Випробувальний термін як оформити. Чи можна продовжити випробувальний термін працівнику. Розробляємо Положення про випробувальний термін

Пошук роботи, як і пошук підприємством відповідного співробітника, являє собою довгий і складний процес, що вимагає відповідального підходу від потенційних роботодавця і працівника. Вибір відповідного місця роботи і наймання кваліфікованого персоналу має на увазі певну частку ризику з того чи іншого боку. Регламентована трудовим законодавством можливість встановлення випробувального терміну покликана допомогти роботодавцю визначити, наскільки новий співробітник відповідає поставленим компанією вимогам, а працівникові, в свою чергу, оцінити відповідність пропонованої роботи своїм інтересам і очікуванням і при негативному результаті - звільнитися, попередивши роботодавця за три дні, а не за два тижні за загальним правилом.

Тому щоб уникнути помилок особливо важливо розглядати встановлення випробувального терміну тільки як право і для роботодавця, і для працівника. Реалізація цього права пов'язана з великою кількістю обов'язкових формальностей, юридичних тонкощів, а також не цілком точних формулювань самого закону. Так, було б доцільно в якості основної мети встановлення випробувального терміну вказати в статті ТК не тільки перевірку відповідності працівника доручається, але і відповідність «роботи» вимогам працівника.

Погляди на застосування випробувального терміну з часів радянського законодавства змінювалися порівняно мало. Зміні піддалися терміни проходження випробування; коло осіб, які не підлягають встановленню для них випробувального терміну. Новелою ТК РФ є і право працівника в період випробування розірвати трудовий договір за власним бажанням з попередженням роботодавця за три дні. За радянському трудовому законодавству (що діяв з 1971 по 2002 р Кодексу законів про працю) випробувальний термін - це перевірка відповідності робітника або службовця, яка йому доручається, що обумовлюється угодою сторін при укладенні трудового договору. Строк випробування не міг перевищувати 1 тижня для робітників, 2 тижнів для службовців (крім відповідальних працівників) і 1 місяця для відповідальних працівників.

При прийомі на роботу працівників, які підлягають атестації, в науково-дослідні, проектні, проектно-конструкторські, технологічні організації та науково-дослідні підрозділи вищих навчальних закладів може бути встановлено випробування строком до 3 місяців, а в окремих випадках - до 6 місяців. КЗпП виключав встановлення випробування поряд з іншими категоріями громадян також для інвалідів Вітчизняної війни, спрямованих на роботу в рахунок спеціальної броні. Єдиною метою випробування при прийомі на роботу було виявлення відповідності професійної підготовки і ділових якостей працівника вимогам посади.

Тим часом положення сучасного трудового законодавства випробування при прийомі на роботу таять в собі безліч невизначеностей, проблем і ледве видимих \u200b\u200bнюансів. Встановлення, проходження і результати проходження випробувального терміну вимагають не тільки грамотного оформлення від роботодавця, а й неабиякою юридичної обізнаності нанимающегося працівника, щоб не допустити використання своєї праці в корисливих цілях. Для цього, безумовно, необхідно уважне прочитання відповідних статей Трудового кодексу.

Стаття 70. Випробування при прийомі на роботу

При укладанні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі.

Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У разі коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (частина друга статті 67 цього Кодексу), умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

В період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.
Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
-осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;
- осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
- осіб, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
- осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;
- осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
- осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;
- інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом.

При укладанні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.
У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Стаття 71. Результат випробування при прийомі на роботу
При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити до суду.

(В ред. Федерального закону від 30 червня 2006 № 90-ФЗ)
При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору проводиться без врахування думки відповідного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.

Серед очевидних, зрозумілих і знайомих кожному кадровику приписів закону щодо випробувального терміну виділяються наступні.

По-перше, випробування встановлюється лише за згодою сторін з обов'язковим включенням в текст трудового договору. По-друге, цей період не повинен перевищувати трьох місяців. Виняток зроблено лише для керівників організацій, головних бухгалтерів та їх заступників, а також для керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів. Випробування ділових і професійних якостей цих працівників може тривати до шести місяців. У деяких випадках встановлюється велика тривалість випробувального терміну, зокрема для державних службовців (Федеральний закон від 27 липня 2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» свідчить, що для громадянина, вперше прийнятого на державну посаду, в тому числі за підсумками конкурсу документів, або для державного службовця при перекладі на державну посаду іншої групи чи іншої спеціалізації випробування встановлюється на строк від 3 до 6 місяців, тобто не менше 3 і не більше 6 м есяцев).

По-третє, існує коло осіб, яким роботодавець не має права навіть пропонувати випробувальний термін. Це вагітні жінки, жінки, які мають дітей до півтора року, особи, які не досягли 18 років, співробітники, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, а також молоді фахівці, вперше надходять на роботу за фахом протягом одного року з дня закінчення освітньої установи, особи, обрані за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, особи, які уклали працю овой договір на термін до двох місяців. По-четверте, якщо професійні якості працівника виявляться незадовільними, організація має право, попередивши за три дні, розірвати з ним трудовий договір без врахування думки профспілки і без виплати вихідної допомоги. По-п'яте, періоди відсутності, включаючи відпустку, тимчасову непрацездатність та інші, в строк випробування не зараховуються.

