tashlamaydi 37 . Boshliq aslida o'z vakolatlarining xodimlariga delegatlar.

Va aytaylik, siz orzu qilgan natija, ehtimol, sizning xodimingiz ko'proq yashashi bilan, ikkinchisingiz ko'proq yoqadi. Binobarin, ishlarga olib boriladigan talabnoma beruvchining fe'l-atvorining fazilatlari fazilatlaridagi ba'zi bir "tarqash". Va boshni bo'sh holatga nomzod qidirishda boshliqlar bo'limining xodimlarini shakllantirishi kerak bo'lgan yagona narsa - bu ularga rioya qilish kerak bo'lgan zarur tamoyillarning ro'yxati. Masalan, nomzod:

1. O'rta etarli malaka va aql darajasi;

2. Hayotiy tajriba va ularning ixtisosligi bo'yicha mustaqil qaror qabul qilish uchun etarlicha hayotiy tajriba va mas'uliyatning javobgarlik va katta yoshdagi katta yoshga ega bo'lish;

3. Ushbu jamoada ishlash uchun etarlicha hayotiy tajribalarga ega bo'lgan juda xushmuomalalik bilan (bu jamoa);

4. Hammasi o'z ishida natijalarga erishishga qaratilgan. Ambitsiya va ambitsiyalar kutib olinishi kerak;

5.Poratli xodim juda etuk va ba'zi erkinlikka tayyor bo'lishi kerak

uning harakatlari.

Bu "erkinlik darajasi" 3-rasmda aniq ko'rsatilgan, ular insonning ishtiroki va qariybligi (odamlarga e'tibor berish) va chinakam samarali korxona yaratadigan muhim vositalardir.

Tabiiyki, shunga o'xshash jamoani boshqarishning har qanday istalishi aqlga sig'maydi. Va ba'zi (kichik) byurokratik apparatlarda Maks Babusning yozishi haqida ijobiy roli 38 , bosh, ehtimol, ehtimol, ajoyib "katta akasi",

___________________________________________________________________________________

36 - Tomatizm D.C.PUG, D.J.Xickon va C.R.Hintakonlar "Yozuvchilar" (1994 y. Nashr)

37HTHTHTHS D.C.PUG, D.J.XIGHUG, D.J.XIX va C.R.Hintakonlar "Yozuvchilar" (1994)

38 - D.C.PUG, D.J.XIG, D.J.Xickon va C.R.Hintakonlar "Yozuvchilar" (1994 yil nashrlari)

erkaklar jamoasining ishonchli rahbari, har qanday konstruktiv munozarani hal qilishga imkon beradigan va qutulish.

Bosh, nafaqat ish joyida, balki shaxsiy hayotda, balki shaxsiy hayotda, balki birinchi o'rinlardan biri uchun shaxsiy erkinlik va odobli, shaxsiy erkinlik va odobliligi uchun ijobiy misol keltirishi shart.

Butun jamoaga hurmat ko'rsatmasdan, samarali korxona rahbari boshni, hurmatga faqat shaxsiy misol bilan erishish mumkin.

Men keksa ishchilarning motivatsiyasi haqida ayta olaman. Aksincha, keksa xodimlarni tayyorlash haqiqati. Gap shundaki, Rossiyada bunday inson resursi hozirda saqlanib turibdi. Bunday murojaat etuvchilarga nisbatan nomuvofiq munosabat shakllantirilganligini aytish mumkin. Biroq, nomzodlarning "40 uchun" degan aniq afzalliklari haqida gapirish mumkin emas:

1.Bu, shubhasiz tajriba yo'q. Va nafaqat ixtisoslashgan, balki shunchaki jamoada shakllanish va sog'lom suhbatda muhim bo'lgan inson aloqada ham. Shuni ham, masalan, men hech qachon 45-50 yoshdan kichik bo'lgan haydovchi yoki tajribaga ega bo'lmagan holda odamlarni haydovchilik, mulohazakorlik, bema'ni gapirish qobiliyati va hokazo bilan bog'liq emasligimni ta'kidlash kerak Ularni aniq afzalliklarni ko'rib chiqing.

2. Xodim "40 uchun" "40 uchun" "uning yoshida sarguzashtlarni izlash" emas va hech qachon "o'zingiz orasida begona bo'lmaydi".

3. Keksa keksa ishchi har doim "qancha xarajatlarni" biladi va uning malakalari har doim belgilangan qiymatga aniq mos keladi.

4. Korxonada u yoshi va istiqbollari yo'qligi sababli iloji boricha ko'proq ishlashga harakat qiladi.

Yana biri, mening fikrimcha, inson resurslari - ayollarni etarlicha qadrlanmagan emas. Ammo

shu bilan birga, bu erda eng aniq afzalliklar:

1. Qanday qilib qoidalar, ayollar ichmaydilar va chekmaydilar;

2. Qattiq, qoida tariqasida, aniqroq;

3. Ular ish haqini kamroq talab qiladilar;

4. Ayollar uchun og'iz maqtovi yoki iltifot katta rol o'ynaydi;

5. Qoidaga ko'ra, ayollar ish beruvchiga ko'proq va haqiqatdir.

Har birida u ichkarida ekanligini ko'rsatishga harakat qilish uchun ayollar bilan aloqa qilish juda muhimdir

jamoa - bu eng chiroyli va orzu qilingan ayol kabi.

Alohida ish haqini hisoblash haqida qisqacha aytib o'tishga harakat qilaman.

