Скільки людей можна включити до кадрового резерву. Формування кадрового резерву – для чого необхідно? Що таке кадровий резерв

У суспільстві однією з найголовніших спрямованостей у системі управління персоналом є підготовка та організація кадрових резервів. Цей напрямок є дуже важливим в організації. Кадрові резерви - це ключова ланка та важлива складова у будь-якій кадровій діяльності. В даний час дуже важливим є проведення відповідної роботи для вдосконалення та забезпечення надійності підприємства. Що являє собою це поняття, яка його роль у принципи та види, в чому полягає управління кадровим резервом?

Розкриття суті поняття

Кадрові резерви - це формування певного складу співробітників, які пройшли підготовчий добір (оцінку) і мають необхідний потенціал для виконання прямих обов'язків на новому місці роботи у встановлені терміни. Така міра, переважно, застосовується у комерційних структурах, у своїй численні державні, суспільно-політичні та соціальні установи також створюють його на вирішення своїх проблем із персоналом.

Іншими словами, кадрові резерви – це певні потенційні працівники компанії, які плануються для переведення на необхідні посади.

Такий запас кандидатур має умовну структуру. Кадровий резерв (професійний запас) може бути як внутрішнім, і зовнішнім. Що ж до внутрішнього резерву, він складається з працівників підприємства міста і розподіляється на оперативний і перспективний. Оперативний - це співробітники, які вже замінюють вищих керівників і готові поза будь-якими додатковими навчальними заходами обійняти певні посади. Перспективний - це працівники з великим потенціалом, але потребують додаткових навчальних заходів. Формування зовнішнього резерву може відбуватися з визначення керівної ланки, т. е. на вакантні місця підприємством розумно залучатимуться претенденти із боку. Крім цього, зовнішній резерв може організовуватися вимушено, якщо на підприємстві з будь-яких факторів високий показник непостійності співробітників.

Формування кадрового резерву сприяє розкриттю потенціалу персоналу, і навіть допоможе у разі термінової потреби під час закриття кадрових «пробілів». Який саме професійний запас організовуватиметься - зовнішній, внутрішній чи обидва одночасно - вирішує керівник підприємства.

Цілі

Формування кадрового резерву має такі:

1. Попередження ймовірності кризової ситуації у разі відходу працівників, які займають першорядні позиції.
2. Постачання підприємства запасом високопрофесійних та результативних співробітників, готових удосконалювати бізнес відповідно до встановленої стратегії та культури.
3. Утримання та мотивація професійних лідерів-керуючих.
4. Підтримка позитивної репутації роботодавця.
5. Зниження витрат за добір і адаптацію нового працівника.

Таким чином, кадровий резерв організації має дуже велике значення як у становленні, так і надалі розвитку будь-якої освіти. Кадрові резерви – це розвиток та перспективи всього підприємства.

Програма роботи

Формування кадрового резерву як системи цілеспрямованих дій традиційно охоплює такі етапи:

1. Визначення посад, що у зоні ризику, - відбувається з допомогою конкретних заходів, наприклад: розгляду ринку праці районі; оцінки чисельності претендентів для зайняття звільнених посад; аналізу значення даної позиції для підприємства; оцінки ситуації з персоналом на ділянці.
2. Формування профілю посади - встановлює рівень розвитку компетенцій кандидата, щоб він вдало справлявся із встановленими перед ним завданнями. Зазвичай проводиться і після аналізу даних виводиться спецпрофіль, якому має відповідати кандидатура на вакансію.
3. Оцінка та подальший підбір претендентів – ведуться із застосуванням деяких характеристик продуктивності працівника. У більшості випадків зіставляються дані, придбані за допомогою оціночних заходів щодо діяльності та інформації, підібраної шляхом оцінювання потенціалу, знань та інших критеріїв, які має кандидатура на даний час.
4. Організація персональних планів розвитку - ведеться з урахуванням наявних потреб та стратегії підприємства. Цей захід може допомогти резервісту розподілити короткочасні ресурси та осмислити, як досягти встановленої мети. Течія навчання планується те щоб, беручи участь у різноманітних семінарах, виконуючи непрості проекти, стажуючись, працівник, зарахований у кадровий резерв, зумів розвинути саме ті знання та вміння, які необхідні при переході на новий пост.
5. Призначення на місце.

p align="justify"> Робота з кадровим резервом може проводитися і за спеціальними моделями, які виробляються самим підприємством або запозичуються з більш вдалих варіантів формування.

Технологія роботи

Існує кілька джерел інформації:

• інтерв'ю при прийомі на службу, де надається основне поняття про кадровий резерв, основи та можливі шляхи кар'єрного становлення;
• інформаційний листок компанії, в якому інформується про вакантні посади, вимоги до претендентів, про те, на який час призначено конкурс у кадровий резерв;
• персональне консультування;
• у всіх підрозділах є Положення про кадровий резерв, доступне всім співробітників.

Що ж до Положення, слід пояснити трохи докладніше, оскільки саме цим важливим документом регламентуються основні напрями діяльності.
Документ переслідує і досягає мети, якими є грамотна розстановка та виховання, навчання кадрового складу у разі заміщення посад різного рівня у муніципальних та інших владних утвореннях. Для цього програма передбачає системне підвищення професійного рівня кандидатів на заміщення посад.

Цей акт традиційно складається з наступних розділів:

1. Загальні становища, де вказуються регульовані питання Положенням, визначаються основні установки роботи із запасом сотрудников. Також наводяться роз'яснення головних завдань системи роботи із запасом співробітників, зокрема:
   - Що таке резерв співробітників;
   - сутність системи роботи з резервним штатом;
   - які питання вирішує факт резерву працівників;
   - навіщо потрібне проектування резерву кадров;
   - які джерела організації резерву працівників.
2. порядок освіти. Цим розділом встановлює, як і основі якого підходу створюється резерв співробітників у організації.
3. Організація безпосередньої діяльності.

