Rossiya Federatsiyasining savdo markazidagi tanbeh turlari. Rkdagi intizomiy jazo turlari

U to'qnashuvsiz ishlaydi. Biroq, ularning hammasi tinch yo'l bilan hal etilmaydi. Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarning barcha sohalarida intizom masalasi eng muhim hisoblanadi. Uni hal qilishda nizolashayotgan tomonlarning shaxsiy fazilatlari alohida ahamiyatga ega. Shu bilan birga, vaziyatni huquqiy normalar doirasida ushlab turish mexanizmlari ham zarur.

Umumiy qoidalar

Agar sabablar bo'lsa, ish beruvchi xodimga nisbatan intizomiy choralar ko'rishi mumkin. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi  xodimlar uchun bir nechta javobgarlik choralarini nazarda tutadi. Ish beruvchi ularni istalgan tartibda ishlatishi mumkin. O'rnatilgan chora-tadbirlar tanbehva ishdan bo'shatish. Ikkinchisi jiddiy qoidabuzarliklar uchun ishlatiladi. Amalda, menejerlar avval eng yumshoqlarini qo'llashadi intizomiy choralar. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi  javobgarlik choralarini qo'llashning ma'lum tartibini belgilaydi. Aytish kerakki, ilgari ishlatilgan ko'plab atamalar amaldagi qonun hujjatlarida ko'zda tutilmagan. Xususan, bu "qattiq tanbeh" tushunchasini anglatadi. Ayni paytda, ba'zi rahbarlar uni ishlatishga tahdid qilishda davom etmoqdalar. Ishchilar shuni bilishlari kerakki, «qat'iy tanbeh» chorasi mavjud emas. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi dalillar mehnat daftarchasiga kiritiladi. Qolgan sanktsiyalarning qo'llanilishi xodimning shaxsiy kartasida qayd etiladi.

Normativ-huquqiy baza

San'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi xodim tomonidan Kodeksda, shartnomada, ichki tartib-qoidalarda va boshqa me'yoriy hujjatlarda belgilangan funktsiyalarini lozim darajada bajarmagan hollarda qo'llaniladi. Shartnoma tuzilayotganda, xodim imzo chekishdan oldin, uning majburiyatlari va majburiyatlarini belgilovchi mahalliy hujjatlar bilan tanishishi kerak. San'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi ish beruvchining xodimlarni javobgarlikka tortish huquqini qayd etadi. Amaliyotda chora-tadbirlarni qo'llashning ma'lum bir tartibi ishlab chiqilgan.

Tanbeh berish intizomiy choralar sifatida

Kodeksda ushbu chora qo'llaniladigan qoidabuzarliklarning aniq ro'yxati belgilanmagan. Biroq, amalda jiddiy, takroriy yoki muntazam ravishda buzilganlik uchun ayblov olinishi mumkin. Masalan:

Ariza berish tartibi

Qoida tariqasida, bu eng engil sanksiya kiritilgandan keyin amalga oshiriladi. Bu qandaydir amaliy ma'noga ega. Rahbar, avval ushbu fikrni qo'llagan holda, ikkita asosiy maqsadga ega. Avvalo, xodimga yaxshilanish uchun imkoniyat beriladi. Shu bilan birga, ish beruvchi keyingi sud jarayonlaridan xalos bo'ladi. Aytish kerakki, Kodeks xuddi shu huquqbuzarlik uchun ikkita sanktsiyani qo'llashni taqiqlaydi. Bu shuni anglatadiki, agar xodim sharhlagan bo'lsa, unda unga tanbeh berish undirilmaydi.

Muhim nuqta

Sud jarayoni doirasida, birinchi navbatda, xodimga nisbatan engilroq choralarni qo'llash masalasi aniqlanmoqda. Agar ayblanuvchi sifatida ish beruvchi ish beruvchiga tanbeh berilganiga dalil keltirmasa, unda dalillarning yo'qligi da'vogarning, o'z huquqlarini himoya qiladigan xodimning foydasiga guvohlik beradi. Sud javobgarlik chorasini qo'llagan rahbarning harakatlarini qonunbuzarlik uchun nomutanosib deb bilishi mumkin.

Buzilishni tuzatish

Nashr qilishdan oldin tanbeh berish tartibi, ma'lum bir tartibga rioya qilishingiz kerak. Birinchidan, sanktsiya undiriladigan qoidabuzarlik qayd etilishi kerak. Buning uchun xodimning bevosita rahbari korxona rahbariyatiga hisobot (xizmat) eslatmasini taqdim etishi kerak. U talablarga rioya qilmaslik faktini tavsiflaydi. Izohda vaziyat, voqea sanasi, unda ishtirok etgan aniq shaxslar ko'rsatilgan. Bundan tashqari, hujjat ushbu turdagi iborani o'z ichiga olishi kerak: "Yuqoridagilarga muvofiq, iltimos, murojaat qiling intizomiy choralar  huquqbuzarning bevosita rahbari sodir bo'lgan voqea to'g'risida o'z fikrini bildirishi mumkin, ammo faraziy ma'noda.

Amal

Shuni ta'kidlash kerakki, agar memorandum bo'lsa, rahbar sanktsiyani qo'llash tartibini boshlashi mumkin. Ammo qonuniylikni oshirish uchun buzilish dalolatnomasini berish tavsiya etiladi. Ushbu hujjat yuridik jihatdan yanada foydali deb hisoblanadi, chunki unda bitta bo'linmada kamida uchta xodimning ismi bo'lishi kerak. Agar nizolar kelib chiqsa, ular guvoh sifatida jalb qilinadi.

Tarkibning xususiyatlari

Akt o'zboshimchalik bilan tuziladi. Bu memorandumda ko'rsatilgan ma'lumotni bildiradi, ammo izohsiz. Matn "Biz, quyida imzo chekkanlar ... bu harakatni tayyorladilar ..." iborasi bilan boshlanadi. Hujjatda huquqbuzar voqea to'g'risida yozma tushuntirish berish uchun taklif qilingan iborani o'z ichiga olishi kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, ayblanuvchining ismi aktni imzolagan boshqa shaxslar orasida majburiydir. Shu bilan birga, xodimning imzosini talab qilish mumkin emas. Bitta taklif qilishi mumkin. Xodim hujjatni imzolashdan bosh tortishga haqlidir. Bunday holda, uning familiyasi oldida tegishli belgi qo'yiladi.