Однак далеко не всі, яких тим чи іншим чином стосуються норми про випробувальний термін, заглиблюються в їх розуміння. Виникають певні труднощі в застосуванні даних норм на практиці, що зумовлює виникнення конфліктних ситуацій. Вкрай необхідно звернути увагу на моменти, часто приховані від «непрофесійних» очей.

1. Відомо, що випробувальний термін може бути встановлений лише за обопільної волевиявленні, отже, найважливішим обставиною слід визнати згоду роботодавця і працівника при укладенні угоди про випробувальний термін або трудового договору, яким обумовлено проходження випробувального терміну. Включення до наказу про прийом на роботу положень про випробувальний термін ні в якому разі не скасовує, а доповнює трудовий договір або угода про випробування. Але при цьому відсутність в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу свідчення про встановлення працівникові випробувального терміну свідчить про односторонню відмову роботодавця від встановлення випробування. Видання даного наказу допускається трудовим законодавством, оскільки цим поліпшується становище працівника в порівнянні з укладеним договором.

2. У разі відмови працівника від випробування його професійних якостей (а таке цілком можливо з точки зору закону) зобов'язати його одно і відмовити в прийомі на роботу ніхто не має права. Інакше це може розглядатися як необгрунтовану відмову в прийомі на роботу, і у претендента з'являється привід для звернення до суду.

3. Особливо важливо, щоб трудовий договір з умовою встановлення випробувального терміну був укладений до фактичного допуску прийнятого працівника до роботи. Приступления працівника до своїх трудових обов'язків здійснюються умови трудового договору (навіть без його практичного складання) між ним і роботодавцем, що не містить положення про випробування.

В разі  прийому на роботу на підставі заяви працівника та наказу про прийом на роботу з випробувальним терміном працівник вважається прийнятим на роботу без випробувального терміну, оскільки при прийомі на роботу працівник не висловив згоди на встановлення випробування. Отже, працівник вважається прийнятим на роботу без випробування, і роботодавець може звільнити його тільки на загальних підставах.

4. У трудовому договорі повинні бути чіткі вказівки на тривалість випробувального терміну. Їх відсутність позбавляє умова про випробувальний термін сили, оскільки саме поняття терміну має на увазі певний відрізок часу.

5. Випробувальний термін встановлюється тільки до початку роботи, а не будь-якій роботодавцю період.

Продовження терміну випробування, обумовленого спочатку, не допускається.

6. Заробітна плата співробітника в період випробувального терміну не повинна бути знижена. Стаття 135 ТК РФ підкреслює, що умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з чинним законодавством. Випробувальний термін повинен використовуватися для перевірки кваліфікації працівника, а не як засіб економії підприємством витрат на оплату праці.

7. Законом визначено коло осіб, яким роботодавець не має права встановити випробувальний термін навіть в разі їх добровільного волевиявлення. Перешкодою для встановлення випробувального терміну служить, по-перше, акт обрання працівника за конкурсом, проведеним тільки на підставі федерального або регіонального закону, а не будь-якого іншого акта. Передбачається, що при незадовільних результатах роботи такий працівник може бути просто переобраний зборами учасників. По-друге, медичний документ, що підтверджує наявність вагітності, який може бути представлений і в період проходження випробувального терміну. В останньому випадку зобов'язаний видати наказ про звільнення працівника від проходження випробувального терміну. Документ про наявність у працівника дитини у віці до півтора років (паспорт, свідоцтво про народження). По-третє, неповноліття прийнятого працівника. По-четверте, документ про початковому, середньому або вищу професійну освіту і надходження на роботу, відповідну отриманому професійної освіти, вперше протягом одного року з моменту закінчення навчального закладу.

По-п'яте, документи, що підтверджують обрання на виборну оплачувану посаду. По-шосте, запрошення на нову роботу, що підтверджується листом роботодавця з проханням відпустити працівника на іншу роботу в порядку переведення, а також запис у трудовій книжці працівника про звільнення його за пунктом 5 статті 77 ТК РФ у зв'язку з переведенням до іншого роботодавця і / або наказ про його звільнення при втраті трудової книжки. По-сьоме, трудовий договір на строк до двох місяців.

Перелік цих випадків не є вичерпним і може бути доповнений шляхом прийняття колективного договору із зазначенням додаткових категорій громадян, яким заборонено встановлювати випробувальний термін.

8. Строк випробування тривалістю до 6 місяців, крім керівника організації, його заступників, головного бухгалтера та його заступників, може бути встановлений також керівнику філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу.

Так, відповідно до цивільного законодавства (стаття 55 ЦК) відокремлені структурні підрозділи - це філії та представництва юридичної особи. Значить, термін випробування до 6 місяців може бути встановлений керівникам тільки цих структурних підрозділів, а не начальнику цеху, відділу, сектору та інших подібних структурних підрозділів.