Передбачаються основні завдання:

• Розрахунок резерву співробітників.
• Позначення претендентів.
• Оцінка претендентів.
• Розбирання підсумків оцінки претендентів у резерв.
• Організація резерву співробітників та встановлення переліку начальством підприємства.
• Створення та впровадження програм для підготовки резерву.
• по співробітникам: характеристика, доповіді про виконання доручень; експертна розцінка; аналіз результатів оцінки. Результати: негативна оцінка - виключення із резерву, буде потрібна додаткова підготовленість - планування персональної підготовки, позитивна - встановлення рішення про висування на вищу посаду.

Крім основних моментів, в Положення можуть вноситись додатки, що складаються із стандартів документів, необхідних для складання особистої справи співробітника, переліків прямих обов'язків стажера та керівника стажування, інших необхідних доповнень.

При формування резерву передбачаються такі критерії:

• Досвід роботи за фахом.
• Професійна характеристика від конкретного начальника, яка включає оцінку підсумків діяльності, якості служби, рівня майстерності та компетентності працівника, описує його дії у критичні моменти.
• Рекомендації товаришів по службі, які характеризують комунікативні дані особи, ступінь авторитетності у службовців.
• Проведення різних психологічних тестувань з метою встановлення можливих здібностей: організаторських схильностей, нервово-психічної та емоційної стійкості, даних до лідерства, прихованих можливих потенціалів, стресостійкості та інших. Результати подібних досліджень безпосередньо впливають на визначення особистих і професійних якостей претендента на місце.

При доборі кадрів перевагу віддається найбільш значущим групам фахівців. У цих групах представлені співробітники різних кваліфікацій від складу, що управляє, до звичайних працівників. Щоб встановити коло необхідних резервних працівників, є багато різноманітних методик.

Основні принципи

Організація та розвиток кадрового резерву базується на таких положеннях:

• актуальність - необхідність у заміщенні посад має бути дійсною;
• відповідності кандидатів посади та типу резерву - на конкретній посаді;
• високоперспективності кандидата — вимоги до високопрофесійного розвитку, відповідності освіти передбачуваної посади, віковим критеріям, трудовому стажу в галузі, що цікавить, динамічності кар'єри в єдиному, стані здоров'я.

Позитивні сторони

З погляду переваг, вигоди роботи з кадровим резервом очевидні. Проведення подібних заходів буде необхідним завжди, і кожна організація повинна враховувати цей напрямок при формуванні власних стратегій управління.

Ось тільки деякі позитивні сторони цього напряму:

• фінансовий зиск (не потрібно витрачати кошти на відбір та підготовку нових спеціалістів);
• економія часу (закриття посад у найкоротші терміни);
• висококваліфікований штат (службовець взятий зі своїх лав і навчений за своєю ж програмою перепідготовки);
• сприяння та просування власного персоналу - політика цінності співробітників (діє також і як мотиваційний фактор: працівники не бажають залишати організацію, де видно чіткі повноваження службового зростання);
• більш м'яке адаптування у колективі (співробітник не змінюється, а змінюється лише його становище по службі);
• фахівець практично «відточений» під організацію, добре розуміє політику та характерні риси відносин і швидше пристосовується до нової посади;
• перспективи стабільності та конкурентоспроможності будь-якого підприємства;
• підвищення продуктивності та результативності.

Молодіжний резерв

МКР (Молодіжний кадровий резерв) є функціональною системою формування у молоді знань, практики та досвіду, що затребувані на ринку праці. Для накопичення інтелектуальних та практичних навичок студентам вишів надається можливість здобувати знання та необхідні навички шляхом участі у тренінгах, майстер-класах та інших заходах. Зокрема, накопичувати практичний досвід під час проходження стажувань органів держ. влади, банках, інших важливих державних та недержавних структурах.

Ті, хто виявив пересічні здібності, зараховуються до кадрового резерву, створеного, наприклад, при уряді Москви. Молодіжний кадровий резерв як напрямок є дуже актуальним і, звісно, ​​перспективним як для молодих фахівців, так і для роботодавців. Можливість проходження практики та отримання всіх необхідних знань у періоди стажування дозволяє за короткий термін отримати працездатних та висококласних фахівців.

Поняття державного резерву

Державний кадровий резерв - це цільова підготовка групи молодих перспективних людей, які перебувають під повним патронажем Адміністрації та самого Президента Російської Федерації.

Даний напрямок не менш перспективний і також дозволяє досягти дієвих результатів шляхом формування професійної команди з кандидатів. Перелік необхідних якостей та навичок визначається індивідуально та завжди залежить від вакансії та законодавства.

Особливості резерву на цивільній службі

Кадровий резерв формується на основі профільного Федерального Закону, який був прийнятий у липні 2007 року за № 79-ФЗ. Це відбувається на основі демократичних принципів призначення, на посади людей за їхніми практичними та діловими якостями, заслуг на тій чи іншій керівній посаді.
У цій справі головним є своєчасне створення умов професійного зростання управлінського персоналу, неупереджена оцінка службової роботи, виведена під час атестаційних випробувань чи складання профільних іспитів.

Муніципальний резерв

Муніципальний кадровий резерв в ідеальному тлумаченні виявляє список фізичних осіб, які відповідають пред'явленим їм критеріям за інтелектуальним, професійним та практичним рівнем, що дозволяє ефективно виконувати в майбутньому покладені на них обов'язки. До його складу також входять фахівці, які втратили роботу при або повній ліквідації самоврядного органу. Вони напрацювали досвід і втрачати цінних фахівців ніхто не буде.

Основні пріоритетні спрямованості утворення резерву:

• призначення на посади кваліфікованих професіоналів з урахуванням їх професійних переваг та компетентності;
• сприяння просуванню службовими сходами;
• робота щодо підвищення кваліфікаційних якостей;
• створення професійного резерву та його дієве використання;
• оцінка результатів діяльності державних службовців шляхом проведення атестацій;
• використання передових технологій при доборі працівників під час вступу.

Створення такого запасу кадрів має на меті раціональне розміщення кадрів на звільнених посадах у меріях, постійної ротації талановитих людей у ​​кадровому реєстрі.