E'tibor bering

Yuqorida aytib o'tilganidek, jinoyatchidan yozma tushuntirish berishni so'rash kerak. Aktni imzolashda bo'lgani kabi, xodimdan tushuntirishlarni talab qilish mumkin emas. Bu xodimning huquqi. U undan foydalanmasligi mumkin. Ish beruvchining xodimdan tushuntirishni so'rash huquqi Mehnat kodeksining 192, 193-moddalarida belgilangan. Ushbu standartlar rahbarning tartibini tartibga soladi. Xodimga yozma tushuntirishni so'rash xabarnomada keltirilgan. U buzish uchun imzo qo'yish uchun keltiriladi. Shundan so'ng, qoidabuzar ikki kun ichida yozma ravishda javob berishi kerak. Agar xodim xabarnomaga imzo qo'ymagan bo'lsa, bu haqda dalolatnoma tuziladi.

Tushuntirishni rad etish

2 kundan keyin, huquqbuzarning javobi bo'lmaganda, akt tuziladi. Belgilangan muddat Kodeksning 193-moddasida ko'zda tutilgan. Xabarnoma bilan tanishgan kundan boshlab 2 kundan oldin yozma tushuntirish berishdan bosh tortish dalolatnomasini tuzmang. Aks holda, agar sud jarayoni davom etayotgan bo'lsa, ushbu harakat aybdorning foydasiga qaror qabul qilinishiga yordam berishi mumkin. Tushuntirishni olgandan va uni ko'rib chiqqandan so'ng, siz tanbeh berish buyrug'ini tuzishingiz mumkin. Aytish kerakki, ushbu hujjat xodim tomonidan tushuntirish berishdan bosh tortilgan taqdirda amalga oshiriladi. Asosiysi, belgilangan muddatlarga rioya qilish.

E'tibor berish: namunaviy mahalliy akt

Hujjat har qanday shaklda ham tuziladi. Biroq, bir qator qoidalarga rioya qilish kerak. Mahalliy sanktsiya to'g'risidagi aktda shunday deyilgan:

1. Hujjatning seriya raqami.
2. Sana
3. Rahbar va xodim haqida ma'lumot.
4. Xodimga tanbeh berish sababi. Xodimga nisbatan sanktsiyalar nima uchun qo'llanilganligi aniq aniq bo'lmasligi uchun mahalliy akt tuziladi. Hujjatda barcha tafsilotlarga e'tibor bermasdan, buzuqlik tavsiflanadi.

Buyurtma ilovaga havolani o'z ichiga olishi kerak. Ular tasdiqlashdan oldin bajarilishi kerak bo'lgan barcha hujjatlarni (memorandum, aktlar, bildirishnoma) ifodalaydi.

Dizayn bo'yicha tafsilotlar

Hujjat sarlavhasida kompaniya nomi ko'rsatilishi shart. Quyida buyurtma raqami keltirilgan. Bu ichki ish oqimiga muvofiq belgilanadi. Shundan so'ng, hujjatning nomi ko'rsatiladi - tanbeh berish to'g'risida buyruq ... (bu erda qoidabuzarning to'liq ismi ko'rsatilgan). Jinoyat quyida qisqacha tasvirlangan. Masalan, "Ish shartnomasida belgilangan funktsional majburiyatlarni uzil-kesil sababsiz bajarmaganlik uchun tanbeh tarzida jazo tayinlash." Tayyorlanishi buzilishning xususiyatiga bog'liq. Buyruqda sanktsiyani qo'llash uchun turli sabablar bo'lishi mumkin. Masalan, agar xodimning muntazam ravishda kechikishi munosabati bilan tanbeh e'lon qilinsa, bu haqda dalolat beruvchi harakatlar ko'rsatiladi. Ushbu hujjatlar aniq sanalar, vaqtlarni o'z ichiga olishi kerak. Yozma tushuntirishning mavjudligi / yo'qligi to'g'risidagi ma'lumotlarni aks ettirishingiz mumkin. Hujjat oxirida tashkilot direktorining imzosi, shuningdek jinoyatni sodir etgan xodimning imzosi. Tozalash sanasi belgilangan.

Oqibatlari

Tanbeh berish holati xodimning shaxsiy kartasida aks etgan (f-T-2). Ushbu sanktsiya haqida ma'lumot hech qanday joyda topilmadi. Biroq, bu bonuslar, bonuslar va boshqa qo'shimcha aktsiyalar miqdoriga salbiy ta'sir qiladi. Biroq, sanktsiyani qo'llaganidan keyin ham, xodim vaziyatni to'g'irlashi mumkin. Agar uni olganidan keyin bir yil ichida u qoidalarni buzmasa, u avtomatik ravishda olib tashlanadi. Bundan tashqari, intizomiy jazo chorasi sifatida tanbeh berish muddatidan oldin olib tashlanishi mumkin. Buning uchun xodimning va uning bevosita rahbarining arizasi talab qilinadi. Shuni ta'kidlash kerakki, bunday holat, aybdor sodir bo'lgan voqeani ichki tekshiruvga sodiq munosabatda bo'lganida va u tushuntirish berish va aktlarni imzolashdan bosh tortmasa, mumkin.

Nuances

Ko'plab ish beruvchilar bitta xodimga tanbeh berishning tizimli ravishda qo'llanilishi faktiga qo'shiladimi yoki yo'qmi degan savol bilan qiziqishadi mehnat daftarchasi? Yuqorida aytib o'tilganidek, tomonidan umumiy qoidalar, ushbu hujjatga faqat tugatish to'g'risidagi ma'lumotlar kiritilgan. Biroq, amalda, agar ob'ektiv sabablarga ko'ra menejer xodimni doimiy ravishda tanbeh berishga majbur bo'lsa, bu ma'lumot mehnat daftarchasiga kiritilishi mumkin. Agar sanktsiya bir marta qo'llanilgan bo'lsa, hujjat "toza" bo'lib qoladi.