9. Випробування встановлюється тільки для прийнятих на роботу співробітників, а не вже працюють на підприємстві, наприклад при перекладі на більш високу посаду.

10. Весь період випробувального терміну включається в стаж роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку. Тобто при звільненні працівника під час проходження випробувального терміну працівнику виплачується компенсація за невикористану відпустку пропорційно відпрацьованому в компанії часу.

11. Найбільш поширеною помилкою виступає нерозуміння сутності незадовільних результатів випробувань як з боку працівників, так і з боку роботодавців.

Трудове законодавство передбачає випробувальний термін в якості перевірки професіоналізму співробітника, а рішення про звільнення, відповідно, повинне бути аргументовано, коректно, об'єктивно і мати чітку доказову базу.

Таким чином, перевірці піддаються рівень теоретичних і практичних знань і умінь за відповідною професією, спеціальністю, кваліфікацією, вміння працювати з клієнтами та інші професійні знання і навички, необхідні для виконання даної роботи, а неособисті якості, дисциплінованість і відповідність так званої корпоративної культури. Обов'язково повинні бути зафіксовані моменти, коли працівник не справлявся з дорученою роботою, факти неналежного виконання трудової функції, невиконання норм виробітку, недотримання нормативів часу. Крім того, що ці обставини оформляються, протоколюються, від самого співробітника повинні бути затребувані письмові пояснення про причини допущених ним порушень. Обгрунтуванням звільнення в зв'язку з незадовільними результатами випробувального терміну можуть служити: документ, що підтверджує невідповідність роботи нормам вироблення і нормативам часу, акти про випуск браку, письмові скарги клієнтів, контрагентів, пояснення працівника, показання свідків.

У текст трудового договору не може включатися умова звільнення на розсуд роботодавця, це суперечить закону. Особливо важливо відзначити, що у роботодавця відсутня можливість звільнення співробітника через його порушення трудової дисципліни, оскільки не відображає висновку про його професіоналізм. У такому випадку він повинен бути звільнений на -підстави відповідної норми ТК РФ. Мається на увазі, що при сумлінному ставленні до роботи і відсутності провини з боку працівника він не здатний повною мірою виконувати трудові обов'язки.

Працівникові в період випробування повинні бути забезпечені всі необхідні умови для нормальної роботи і безпечні умови праці (справне устаткування, забезпечення сировиною, транспорт, телефон), інакше все посилання на неналежні ділові якості працівника не матимуть ніякої сили. У разі спору роботодавець буде зобов'язаний документально спростувати такі аргументи.

У будь-якому випадку, пред'являючи претензії до співробітника з приводу виконання ним обов'язків, його необхідно ознайомити (під розпис) з вмістом посадової інструкції та іншими локальними нормативними актами.

12. Роботодавець має право прийняти рішення про невідповідність працівника дорученої роботі тільки в період випробувального терміну. Однак дуже часто має місце недотримання терміну і форми попередження працівника про майбутнє звільнення.

Згідно із законом повідомлення про незадовільному результаті випробування повинно бути складено в письмовій формі у двох примірниках: один - для працівника, другий - для роботодавця, і оголошено працівнику під особистий підпис за три дні.

При цьому необхідно пам'ятати, що протягом строків, з якими у зв'язку з припиненням трудових прав і обов'язків, починається на наступний день після календарної дати, якою визначено закінчення трудових відносин (стаття 14 ТК РФ). Звільнення працівника не може бути вироблено раніше четвертого дня з дня вручення йому повідомлення. Саме письмове попередження про порушення чітко сформульовану причину звільнення, засновану на документах, дату, вихідний номер, підпис уповноваженої особи, відбиток печатки.

13. У разі відмови ознайомлення з повідомленням складається відповідний акт. В іншому випадку в роботодавця не буде доказів того, що в певний час, в певному місці і в присутності певних осіб працівникові пропонувалося ознайомитися з повідомленням про результати випробувального терміну. Акт повинен містити конкретні обставини як надання самого повідомлення, так і складання акта: місце (адреса офісу, номер кабінету і т. Д.); час (дата, час, хвилини).

Підписати такий акт повинні співробітники, бажано незацікавлені, наприклад, різних підрозділів підприємства, а не безпосередні начальники або підлеглі співробітника, з обов'язковою розшифровкою і зазначенням посад. Копію повідомлення можна направити на домашню адресу працівника рекомендованим листом з повідомленням про вручення.

Лист повинен бути передано в поштовий орган не менше ніж за три дні до закінчення терміну випробування, встановленого працівникові, що підтверджується відбитком поштового штемпеля на квитанції і возвращаемом роботодавцю повідомленні про вручення листа.

14. У період випробувального терміну на працівника поширюються всі положення федеральних законів, інших нормативних правових актів, локальних актів, а також колективних угод і договорів за умови, що в них містяться норми трудового права, в тому числі і норми і гарантії, що стосуються підстав звільнення з ініціативи роботодавця.