Особливості резерву уряду

Не менш значущий напрямок. Кадровий резерв уряду складають фахівці високої кваліфікації, креативні, з мотивованою громадянською позицією та іншими позитивними характеристиками. Усі вони можуть працювати в державному апараті управління в регіонах на різних посадах або безпосередньо в Уряді, обіймаючи посади завідувачів відділів, секторів тощо. Якщо чиновник, наприклад, працюючи на периферії в ранзі губернатора області, виявив неабиякі здібності реалізовувати соціальні та економічні проекти, то, звичайно, його буде помічено в урядових колах. Його кандидатуру, найімовірніше, внесуть у кадровий резерв і з появою необхідності та звільнення відповідного місця призначать на вищу посаду.

Висновок

Підсумовуючи, можна з упевненістю сказати, що кадрові резерви - це потужний і високоефективний інструмент у всій системі управління персоналом, що дозволяє вирішувати питання у найширших масштабах та проводити політику на належному рівні.

Саме правильна та добре організована робота здатна принести відповідні результати. Кадрові резерви - це одна з найсильніших ланок в організації та управлінні будь-якою структурою чи освітою. Недаремно кажуть, що кадри вирішують усе. Робота з кадровим резервом - насамперед спрямованість потреби підприємства, необхідності керівництва та службовців і грамотне формування резерву задля її подальшого вдосконалення діяльності та професіоналізму.

Дата зміни: 04.07.2019 10:47

Тут ви можете знайти відповіді на питання, пов'язані зі вступом на державну цивільну службу.

Використовувані скорочення:
Федеральний закон Російської Федерації від 27 липня 2004 р № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації": Федеральний закон № 79-ФЗ, державна цивільна служба Новосибірської області: цивільна служба.

Як здійснюється надходження на цивільну службу?
Надходження на цивільну службу та заміщення вакантних посад здійснюється відповідно до статті 22 Федерального закону № 79-ФЗ за конкурсом, якщо інше не передбачено зазначеним законом.
Ознайомитися з оголошеннями про конкурси можна на сайті Уряду Новосибірської області в розділі «Державна цивільна служба», підрозділ «Конкурси».

У яких випадках може бути відмовлено в участі у конкурсі на заміщення вакантної посади цивільної служби/конкурсі у кадровий резерв для заміщення вакантної посади цивільної служби?
Претенденту на заміщення посади цивільної служби може бути відмовлено у допуску до участі у конкурсі у зв'язку з невідповідністю кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби, а також у зв'язку з обмеженнями для вступу на цивільну службу та її проходження, передбаченими ст. 16 Федерального закону № 79-ФЗ. Не допущений до участі у конкурсі претендент має право оскаржити це рішення відповідно до законодавства.

Чи можна одночасно брати участь у кількох конкурсах на заміщення вакантної посади цивільної служби/конкурсах у кадровий резерв для заміщення вакантної посади цивільної служби?
Так.

В мене подвійне громадянство. Чи можу я вступити до цивільної служби?
Ні, якщо інше не передбачено міжнародним договором. Якщо у вас є російське громадянство та громадянство іншої держави, все залежатиме від наявності договору чи угоди про врегулювання питань подвійного громадянства між Росією та іншою державою.

Я зареєстрований як індивідуальний підприємець. Чи можу я брати участь у конкурсі на заміщення вакантної посади цивільної служби чи конкурсі на кадровий резерв для заміщення вакантної посади цивільної служби?
Так, можете, тому що. здійснення підприємницької діяльності згідно зі ст.16 Федерального закону № 79-ФЗ не є обмеженням для вступу на цивільну службу. Проте ст. 17 Федерального закону № 79-ФЗ забороняє цивільному службовцю здійснювати підприємницьку діяльність, у зв'язку з чим громадянин зобов'язаний її припинити на час вступу на цивільну службу.

Якими є вікові обмеження для вступу на цивільну службу?
Для вступу на цивільну службу необхідно досягти повноліття (18 років). Граничний вік перебування на громадській службі – 60 років. Надходження на цивільну службу осіб, які досягли віку 60 років, чинним законодавством не передбачено. Підстава: стаття 25.1 Федерального закону № 79-ФЗ.

Чи можу я забрати подані для участі у конкурсі документи?
Так, кандидат може забрати документи за письмовою заявою протягом трьох років з моменту їх подання.

Протягом якого періоду дійсний Висновок за формою 001-ГС/у про наявність (відсутності) захворювання, що перешкоджає надходженню на державну цивільну службу Російської Федерації та муніципальну службу або її проходження?
Цей Висновок дійсний протягом одного року з моменту його отримання.

Чим відрізняється конкурс на заміщення вакантної посади цивільної служби від конкурсу до кадрового резерву для заміщення вакантної посади цивільної служби?
При проведенні конкурсу на кадровий резерв для заміщення вакантної посади цивільної служби, як правило, конкурсна посада не є вакантною. Конкурс проводять з метою формування кадрового резерву з осіб, чий рівень кваліфікації та особисті якості відповідають вимогам, що висуваються до конкурсної посади. У разі, якщо конкурсна посада стане вакантною, вона може бути заміщена особою, яка перебуває у кадровому резерві.

Крім рішення про наявність/відсутність переможця конкурсу комісія також може ухвалити рішення про включення до кадрового резерву осіб, чий рівень кваліфікації та особисті якості отримали високу оцінку за результатами голосування членів комісії.

Кадровий резерв на державній цивільній службі та резерв управлінських кадрів

Використовувані скорочення:
Державна цивільна служба Новосибірської області: цивільна служба; Федеральний закон № 79-ФЗ від 27.07.2004 «Про державну цивільну службу Російської Федерації»: Федеральний закон № 79-ФЗ.