Qiyin

Qo'llanilgan javobgarlik chorasi bilan norozi bo'lgan taqdirda, xodim rahbariyat qaroriga sudga shikoyat qilishi mumkin. Buning uchun qonun 3 oyni ajratadi. Xodim bayonot tuzadi, unda u voqeaning mohiyatini bayon qiladi, aniq nima bilan rozi emasligini ko'rsatadi. Korxona rahbari, xodim bunday qadam qo'yishini taxmin qilishi kerak. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, tanbeh berish, ishdan bo'shatishdan farqli o'laroq, sudda deyarli muhokama qilinmaydi. Qanday bo'lmasin, ish beruvchining harakatlariga oid hujjatli dalillar mavjud bo'lganda, xodimning da'vosini qondirish ehtimoli minimallashtiriladi.

Sanktsiyaning nomuvofiqligi

Agar tanbeh noqonuniy bo'lsa va bu sudda isbotlansa, tashkilot rahbariyati ma'muriy javobgarlikka tortiladi. U Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksning 5.27-moddasida belgilangan. Odatda, sanktsiyalar umuman korxona uchun ham, ma'lum bir shaxs uchun ham taqdim etiladi. Jismoniy shaxslar 5 ming rublgacha, yuridik shaxslar 50 ming rublgacha jarimaga tortilishi mumkin.

Ixtiyoriy

Albatta, tashkilot rahbari korxonaning ichki qoidalariga to'g'ri rioya qilinishini ta'minlash uchun choralar ko'rishi kerak. Diplomatiyadan foydalanish har doim ham mumkin emas. Shu bilan birga, bosh qonunni sababsiz ishlatmaslik uchun sanktsiyalar va imtiyozlar o'rtasidagi muvozanatni saqlashi kerak. Bunday ichki tartib-qoidalarga rioya qilmaslik, masalan, bir martalik kechikish, ajratilgan vaqt ichida ishlab chiqarish topshirig'ini bajarmaganlik, kasbiy faoliyat davomida tasodifan yo'l qo'yib berilgan beparvolik kabi holatlar butun korxona bo'ylab jarayonning borishiga jiddiy ta'sir ko'rsatmaydi. Shunga ko'ra, bunday buzg'unchilik har doim ham jiddiy sanktsiyalarni qabul qilish uchun asos bo'lib qolmasligi kerak. Ko'pgina hollarda, xodim xatosini juda yaxshi tushunadi. Hech kim burchak ostida bo'lishni xohlamaydi. Ammo rasmiy yig'ish mexanizmini qo'llashda bu albatta bo'ladi. Korxona rahbari "oltin o'rtacha" ga rioya qilishga intilishi kerak. Ikkala holatda ham, sodir etilgan huquqbuzarliklar to'g'risida tushuntirishlar to'planishi yoki ular rad etilgan taqdirda dalolatnoma tuzilishi kerak. Bunday vaziyatlarning uchdan ko'prog'ini to'plash bilan, jazoni qo'llash juda qonuniy bo'ladi. Biroq, bu holda, xodim bilan suhbat o'tkazilishi kerak. Suhbat davomida menejer o'z harakatlarining sabablarini va qabul qilingan qarorlarni tushuntiradi. Albatta, bu bahona kabi ko'rinmasligi kerak. Biroq, sanktsiyani olib tashlash istiqbollari bilan bog'liq vaziyatning qisqacha mazmuni, qoidabuzarni jazoning bekor qilinishiga imkon beradigan moddalardan ko'ra ko'proq buzadi.

Xulosa

Tanbehni qo'llaganingizdan so'ng, menejerda faqat bitta jazo mavjud - ishdan bo'shatish. Xodim, o'z navbatida, uning xatti-harakati haqida o'ylashi, kelajakdagi istiqbollarni baholashi kerak. Tanbehni oxirgi dalil, xodimning harakatlarini talablarga muvofiqlashtirish usuli deb hisoblash mumkin. Shu sababli, ushbu chorani qo'llash faqat xodim Kodeksda va boshqa qonun hujjatlarida belgilangan normalarni to'g'ridan-to'g'ri va ochiqchasiga buzgan taqdirda oqlanadi. Yuqorida aytilganlardan quyidagi xulosa chiqarish mumkin. Agar qonunbuzarlik jazoni qo'llash uchun unchalik jiddiy bo'lmagan vaziyat yuzaga kelsa, siz aql-idrokka asoslanib, sanktsiyani qo'llamasligingiz kerak. Agar xodim suhbatlarga daxl qilmasa va buzishni davom ettirsa, huquqiy mexanizmlardan foydalanish kerak.

Hamma odamlar bir-biridan farq qiladi va mehnatga har xil munosabatda. Ideal holda, har bir kishi tartib-intizomga qat'iy rioya qilishi va o'ziga ishongan ishni vijdonan bajarishi kerak. Ammo bu shunday bo'ladi: u vazifalarni noto'g'ri bajaradi yoki ularni shunchaki e'tiborsiz qoldiradi.

Ushbu qoidada qonunda xodimga tegishli jazo choralari ko'zda tutilgan. Intizomiy choralar  Bu mehnat vazifalarini bajarmaganligi yoki amalda to'liq bajarilmaganligi uchun jazo.

Hurmatli o'quvchilar! Maqolada huquqiy masalalarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Agar qanday qilishni bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni hal qiling  - maslahatchi bilan bog'laning:

   (Moskva)

   (Sankt-Peterburg)

   (Mintaqalar)

Bu tez va bepul!

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida qanday turlari ko'zda tutilgan?

Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksiga binoan quyidagi jazolar mavjud. eslatma, tanbeh, ishdan bo‘shatish. Asosiy turlarga qo'shimcha ravishda, ba'zi tashkilotlarda boshqalardan foydalanish mumkin: "qat'iy", ogohlantirish "to'liq bajarilmaslik" qo'shig'i bilan tanbeh berish, kam ishlaydigan va kam haq to'lanadigan lavozimga qisqa muddatli o'tish.

