Види доган по тк рф. Види дисциплінарних стягнень за тк рф

Проходить без конфліктів. При цьому не всі з них вирішуються мирно. У всьому спектрі взаємовідносин між наймачем і працівником питання дисципліни вважається найважливішим. Особливе значення при його вирішенні мають особисті якості учасників спору. Тим часом необхідні і механізми, що дозволяють утримувати ситуацію в рамках правових норм.

Загальні правила

При наявності підстави наймач може поставити співробітнику дисциплінарне стягнення. ТК РФ передбачає кілька заходів відповідальності для співробітників. Наймач може застосовувати їх в будь-якій послідовності. Встановленими заходами є зауваження, догануі звільнення. Останнє застосовується при серйозних порушеннях. На практиці керівники накладають спочатку найм'якше дисциплінарне стягнення. ТК РФ встановлює певний порядок застосування заходів відповідальності. Варто сказати, що багато термінів, які застосовувалися раніше, в чинному законодавстві не передбачаються. Зокрема, це відноситься до такого поняття, як "сувору догану". Тим часом деякі керівники продовжують загрожувати його застосуванням. Працівникам слід знати, що такого заходу, як "сувору догану", не існує. У трудову книжку заноситься факт звільнення. Застосування інших санкцій фіксується в особовій картці службовця.

Нормативна база

Ст. 192 ТК РФ застосовується при неналежному виконанні співробітником його функцій, визначених у Кодексі, контракті, внутрішній розпорядок та інших нормативних актах. При укладанні договору службовець повинен ознайомитися з локальними документами, що встановлюють його обов'язки і відповідальність, під розпис. Ст. 192 ТК РФ фіксує право наймача залучати співробітників до відповідальності. На практиці склався певний порядок застосування заходів.

Догану як дисциплінарне стягнення

У Кодексі не встановлено чіткого переліку порушень, за які застосовується цей захід. Однак на практиці може обов'язковими за серйозні, повторні або систематичні порушення. наприклад:

порядок застосування

Як правило, слід після поставлення найм'якшою санкції. У цьому є певний практичний сенс. Керівник, застосовуючи спочатку зауваження, переслідує дві основні мети. В першу чергу, співробітнику дається шанс виправитися. Разом з тим, наймач знімає з себе ризики подальших судових розглядів. Слід сказати, що Кодекс забороняє застосовувати дві санкції за одне і теж порушення. Це означає, що якщо у співробітника було зауваження, то догану йому не ставиться в провину.

Важливий момент

В рамках судочинства, в першу чергу, з'ясовується питання про застосування до особи м'якших заходів. Якщо наймач, який виступає як відповідач, не зможе надати доказів про те, що догану слідував після зауваження, то відсутність фактів буде свідчити на користь заявника - службовця, який відстоює свої права. Суд може розцінити дії керівника, що застосував міру відповідальності, як несумірні порушення.

фіксація порушення

Перш ніж видати наказ про догану, Необхідно дотримати певний порядок. В першу чергу, порушення, за яке ставиться санкція, має бути зафіксовано. Для цього безпосередній начальник співробітника повинен надати керівництву підприємства доповідну (службову) записку. У ній описується факт недотримання приписів. У записці викладаються обставини, дата події, конкретні особи, що брали участь в ньому. Крім цього, в документі має бути присутня фраза такого типу: "Відповідно до викладеного вище, прошу застосувати дисциплінарні заходи до ...". Безпосередній начальник порушника може висловити власну думку про те, що трапилося, але в імовірною формулюванні.

акт

Варто сказати, що при наявності доповідної записки керівник може почати процедуру поставлення санкції. Але для більшої легітимності доцільно оформити акт про порушення. Цей документ вважається більш вигідним в правовому плані, оскільки в ньому повинно бути присутні не менше трьох прізвищ співробітників, які перебувають в одному підрозділі. Якщо виникнуть суперечки, вони будуть залучені як свідки.