Що таке кадровий резерв на цивільній службі? Як я можу стати в кадровий резерв на цивільній службі, не будучи цивільним службовцем?
Кадровий резерв на цивільну службу створюється для оперативного заміщення вакантних посад цивільної служби. Конкурс на заміщення вакантної посади цивільної служби не проводиться у разі наявності претендента, включеного до кадрового резерву на цивільній службі та відповідного кваліфікаційним вимогам, що висуваються за зазначеною посадою.
Відповідно до ст. 64 Федерального закону № 79-ФЗ включення до кадрового резерву державного органу проводиться:

1. громадян – за результатами конкурсу на включення до кадрового резерву державного органу;
2. громадян – за результатами конкурсу на заміщення вакантної посади цивільної служби за згодою зазначених громадян;
3. цивільних службовців для заміщення вакантної посади цивільної служби у порядку посадового зростання – за результатами конкурсу на включення до кадрового резерву державного органу;
4. цивільних службовців для заміщення вакантної посади цивільної служби у порядку посадового зростання - за результатами конкурсу на заміщення вакантної посади цивільної служби за згодою зазначених цивільних службовців;
5. цивільних службовців для заміщення вакантної посади цивільної служби у порядку посадового зростання - за результатами атестації за згодою зазначених цивільних службовців;
6. цивільних службовців, які звільняються з цивільної служби у зв'язку зі скороченням посад цивільної служби або скасуванням державного органу - за рішенням представника наймача державного органу, в якому скорочуються посади цивільної служби, або державного органу, якому передано функції скасованого державного органу, за згодою зазначених цивільних службовців.

Таким чином, включення громадян до кадрового резерву державного органу провадиться за результатами конкурсу.

За підсумками конкурсу мене включили до кадрового резерву на цивільній службі. Чи можуть мене призначити з нього посаду громадянської служби у іншому державному органі Новосибірської області, а чи не у тому, де проходив конкурс?
У разі відповідності кваліфікаційним вимогам цієї посади, так. При цьому посада, на яку цивільний службовець (громадянин) може бути призначений, повинна бути не вищою за ту групу посад, для заміщення яких він включений до кадрового резерву.

Підстава: Положення про кадровий резерв на державній цивільній службі Новосибірської області (затверджено Постановою Губернатора Новосибірської області від 17.03.2014 № 40).

Чим відрізняється резерв управлінських кадрів від кадрового резерву на цивільну службу?
Головна відмінність цих резервів полягає в тому, що особа, яка перебуває в резерві на цивільній службі, за її згодою за рішенням представника наймача може бути призначена на посаду цивільної служби без проведення конкурсу за умови її відповідності кваліфікаційним вимогам з вакантної посади. При цьому посада, на яку цивільний службовець (громадянин) може бути призначений, повинна бути не вищою за ту групу посад, для заміщення яких він включений до кадрового резерву. Особа, яка перебуває у резерві управлінських кадрів, але яка перебуває у кадровому резерві на цивільну службу, може вступити на цивільну службу за результатами конкурсу, якщо інше встановлено ст. 22 Федерального закону № 79-ФЗ.

Резерв управлінських кадрів Новосибірської області - група перспективних фахівців, які мають необхідними професійно-діловими та особистісними якостями, що позитивно проявили себе у професійній діяльності та призначені для заміщення вакантних посад у сфері державного та муніципального управління.

Кадровий резерв на цивільній службі формується для оперативного заміщення вакантних посад цивільної служби відповідно до законодавства.

З метою усунення проблем у компанії, пов'язаних з дефіцитом співробітників, створюється кадровий резерв.

Займається цією роботою безпосередньо працівник Служби кадрів.

Цей працівник, уповноважений керівником організації, досліджує потреби підрозділів підприємства у фахівцях. За підсумками дослідження відбувається формування кадрового резерву.

Можна більше дізнатися про стратегії ефективного кадрового обліку.

У процесі аналізу вивчаються підрозділи підприємства, які потребують працівників, виявляються посади, які вимагають набору спеціалістів.

При формуванні кадрів уповноваженим співробітником визначаються критерії, якими відкриваються вакансії . А також відбувається:

1. створення списку кандидатів;
2. проведення співбесіди здобувачів для зарахування до списку;
3. затвердження списку;
4. запуск програми з набору працівників.

Розрізняють зовнішній та внутрішній кадровий резерв.

Усередині їх також є різновиди, зокрема оперативний та перспективний.

Внутрішній оперативний список становлять вищих керівників і готові розпочати роботу без навчання у додатковому порядку.

Перспективний список - це співробітники, які мають непоганий потенціал до виконання службових обов'язків, але їм необхідно пройти додаткове навчання.

Надалі вони можуть обійняти вакантні посади, але обов'язково їм необхідно відучитися на курсах підвищення кваліфікації.

Зовнішній кадровий список може формуватися за бажанням керівників підприємства, тобто на незайняті вакансії залучатимуться претенденти ззовні.

Завдання кадрового резерву

Створення резерву переслідує завдання:

• виявлення потенціалу персоналу;
• можливість зайняття незакритих вакансій;
• сприяння безперервності виробничого процесу, його ефективності.

Питання, який із видів резерву буде сформовано у компанії, входить у компетенцію керівників.

При цьому потрібно враховувати таке: працівники, які займають посади тривалий час, демонструють виробіток у 80%. Ті, хто лише прийшов на аналогічні посади – близько 30%.

Слід розуміти, що в процесі виконання трудових обов'язків, працівники, що знову прибули, поступово набираються досвіду.

Формування кадрового резерву

Формуванням резерву займаються керівники підприємства, і навіть працівники Служби кадрів з урахуванням планів роботи за певні періоди.

Наприклад, за 12 місяців, 3, 5 років. Кадровий працівник має право проводити серед претендентів конкурс – включення до кадрового резерву.

Формування списку кандидатів відбувається за принципами:

1. потреба у кандидаті - вказівку з його професійне зростання, наявність освіти, віковий показник, тривалість роботи, професійна активність, розвиток кар'єри, стан здоров'я. можна дізнатися більше про усунення працівників;
2. своєчасність - потреба у заміщенні має бути реальною;
3. відповідність кандидата посади – вимоги до кваліфікації претендента.

У процесі відбору кандидатів кадровий працівник має враховувати як вимоги загального характеру, а й інші професійні навички. Їм має відповідати керівник відділу, дільниці, підрозділи.

Не можна не брати до уваги особливості особи претендента.

Формування списку відбувається з урахуванням вимог, сформованих усередині компанії. На цей процес впливають зовнішні чинники.