Наприклад, якщо працівник, прийнятий з випробувальним терміном, підлягає звільненню у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників з виплатою вихідної допомоги і попередженням за два місяці, або у зв'язку з дисциплінарним стягненням звільнення має бути здійснене за відповідними статтями ТК РФ.

Способи фіксації результатів випробування визначаються особливостями конкретного виробництва і характеру праці самого працівника. Для деяких організацій можна порекомендувати використовувати план проходження працівником випробування, який становить його безпосередній керівник. У ньому викладаються кожне робоче завдання, терміни і порядок виконання, оцінюються дії сотрудніка.В подальшому дається обґрунтований відгук про результати проходження випробувального терміну. Все це дозволяє легше обгрунтувати рішення роботодавця.

Слід зазначити, що звільнення в зв'язку з незадовільним результатом випробування має ряд складнощів і невизначеностей щодо і доказів невідповідності работнікавиполняемой роботі, і порядку, і термінів проходження. Виникає необхідність законодавчого врегулювання процедури звільнення з цієї підстави для кращого застосування даних норм на практиці.

Проте встановлення випробування при прийомі на роботу для кожної зі сторін трудових відносин дозволяє в мінімальні терміни і без зайвого формалізму з'ясувати, наскільки вони відповідають очікуванням і можливостям один одного.

Щоб визначити фактичні знання і вміння кандидата при оформленні його на роботу, недостатньо уявлення рекомендацій з попередніх місць, документів про освіту і т. Д. У підприємства існує можливість дізнатися якості і навички працівника, включивши в трудовий контракт випробувальний термін при прийомі на роботу. Цьому періоду присвячено кілька статей в ТК РФ.

являє собою період, протягом якого працівник виконує роботу, передбачену його посадовими інструкціями, а роботодавець з'ясовує за фактичними результатами співробітника, підходить він йому чи ні.

В цей час всі сторони можуть припинити дію в спрощеній формі. В основному під час проведення випробування за працівником спостерігає відповідальна особа, яка перевіряє його роботу і складає звіт про цей.

З іншого боку, за цей період і працівник отримує можливість краще пізнати свого роботодавця, ознайомиться з новою роботою, а в разі незадовільної оцінки піти. Норми трудового права визначають, що випробувальний термін на роботі може бути введений тільки за угодою між працівником і фірмою.

Згідно з діючими нормами закону, випробування при прийомі на роботу вводиться на термін від 2 тижнів до 3 місяців.  Тривалість випробувального терміну для головного бухгалтера та керівників, їх заступників та інших посад може становити до 6 місяців.

У той же час для осіб, що надходять на державну службу, допускається встановлювати його тривалість протягом 1 року. Максимальний строк випробування при прийомі на роботу за трудовим контрактом, укладеним на строк від двох до шести місяців, не повинен перевищувати два тижні.

Адміністрація фірми може припинити випробування достроково, якщо співробітник покаже, що він відповідає вимогам, що пред'являються, і здатний виконувати цю роботу. Для цього компанії необхідно додатково з працівником укласти угоду до діючого контракту.

Після закінчення випробувального терміну, якщо від сторін трудових відносин не надійшло заперечень, трудову угоду вважається оформленим на загальних підставах.

Кому не можна встановити випробування

Його не можна вводити при прийомі на роботу:

• Вагітним кандидаток;
• Робітницям, які мають дітей до 1,5 років;
• Молодим фахівцям, тільки що отримав атестат або диплом про професійну освіту;
• Працівникам, прийнятим в порядку переведення від інших роботодавців;
• Особам, яким ще не виповнилося 18 років;
• Кандидатам, відібраним в результаті проведення конкурсу на заміщення посади;
• Обраним на обирану посаду.

Строк випробування при прийнятті на роботу не встановлюється при укладанні на період менше 2 місяців.  Також потрібно пам'ятати, не можна вводити випробувальний період вже працюючим співробітникам.

порядок оформлення

Умова про випробування повинна бути обов'язково включено в укладається трудовий контракт з працівником, при цьому необхідно визначити точну тривалість перевірки або дати її початку і закінчення. Випробування потрібно відобразити в наказі про прийом співробітника на роботу. Бажано, щоб заява також містило умову про це.

Якщо ж все-таки даний термін був передбачений лише в наказі, то вважається, що співробітник оформлений на роботу без випробувального періоду. Це організації підтвердить і суд, в разі звернення туди по трудовому спору.

Коли працівник приступає до роботи без оформлення договору, умова про випробувальний термін в цей документ можна внести тільки при наявності попередньої згоди між сторонами, укладеного в письмовій формі перед виконанням трудових обов'язків.

Підписавши контракт, працівник повинен ознайомиться також під розпис с. Потім йому обов'язково потрібно надати для прочитання правила внутрішнього розпорядку, посадову інструкцію з переліком обов'язків. Тут співробітник теж повинен поставити свої підписи. Це особливо важливо, якщо його доведеться звільняти як не пройшов випробування.