Birinchidan, maoshning (ish haqi) asosiy qismi bir davrda to'liq, to'liq hajmda muntazam ravishda to'lanishi kerak. Xodimning malakasiga muvofiq uning hajmi ushbu mehnat funktsiyasini amalga oshirishga mos keladigan mehnat bozorida belgilangan o'rtacha daromadlardan past bo'lmasligi kerak. Ish haqining asosiy qismining kattaligi qanchalik yuqori bo'lsa, bo'sh postlarni almashtirish uchun tanlov tashkil etilishi va shu sababli,

malakali ishchilarning ishini olish va ularning sadoqati yuqori bo'lish ehtimoli yuqori.

Ikkinchidan, "mukofot" deb ataladigan ish haqining o'zgaruvchan qismi ish haqi bilan taqqoslaganda etarli darajada ahamiyatga ega bo'lishi kerak, ammo uning ma'nosini kamaytirish yoki darajada kamaytirish unchalik katta emas. Har bir rubli miqdordagi mukofotlar xodimning haqiqiy mehnat harakatlariga "bog'lanish" kerak. Har qanday vaqtda har bir kishi mukofotning miqdorini allaqachon topib, oyning oxirida olishi mumkinligini bilgan holatga erishish tavsiya etiladi. Shu bilan birga, har bir xodimning motivatsiyasi ish beruvchining xohish-irodasi bilan "tashqarida" emas, va u ish soatlarida ishlashning intensivligi va hajmini tanlash orqali o'zini rag'batlantiradi.

Boshqa bonuslar va sovg'alar ikki qismga bo'linish oson:

1. Hisobot davrining natijalari bo'yicha bo'linmaning rivojlanishi,

2. Ish beruvchiga qarab, joylashtirilgan bonus (va u kutilmagan, yaxshisi). Aslida, uni "chiroyli ko'zlar uchun" deb atash mumkin.

Turli xil jarimalardan qochish va boshlanadi, chunki u keskin salbiy reaktsiyaga olib keladi va jamoada axloqiy muhitning yomonlashishiga olib kelishi mumkin. Siz, masalan, bunday so'zlardan foydalaning: "Siz 10,000 rubl miqdorida bonusni olishingiz mumkin, ammo ... hech narsa olmang."

Yuqorida aytib o'tganimdek 39 Deyarli har qanday jamoa "Mashina byurokratiyasining kichik" aqlli dvigatellari "bilan muhrlar bilan tashkil qilinishi mumkin" - bu doimo

har qanday ishchi vazifasini hal qilish uchun jamoaning aqliy va ijodiy salohiyatidan yanada to'liq foydalanishga olib keladi. Har bir xodimning ruxsat etilgan erkinligi darajasi, deyarli har doim jamoa o'z-o'zidan tartibga solinadigan va har doim korxona samaradorligini oshirishga yordam beradi.

Jamoaviy shartli erkin odamlarni shakllantirishda biz yuqori samarali korxona yaratish uchun chinakam biznesga ega bo'lamiz. Ushbu printsip bo'yicha qurilgan korxonani ajratadigan bir nechta ijobiy tomonlar mavjud:

1. Bu inson biznes vositasi o'zini o'zi tartibga solish va o'z-o'zini tiklashdir, chunki uning har bir qismi har bir kishi so'zma-so'z emas, balki amalda emas, balki natijaga qiziqadi. Xodimlarning motivatsiyasi, go'yo ichkaridan olib boriladi. Har bir xodim o'zini rag'batlantiradi;

2. Har bir inson o'zi uchun va hamma uchun javobgardir, chunki bepul odamlar "sukut bo'yicha" mas'uliyatini zimmasida axloqiy harakatlarni amalga oshiradi; Ichkaridan Har bir xodim o'zini rag'batlantiradi;

3. Sinergik ta'sirning paydo bo'lishi ehtimoli, chunki erkin odamlarning erkin ishonchli aloqasi amalga oshiriladi.

39 Chop etish 9 bu ishning.

Xulosa

Birja ishida xulosalar sifatida shuni ta'kidlash kerak:

1. Korxonani boshqarish tizimi o'zlarining ijodiy salohiyatini va ishlashni va ishlashni maksimal darajada oshirish uchun ruxsat berish va qaror qabul qilish, qaror qabul qilish erkinligi va qaror qabul qilishlari kerak.

2. Boshqa raqobatdosh ustunliklarga erishish va qarorlarni qabul qilishning mumkin bo'lmagan erkinlik va qaror qabul qilishning iloji bo'lmagan chinakam samarali korxona yaratish,

3. Ushbu korxonada yaratilgan motivatsiya tizimi bosh tomonidan qabul qilingan boshqaruv uslubidan alohida mavjud emas. Erkin mehnatning eng muhim (va ba'zan va hal qiluvchi va hal qiluvchi) ni hisobga olgan holda motivatsiya tizimi yaratilishi kerak,

4. Mehnat erkinligi erkinligi kadrlar ishida rejalashtirish kerak. Buxgalteriya hisobining barcha qiyinchiliklari bilan, bu korxonaning boshlig'i va kadrlar bo'limi xodimlarining etuklik darajasi ko'rsatilmoqda,

4. Faqat faqat bepul ish.

5. Faqat iqtisodiyotdagi (va nafaqat) raqobat, iloji boricha iloji boricha ichki erkinlikni talab qiladi, insonning ichki erkinligini qo'llab-quvvatlaydi va chinakam erkin odamlarning jamoalarini yaratishga olib keladi.