Якщо їх скласти докупи, то вони наступні:

• розрахунок потреб у персоналі;
• дослідження кадрового потенціалу;
• дослідження ситуації з працівниками та спеціалістами в районі присутності та роботи компанії;
• атестація праці;
• організаційне проектування;
• діагностика кадрів тощо.

Управління кадровим резервом на державному підприємстві включає проведення конкурсу.

В інших державних службах включаються до кадрового резерву претенденти, які взяли участь на заміщення вакантних посад, але не виграли у конкурсі. Рішення про те, чи людина пройшла конкурс, вирішує спеціальна комісія.

Включення та виключення кандидатів

Включення до внутрішнього списку відбувається декількома способами, Серед них виділяються:

1. розгляд заявки від кандидата на включення;
2. самовисування (рекомендація начальника);
3. висування на підставі підсумків щорічних процедур оцінки, включаючи додаткові оціночні дії.

На момент зарахування до списку претенденти повинні мати результати оцінки згідно з Положенням «Про оцінку персоналу».

Результати мають бути актуальними: не більше ніж рік від дати заявки.

Якщо оцінка не проводилася щодо претендентів, або була здійснена понад рік тому, кандидату необхідно провести ще одну процедуру оцінки, і зробити це до моменту зарахування до кадрового резерву.

Оціночні процедури призначаються для забезпечення призначень на посади готових до цього кандидатур з урахуванням їх індивідуальних особливостей, слабких та сильних сторін особи.

Виняток із резерву відбувається за певними підставами:

• незадовільне проходження оціночних процедур;
• невиконання службових завдань;
• регулярне невиконання плану розвитку, який готується під кожного з претендентів.

Що таке індивідуальний план розвитку претендента? Цей документ має бути узгоджений із керівником підрозділу з навчання кадрів.

Документ включає суворо певні заходи, орієнтовані розвиток особистості, компетенції у професійному плані.

Ви можете дізнатися, як пройти бухгалтерські курси онлайн.

Підготовка та перепідготовка претендентів

Кадровий резерв заміщення посад має складатися з підготовлених фахівців.

З цією метою проводиться їх навчання та перепідготовка.

Це самонавчання, ротації, стажування, система наставництва, заміщення тимчасового характеру на період відсутності керівників, участь у проектних групах.

Семінари та тренінги, а також майстер-класи проводяться за планом, який сформульований згідно із загальним графіком навчання на рік по кожній компанії.

Якщо існує в цьому необхідність, то додається спеціальне навчання, що включає напрацювання компанії з питань навчання співробітників, крім того, спеціально відібрані програми з боку.

часті питання

Що потрібно брати до обліку під час складання резерву кадрів?

При складанні документа необхідно враховувати:

• кількість необхідних фахівців, яка може знадобитися вам у найближчі 2-5 років;
• фактична кількість резервістів, що є на даний момент;
• приблизний відсоток можливого вибуття учасників кадрового резерву підприємства через виявлену під час роботи невідповідності;
• кількість чинних керівників, які, залишивши свою посаду, зможуть бути корисними на іншій ділянці.

Слід враховувати, що за час перебування у кадровому резерві керівників співробітник проходить колосальну професійну та психологічну підготовку.

В ідеалі він повинен бути призначеним на передбачувану посаду та принести компанії велику користь. Деякі залишаються у кадровому резерві організації терміном більший, ніж стандартні 2-5 років.

З огляду на те, що серед формальних вимог до резервістів немає даних про вік, може скластися ситуація, коли потенційний кандидат «переростає» свою мету.

Якщо людина, яка перебуває у кадровому резерві підприємства, не бачить реальних перспектив протягом багатьох років перебування в ньому, вона може втратити інтерес до роботи та зменшити самовіддачу.

p align="justify"> При формуванні кадрового резерву організації необхідно уникати жорсткого поділу майбутніх посад: краще, якщо він буде максимально мобільним. У цьому випадку можна вибрати найгіднішого кандидата з-поміж усіх при звільненні керівної посади.

Також можна буде застосувати хороший фахівець навіть у тому випадку, якщо запланована йому вакансія так і не відкриється.

Існують певні складнощі у створенні коректного кадрового резерву підприємства: необхідно не тільки визначити ключові посади, а й передбачити, які з них будуть потрібні через 2-5 років. Для цього необхідно використовувати прогнозні показники галузі, а також дані спостереження за конкурентами.

Багато компаній мають досвід створення кадрового резерву. Але він далеко не завжди успішний. Якщо фірма неспроможна запропонувати резервісту привабливі умови, може статися, що він залишить компанію. Тому, перш ніж створювати кадровий резерв, необхідно продумати всі заходи мотивації співробітників: матеріальна мотивація, кар'єрні сходи, програма розвитку тощо. З одного боку, саме собою зарахування до кадрового резерву – це хороша мотивація, т.к. Співробітник розуміє, що його високо цінують. Але мине місяць, півроку, рік, а він усе на тій же посаді з тим самим окладом, але з підвищеною самооцінкою. Зрештою, незадоволені амбіції змусять його знайти іншу компанію, де він зможе реалізувати себе. Кадровий резерв – це ціла система, у створенні якої має брати участь вся компанія, інакше може виникнути загроза витоку цінних кадрів.

"Золотий запас" потрібен усім

Кожен керівник хоче, щоб у його компанії працювали як мінімум добрі, а бажано – найкращі співробітники. Можна підбирати лише найкращих співробітників (що звучить майже фантастично), або знаходити у своїх лавах працівників з високим потенціалом та вирощувати до потрібного рівня. Саме із цією метою створюється кадровий резерв компанії.

Немає сумнівів у тому, що в кожній компанії необхідно виділяти та додатково заохочувати найцінніших та найефективніших співробітників. Є співробітники, на яких тримаються цілі напрямки діяльності та робота відділів, а є ті, хто супроводжує їхню діяльність, і заміна яких навряд чи буде помітною. Ми звернемо свою увагу на категорію цінних та високоефективних співробітників компанії.

Саме собою поняття «кадровий резерв» відоме абсолютної більшості, і ніби цілком зрозуміло, навіщо він потрібний.