Chora-tadbirlarni qo'llash tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida keltirilgan.

Pastki chiziq shundan iboratki, noto'g'ri xatti-harakatlar aniqlanganda, aybdor xodim darhol imzolangan maktubda aniqlik kiritishi kerak.

Tushuntirishni talab qilgan kundan boshlab ikki kun o'tgandan keyin, agar u bo'lmasa, ish beruvchi hujjat tuzishga haqlidir, unda tushuntirish so'ralgan sana va uning haqiqiy yo'qligi ko'rsatilishi kerak. Agar xodim biron-bir sababga ko'ra yozma ravishda tushuntirish bera olmasa, ish beruvchiga tushuntirishni talab qilish uchun bu haqda yozma ravishda xabardor qilish yaxshiroqdir. Ammo buni odamning ish vaqtida qilish kerak. Keyinchalik, ish beruvchi ichki tekshiruvni boshlaydi.

Ularni qo'llash tartibi

Jazoni qo'llash uchun odamning aybdorligi to'g'risida dalillarni to'plash va shundan keyingina tartibda qaror qabul qilish kerak.

Buyurtma to'g'ri bajarilishi kerak, unda kerakli ma'lumotlar bo'lishi kerak:

• ayblanuvchining holati va faoliyat joyi;
• qonunbuzarlik va qonun moddalarining mohiyati;
• huquqbuzarlik darajasi va jiddiyligini ko'rsatish;
• jazo turi;
• tayanch.

Jarima qo'llanilishi mumkin bo'lgan vaqt oralig'ini bilish juda muhimdir. Muddati - noto'g'ri tushuncha topilgan kundan boshlab bir oy, kasalxona xodimining vaqtini, agar shunday bo'lsa, kasaba uyushmasi bilan kelishilgan vaqtni hisobga olgan holda.

Bundan tashqari, yana bir vaziyat mavjud. Agar qoidabuzarlik faktini topgandan keyin olti oy o'tgan bo'lsa, unda xodim jazolanmaydi. To'g'ri, bu moliyaviy masalalarga taalluqli emas, masalan, agar audit natijasida huquqbuzarlik aniqlangan bo'lsa. Bunday muammolar ikki yil ichida hal qilinadi.

Buyurtma bo'yicha ishchi uch kun davomida o'z imzosini qo'yadi. Agar biror kishi imzo chekishni rad etsa, boshliq bu borada yangi akt tayyorlaydi. Bunga shaxsiy qiziqish bo'lmasligi kerak bo'lgan guvohlar va korxona ma'muriyatining vakili guvohlik berishlari kerak.

Xodimning o'zi jazo tartibini mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilish huquqiga ega.

Xodim shartnomani imzolagan va bevosita mehnat faoliyatini boshlagan zahotiyoq "ish tavsifi" hujjatida belgilangan huquq va majburiyatlarni darhol oladi.

Normativ hujjatlarga ko'ra, u quyidagilarga ega:

• mehnat majburiyatlarini bajarish;
• ichki tartib-qoidalarga, mehnatni muhofaza qilish standartlariga rioya qilish;
• ishonib topshirilgan mulkni to'g'ri holatda saqlash.

Mehnat intizomi mehnat faoliyatining muhim tarkibiy qismidir. Bu tashkilot tomonidan to'liq tartibga solinadi. Bu odamlarni yollash va ishdan bo'shatish jarayonini va mehnat munosabatlarining boshqa xususiyatlarini belgilovchi hujjatlar. Biroq, korxonaning mahalliy harakati hech qanday holatda qonun normalariga zid bo'lmasligi kerak.

Agar xodim hayoti va sog'lig'i uchun qo'rquv tufayli o'zining bevosita vazifasini bajarishni to'xtatgan bo'lsa, hech kim bu uchun uni javobgarlikka tortmaydi.

Jazoni tanlayotganda, qonunbuzarlik qanchalik jiddiy bo'lganini va nima uchun sodir etilganligini hisobga olish kerak. Kichkina qoidabuzarlik uchun ishdan bo'shata olmaysiz, aks holda sud majlisida qaroringiz bekor qilinadi.

Faqat quyidagi holatlarda qonuniy ravishda ishdan bo'shatish mumkin:

• Xodim jazo undirish bilan, sabablardan qat'iy nazar, majburiyatlardan bo'yin tovlashda davom etadi.
• Intizomni qo'pol ravishda buzganda. Bunga bitta ish kuni davomiyligi, shuningdek ketma-ket 4 soatdan ko'proq vaqtni kiritish kiradi.
• Istalgan mastlik toifasidagi ishdagi ko'rinishi.
• Xodim xizmat vazifalari tufayli unga ma'lum bo'lgan sirni oshkor qildi.
• Mulkni o'g'irlash, o'g'irlash yoki yo'q qilish holatlarida, ishdan bo'shatish ushbu fakt sudda aniqlangandan so'ng darhol kafolatlanadi.
• Mehnatni muhofaza qilish shartlarini buzganligi uchun.
• Agar xodim qadriyatlar bilan muomala qilsa va xo'jayinning ishonchini yo'qotsa.
• Agar ish joyidagi odam asossiz qaror qabul qilsa va bu tashkilotning moliyaviy farovonligiga salbiy ta'sir ko'rsatsa.
• Agar rahbar o'zining mehnat vazifalarini qo'pol ravishda buzsa.
• Agar o'qituvchi o'quv yili davomida umumiy ta'lim tashkilotining ustavini buzgan bo'lsa.

Boshqacha qilib aytganda, ushbu tashkilotning ustavida, nizomida, qoidalarida belgilangan turli sohalarda intizomiy choralar qo'llanilishi mumkin. O'zboshimchalik bilan ixtiro qilingan choralarni qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Davlat xizmatchilarini jazolash uchun yuqoridagi choralar qabul qilinishi mumkin emas.

Muhim eslatma: bitta qonunbuzarlik uchun siz faqat bitta jazo turini qo'llashingiz mumkin.