Adabiyot

1.M. Malyutin "Zamonaviy ruslarning mehnat axloqi", "Oltin sher" jurnalida 113-114 raqamli www.zlev.ru

2. "Vikipediya" - bepul entsiklopediya

3. Rossiya Federatsiyasi Prezidenti Federal Assambleyaga "Rossiya, oldinga!" (2009)

4. N.MakiaVelli "Sarvayen" (ED. 1523 yilda)

7. 7.Statstatsion birja janob York (AQSh)

8. O'qishlar D.C.PUG, D.J.XIGIG va C.R.Hintakonlar "Yozuvchilar" (1994 yil nashrlari)

9. Duglas MakGregor "Korxonalar inson tomoni" ("Korxonaning inson tomoni").

12.Walter B. Cannon "Tananing donoligi" ("Tananing donoligi")

14.Zerzberg, F. "Yana bir marta: xodimlarni qanday qilib undashingiz kerak?" ("Yana bir bor: xodimlarni qanday undashingiz kerak?")

15. D.Sink "IJTIMOIY ISHNI BOSHQARISH"

16. Edvin Lock / Edwin Loke "Motivatsiya va qo'zg'atilish nazariyasi to'g'risida" 1968 yil

Rossiya Federatsiyasining 20-federatsiyasining 1998 yil 19 iyul, 1998 yil 19 iyulda, aktsiyadorlik xodimlarining huquqiy holati (xalq korxonalari) ning huquqiy maqomining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida "

22. K / F "oq quyosh quyoshi"

Kurs ishlarini yozish maqsadi - tashkilotni boshqarishda ijtimoiy va psixologik usullarning qo'llanilishi va tahlil qilish. Maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak: - xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari tushunchasini aniqlang; - ba'zi sotsiologik boshqarish usullarini o'rganing; - ba'zi psixologik boshqaruv usullarini ko'rib chiqing; - savdo korxonasining kadrlarining motivatsion xatti-harakatlarini tahlil qilish va xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

Kirish 2.
I bob: tijorat korxonasi xodimlarining motivatsiyasi
1.1 Inson munosabatlari va inson resurslari mavqeidan motivatsiyaning asosiy tushunchalari. 3.
1.2 sotib olingan ehtiyojlar nazariyasi. to'rt
1.3 Zamonaviy yondashuvlar. beshta
II bob: Inson resurslarining ijtimoiy-psixologik jihatlari
2.1 Sotsiologik boshqarish usullari. 6.
2.2 Rasmiy boshqaruv usullari. 13
III bob: Korxonaning o'ziga xos xususiyati va "Odessa" YoAJ xodimlarining korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyati
3.1 Oden YoAJning texnik va iqtisodiy xususiyatlari 17
3.2 "Odea" 20 ta "Za" xodimlarini rag'batlantirish tizimining kamchiliklari
3.3 Zao "Odessa" da xodimlar stimulyatsiyasini boshqarishda ijtimoiy va psixologik omillar tizimi 23
Xulosa 33.
36-havolalar.

Ishda 1 fayl mavjud

TransNISisti davlat universiteti IM.T.G. Shevron

Iqtisodiyot fakulteti

"Milliy iqtisodiyot" kafedrasi

KURS ISHI

"Boshqaruv" fanidan

Mavzu bo'yicha: " Motivatsiya tijorat korxonasi »

Kirish 2.

1.1 Inson munosabatlari va inson resurslari mavqeidan motivatsiyaning asosiy tushunchalari. 3.

1.2 Sotib olingan ehtiyojlar nazariyasi. to'rt

1.3 Zamonaviy yondashuvlar. beshta

2.1 Sotsiologik boshqarish usullari. 6.

2.2 Psixologik boshqaruv usullari. 13

III bob: Korxonaning o'ziga xos xususiyati va "Odessa" YoAJ xodimlarining korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyati

3.1 "Odea" ZAO texnik va iqtisodiy xususiyatlari 17

3.2 "Odea" 20 ta "Za" xodimlarini rag'batlantirish tizimining kamchiliklari

3.3 Zao "Odea" dagi shtatida xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha ijtimoiy-psixologik omillar tizimi

Xulosa 33.

36-havolalar.

Kirish

Bozordagi etakchilik uchun tashkilotlar o'rtasida raqobat kurashida, son-sanoqsiz xodimlar rahbariyatni boshqarishning muhim idoralarini boshqarishning muhimligini tushunish, bu tashkilotning iqtisodiy ko'rsatkichiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan muhim xodimlarning ahamiyatini tushunadi. Har qanday tashkilot xodimlarni boshqarish tizimini yaxshilashi kerak. Har yili inson resurslarini boshqarishning turli xil texnologiyalari mavjud, ammo har bir xodim, birinchi navbatda, uning shaxsiy ijtimoiy, psixologik va fiziologik xususiyatlari bo'lgan shaxs o'zgarishsiz qoladi. Bu shaxsning bu individual xususiyatlari va aniqroq, ularni boshqarishda ijtimoiy-psixologik usullar tashkilotning barcha bo'linmalarining samaradorligi ta'sirida qanday ta'sir ko'rsatadi. Mehnat natijalari ko'p jihatdan bir qator psixologik omillarga bog'liqligi aniqlandi. Ushbu omillarni hisobga olish qobiliyati va ularga ataylab ishchilarga maqsadli ta'sir ko'rsatishi bilan, nohaq ishchilar yagona maqsad va vazifalarga ega jamoani shakllantirishga yordam beradi. Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, agar iqtisodiy etakchining faoliyatining 15 foizga kelishi uning kasbiy bilimiga, keyin 85% - odamlar bilan ishlash qobiliyatiga bog'liq bo'lsa. Xulqning o'ziga xos xususiyatlarini bilish, har bir kishining tabiati, uning xatti-harakatlarini jamoa uchun zarur bo'lgan yo'nalishda taxmin qilish mumkin. Buning sababi, har bir guruh uning psixologik iqlimi bilan tavsiflanadi. Shu sababli, mehnat jamoalarini o'qitish va rivojlantirishning muhim sharti psixofiziologik moslik printsipiga rioya qilishdir. Yaponiyalik sotsiologlar kayfiyatdan, insonning ishlash istagi va jamoaning ma'naviy va psixologik vaziyatiga intilish, mehnat unumdorligi bir necha baravarga oshishi yoki bir necha baravar kamaydi. Maqsad kurs ishi - bu tashkilotni boshqarishda ijtimoiy va psixologik usullarni qo'llash va tahlil qilish. Maqsadga erishish uchun quyidagilarni hal qilish kerak vazifalar: - xodimlarni boshqarishning ijtimoiy va psixologik usullari tushunchasini aniqlang; - ba'zi sotsiologik boshqarish usullarini o'rganing; - ba'zi psixologik boshqaruv usullarini ko'rib chiqing; - savdo korxonasining kadrlarining motivatsion xatti-harakatlarini tahlil qilish va xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish. Ob'ektni tadqiq qilish Bu "Odea" YoAJ. Tadqiqot mavzusi Tashkilotda xodimlarni boshqarishning ijtimoiy va psixologik usullari tizimidir. Tadqiqotning nazariy va uslubiy asoslari ichki va xorijiy mualliflarning kadrlar menejmenti, umumiy menejment, rag'batlantirish, menejment, umumiy psixologiya, ijtimoiy psixologiya instituti.