Основними цілями створення кадрового резерву, як правило, є:

• Забезпечення потреб бізнесу у кваліфікованому персоналі;
• зниження текучості кадрів (точніше плинності найбільш цінних співробітників);
• підвищення мотивації професійної діяльності;
• Створення умов для професійного та кар'єрного зростання найкращих співробітників.

Також деякі керівники хочуть з допомогою кадрового резерву домогтися наступності у колективі, тобто. збереження досвіду, стилю керівництва, цінностей тощо.

Що таке кадровий резерв?

Кадровий резерв – це співробітники компанії, які мають потенціал розвитку і заплановані на горизонтальні та вертикальні переміщення на конкретні посади (це так званий оперативний кадровий резерв).

Однак, якщо завдання створення кадрового резерву дещо ширше, ніж внутрішній підбір, визначення кадрового резерву також потрібно розширити.

Кадровий резерв тісно пов'язаний із системою оцінки персоналу компанії і тому має з нею повністю узгоджуватися.

В одній з великих компаній, де я займалася оцінкою персоналу, як основні критерії для оцінки персоналу були взяті виконання професійних завдань та потенціал. Тому визначення кадрового резерву було таке:

кадровий резерв – це співробітники, рівень виконання професійних завдань та потенціал яких перевищує вимоги, що пред'являються до займаних ними посад.

Це загальне визначення. У категорію цих співробітників я включила тих, кого ми плануємо переміщення (горизонтальне чи вертикальне), тобто. їм є конкретні готові посади у компанії.

Також є категорія працівників, цінних для компанії, але для яких немає конкретної посади на даний момент. Їх також необхідно виділяти та додатково мотивувати. Вони можуть стати керівниками нових проектів чи нових напрямів.

Крім перерахованих вище у кадровий резерв можуть входити наступники керівників, якщо в компанії ведеться робота в цьому напрямку.

Справа залишилася за малою – створити схему роботи з кадровим резервом.

У разі вона виглядає так.

Діаграма 1. Схема роботи з кадровим резервом.

Як видно на схемі, ми повинні мати план запровадження нових посад, перш ніж зараховувати співробітників до кадрового резерву. Тобто. попередньо кожен керівник повинен подати нам інформацію про плановані вакансії у його відділі та вимоги, що пред'являються.

Як співробітники потрапляють до кадрового резерву?

Перед початком проведення оцінки формується план запровадження нових посад/відкриття нових проектів.

Потім проводиться сама оцінка персоналу, під час якої виділяються співробітники, які, очевидно, вже виросли зі своєї посади, або мають високий потенціал, щоб виконувати складніші функціональні обов'язки, або виявили бажання працювати в суміжних відділах тощо.

Виділивши таку групу людей, ми звертаємось до плану запровадження нових посад та підбираємо на плановані вакансії відповідних людей.

Керівник, у підрозділі якого буде відкрито нову вакансію або реалізовуватиметься новий проект, проводить співбесіди зі співробітником, який претендує на включення до кадрового резерву, на відповідність його вимогам посади. За підсумками співбесіди співробітник або входить у резерв на конкретну посаду, або перетворюється на резерв без зазначення конкретної посади.

На одну посаду/ведення проекту можуть претендувати не більше трьох працівників. Один співробітник може претендувати лише на дві посади.

На зарахування до кадрового резерву без зазначення конкретної посади можуть претендувати працівники, які отримали високі бали за результатами щорічної оцінки, і яким не підійшла жодна із запропонованих посад для працівників кадрового резерву. Дані працівники можуть претендувати на зайняття конкретної посади у разі незапланованого запровадження нових посад або звільнення наявних посад.

Також за результатами оцінки співробітників кожен керівник повинен підібрати собі двох наступників із-поміж своїх безпосередніх підлеглих. Однак, тут можуть виникати проблеми: у керівника може не бути двох підлеглих (смішно, але таке у великих компаніях не рідкість), або вони можуть не годитися до його наступників. Це рішення залишається на розсуд керівника.

Наступник – людина, яка має знання, вміння і навички для виконання функціональних обов'язків керівника у разі його відсутності (як тимчасової відсутності, так і звільнення/переміщення на іншу посаду). Наступникам можна і необхідно делегувати певні багатофункціональні обов'язки. На позицію наступника можуть претендувати найкращі за результатами щорічної оцінки працівники підрозділу.

Отже, у кадровому резерві утворилися три групи співробітників: із зазначенням конкретної посади, без зазначення конкретної посади і наступники керівників. Вже може виникнути плутанина: чи може працівник ставитися до кількох категорій, адже ми вибираємо найкращих для закриття вакансій, а також цих найкращих обирає керівник для підготовки наступників. Тому потрібно прописувати всі можливі варіанти. І, безумовно, співробітник має сам вирішувати, що йому важливіше, цікавіше тощо. Але виділення окремої категорії «наступники керівника» зустрічається досить рідко. З двома іншими категоріями труднощів не має бути.

Щодо резервістів без зазначення конкретної посади дискусії тривали довго. Основне питання було: якщо у нас немає посади, навіщо ми витрачатимемо гроші та час на цих співробітників. Однак у результаті керівники дійшли висновку, що цих співробітників необхідно додатково мотивувати та утримувати у компанії, т.к. їхній потенціал високий і може бути ефективно використаний.

Т.к. у компанії як окремий напрямок роботи були виділені наступники керівників, то вийшло так, що більшість із тих, хто потрапив у резерв без зазначення конкретної посади, перейшли до рангу наступників. Але все ж таки ми на керівні посади не можемо планувати хоча б тому, що не всі можуть і хочуть бути керівниками.

Резервістів із зазначенням конкретної посади можна умовно розбити на кілька підгруп:

Резерв на позиції топів (скоріше виняток, тому що на цю позицію частіше підбирає особисто генеральний директор і в основному з власних міркувань);

Резерв середнього менеджменту;

Резерв фахівців (основна категорія, з якою необхідно працювати, тому що для них є найбільша кількість навчальних програм, вони добре замінюються, є більш широкі можливості для їх кар'єри. Це майбутні начальники відділів, керуючі, керівники проектів і т.п. .).