Agar jazo xodimga nisbatan qabul qilinsa, u buyurtma berilgan kundan boshlab bir yil davomida amal qiladi. Ushbu davrda takroriy qonunbuzarlik natijasida 81 ta maqola avtomatik ravishda ishdan bo'shatilishi mumkin. Agar bir yildan keyin hech qanday sharh bo'lmasa, unda jarima olib tashlangan deb hisoblanadi.

To'g'ridan-to'g'ri ish beruvchining iltimosiga binoan yoki xodimning iltimosiga binoan, shuningdek menejerning talabiga binoan, jazo yil oxirini kutmasdan olib tashlanishi mumkin. Buning uchun hisobot tuzing. Kadrlar bo'yicha mutaxassis xodimning shaxsiy ishida, aniqrog'i, shaxsiy kartada jazo to'g'risida maxsus belgi qo'yishga haqlidir. Bunday ma'lumotlar mehnat daftarchasida aks etmasligi kerak.

Jazo tartibi

To'g'ridan-to'g'ri nazoratchi qonunbuzarlikning barcha sabablari va oqibatlarini aniqlagandan va kerakli hujjatlarni tayyorlaganidan so'ng, u quyidagi hujjatlarni yuqori idoralarga yuborishi kerak:

• Ishga aloqador shaxslardan olingan eslatma.
• Hodisa mohiyatini o'z ichiga olgan eslatma.
• Jinoyatchining izohi.
• Ushbu ishda ishtirok etgan boshqa shaxslarning tushuntirishlari.
• Ishlash rejimini tasdiqlovchi hujjat.
• Agar kerak bo'lsa, aniqlashtirish uchun qo'shimcha hujjatlar kerak.

Agar chora ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u xodimning qaysi moddadan ishdan bo'shatilganligi aniq ko'rsatilgan holda birlashtirilgan shaklda buyruq shaklida bajarilishi kerak. Tanbeh yoki sharh shaklida jazo choralarini qo'llash uchun buyruq shakllari mavjud emas. Ular bepul nashr etiladi.

Qonunbuzar xodimlarni jazolashning barcha turlari, ularning bajarilishi va boshqa muhim nuancelar haqida ma'lumotni videoda ko'rishingiz mumkin:

Oqibatlari

• Buzib qo'yilgan xodim bonusdan mahrum bo'lishi mumkin.
• Jarima solingan va yana qonunbuzarlik sodir etgan xodim ishdan bo'shatilishi, ya'ni ishdan bo'shatilishi mumkin.

Ish beruvchi barcha kerakli hujjatlarni to'ldirishni diqqat bilan ko'rib chiqishi kerak. Qiyinchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun har bir xodim mehnat intizomi bilan bog'liq barcha masalalarni alohida muhokama qilishi kerak.

Ijro etish tartibini buzganlik uchun tashkilot javobgar bo'ladi. Agar siz tegishli choralar va xodimning mehnat inspektsiyasiga ish beruvchiga nisbatan shikoyati bilan rozi bo'lmasangiz, tekshirish va jazo choralarini qo'llash paytida qoidabuzarliklarni tekshirish amalga oshiriladi.

Agar tekshirishda qoidabuzarlik aniqlansa, tashkilot ma'muriy javobgarlikka tortiladi. Xodim sud orqali qayta tiklanadi va u etkazilgan zarar uchun kompensatsiya oladi moddiy bo'lmagan zarar. Sudlar va tekshirishlarning barcha xarajatlarini tashkilot o'z zimmasiga olishi kerak. Bundan tashqari, kompaniyaning ishbilarmonlik obro'siga putur etkazadi va ishonch yo'qoladi.

1. Xodimga mehnat intizomini buzganligi uchun intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin, ya'ni. intizomiy buzuqlik uchun.

Intizomiy huquqbuzarlik - bu xodimning o'z vazifasini bajarishi (qonun talablari, mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlari, ichki mehnat qoidalari, mehnat ko'rsatmalari, ko'rsatmalar, ish beruvchining buyruqlari, texnik qoidalar va boshqalar) ning aybdorligi, noqonuniy ravishda bajarmasligi yoki lozim darajada bajarmaganligi.

Agar xodim qasddan yoki beparvolik bilan harakat qilgan bo'lsa, mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi aybdor deb topiladi. Xodimning nazorati ostida bo'lmagan sabablarga ko'ra o'z vazifalarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi mansabdor shaxsning xatti-harakati (masalan, kerakli materiallarning etishmasligi, nogironlik tufayli) sifatida qabul qilinishi mumkin emas.

Xodimning noqonuniy xatti-harakatlari yoki harakatsizligi ularning qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, shu jumladan nizomlar va nizomlar, lavozim yo'riqnomalari Aksincha, xodimning qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga mos keladigan har qanday harakati qonuniydir va intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanmaydi. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 19-bandiga binoan, mehnat muhofazasi talablari buzilganligi sababli, uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'dirsa, xodimni ishlashdan bosh tortganligi uchun intizomga tortilishi mumkin emas, agar boshqacha shartlar nazarda tutilgan bo'lsa. federal qonunlar, bunday xavf bartaraf etilgunga qadar yoki mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan og'ir ishlarni bajarishni yoki ishlarni bajarishni rad etganlik uchun. Kodeksda xodimga ushbu huquqdan foydalanishni taqiqlovchi me'yorlar mavjud emas, hatto bunday ishni san'atning boshqa moddalarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha o'tkazish tufayli kelib chiqqan bo'lsa ham. Mehnat kodeksining 72.2-moddasiga binoan, xodimning vaqtincha boshqa ishga o'tishni rad etish, ushbu moddaga binoan. Yuqoridagi sabablarga ko'ra 72.2 TC asosli.

Qonunda ish beruvchining xodimning roziligisiz uni muddatidan oldin ta'tildan chiqarib yuborish huquqi nazarda tutilmaganligini hisobga olib, xodimning ta'til tugaguniga qadar ish beruvchining buyrug'ini bajarishdan bosh tortishi (sababidan qat'i nazar) mehnat intizomining buzilishi sifatida qabul qilinishi mumkin emas (RF Qurolli Kuchlari Plenumining Qarorining 37-bandi). 2004 yil 17 martdagi N 2).