I bob: tijorat korxonasi xodimlarining motivatsiyasi

1.1 Inson munosabatlari va inson resurslari mavqeidan motivatsiyaning asosiy tushunchalari.

Inson munosabatlari pozitsiyasidan yondashuv

Asta-sekin, menejerlar g'oyalariga ko'ra, "xo'jalik inson" tushunchasi yana bir (ko'proq "do'stona" deb hisoblagan). Kompaniyaning fabrika zavodida taniqli ishlarni o'rganishni hisobotlar va targ'ibot natijalari G'arbiy elektr Tabiiy bo'lmagan nafaqa va amaliyotchilar e'tiborini bunday nobud bo'lmagan imtiyozlarning e'tiborini tortdi, chunki xodimlarning manfaatlariga yoki ichki ehtiyojlariga yaqin bo'lgan xodimlarning ishi kabi xodimlar. Ushbu turdagi ish haqi pulga nisbatan xodimlarning xatti-harakati sifatida sezilarli darajada davolanila boshlandi. Nihoyat "ishchi odam" ni "Kalomning to'liq ma'nosida" o'rgana boshladi, bu kontseptsiyaning tug'ilishini aniqladi ijtimoiy odam. Keyingi tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, agar xodim unga e'tibor qaratilayotgan bo'lsa ham, ta'siri cheklangan bo'lsa ham, ularga ta'sir ko'rsatishi mumkin. "Houtik effekt").

Inson resurslarining pozitsiyasidan yondashuv

"Iqtisodiy inson" va "ijtimoiy inson" tushunchasini yanada rivojlantirish. "Molistik shaxs" nazariyasiga muvofiq har bir kishi ko'p qirrali odam, bu turli omillarni boshqaradi. Masalan, D. MakGregorning ta'kidlashicha, har bir kishi yaxshi ish qilishni xohlaydi va mehnat o'yin kabi tabiiy holat. Inson resurslari tushunchasining tarafdorlari himoya qilingan nuqtai nazarni himoya qildilarki, ilgari ilmiy yondashuvlar Xodimlarning iqtisodiy yoki ijtimoiy mukofotlar yordamida xodimlarning xatti-harakatlarini boshqarishga qaratilgan. Agar menejer o'z vakolatli shaxs sifatida vakolatli deb bilgan bo'lsa, xodimlar uchun yuqori yutuqlarga intilsa, u mahsuldorlikni oshirishni kuchaytiradi. Kadrlar tushunchasi ishchilar motivatsiyasiga zamonaviy yondashuvlarning asosi hisoblanadi.

1.2 Sotib olingan ehtiyojlar nazariyasi.

Ga muvofiq sotib olingan ehtiyojlar nazariyasi Devid Makkleand insonning hayoti davomida inson ehtiyojlarining ayrim turlari shakllanadi. Odatda quyidagi ehtiyojlarning turlarini ajratadi:

1. Erishish kerak:ba'zi murakkab vazifalarni hal qilish, katta muvaffaqiyatga erishish istagi, boshqa odamlarga nisbatan boshqalardan ustundir.

2. Ishtirok etish zarurati: Yaqin shaxsiy munosabatlarni o'rnatish istagi, mojaroning oldini olish istagi.

3. Quvvat zarurligi: Boshqa odamlarga ta'sir qilish yoki ularning xatti-harakatlarini boshqarish istagi, ularga javobgarlikni o'z zimmalariga olish, odamlarga nisbatan kuch berish.