Після зарахування до кадрового резерву співробітник разом із керівником складає свій план професійного розвитку.

План для працівників, зарахованих до кадрового резерву із зазначенням посади, повинен узгоджуватися з керівником, у підрозділі якого планується відкриття посади/проекту, та ним же контролюється виконання плану.

Для працівників, які зараховані до кадрового резерву без зазначення посади, складається план, спрямований на розвиток загальноуправлінських навичок або на розвиток професійно важливих якостей. З цією категорією робота ведеться індивідуально безпосереднім керівником (компенсаційні пакети, делегування частини завдань, навчання тощо).

Також складається план професійного розвитку наступників керівника. За результатами виконання плану професійного розвитку приймається рішення щодо призначення на посаду або збереження/відрахування співробітника з кадрового резерву.

Щоб визначити готовність працівника до призначення на нову посаду, керівник може ухвалити рішення щодо проведення додаткової оцінки.

Така схема взаємодії була побудована у компанії після того, як атестація персоналу була замінена на процедуру щорічної оцінки персоналу.

З результатів атестації персоналу також формувався кадровий резерв підприємства. Але статистика виявилася плачевною.

Вчимося на помилках

Кілька років тому в компанії була спроба вести єдину базу кадрового резерву, але це ні до чого не призвело: нічого конкретного компанія їм запропонувати не могла і люди поступово стали звільнятися. А розвивати їх, навчати, придумувати для них спеціальні посади просто для того, щоб вони розвивалися, не є економічно доцільним.

В результаті значна частина (34,7%) зарахованих до резерву співробітників звільнилася, лише 16,5% зарахованих були переведені на посади, що плануються (дані відображені на діаграмі 2).

Діаграма 2

Вийшло так, що співробітники були відібрані із загальної кількості та зараховані до кадрового резерву після досить стресової та трудомісткої процедури атестації, але результат був негативним.

Плани розвитку писалися буквально зі стелі, т.к. цим займалися керівники, а вони, як правило, не люблять приділяти такій роботі свого часу. Гроші на розвиток співробітників не були закладені і тому керівники мали досить мізерний список того, що вони можуть запропонувати резервістам: самоосвіта, навчання в корпоративному навчальному центрі (який навчає всіх бажаючих, і зовсім не обов'язково бути резервістом, щоб туди потрапити) і т.п. .

Коли відкривалися вакансії, на них потрапляли співробітники, які не перебували у кадровому резерві (кожен керівник хоче бачити у своєму колективі потрібних йомулюдей). Співробітник міг перебувати в кадровому резерві як завгодно довго.

Якщо зарахування до резерву ми розглядаємо, як метод мотивації, то треба розуміти, що він має свої межі. Співробітнику вже повідомили, що він «обраний», його мотивація підвищилася на якийсь час, підвищилися очікування та самооцінка, і він цілком обґрунтовано відчуває невдоволення, якщо його статус чи матеріальна винагорода ніяк не змінюється. І незабаром цей незадоволений своїм статусом працівник починає шукати іншу компанію.

В результаті було отримано таку невтішну статистику, і роботу з кадровим резервом було припинено.

Після зміни системи оцінки персоналу директор із персоналу вирішив відновити роботу з кадровим резервом, т.к. потрібно було мотивувати співробітників.

Перше питання, яке було поставлено фахівцями з оцінки, було фінансове: скільки компанія готова виділити коштів (і чи готова вона взагалі платити за це «задоволення»).

Було значно розширено варіанти розвитку резервістів: було включено зовнішнє навчання, стажування, тіснішу взаємодію з керівником, самостійні проекти тощо. залежно з посади.

І найголовніше – робота з кадровим резервом повністю контролювалася фахівцями з оцінки персоналу. Вони повинні були збирати інформацію не лише про вакансії та співробітників, які потрапили до резерву, а й контролювати якість та своєчасність написання планів розвитку та їх виконання. Також відслідковувався рух кадрового резерву і контролювався, щоб на вакансію, що відкривається, потрапляв резервіст (якщо він на неї претендував, звичайно). Проводилася періодична оцінка компетенцій резервістів, щоб було видно динаміка розвитку, у своїй методи оцінки ускладнювалися.

Т.о. робота з кадровим резервом стала прозорою та чітко контрольованою, що, безсумнівно, призвело до позитивного результату.

Проте, варто визнати, що хоч включення до кадрового резерву – це нематеріальна мотивація, без фінансів ця робота не принесе жодного результату. Якщо компанія не готова виділяти кошти на відбір та розвиток найкращих співробітників, то не варто займатися формуванням кадрового резерву. Інакше наслідки можуть бути прямо протилежними очікуванням.

Робота з кадровим резервом торкається всієї компанії. Кожен керівник повинен брати участь у ній і розуміти, навіщо це все потрібно. Неможливо проконтролювати все, та й навряд чи тотальний контроль – найкращий спосіб мотивації. Тому доводиться вести постійну просвітницьку роботу з керівниками та долати опір, т.к. саме позиція керівника найбільше впливає на розвиток його співробітників.

У світі те, як розвивається ринок праці Росії тягне у себе негативні зміни у компаніях. Варто відзначити, що претенденти на роботу часто показують досить низькі результати своєї роботи та професіоналізму.

Навіщо формувати кадровий резерв?

Тому зараз склалася така ситуація, коли організації для того, щоб отримати у свій відділ хорошого фахівця, намагаються переманити його з іншої конкурентної організації. Особливо такий спосіб застосовуються для залучення провідних у своїй галузі фахівців. Однак при цьому варто відзначити, що без налагодженої системи роботи з персоналом усередині самої компанії у неї можуть виникнути проблеми з набором звичайних рядових фахівців, а також їх утримання. Як вже стало зрозуміло говоритиметься про головний ресурс компанії – кадровий резерв.

Як правило, на всіх підприємствах виділяють певні групи фахівців, які мають розуміння його справи, а також мають великий потенціал для подальшого розвитку. Саме ці співробітники пізніше можуть бути призначені на керівні посади у компанії. Крім того, у разі необхідності дані кадри будуть здатні виконувати додаткові функції по-своєму і суміжному напрямку, при цьому виконуючи роботу з великим рівнем якості.