Інформація про попередньому випробуванні не вноситься в трудову книжку.

Величина заробітної плати на період випробування

Дуже часто роботодавці встановлюють на випробувальний термін знижений розмір заробітної плати. Це, згідно з нормами законодавства, є грубим порушенням прав працівника. Оплата праці для конкретної посади визначається на підставі штатного розкладу. Беручи працівника на роботу за заздалегідь обумовленою посади, фірма повинна забезпечити відповідну зарплату.

Знаходження на випробування не робить для цього ніяких винятків, норми трудового права діють в загальному порядку.

Чи можна взяти лікарняний

Оформивши на роботу з випробувальним терміном співробітника, фірма зобов'язана забезпечити його соціальне страхування в загальному порядку. Тобто, якщо він надати листок непрацездатності у період дії випробування, компанія повинна його сплатити. Тому працівник може спокійно звертатися до лікарів за наданням медичної допомоги. Тільки вони можуть попросити надати довідку з місця роботи, щоб правильно заповнити підтверджуючий документ.

Однак, згідно з ТК РФ, період перебування працівника на лікарняному виключається з тривалості випробувального терміну. Тобто при виході співробітника, період перевірки його на роботі буде продовжена на кількість днів хвороби.

Звільнення на випробувальному терміні

Головною відмінністю випробувального терміну від звичайної роботи є спрощена процедура розірвання трудової угоди між сторонами.

За загальними правилами, для того щоб звільнити працівника при проведенні випробування, організація повинна в письмовій формі попередити його про це не менш ніж за три дні до дати звільнення.

Однак, тут необхідно бути дуже обережним з таким формулюванням звільнення, як «не пройшов попереднього випробування». Для її використання в компанії потрібно призначити відповідальну особу, яка буде перевіряти випробуваного, фіксувати його успіхи і недоліки в спеціальному журналі. При цьому з даними записами обов'язково треба під розпис ознайомити перевіряється працівника. Якщо фірма не оформить все як годиться, випробуваний в судовому порядку може оскаржити рішення про звільнення.

Законодавство також передбачає, як звільнитися на випробувальному терміні працівнику, якщо його не влаштовує умови праці, сама робота, заробітна плата. Йому не треба чекати два тижні, як при звичайній роботі. Співробітникові досить попередити роботодавця письмово у вигляді заяви про звільнення за три дні до передбачуваної дати звільнення.

Роботодавець має право, за згодою здобувача, встановити останньому випробувальний термін при прийомі його на роботу. Скільки триває випробувальний термін по трудовому кодексу? Це обов'язково потрібно знати роботодавцям, щоб не порушувати трудові права своїх працівників.
Максимальний випробувальний термін не може перевищувати трьох місяців. Однак є такі категорії працівників, яким відповідно до положень ст. 70 ТК РФ, максимальний випробувальний термін може бути встановлений в межах півроку.  До них відносяться:

• керівник;
• Заступник керівника;
• Головний бухгалтер;
• Замісник головного бухгалтера

Збільшення випробувального терміну для цієї категорії працівників обумовлено тим, що специфіка їх роботи не дозволяє перевірити їх професійні якості за більш короткий термін.

• Здобувачі, які вперше влаштовуються на роботу після закінчення навчання у вищому навчальному закладі або ж в коледжі (технікумі);
• Шукачі роботи віці від 14 до 18 років;
• Вагітні жінки і жінки, які мають дитину (дітей) у віці до 3-х років;
• Здобувачі, яких вибрали на посаду або які зайняли її за конкурсом;
• Працівники, які перевелися на вакантну посаду від іншого роботодавця за письмовою згодою між роботодавцями;
• Здобувачі, з якими роботодавець укладає строковий договір на термін до 2-х місяців.

При укладанні строкового договору на термін від 2-х місяців до півроку, максимальний випробувальний термін по трудовому кодексу не може перевищувати двох тижнів.
  Встановлені межі тривалості випробувального терміну при прийомі на роботу не означають, що роботодавець не може скоротити його тривалість. Однак встановити термін довше, ніж зазначено в ст. 70 ТК РФ, він не має права. Менше - може, більше - ні.

Під час проходження випробувального терміну на працівника поширюються всі правила внутрішнього розпорядку на підприємстві; він повинен дотримуватися трудової дисципліни, а роботодавець, в свою чергу, повинен дотримуватися всі гарантії для працівника.
  Це стосується і лікарняного листа. Роботодавець повинен оплачувати працівнику лікарняний лист в повній відповідності з чинним трудовим законодавством, Навіть якщо такий працівник перебуває на випробувальному терміні.
Однак той час, поки працівник перебуває на лікарняному, або ж відсутня на робочому місці з іншої поважної причини, віднімається з випробувального терміну.