Ushbu ehtiyojlarning shakllanishi bolalikdan boshlanadi. Agar ota-onalar farzandga mustaqillikka o'rgatsalar, uning xo'jayinlarini qo'llab-quvvatlasa, erishilgan yutuqlarga ehtiyoj sezadi. Agar kattalar bola va boshqa odamlar o'rtasidagi samimiy munosabatlarni o'rnatishni osonlashtirishsa, bu yaqinlarning ehtiyojlarini rivojlantiradi. Agar bola boshqa odamlarning harakatlarini boshqarish qobiliyatiga ega bo'lsa, u kuchga ehtiyojni shakllantirishni boshlaydi. D. Makcellda 20 yildan ortiq vaqt davomida insoniyat ehtiyojlari va ularning ta'sirini o'rganishni berdi. Uning fikricha, yutuqlarga ehtiyoj sezadigan odamlar, boshqalarga qaraganda ko'proq tadbirkorlarga qaraganda ko'proq. Ular raqobatchilarga qaraganda yaxshiroq narsani qilishni yaxshi ko'radilar, ular mas'uliyatni qabul qilishga va katta xavf ostida qolishadi. Boshqa tomondan, yaqinlik kerak bo'lgan odamlar yaxshi "integratorlar", bir nechta bo'limlar yoki kompaniya bo'linmalari faoliyatini muvofiqlashtirish. Integratorlar tarkibiga mahsulotning ham menejerlari va insoniyatning mahoratini oshirishi kerak bo'lgan savdo belgilar kiradi. Yaqinlar uchun katta ehtiyoj katta bo'lgan shaxslar boshqalar bilan yaxshi ishlash munosabatlarini o'rnatishga qodir. Kadrlar uchun ishlab chiqilgan ehtiyoj ko'pincha tashkiliy ierarxiyada yuqori darajadagi yutuqlarga bog'liq. Masalan, D. Makcmolland (ATST menejerlarining xatti-harakatlarini o'rganish uchun 16 yil) bu ehtiyojga ega bo'lganlar martaba ortidan rasmiy piramidaga ko'tarilish ehtimoli ko'proq ekanligini aniqladilar. Eng yuqori menejerlarning yarmidan ko'pi kuchga muhtojlikda qatnashdi. Aksincha, yutuqlarga ehtiyoj sezadigan, ammo kuchga muhtoj, qoida tariqasida, boshqaruvning nisbatan past darajasini to'xtatadi. Ushbu hodisaning sababi shundaki, yutuqlarga erishish uchun bu ba'zi vazifalarni hal qilish va kuchga ega bo'lish kerak, bu ierarxik zinapoyada yana ko'tarilishi kerak. Shunday qilib, motivatsiya tarkibining nazariyalari, odamlarning asosiy, asosiy ehtiyojlarini tushuntiradi va ular orasida insonni ba'zi xatti-harakatlarga undashadi. Ularning barchasi, ierarxiya ehtiyojlari nazariyasi va CVR nazariyasi va ikki omil nazariyasi va ikki omil nazariyasi va sotib olingan ehtiyojlar nazariyasi xodimlarni harakatlanuvchi sabablarni amalga oshirishga yordam beradi. Ushbu nazariyalar asosida menejerlar ish olib boradigan odamlar ehtiyojlarini qondirish uchun ish olib borishlari va shuning uchun ularning eng samarali xatti-harakatlarini rag'batlantiradi.

1.3 Zamonaviy yondashuvlar.

Har biri uchta asosiy nazariy yo'nalishning ta'siri ostida motivatsiyaga zamonaviy yondashuvlar shakllantirildi, ularning har biri quyida batafsil tavsiflanadi. Birinchi turga tegishli motivatsiya tarkibi nazariyasi Insonning asosiy ehtiyojlarini tahlil qilish. Ular tashkilotlarda ishlaydigan odamlarning ehtiyojlarini o'rganadilar; Ularga ishonish, menejerlar qo'l ostidagilar ehtiyojlarini chuqurroq bilish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Holdorlarning e'tibori Motivatsiya jarayonlarining nazariyalari, Bu ishchilar ishlashga intilishni tushuntirib, aqliy jarayonlarning xatti-harakatlariga ta'sir qiladigan tadqiqotga qaratilgan. Va nihoyat, Kattalashtirish nazariyalari O'quv xodimlari bo'yicha ishlash jarayonida xulq-atvor xatti-harakatlarini o'rganing. Motivatsiya nazariyalar - bu "nazariya nazariyasi - xulq-atvorni va kuchaytirish nazariyasini - ish haqini to'lash kerak.

II bob: Inson resurslarining ijtimoiy-psixologik jihatlari

2.1 Sotsiologik boshqarish usullari.

Sotsiologik tadqiqotlar usullari

Sotsiologik tadqiqotlar usullari Xodimlar bilan ishlashda ilmiy vositalar, ular kadrlarni tanlash, baholash, joylashtirish va o'qitish uchun zarur ma'lumotlarni taqdim etadilar va kadrlar echimlarini sezilarli darajada bajarishga imkon beradi.