особливості складання

Акт оформляється довільно. У ньому вказують ту ж інформацію, що і в доповідній записці, але без коментарів. Починається текст з фрази "Ми, що підписалися нижче ... склали акт про те, що ...". У документі має бути присутня фраза про те, що порушнику запропоновано дати письмове пояснення про подію. Необхідно врахувати, що прізвище винного в обов'язковому порядку присутній серед інших осіб, які підписують акт. При цьому вимагати поставити підпис від співробітника не можна. Можна тільки запропонувати. Співробітник має право відмовитися підписувати документ. У цьому випадку проти його прізвища ставиться відповідна відмітка.

повідомлення

Як вище було сказано, порушнику слід запропонувати дати письмове пояснення. Як і з підписом акту, вимагати від співробітника надання пояснень не можна. Це право службовця. Він може їм і не скористатися. Право наймача просити пояснення з співробітника встановлюється 192, 193 статтями ТК. У цих нормах регламентується порядок дій керівника. Прохання до співробітника дати письмове пояснення викладається в повідомленні. Воно доводиться до порушника під розпис. Після цього в дводенний термін порушник повинен відповісти також письмово. Якщо службовець не розписався в повідомленні, про це складається акт.

Відмова від пояснень

Після закінчення 2 днів при відсутності відповіді порушника оформляється акт. Зазначений строк передбачений в 193 статті Кодексу. Не слід складати акт про відмову в наданні письмового пояснення раніше 2 днів з моменту ознайомлення з повідомленням. В іншому випадку, ця дія може сприяти ухваленню рішення на користь винного, якщо розгляд буде продовжено в суді. Після отримання пояснення і розгляду його, можна складати наказ про догану. Варто сказати, що цей документ буде оформлятися і в разі відмови від дачі пояснень співробітником. Головне - дотримати встановлені терміни.

Догану: зразок локального акту

Документ складається також в довільній формі. Однак необхідно дотримати ряд правил. У локальному акті про накладення санкції вказується:

Порядковий номер документа.
Дата.
Відомості про керівника і службовця.
Причина, по якій співробітник отримав догану. Локальний акт складається так, щоб було однозначно ясно, чому до службовцю застосовано санкцію. У документі описується проступок без поглиблення в усі деталі.

У наказі має бути присутня посилання на додатки. Вони являють собою всі документи, які потрібно оформити до затвердження (доповідна записка, акти, повідомлення).

Детальніше про оформлення

У шапці документа обов'язково має бути присутнім найменування підприємства. Нижче ставиться номер наказу. Він визначається відповідно до внутрішнього документообігом. Після цього вказується найменування документа - Наказ про винесення догани ... (тут наводяться ПІБ порушника повністю). Далі коротко описується проступок. Наприклад, "Накласти стягнення у вигляді догани за невиконання функціональних обов'язків, встановлених в трудовому договорі, без поважної причини". Формулювання залежить від характеру порушення. У наказі можуть бути присутніми різні підстави для застосування санкції. Наприклад, якщо догану оголошується в зв'язку з систематичними запізненнями службовця, вказуються акти, які свідчать про це. Ці документи повинні містити конкретні дати, час. Можна також відобразити відомості про наявність / відсутність письмового пояснення. На завершення документа ставиться підпис директора організації, а також самого співробітника, який вчинив проступок. Ставиться дата оформлення.

наслідки

Факт винесення догани відбивається в особовій картці службовця (ф. Т-2). Інформація про цю санкції більше ніде не присутній. Однак негативно відбивається на розмірі премій, бонусів, інших додаткових заохочення. Проте, навіть після поставлення санкції службовець може виправити ситуацію. Якщо протягом року після її отримання він не буде порушувати правила, вона зніметься автоматично. Крім цього, догану як дисциплінарне стягнення може бути ліквідований і достроково. Для цього буде потрібно клопотання співробітника і його прямого начальника. Слід зазначити, що така ситуація можлива тільки при лояльному ставленні винного до проведення внутрішнього розслідування того, що сталося і при відсутності з його боку відмов у наданні пояснення і підписання актів.