Обидві сторони можуть розірвати трудовий договір у будь-який час проходження випробування. Сторона, яка збирається розірвати трудовий договір при проходженні випробування, повинна попередити іншу сторону за 3 календарні дні.
  Якщо договір розриває роботодавець, то в повідомленні, яке він направляє працівнику, він повинен детально вказати причини непроходження працівником випробувального терміну. Крім того, він зобов'язаний подати документарне підтвердження кожного підстави.
  Якщо ж в ході проходження випробувального терміну працівник вирішив, що дана робота його не влаштовує, він також може звільнитися за власним бажанням. Він також повинен повідомити роботодавця, але причину звільнення він може не вказувати.
  Роботодавець може припинити проходження випробування раніше терміну, якщо він впевнений в професійних якостях співробітника. При цьому не потрібно укладати новий трудовий договір, старий продовжує діяти.

У зв'язку з майбутнім МЕНІ працевлаштування зайнятися вивченням ПИТАННЯ. КОРИСНИЙ БАГАТЬОМ, НА МІЙ ПОГЛЯД, МАТЕРІАЛ - ділюся.

У більшості випадків при прийомі на роботу роботодавець встановлює для майбутнього співробітника випробувальний термін, тобто період, під час якого перевіряється його відповідність доручається (ст. 70 ТК РФ). Варто зазначити, що ця умова не є обов'язковим для включення в трудовий договір (необов'язкові і обов'язкові умови перераховані в ст. 57 ТК РФ) і має бути встановлено за згодою сторін. Але, як правило, роботодавець ставить працівника перед фактом.

Випробувальний термін: нюанси оформлення та проходження

Віра Ігнаткина, Генеральний директор Центру розвитку кар'єри.

згідно з нормами ст. 64 ТК РФ, Необгрунтована відмова в укладенні трудового договору заборонено. Там же наведені причини, за якими роботодавець не має права відмовляти в працевлаштуванні. Однією з причин для відмови є невідповідні для даної роботи ділові якості працівника. Тому, якщо останній почне наполягати про виключення з трудового договору умови про випробування, роботодавець завжди зможе знайти причину відмовити йому в роботі по його діловим якостям. Передбачити, хто виграє справу, якщо працівник звернеться з цією відмовою в суд, складно - кожен випадок індивідуальний і залежить від ряду обставин.

Тривалість випробувального терміну не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено іншими федеральними законами, які регулюють окремі категорії персоналу. Так, при призначенні на посаду цивільної служби тривалість випробувального терміну може бути від трьох місяців до одного року (ст. 27 Федерального закону від 27 липня 2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»).

При укладанні трудового договору на термін від двох до шести місяців (тобто за строковим трудовим договором) цей період не може перевищувати двох тижнів. Законом встановлено, що в строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Законодавством передбачено ряд пільгових категорій працівників, для яких випробувальний термін не може бути встановлений. Їх перелік наведено в ст. 70 ТК РФ. Так, серед них:

• особи, обрані за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
• вагітні жінок і жінки, які мають дітей віком до півтора років;
• особи, які не досягли віку 18 років;
• особи, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
• особи, обрані на виборну посаду на оплачувану роботу;
• особи, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
• особи, що укладають трудовий договір на строк до двох місяців.

Прогалини в законодавстві

Окремо хотілося б зупинитися на такій категорії працівників, як студенти. Ми бачимо, що для осіб до 18 років і випускників вузів, вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення вузу, випробувальний термін не встановлюється. Але якщо на роботу влаштовується студент, скажімо, 3-4-го курсу (тобто старше 18 років), навіть по своїй спеціальності, випробувальний термін може бути для нього встановлений.

Якщо в трудовому договорі умова про випробування, це може означати, що працівник прийнятий на роботу без нього. І встановити його в подальшому можливе лише за згодою працівника. Адже в цьому випадку має місце зміна певних сторонами умов трудового договору ( ст. 72 ТК РФ), А воно повинно відбуватися тільки за згодою сторін. Законодавством передбачені випадки, при яких згоду працівника не потрібно - вони наведені в ст. 72.2, 99 і 113 ТК РФ і більше стосуються залучення до роботи під час катастроф, понаднормово і т.п.

Але окремо хотілося б зупинитися на такій підставі, як зміна організаційних або технологічних умов праці ( ст. 74 ТК РФ). Роботодавці дуже часто «прикриваються» цією статтею, коли виступають ініціатором зміни трудового договору в односторонньому порядку, адже в даному випадку теж має місце певна прогалина в законодавстві. Так, ніде чітко не закріплено визначення поняття організаційних і технологічних умов праці і що розуміється під їх зміною. Тому роботодавці під це поняття підводять все, що завгодно: починаючи від зниження числа клієнтів і, відповідно, доходу від продажу товарів і послуг, до збільшення орендних ставок на офісні площі, від кризи в країні до пожежі в будівлі. Але це невірно.

Приблизний перелік причин, що дозволяють роботодавцю прийняти відповідне рішення про зміну умов трудового договору, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ і п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації», а саме: зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації. Даний перелік є відкритим і носить оціночний характер.