1. so'roq qilish Bu abituriyentlarni baholash va tanlashning muhim tartibi. Usulning maqsadi ikki baravar. Kamroq munosib nomzodlarning vazifalarini, ayniqsa, keyingi usullar asosida, shuningdek, kerakli ma'lumotlarni olishingiz mumkin bo'lgan manbalar bo'yicha nomutanosiblikning vazifalarini hal qilish bilan bir qatorda, zarur ma'lumotlarni olishingiz mumkin bo'lgan manbalar belgilanadi. Anketadagi har qanday buzilish - bu xodimni istalgan vaqtda tugatilganda ishdan bo'shatish uchun asosdir (tegishli yozuv odatda anketa matniga kiritilgan). Shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish Boshqa tanlov usullari bilan birgalikda quyidagilarni aniqlaydi: 1) talabnomachining ta'lim darajasiga muvofiqligi minimal saralash talablari bilan muvofiqligi; 2) post xususiyatiga rioya qilish; 3) rasmiy vazifalarni bajarish bo'yicha boshqa cheklovlar mavjudligi; 4) qo'shimcha yuklarni (qo'shimcha ish haqi, xizmat safari) qabul qilishga tayyorlik; 5) Xodimni tavsiya etadigan shaxslar doirasi yordamni va qo'shimcha ma'lumotlarni olish uchun yordam berishga yordam beradi. So'rovnomaning tashkilotlardagi tarkibi ijarachining o'zi tomonidan belgilanadi. Bu savol va'zgo'ylik va umumiy xodimlarni tanlash sxemasi bilan hisoblangan xodimlarning kontingentiga qarab farq qiladi. Menejerlarni tanlashda batafsilroq so'rovnomalar oddiy xodimlarni yollashdan ko'ra qo'llaniladi. So'rovnomaning maxsus turlari ham mumkin. Masalan, ba'zida oliy o'quv yurtlari talabalari uchun maxsus shakllardan foydalanish olib borilmoqda, ular bilan bezash ishlari olib borilmoqda. Talabalarning ish tajribasi kichik bo'lganligi sababli, murojaat etuvchilarning o'quv, iqtisodiy qobiliyat va manfaatlariga e'tibor bering. Anketa ta'lim muassasalari, mutaxassisligi bo'yicha ma'lumotlar, ikkinchi mutaxassislik (har bir alohida), ikkinchi mutaxassislik. Ma'lumotlarga murojaat etuvchilarning maktabdan boshlash, maktabdan o'qishga, o'rta hisobdagi fanlar bo'yicha o'rta hisobdagi ball, o'rta hisobdagi ball to'plagan. Savubsatusim boshqaruv va huquqiy fanlar uchun ballar, moliyaviy-iqtisodiy faoliyatni hisobga olish va tahlil qilish, ushbu kurslar haqida batafsil ma'lumotni hisobga olgan holda talabalar soni, ushbu kurslar haqida batafsil ma'lumotni talab qiladi. So'rovning vazifalaridan biri yollanma ish paytida nomzodga nomzodga yordam beradigan shaxsiy fazilatlar va sharoitlarni aniqlashdir. Ko'pincha so'rovnomalarda oxirgi ish beruvchining (yiliga) sarflangan kunlar, kasallik tufayli ishlashning davomiyligi va boshqalar to'g'risida ma'lumotlar mavjud. Xodimni erta bekor qilish imkoniyatini ko'rsatadigan omillarga alohida e'tibor bering. Anketa o'tmishda ishdan bo'shatish sabablarining aniq yozishni talab qiladi. Ishning o'rnatilgan chastotasi o'zgarishi. Umumiy ma'lumot motivatsiya manbalari yig'ilgan va da'vogar bilan suhbatda va suhbatda sinchkovlik bilan o'rganish masalasiga olib keladigan omillar haqida taxminlar kiritiladi. Shuningdek, u sog'liq muammolari borligini, tez-tez so'rovnomada berilgan bo'lishi mumkinmi yoki yo'qligini aniqlashi kerak. Ko'plab tashkilotlar o'zlarining tibbiy ko'rikdan o'tkazilgan nomzodlarga nomzodlarni tashlab ketishadi. Tashkilotga javob olishni istagan muammolar doirasi ma'lum bir kasb va malaka xodimini yollash, taxminan belgilangan. Biroq, anketa tafsilotlari va tafsilotlarini taftishning aniq shakli boshqacha bo'lishi mumkin. Ba'zi hollarda, ba'zi hollarda tashkilotning kadrlar va boshqaruvi so'rovnomaga tayanadi, boshqalarida esa ishchilar va oldingi ish beruvchilar va tanish huquqlarni tekshirish jarayonida zarur ma'lumotlarni aniqlaydilar. Anketaning tartib va \u200b\u200bgrafik dizayni ham farq qiladi.

So'nggi bir necha yil davomida Moskvada kuzatilgan savdo o'qitish savdosi tugagandan so'ng, amalda sotishni ko'paytirishni istagan kompaniyalar korxonada faoliyat yuritayotgan savdo tizimiga va xodimlarni motivatsiya tizimiga e'tibor qarata boshladilar. Savdo bilan shug'ullanuvchi xodimlarni motivatsiya qilishning maqsadga barpo etilishi ko'p bo'lsa, unda o'rganish effekti bilan taqqoslansa, bundan katta bo'lmasa.

Savdo kompaniyalaridagi motivatsion tizimni qo'llashning murakkabligi shundan iboratki, bir vaqtning o'zida standart va samarali bo'lgan treninglardan farqli o'laroq, boshqa kompaniya tomonidan olib boriladigan motivatsiya yoki sxemaning "standart" tizimini amalga oshiradi . Albatta, boshqa odamlarning ishlanmalarida siz juda foydali narsani o'rganishingiz mumkin, ammo motivatsiya tizimini hisoblash kerakli effektni bermaydi. Gap shundaki, motivatsiya tizimining samaradorligi, ayniqsa savdo xodimlari to'g'risida gap ketganda, har bir kompaniya uchun shaxsga bog'liq. Bu erda ularning to'liq ro'yxati emas:

  • kompaniya savdo kompaniyasi;
  • savdo tizimi, savdolarni boshqarish xususiyatlari;
  • kompaniyada biznes-jarayon jarayonlarining megavsualligi;
  • savdo bo'limi va bo'limlar o'rtasida tabiiy ofatlarning burchlari;
  • tashkilot madaniyati.

Xususan, kompaniyaning sotilgan retard kompaniyasi tomonidan ishlab chiqilgan motivatsiya tizimi ulgurji savdo kompaniyasida qabul qilingan tizimdan juda farq qiladi: faol savdolar sotishdan tashqari boshqa imtiyozlarni talab qiladi.

Menejerlardan turli xil mehnat harakati talab qilinadi, ularda turli xil vazifalar va funktsiyalar, turli xil samaradorlik mezonlari mavjud. Shu sababli, motivatsiya tizimining birinchi talabi kafedra xodimlarini amalga oshiradigan funktsional vazifalarni hisobga olishni hisobga olish kerak.

Masalan, biz sotuv bo'limida bitta kompaniyasida ishlaydigan uchta mutaxassisning mehnat haqini to'lash sxemasini, ammo turli funktsiyalarni bajaramiz:

Sotish bo'yicha menejer: Narkot + har bir buyurtma + yildan ortiq rejaning minimal rejasi uchun makrixal rejim uchun makrixal rejim uchun ("Sotish" to'lovi uchun mukofoti ("Sotish" to'lovi uchun mukofoti + mukofoti + mukofot uchun mukofot Yillar + Mukofot uchun mukofot.