Xodimning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan bunday noqonuniy xatti-harakatlari (harakatsizligi) intizomiy huquqbuzarlik deb tan olinishi mumkin.

Intizomiy huquqbuzarlik bo'lgan mehnat intizomining buzilishi, RF Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 35-bandi, xususan:

a) xodimning ish joyida yoki ish joyida uzrli sabablarsiz yo'qligi.

Shuni yodda tutish kerakki, agar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi yoki ish beruvchining mahalliy me'yoriy hujjati (jadval va boshqalar) ushbu xodimning aniq ish joyini ko'rsatmasa, u holda xodim qaerda ekanligi to'g'risida tortishuv bo'lgan taqdirda. o'zlarining mehnat majburiyatlarini bajarishda bo'lishi kerak, bu San'atning 6-qismiga binoan bo'lishi kerak. 209 TC, ish joyi - bu xodim ish joyida bo'lishi kerak yoki u ish bilan bog'liq ravishda kelishi kerak bo'lgan va ish beruvchining bevosita yoki bilvosita nazorati ostida bo'lgan joy;

• b) xodimning mehnat me'yorlarini belgilangan tartibda o'zgarishi munosabati bilan uzrsiz sabablarga ko'ra mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishi, fazilat bilan mehnat shartnomasi  xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini bajarishi, tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilishi shart. Shuni yodda tutish kerakki, tomonlarning mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish emas, balki San'atning 1-bandi 7-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. 77-TC ushbu moddada nazarda tutilgan tartibda. 74 savdo markazi;
• v) ma'lum kasblardagi xodimlarni tibbiy ko'rikdan o'tkazish uchun asosli sabablarsiz rad etish yoki undan voz kechish, shuningdek xodimning ish vaqti davomida maxsus tayyorgarlikdan o'tishi va mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik choralari va foydalanish qoidalari bo'yicha imtihonlardan o'tishi rad etilishi, agar bu ishga kirish uchun zarur shart bo'lsa.

Xodimning asossiz sabablarsiz, moddiy boyliklarni saqlash uchun to'liq moddiy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzishdan bosh tortishi, agar moddiy boyliklarga xizmat ko'rsatish bo'yicha majburiyatlarning bajarilishi xodimning yollash paytida kelishib olinadigan asosiy mehnat vazifasi bo'lsa. Qonunchilik u bilan to'liq javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzishi mumkin (RF Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 36-bandi).

2. Xodim o'z zimmasiga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini noqonuniy, aybsiz ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi ushbu moddada nazarda tutilgan jazolardan birini qo'llash huquqiga ega. 192: eslatma, tanbeh, tegishli asoslarga ko'ra ishdan bo'shatish.

2006 yil 30-iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonun, San'atning 1-qismida nazarda tutilgan xodimni ishdan bo'shatish uchun aniq sabablar nima ekanligini aniqladi. Mehnat kodeksining 81-moddasi intizomiy jazo choralariga taalluqlidir: 5-band (xodim tomonidan intizomiy jazo bo'lsa, u uzrli sababsiz takroran ishlamasligi), 6-band (xodimning mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzishi), 9-band (tashkilot rahbarining asossiz qarori ( 10-band (mol-mulkning saqlanishi, uning noqonuniy ishlatilishi yoki boshqa mulkka zarar etkazilishiga olib kelgan filial, vakolatxona), uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter. tashkilotning (filial, vakolatxona) hamraisi, uning mehnat vazifalari bo'yicha o'rinbosarlari), shuningdek, San'atning 7, 8, 1-bandlari. Ishonchsizlikni yo'qotishga yoki shunga mos ravishda axloqsiz xatti-harakatlarga olib keladigan aybdor harakatlar xodim tomonidan ish joyida va mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq bo'lgan hollarda.

Bundan tashqari, 2006 yil 30-iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonun bir yil ichida o'qituvchining ishdan bo'shatilishini tasniflaydi (Mehnat kodeksining 336-moddasi 1-qismi).

San'at bilan tasdiqlangan intizomiy jazo choralari ro'yxati. 192, to'liq hisoblanadi. Bu boshqa har qanday jazo noqonuniy ekanligini anglatadi. Masalan, xodimni intizomiy ravishda kam haq to'lanadigan ishga o'tkazish yoki unga jarimani undirish noqonuniy bo'ladi.