До числа організаційних змін можуть бути віднесені:

• зміни в структурі управління організації;
• впровадження інших форм організації праці (бригадні, орендні, підрядні та ін.);
• зміна режимів праці та відпочинку;
• введення, заміна і перегляд норм праці;
• зміни в організаційній структурі підприємства з перерозподілом навантаження на підрозділи або на конкретні посади і як наслідок зміна систем оплати праці.

У число технологічних змін умов праці можуть входити:

• впровадження нових технологій виробництва;
• впровадження нових верстатів, агрегатів, механізмів;
• удосконалення робочих місць;
• розробка нових видів продукції;
• введення нових або зміна технічних регламентів.

Якщо слідувати цій логіці, то така причина, як «забудькуватість» роботодавця (незазначення в трудовому договорі умови про випробувальний термін), не може потрапити під основу «зміна організаційних і технологічних умов праці», і, відповідно, трудовий договір не може бути змінений без згоди працівника.

Нерідкі також ситуації, коли трудовий договір не укладений в письмовій формі, а працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника (частина друга ст. 67 ТК РФ). В даному випадку договір вважається укладеним, і роботодавець зобов'язаний оформити його з працівником у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня допущення останнього до роботи. При цьому варто мати на увазі, що умова про випробування може бути включено в договір тільки в тому випадку, якщо до початку роботи було оформлено (підписана обома сторонами) окрему угоду. Про цей нюанс працівники часто не знають і погоджуються на ті умови, які їм пропонує роботодавець.

Прийоми роботодавця

Під час випробувального терміну обидві сторони трудових відносин придивляються один до одного. Якщо одна зі сторін прийшла до висновку, що їм не по дорозі, то вона має права розірвати трудовий договір. При цьому роботодавець зобов'язаний попередити працівника в письмовій формі не пізніше, ніж за три дні з обов'язковим зазначенням причин, чому він вважає, що працівник не витримав випробування (ст. 71 ТК РФ). Той же термін попередження - три дня - встановлений і для працівника. Він також в письмовій формі повинен повідомити роботодавця про своє рішення. При цьому якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах, передбачених ст. 77 ТК РФ. При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору проводиться без врахування думки відповідного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги.

При укладенні трудового договору деякі особливо «турботливі» роботодавці вдаються до однієї з прийомів. «Давайте на період випробувального терміну ми з вами не будемо робити запис в трудову книжку, можливо, ви не пройдете його, а навіщо ми будемо псувати вам трудову?» - переконує роботодавець працівника. Спокуса велика: при звільненні на випробувальному терміні за ініціативою роботодавця до трудової книжки працівника робиться такий запис:

«Звільнено, що не витримав випробування, частина 1 статті 71 Трудового кодексу Російської Федерації».

При звільненні працівника за власним рішенням:

«Трудовий договір розірвано з ініціативи працівника, пункт 3 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації».

Але навіть в останньому випадку тримісячний період в трудовій книжці або резюме не прикрашають їх і грають проти кандидата вже на наступній співбесіді. Піди, поясни, чому ти пішов з компанії за своєю ініціативою через три місяці. Варто мати на увазі, що в період випробувального терміну на працівника поширюються всі положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів. І погоджуватися на таку уявну «турботу» роботодавця не варто.

Якщо працівник не згоден з рішенням, що він не пройшов випробування, він може оскаржити дане рішення в суді.

Інша часта виверт роботодавців - «продовження» випробувального терміну. Способи тиску на працівника ті ж: якщо він не погоджується на це, йому загрожують зробити наведену вище неблагозвучную запис в трудовій книжці. Варто мати на увазі, що такого поняття, як «продовження», не існує в трудовому законодавстві, і якщо в трудовому договорі варто чіткий термін (припустимо, максимум - три місяці), то зробити його чотири або більше не можна.

Якщо тривалість випробувального терміну, зазначена в трудовому договорі, дорівнює двом місяцям, а по закону - три, то за згодою працівника (а згода має бути оформлено у вигляді додаткової угоди до трудового договору) він може бути продовжений. Але, як правило, такі ситуації рідкісні - в першу чергу тому, що роботодавець практично завжди встановлює максимальну тривалість випробувального терміну. І потім, хто захоче продовжити собі випробування?

Як себе убезпечити?

Щоб уникнути долі бути звільненим з ініціативи роботодавця під час випробувального терміну, потрібно знати, за якими критеріями будуть оцінювати. У трудовому законодавстві немає чіткої процедури на цей рахунок. Ми рекомендуємо обговорити це з роботодавцем при прийомі на роботу (можливо раніше), визначити ці критерії і закріпити їх документально (наприклад, в трудовому договорі). До них можуть ставитися якісне і своєчасне виконання працівником посадових обов'язків (їх перелік можна вказати в трудовому договорі або в посадовій інструкції, з якої працівника, як правило, знайомлять під розпис при прийомі на роботу). Зовсім не зайвим буде план роботи на обліковий період (наприклад, на кожен місяць випробувального терміну). У ньому має бути вказаний вміст конкретної роботи, термін і результат її виконання, інші умови. З цим планом працівника знайомлять під розпис.