Viloyat menejeri: Narkotga muvofiq ish haqi oylik savdo rejasidan yuqori bo'lgan barcha hisobvaraqlardan 1% ("Sotish" to'lovi uchun 1% ni tashkil etish uchun mukofotlar + uzoq vaqt xizmat ko'rsatish uchun mukofotlar + mukofoti) Mukofot uchun.

Viloyat tarmoq boshlig'i: Narkotga muvofiq ish haqi minimal reja (500 dollar) va mintaqaviy omborning ochilishi va mintaqaviy omborning ochilishi uchun + bir martalik omborxona (1000 AQSh dollari) + va yovvoyi hayot uchun mukofotlar + Mukofot uchun mukofot.

Samarali tizimning ikkinchi talabi uning shaffofligi va xolisligi: agar xodimlar tushunarsiz yoki noma'lum bo'lsa, ular rag'batlantiradigan yoki ularning maoshiga qanday ta'sir qilishi mumkinligi; Agar ularning faoliyatini baholash mezonlari ob'ektiv emasmi yoki bastariya ixtiyoriy ravishda amalga oshiriladi va mezonlar doimiy ravishda o'zgarib turadi, bunga sabab bo'lmaydi.

Eng maqbul motivatsiya tizimi poligivivizatsiya: uning turli tarkibiy qismlari xodim faoliyatining tegishli jihatlari bo'yicha hisoblanadi.

Motivatsiya tizimi har doim ikkita asosiy blokdan iborat: material va nomoddiy rag'batlantirish.

Nomoddiy stimulyatsiyani kompaniyaga ishchilarga sodiqlikni bir vaqtning o'zida mehnat xarajatlari xodimlariga kompensatsiya to'lash xarajatlari pasayishi bilan bir vaqtda kompaniyaga sodiqlikni oshirishga qaratilgan. Tushishlar ostida xodim tomonidan kassa yoki naqd pulsiz mablag'lar shaklida berilmagan, ammo kompaniya tomonidan investitsiyalarni talab qilishi mumkin. Nomobel imtiyozlarini joriy etish orqali erishilgan asosiy effekt sodiqlik darajasini oshirish va kompaniya xodimlarining qiziqishi. An'anaga ko'ra, uchta nomoddiy rag'batlantiruvchilarning uch guruhi ajralib turadi: kompaniya tomonidan investitsiyalarni talab qilmaydiganlar; Investitsiyalarni talab qilish va bema'ni gaplarni talab qiladi, shuningdek kompaniya tomonidan investitsiyalarni talab qiladi va maqsadli maqsadli. Quyida ushbu uch guruh uchun eng ko'p ishlatiladigan nomoddiy imtiyozlar ro'yxati keltirilgan.

Kompaniya tomonidan investitsiya talab qilmaydigan imtiyozlar:

Tug'ilgan kunning tug'ilgan kuni bilan tabriklar ("Issiq" so'zlar, tabriklar, barcha xodimlarning sovg'asi ("papkada" sovg'asi))). Kompaniya nomidan tug'ilgan kunning tug'ilgan kunini eng yaxshi menejerlardan birini tabriklaydi.

"Fondcase" yoki "Fond Board". Shuningdek, siz ham kompaniya xodimlari ijobiy ta'kidlangan gazetalardan parchalarni osib qo'yishingiz mumkin. Agar yutuqlar joriy yil davomida kompaniyaning maqsadlari va rejasi bilan bog'liq bo'lsa, ayniqsa yaxshi.

Kompaniyada qabul qilingan standartlarni ishda muvaffaqiyatsizlikka uchragan yoki ifloslanganlarning ismlari bilan "varaq barglari". Ikkinchi holatda, siz stolni osib qo'yishingiz mumkin: "Vaziyat - ishchi sifatida" N. "quyidagicha qabul qilindi." Shunday qilib, "uyat varag'i" rasmiylashtirilgan fikr-mulohazalarni beradi va boshqalarga boshqa xatolardan o'rganishga imkon beradi. "Varaq varaq varaqasi" nomlari va familiyalari, xodimning mag'rurligiga juda kuchli zarba berish uchun yaxshiroq shifrlatib yuboradi.

Vimpelels va chashka eng yaxshi sotuvchi, yaxshiroq savdo bo'limi, eng yaxshi "menejer-sotish vakili", eng yaxshi ustoz va boshqalar. Pennantni yoki kubokni taqdirlash mezonlari maqsadga muvofiq bo'lsa, maqsadga erishish va ma'lum bo'ladi.

"Kompaniya afsonalari" - kompaniyada uzoq vaqtdan beri ishlamoqda va uning shakllanishi va rivojlanishiga katta hissa qo'shdi va kompaniyaning "shaxsi" hisoblanadi.

Gorizontal va vertikal martaba o'sishining belgilangan mezonlari va bosqichlari (karyera zinapoyasi, bitta pozitsiya doirasidagi zanjir). Yangi xodim ustozini tayinlash, shuningdek, martaba o'sishi varianti sifatida ham ko'rib chiqilishi mumkin.

Kasanachilikni moslashtirish tizimi - yangi xodimni kompaniyaning g'oyasi, sinov muddati muvaffaqiyatli o'tishi va uning ushbu davrda amalga oshirish dasturi to'g'risida ma'lumot beradi. Murabbiy yangi joyda yangi joyda foydalanishga yordam beradi. Bularning barchasi xodimning xavfsizligini oshiradi va xodimning ishning birinchi kunlaridan boshlab ishning birinchi kunlaridan boshlab xodimlarni sodiqlikni shakllantirishga yordam beradi.