нюанси

Багато роботодавців цікавляться тим, чи потрібно вписувати факт систематичного застосування догани до одному працівнику в трудовій книжці? Як вище було сказано, за загальними правилами, в цей документ вноситься інформація тільки про звільнення. Однак на практиці, якщо з об'єктивних причин керівник змушений постійно оголошувати догану співробітнику, цю інформацію можна включити і в трудову книжку. Якщо санкція була застосована раз, документ залишається "чистим".

оскарження

У разі незгоди з застосованої мірою відповідальності співробітник може оскаржити рішення керівництва в суді. Для цього законодавство відводить 3 міс. Співробітник становить відповідну заяву, в якій викладає суть події, вказує, з чим саме він не згоден. Керівник підприємства повинен припускати, що службовець піде на такий крок. Однак, як показує практика, догану, на відміну від звільнення, практично не оскаржується в суді. У будь-якому випадку, ймовірність задоволення позову співробітника буде зведена до мінімуму при наявності документальних підтверджень про вчинені дії наймача.

неправомірність санкції

Якщо догану було винесено незаконно, і це доведено в суді, керівництву організації загрожує адміністративна відповідальність. Вона встановлюється статтею 5.27 КоАП. У нормі санкції передбачені і для підприємства в цілому, і для конкретної особи. Фізособам може бути поставлений штраф до 5 тис. Р., Юрособам - до 50 тис.

додатково

Безумовно, керівник організації повинен вживати заходів щодо забезпечення належного дотримання правил внутрішнього розпорядку на підприємстві. Далеко не завжди це вдається з використанням дипломатії. Разом з тим, керівник повинен зберігати баланс між санкціями і заохоченнями, не застосовувати закон без приводу. Такі випадки недотримання внутрішнього розпорядку, як разове запізнення, невиконання виробничого завдання у відведений для цього термін, недбалість, випадково допущена при здійсненні професійної діяльності, не мають істотного впливу на хід процесу на всьому підприємстві. Відповідно, такі проступки не завжди слід негайно переводити в підстави для поставлення серйозних санкцій. У більшості випадків службовець прекрасно розуміє допущену їм помилку. Ніхто не бажає бути загнаним в кут. Але при застосуванні механізму офіційного стягнення це неодмінно станеться. Керівнику підприємства необхідно прагнути до дотримання "золотої середини". У кожному разі слід збирати пояснення по допущених порушень або складати акт при відмові в їх наданні. При накопиченні більше трьох таких ситуацій вже цілком правомірно буде застосування стягнення. Однак і в цьому випадку зі службовцем слід провести бесіду. В ході розмови керівник роз'яснює мотиви своїх дій і прийнятих рішень. Зрозуміло, це не повинно виглядати як виправдання. Однак короткий виклад ситуації з подальшою перспективою зняття санкції порадують порушника більше, ніж статті Кодексу, що допускають скасування покарання.

висновок

Після застосування догани керівник має тільки одним заходом покарання - звільненням. Співробітникові, в свою чергу, необхідно задуматися про свою поведінку, оцінити подальші перспективи. Догану можна вважати останнім доводом, способом приведення дій службовця в відповідність до приписів. Тому застосування цього заходу виправдане тільки тоді, коли співробітник прямим і відкритим чином порушує норми, встановлені Кодексом та іншими правовими документами. З усього сказаного вище можна зробити наступний висновок. Якщо склалася ситуація, коли вчинок не настільки серйозний, щоб застосувати покарання, потрібно виходити зі здорового глузду і не ставити санкцію. Якщо ж співробітник виявився несприйнятливий до бесід і продовжує порушення, необхідно задіяти юридичні механізми.

Всі люди різні і по-різному ставляться до роботи. В ідеалі кожна людина повинна строго дотримуватися дисципліни і виконувати доручену йому роботу сумлінно. Але буває і так: він виконує обов'язки неналежним чином або просто їх ігнорує.