Невиконання будь-яких умов плану, а також недотримання інших критеріїв дасть роботодавцю можливість підготувати письмові докази того, що працівник не справляється з дорученою роботою або робить її неякісно, \u200b\u200bнесвоєчасно (доповідні записки, службові записки, акти про порушення термінів виконання, виявлення шлюбу і т .п.), і, відповідно, звільнити працівника. Як було сказано вище, працівник має право оскаржити дане рішення в суді. У разі якщо він доведе, що причинами неякісної або несвоєчасної роботи стали причини, які не залежать від нього (наприклад, відсутність сировини, поломка виробничої лінії і т.п.), то суд прийме рішення на його користь, і він буде відновлений на роботі.

Прийом на роботу персоналу несе певні ризики для організації, адже успіх, в цілому, залежить від досвіду, знань і умінь окремої штатної одиниці. Мінімізувати їх дозволяє випробувальний термін. За ТК РФ  він є правом, а не обов'язком наймача і зазвичай встановлюється в межах трьох місяців.

Основна нормативна база

Трудовий кодекс РФ:

• ст. 70 - поняття і обмеження;
• ст. 71 - результати проходження;
• ст. 289 - при терміновому контракті.

Федеральний закон про держслужбу № 79-ФЗ

Федеральний закон про службу в ОВС № 342-ФЗ

Різний підхід

Трудовий кодекс не містить терміна «випробувальний термін», але в статті 70 згадано про «випробування при прийомі на роботу». Експерти вважають ці поняття рівноцінними і відносять їх до елементів укладається між наймачем і здобувачем угоди. Якщо в документі відсутні умова про   випробувальному терміні, законодавство визнає його невстановленим; співробітника автоматично зараховують у штат.

Детальна інформація про випробувальному терміні за ТК РФ в 2015- 2016 році представлена \u200b\u200bв таблиці.

категорії громадян	Максимальна тривалість випробування	Посилання на документ
Співробітники, які уклали договір на 2 - 6 місяців	14 днів	ч. 6 ст. 70 ТК РФ
Підписання контракту терміном до 2 місяців	відсутнє	ч. 4 ст. 70 ТК РФ, ст. 289 ТК РФ
Претенденти на керівну посаду - головного бухгалтера, начальника середньої ланки, заступника директора і т. П.	6 місяців	ч. 5 ст. 70 ТК РФ
Початок кар'єри на держслужбі	12 місяців	ст. 27 Закону № 79-ФЗ
співробітник ОВС	6 місяців	ст. 24 Закону № 342-ФЗ
Решта працівників (підписання безстрокового контракту)	3 місяці	ч. 5 ст. 70 ТК РФ

  Також див. «».

А соціально захищеним громадян встановлювати випробувальний термін ТК  РФ забороняє. Вони мають право на працевлаштування без проходження перевірки. До них відносять:

• вагітних співробітниць;
• неповнолітніх осіб;
• працівників, переведених з іншої організації;
• які отримали посаду на конкурсній основі;
• жінок, які виховують дітей до 1,5 років.

Що каже Трудовий кодекс про звільнення на випробувальному терміні

Результат проходження випробування оцінює роботодавець, рішення якого впливає на подальшу долю співробітника. Коли належний час минув, а нічого не змінилося - тобто всі поставлені завдання виконані успішно - він автоматично прийнятий в компанію. Додаткового оформлення не потрібно.

Якщо претендент не виявив необхідних професійних якостей або зробив серйозне порушення дисципліни, допускається на випробувальному терміні звільнення за статтею ТК РФ  з ініціативи роботодавця (ст. 71). Тоді потрібно дотримуватися трьох важливих умови:

1. Своєчасно проінформувати службовця про прийняте рішення, пред'явивши письмове повідомлення. Термін - не пізніше трьох днів до передбачуваної дати розірвання договору.
2. Підготувати документи, що підтверджують некомпетентність. Інтереси працівників, в тому числі що проходять випробувальний термін, Трудовий кодекс  захищає в повній мірі. Тому, причина звільнення повинна бути вагомою і обґрунтованою. При обмеженні прав для організації гарантовані небажані наслідки.
3. Правильно оформити процедуру розірвання трудового договору, дотримуючись певний порядок дій. Врахуйте: при наявності помилки в документах не виключені такі наслідки, як відновлення співробітника з вимогою їм грошової компенсації від роботодавця. Також див. «».

Якщо рівень кваліфікації влаштовує роботодавця, він має право скоротити випробувальний термін, передбачений законодавством, І прийняти співробітника в штат.

важливі нюанси

По-перше, що стосується зарплати і компенсацій. Офіційно оформлені і проходять перевірку кандидати наділені правами постійних працівників. Трудовий кодекс не передбачає для них особливих умов, тому їх нарахування виробляють в загальному порядку.

За нашою інформацією, в поточному році не планується змін в порядок регулювання трудових відносин між роботодавцем і здобувачем на випробувальному терміні. Трудовий кодекс за 2015  рік залишається актуальним, а його положення - діючими.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту і натисніть Ctrl + Enter.