3. Bunga istisnolar umumiy qoida  faqat xodimlarning ayrim toifalari uchun intizomiy javobgarlik to'g'risidagi qonun hujjatlari, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomda bevosita nazarda tutilgan holatlarda mumkin. Shunday qilib, Art. O'z xizmat vazifalarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun davlat xizmatchisiga Davlat xizmatiga taalluqli qonunning 57-moddasi San'at moddasida ko'rsatilgan jazolarga qo'shimcha ravishda. 192, ishning to'liq bajarilmasligi to'g'risida ogohlantirish ham qo'llanilishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasi temir yo'l xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizomning 15-bandi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 25 avgustdagi 621-sonli qarori (RF SAPR, 1992 yil. N. 608-modda) mehnat funktsiyasini bajaruvchi xodimlar tomonidan 16 va 17-bandlarda ko'rsatilgan intizomiy huquqbuzarliklarni sodir etganlik uchun maxsus intizomiy jazo choralarini belgilagan. poezdlar harakati va manevr harakati bilan bog'liq: haydovchini lokomotiv, avtoulovning harakatlanuvchi tarkibi, maxsus harakatlanuvchi harakatlanadigan tarkib, haydovchini boshqarish huquqidan guvohnomadan mahrum qilish - haydovchiga - trolleybus, lokomotiv yordamchisi, avtoulovni boshqarish huquqini beruvchi guvohnoma. aktsiyadorlik, maxsus o'ziyurar Rolling vagonlari - sertifikatlar yordamchisi haydovchi, yordamchi haydovchi poezd - 3 oygacha, yoki bir yil uchun yordamchi haydovchilik guvohnomasini. Bunday jazolar avtohalokat yoki baxtsiz hodisa, odamlarning hayoti va sog'lig'iga tahdid soladigan qoidabuzarlik uchun qo'llanilishi mumkin. Tegishli guvohnoma yoki guvohnomadan mahrum bo'lgan xodim o'z roziligidan boshqa ishga o'tkazildi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2002 yil 24 maydagi GKPI2002-375 (ATP Consultant Plus) va 2002 yil 28 oktyabrdagi N GKPI2002-1100 (Temir yo'llar iqtisodiyoti. 2003 y. N 8) qarorlari bilan Qoidalarning 15–17-bandlari noqonuniy deb topilgan, chunki xodimni ishdan bo'shatish shaklidagi intizomiy jazo, uning roziligi bilan boshqa ishni boshqa joyga o'tkazish shaklida majburiy mehnatga taalluqlidir va qonunga bo'ysunmaydi. Bundan tashqari, nazarda tutilgan jazolar va ularni qo'llash uchun asoslar qonunga binoan, San'atning qoidalariga zid keladi. San'at. Mehnat kodeksining 192 va 330-moddalari, unga ko'ra intizomiy jazo turlari va ularni qo'llash asoslari faqat federal qonunlar bilan belgilanishi mumkin. San'at bo'yicha. 330 TC, ish transport vositalarining harakati bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishchilarning intizomi Mehnat kodeksi va federal qonunlar tomonidan tasdiqlangan intizom to'g'risidagi qoidalar (nizomlar) bilan tartibga solinadi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2002 yil 24 maydagi GKPI2002-375-sonli qarori bilan u noqonuniy deb e'lon qilindi va ushbu Nizomning 14-moddasi 3-qismi ofis binolarida, poezdlarda, korxonalar, muassasalar va hududlardagi ish yuritish qoidalarini buzganligi uchun intizomiy jazoga (ishdan bo'shatishdan tashqari) ruxsat berilgan deb e'lon qilindi. temir yo'l transporti tashkilotlari xodimlar tomonidan o'z vazifalarini bajarishda emas, bu esa ushbu moddada ko'rsatilgan intizomiy qoidabuzarlik tushunchasiga javob bermaydi. 192.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Prezidiumining 2002 yil 3 iyuldagi 256pv-01-sonli qarori bilan (ATP ConsultantPlus) ushbu Nizomning 18-bo'limi, mehnat intizomini buzganligi uchun temir yo'l ishchilarini ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslarni o'z ichiga olgan, shuningdek, noqonuniy deb e'lon qilindi, chunki normativ akt tomonidan ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha sabablar kiritilishi qonun talablariga zid keladi. Rossiya Federatsiyasi, unga muvofiq mehnat shartnomasi nazarda tutilgan asoslarga ko'ra bekor qilinishi mumkin Mehnat kodeksi  yoki boshqa federal qonunlar.

4. Qonunda ko'zda tutilgan miqdordan intizomiy jazo chorasini tanlash huquqi ish beruvchiga tegishli bo'lib, u qonunbuzarlikning og'irligini, u sodir etgan sharoitlarni, xodimning avvalgi xatti-harakatlarini va boshqalarni hisobga olishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 53-bandida tushuntirilganidek, ish beruvchi nafaqat xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini ko'rsatuvchi dalillarni taqdim etishi kerak, balki ushbu qonunbuzarlikning jiddiyligi jazo tayinlashda hisobga olinganligini ham ko'rsatishi kerak. u sodir bo'lgan holatlar, shuningdek, xodimning avvalgi xatti-harakati, mehnatga munosabati. Agar tiklanish to'g'risidagi ishni ko'rib chiqish paytida sud qonunbuzarlik sodir bo'lgan degan xulosaga kelgan bo'lsa, lekin ishdan bo'shatish yuqoridagi holatlar hisobga olinmagan bo'lsa, da'vo qondirilishi mumkin.

Biroq, bu holda, sud, ishdan bo'shatishni boshqa jazo bilan almashtirishga haqli emas, chunki ushbu moddaga binoan. Xodimga nisbatan 192 intizomiy javobgarlik ish beruvchining javobgarligi hisoblanadi.

5. Ishdan bo'shatish kabi jazoni qo'llashda shuni yodda tutish kerakki, faqat San'atning 1-qismining 5-10-bandlarida aniq ko'rsatilgan asoslar bo'yicha yo'l qo'yiladi. 81, 1-modda, 1-modda 336 savdo markazi.

San'atning ba'zi bir asoslari bo'yicha ishdan bo'shatish to'g'risida. 81 TC va San'atning 1-bandida. 336 TC, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining RF Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 52-bandida xodimning ish vazifalarini bir necha bor uzrsiz sabablarga ko'ra bajarmaslik uchun ishdan bo'shatilishi, shuningdek xodim tomonidan mehnat vazifalarini bitta qo'pol ravishda buzganligi aniq ko'rsatilgan. ishonchni yo'qotishga olib keladigan yoki axloqsizlikka yo'l qo'ygan aybli xatti-harakatlar sodir etganlik uchun, agar ishonchni yo'qotishga olib keladigan ayblov xatti-harakatlari yoki tegishlicha axloqsiz xatti-harakatlar xodim tomonidan ish joyida yoki mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq bo'lsa; mol-mulkning xavfsizligi, uning noqonuniy ishlatilishi yoki tashkilotning mulkiga boshqa zarar etkazilishiga olib keladigan asossiz qaror qabul qilganligi uchun tashkilot (filial, vakolatxona) rahbarini, uning o'rinbosarlarini yoki bosh buxgalterni ishdan bo'shatish; tashkilotning (filialning, vakolatxonaning) rahbarini, uning o'rinbosarlarini mehnat majburiyatlarini bitta qo'pol ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatish, o'qituvchining bir yil ichida ta'lim muassasasi ustavini takroran qo'pol ravishda buzganligi uchun ishdan bo'shatish (5-10-bandlar, 81-modda, 81-modda, 1-band) Mehnat kodeksining 336-moddasi) intizomiy jazo chorasidir.