Xodimlarni qaror qabul qilish jarayoniga kiritish. So'riqnomalar, anketalar, strategik rejalar yoki ularning mohiyati to'g'risida xabardor qilish, ularning takliflarini ko'rib chiqish.

Maqtov. Umumiy yig'ilishlar va bayramlarda orol, diplomni topshirish, "misol sifatida."

Chaasadno tomonidan ajratilgan investitsiyalarni talab qiladigan imtiyozlar

Mehnat hayotining sifatini oshirish uchun asosan shunga o'xshash imtiyozlar "ish". Bu shuningdek, kompaniyaning intralarida o'qitish va korporativ ta'tilni tashkil etish borasidagi sa'y-harakatlari ham kiradi.

Kompaniyaning hisobidan kompaniyani mixlash.

Sayohat chiptalari bilan xodimlarni taqdim etish.

Muayyan ish joylarida (lekin aniq odamlar emas) shaklni taqdim etish.

Yuqori sifatli tibbiy yordamni tashkil etish (tibbiy sug'urta).

Fitness markazlariga obunalarni taqdim etish.

Ish joyida tashkiliy va texnik sharoitlarni takomillashtirish. Bularga quyidagilar kiradi: asosiy vositalar (kompyuter, avtoulov va boshqalar), mehnat sharoitlarini yaxshilash (konditsionerlik, isitish, isitish, shovqin, shovqin izolyatsiyasi), dizayn va boshqa estetik jihatlarni yaxshilash (Ofisni dizayn) , ish joyi, mebel).

O'quvni tashkillashtirish (ichki va tashqarisida ham).

Korporativ bayramlar. Tashkilotning asoschisi, yangi yil, professional va boshqa bayramlar, kompaniyada nishonlanadigan odatiy holdir. Ko'ngilochar dasturga qo'shimcha ravishda kompaniya va xodimlarning muvaffaqiyatiga bag'ishlangan rasmiy qismi ham taqdim etiladi. Ko'ngil ochish qismi korporativ ruhning rivojlanish elementlarini o'z ichiga olgan taqdirda ko'proq foyda keltiradi.

Manzilga taqsimlangan investitsiyalarni talab qiladigan rag'batlantiruvchi rag'batlantirish

Tizimning ushbu qismini qurishda motivatsiya so'rovnomalarni yoki xodimlarning xohish-istaklari to'g'risida so'rashi kerak, shunda ularning har biri har birining rag'batlantirilishi yaxshiroq. Ushbu bo'limda tizim ikkita bo'limga ega bo'lishi mumkin: bu muayyan vaziyatda yoki ma'lum bir talablar va individual imtiyozlarni amalga oshirishi mumkin.

Uy-joy sharoitlarini yaxshilash, uzoq muddatli tovarlarni sotib olish uchun foizsiz kredit berish. Bunday holda, qabul qilingan summa emas, balki kichik byurokratik simlar va xodim uchun ko'proq qulay sharoitlar va xodim uchun ko'proq qulay shart-sharoitlar, shuningdek, xodimning xodimning shaxsiy hayotidagi ishtiroki bilan qarz olish imkoniyati emas. u uchun tashvish.

Bepul moliyaviy yordam (tug'ish, to'y, eng yaqin qarindoshlarning og'irligi yoki ularning o'limi).

Kompaniya hisobidan malaka oshirish. 10% O'qishni to'lash samarasiz hisoblanadi - xodim o'qish uchun zararli bo'lishi uchun berilgan imkoniyatni qadrlamasligi mumkin. Bizning fikrimizcha, maqbul, 70% - bu kompaniya, 30% - bu xodim (tabiiyki, kompaniya ushbu ta'lim xodimi tomonidan qatnashgan taqdirda).

Dam olish yoki dam olish joyiga to'liq yoki qisman.

Xodimlarga va ularning oilalariga yo'llanmalarni to'lash, dam olish, ekskursiyalar, sayohat qilish uchun.

Dam olish lagerlarida, o'quv muassasalarida (bolalar bog'chalari, maktablar) xodimlarining bolalarining qurilmasida yordam berish.

Xizmat ko'rsatish uchun transport vositalarini taqdim etish.

Xizmat ko'rsatish uchun xizmat ko'rsatish uchun shaxsiy telefon va uy Internetidan foydalansa, mobil telefonlar, Internetni to'lash.

Moddiy rag'batlantirish "fikr-mulohazalar", xodimlarning ishi uchun reaktsiya va munosabati bo'yicha keng spektrni olish imkoniyatini beradi. Yorliqda. 1 Xodimlarning asosiy bayonotlari, mehnat samaradorligini oshirish va erishilishi mumkin bo'lgan usullarni takomillashtirish muhim ahamiyatga ega.

Julia Pustunnikova,
"Aksima: maslahat, tadqiqotlar, treninglar" kompaniyasining mutaxassisi,

Tanislav Goldberg,
gem MChJning bosh direktori

Mavzu bo'yicha maqolalar:
Psixologiya soxta taqlidni qanday aniqlash kerak

Statistikaga ko'ra, har bir kishi kamida 4 marta yotishga vaqtingiz bor ...

Professional kuyish

Siz hech qachon "ishda kuygan" iborasini eshitganmisiz? Ehtimol, ...

Agar xo'jayin siz bilan urush boshlasa, nima qilish kerak va ishdan omon qolsa

Tadbirlar bilan munosabatlar martaba o'sishi stsenariyida muhim rol o'ynaydi va ...

O'quvchilarni tanlash





Ommabop maqolalar





gastrrofu 2017.