Також створення кадрового резерву необхідно для того, щоб максимально знизити витрати на пошук, а також подальшу підготовку молодих спеціалістів.

Оскільки їхню роль уже виконуватимуть підготовлені фахівці компанії, які внаслідок свого підвищення значно збільшать свою лояльність до підприємства. Якщо узагальнити, процес формування кадрового резерву в компанії, необхідний для того, щоб за допомогою проведених заходів підготувати вибраних здібних фахівців для їх подальшого призначення на управлінські функції.

Початок роботи, критерії

Як правило, для того, щоб створити в організації хорошу систему відбору та підготовки необхідно дотримуватися кількох усталених положень:

• Існує потреба всередині організації у заміщенні посади;
• Підібраний претендент повинен повністю відповідати вимогам посади;
• У обраного претендента має бути мотивація до подальшого професійного зростання та розвитку всередині компанії.

Після того, як була віддана команда на формування кадрового резерву компанії, насамперед визначаються провідні посади в ній. Це може бути начальники різних відділів, директори окремих департаментів, і навіть головні керівники. Крім того, такі посади можуть бути і вузькопрофільні, однак без яких не буде можливий подальший розвиток організації. Після виявлення всіх позицій вони визначаються у резерв. Кількість таких посад може змінюватись від розміру та діяльності самої компанії.

Необхідно відзначити, які якості має мати фахівець для можливості віднесення його до кадрового резерву:

• Його здатність у разі потреби, перевестися у філію організації у іншому населеному пункті;
• Велика стресостійкість і практична несприйнятливість до великих навантажень, що виникають;
• Загальне зіставлення та подібність аналізованого претендента з образом майбутнього керівника;
• Претендент повинен показувати високий результат на своїй посаді;
• Після співбесіди у відділі кадрів необхідно визначити, чи здатний такий претендент займати керівну позицію, або ж він буде надто м'який.

Як правило, існує певна послідовність дій, що забезпечує найбільший результат під час створення кадрового резерву. Розберемо їх докладніше:

1. Скласти список потреб організації на керівних посадах на найближчий п'ятирічний період;
2. Створити базу та уточнити її, щоб мати можливість переглянути всіх поточних резервістів компанії;
3. Передбачити відсоток звільнених спеціалістів після того, як буде проведено захід щодо перевірки їх знань (атестація);
4. Виявлення спеціалістів, які виконують обов'язки менеджера, які здатні працювати на інших напрямках.

Відзначимо важливість того, щоб фахівці, які числяться в резерві з часом, обіймали посади, на які вони готувалися, і росли у професійному плані. В іншому випадку цей співробітник може вигоріти і внаслідок чого він втратить віру в компанію.

При проведенні заходів щодо створення кадрового резерву в досить молодій компанії можуть допускатися ряд помилок, які пізніше негативно позначаться на її діяльності та якості фахівців, які обійняли керівні посади. Вкажемо найпоширеніші:

• Проведення формального відбору для зарахування працівників резерв компанії, у якому не проводиться загальна оцінка та багаж їх знань. Результатом такої недбалості може стати призначення невмілих співробітників, які зовсім не можуть за своїми особистими якостями обіймати управлінські посади;
• Повна відсутність системи мотивації для майбутніх кандидатів або її неправильна реалізація;
• Чи не реалізований зворотний зв'язок зі співробітником, який не пройшов відбір у кадровий резерв. Результатом може стати занепад лояльності до підприємства;
• Після того, як відібрані співробітники пройшли спеціальні підготовчі курси, проте згодом у разі якщо вони не одержують бажаної посади і витратили даремно свій час, то тоді довіра з їхнього боку до такої компанії значно знизиться.

Якщо компанія через сферу своєї діяльності має досить великий коефіцієнт плинності співробітників, тоді формування кадрового резерву в таких обставинах не має сенсу.

Етапи формування кадрового резерву

На даний момент існує чотири поетапні кроки для побудови налагодженої системи. Вони можуть змінюватись в залежності від усталеного фінансового стану в підприємстві, а також конкретно реалізованих завдань:

• Перший етап, як правило, проходить у підготовці співробітниками відділу ретельного аналізу потреби, що виникає в заміщенні в період протягом п'ятирічного періоду;
• Другий етап містить у собі розробку системи відбору. На ньому ж проводиться конкурс, на якому вибиратимуться майбутні резервісти;
• Третій етап, містить у собі положення, згідно з якими обрані співробітники проходитимуть різні тренінги, завдяки яким будуть розвинені особистісні та професійні якості, необхідні для управлінської посади. Крім того, їм необхідно забезпечити зустрічі з викладачами та виїзди на різноманітні конференції;
• Четвертий етап містить у собі проходження підготовленими співробітниками практики. А саме тут їм буде довірено керівну посаду на деякий час, за результатами якого буде зроблено відповідні висновки щодо придатності цього фахівця.

Основні завдання, які вирішуються в ході процедури

Зазначимо, що найголовнішим завданням формування кадрового відділу, є насамперед збільшення прибутку одержуваної компанією.

Це відбувається через те, що в результаті навчання співробітників та їх набутому високому професіоналізмі бізнес-задачі організації будуть виконуватися за більш короткий період часу, при цьому на іншому рівні якості. Особливо якщо в компанії існує навчений кадровий резерв, то на досягнення поставлених нею цілей знадобиться набагато менше часу.

Крім того, суттєво знижуються шанси на те, що буде втрачено накопичену інформацію керівним фахівцем. Це пов'язано з тим, що працівник, який перебуває в резерві, буде проходити практику під наглядом досвідченого співробітника, і тільки після того, як він навчиться всім тонкощам, він зможе прийняти всі обов'язки керівника.

Важливо знати, що наявність кадрового резерву на підприємстві, а також можливість потрапити до його списку звичайними співробітниками значно підвищує їхню мотивацію до якісного виконання своїх трудових обов'язків. При хорошій налагодженості даної системи організація може старанно управляти переміщенням співробітників за посадовим призначенням.