6. Intizomiy choralar ko'rilganda, ish beruvchi buni e'tiborga olishi kerak umumiy tamoyillar  adolat, tenglik, mutanosiblik, qonuniylik, aybdorlik, insonparvarlik kabi qonuniy va shuning uchun intizomiy javobgarlik. Yuqorida aytib o'tilganidek, ushbu maqsadlar uchun Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi RF Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 53-bandida ish beruvchining e'tiborini xodimning nafaqat intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini ko'rsatuvchi dalillarni taqdim etish zarurligiga qaratdi. jazo tayinlashda ushbu qonunbuzarlikning og'irligi, u sodir etgan holatlar, xodimning avvalgi xatti-harakati, mehnatga munosabati hisobga olinganligi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining ushbu pozitsiyasi San'atning yangi versiyasida mustahkamlandi. 192. 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuni yuqorida ko'rsatilgan moddani normaga to'ldirdi, unga muvofiq intizomiy jazo tayinlashda, sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va uning holatlari inobatga olinishi kerak.

7. Ish beruvchi, ishning barcha holatlarini inobatga olgan holda, xodimga jazo tayinlashi mumkin emas, balki u bilan suhbat yoki og'zaki izoh bilan cheklanib qolishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchi, huquqbuzarlik sodir etilishidan oldin, mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida o'z arizasi bilan murojaat qilgan taqdirda ham, ishchiga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega, chunki bu holda mehnat munosabatlari ishdan bo'shatish to'g'risida bildirishnoma bekor qilingandan keyin to'xtaydi (Qurolli Kuchlar Plenumining Qarorining 33-bandi). RF 17 mart 2004 yil N 2).

Intizom va ichki tartib-qoidalarni buzganligi uchun ish beruvchi o'z xodimini jazolashga haqli. Buning uchun u intizomiy choralarni qo'llashi mumkin.

Ishga murojaat qilishda har bir bo'lajak xodim har bir kompaniyada bo'lishi kerak bo'lgan ichki qoidalar bilan tanishib chiqishi kerak. Ushbu hujjatni ko'rib chiqqandan so'ng, xodim tegishli imzoga o'z imzosini qo'yadi. Shundagina unga nisbatan intizomiy choralar ko'rilishi mumkin.

Ammo intizomiy jazo choralarini qo'llash muddati cheksiz emas. Intizomiy jazo ish beruvchi o'z xodimining qonunbuzarligini aniqlagan paytdan boshlab 1 oydan keyin qo'llanilishi mumkin emas. Ushbu muddat aybdor xodimning ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lgan vaqtini o'z ichiga olmaydi. Bu haqda Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi.

Xodimga nisbatan intizomiy choralar, agar xodimning aybli harakatlari ish beruvchining dalillariga asoslangan bo'lsa, qo'llaniladi.  Ya'ni, xodimni jazolash uchun, ish beruvchining qo'lida hamma narsa bo'lishi kerak zarur hujjatlarushbu xodimning aybini tasdiqlovchi yoki rad etadigan. Bundan tashqari, ish beruvchi xafa bo'lgan xodimdan yozma izoh talab qilishi shart. Agar xodim bunday hujjatni taqdim etmasa, bu intizomiy javobgarlikka to'sqinlik qilmaydi.

Faqat:

• Ish beruvchi;
• Boshqaruv organi yuridik shaxs. Masalan, bir xil xodim bo'lgan, ammo ayni paytda boshqaruv organi vazifasini bajaradigan bosh direktor.

Eng mashhur "intizomiy choralar" tanbehdir. Ish beruvchi qanday intizomiy jazo chorasini qo'llash huquqiga ega? San'atda qanday intizomiy choralar ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi. Bu:

• Izoh;
• Tanbeh berish;
• Ishdan bo'shatish, ish kitobiga tegishli yozuv bilan.

Intizom va Ichki qoidalarni buzganlik uchun ish beruvchi ushbu jazolarning istalganini qo'llash huquqiga ega. Ammo bitta qonunbuzarlik uchun faqat bitta jazo qo'llanilishi mumkin. Yuqorida keltirilgan intizomiy sanktsiyalarga qo'shimcha ravishda, mehnat yoki jamoa shartnomasi. Ish beruvchiga "ruxsatsiz" jarimalarni qo'llash huquqi yo'q.

Jazo noto'g'ri xatti-harakatlarning og'irligiga, shuningdek, xodimning aybdorlik darajasiga mos kelishi kerak. Masalan, yarim soatlik bir martalik kechikish uchun siz ishdan bo'shatilmasligingiz kerak, siz sharh qilishingiz mumkin. Va ish joyida takroriy mast bo'lish uchun darhol ishdan bo'shatish kerak va tanbehlarni yozib qo'ymaslik kerak.

Xodimga nisbatan intizomiy jazo choralari

Yuqorida aytib o'tilganidek, intizomiy jazo aybdorga jinoyat sodir etilgan kundan boshlab 1 oy ichida qo'llanilishi mumkin. Aybni sodir etgan kun - bu huquqbuzarning bevosita rahbariga ma'lum bo'lgan kun.

Huquqbuzarlik aniqlangan vaqtdan qat'i nazar, jazo u amalga oshirilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Agar xodimning aybi moliyaviy, iqtisodiy yoki auditorlik tekshiruvi davomida aniqlangan bo'lsa, u tayinlangan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay.

Bu vaqtga aybdor xodimning vaqti kirmaydi:

• Men kasal ta'tilda edim;
• U boshqa ta'tilda edi;

Xodimning boshqa sabablarga ko'ra ish joyida bo'lmasligi bu davrning ishini to'xtatmaydi. Agar huquqbuzarliklar jinoiy xarakterga ega bo'lsa, unda jinoiy ishlar ushbu davrlarga kiritilmaydi.

Ishdan bo'shatish shaklidagi intizomiy choralar quyidagi asoslar bo'yicha qo'llaniladi:

• Xodim doimiy ravishda o'z mehnat vazifalarini bajarmaydi yoki qo'pol ravishda buzadi;
• Rahbar bir necha bor kompaniyaning gullab-yashnashi bilan bog'liq bo'lgan asossiz qarorlarni qabul qildi yoki to'g'ridan-to'g'ri o'z vazifalarini bajarishdan bosh tortdi;
• Nazarda tutilgan boshqa hollarda