У такому положенні закон передбачає відповідні норми для покарання співробітника. Дисциплінарне стягнення є покарання за невиконання трудових функцій або неповне їх здійснення на практиці.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтеся до консультанта:

(Москва)

(Санкт-Петербург)

(Регіони)

Це швидко і безкоштовно!

Які види передбачені Трудовим Кодексом РФ?

За ТК РФ існують такі покарання: зауваження, догану, звільнення. Крім основних видів, в деяких організаціях можливе застосування інших: догана з добавкою «строгий», попередження «неповна відповідність», переклад на невеликий термін на менш презентабельну і менш оплачувану посаду.

Порядок процесу застосування заходів сформульований в статті 193 ТК РФ.

Суть в тому, що після виявлення проступку винний співробітник зобов'язаний негайно подати роз'яснення у листі за своїм підписом.

Після закінчення двох діб від дня вимоги пояснення при відсутності останнього роботодавець має право скласти акт, де повинен вказати дату вимоги роз'яснення та сама фактичне його відсутність. Коли працівник не може дати письмове пояснення по будь-яких обставин, роботодавцю найкраще скласти письмове повідомлення цій людині з метою призову дати пояснення. Але робити це потрібно протягом робочого часу особи. Далі роботодавець починає проводити службове розслідування.

Порядок їх застосування

Щоб застосувати стягнення, необхідно зібрати докази провини людини і вже потім виносити рішення в наказовому порядку.

Наказ потрібно правильно оформляти, він повинен містити необхідну інформацію:

посада і місце діяльності винуватця;
суть проступку і статті закону;
зазначення ступеня і тяжкості порушення;
вид покарання;
підставу.

Важливо знати терміни, в рамках яких можливо застосувати стягнення. термін - один місяць від дня виявлення проступку, Враховуючи час лікарняного співробітника, якщо це мало місце бути, і час узгодження з профспілкою.

Крім цього, є ще одна обставина. Якщо з моменту виявлення факту проступку минуло півроку, то працівника покарати не можна. Правда, це не стосується фінансових справ, наприклад, якщо проступок був виявлений в результаті ревізії. Такі питання вирішуються в дворічний термін.

Під наказом працівник ставить свій підпис протягом трьох днів. При відмові людини ставити підпис начальник готує новий акт з цього приводу. У ньому повинні розписатися поняті, які не повинні мати особисту зацікавленість, і представник адміністрації підприємства.

Сам наказ про покарання працівник має право оскаржити в трудовій інспекції.

Працівник, як тільки він підписав договір і приступив до своїх безпосередніх трудових функцій, відразу отримує права і обов'язки, прописані в документі «посадова інструкція».

Згідно з нормативними документами, він повинен:

виконувати трудові зобов'язання;
виконувати внутрішній розпорядок, норми охорони праці;
містити ввірене майно в належному стані.

Трудова дисципліна - важлива складова трудової діяльності. Вона повністю регламентується положеннями організації. Це документи, які встановлюють процес прийому на роботу і звільнення людей і інші особливості трудових відносин. Однак локальний акт підприємства ні в якому разі не повинен йти врозріз з нормами законодавства.

Коли співробітник перестає виконувати свій прямий обов'язок через побоювання за життя і здоров'я, ніхто його за це покарання не притягне.

При виборі міри покарання потрібно обов'язково враховувати, наскільки тяжким був проступок, і чому він був здійснений. За легке порушення звільняти не можна, інакше на суді ваше рішення буде визнано недійсним.

Звільняти правомірно можна тільки при наступних обставинах:

Коли працівник з наявністю стягнення продовжує незалежно від причин ухилятися від виконання обов'язків.
Коли в наявності грубе порушення дисципліни. До цього зараховується прогул тривалістю в один робочий день, а також більше 4 годин підряд.
Поява на роботі в будь-якої категорії сп'яніння.
Працівник зробив надбанням громадськості таємницю, відому йому через службових обов'язків.
При крадіжці, розтраті або знищення майна звільнення гарантовано відразу при встановленні даного факту в судовому порядку.
За порушення умов по охороні праці.
Якщо співробітник мав справу з цінностями і втратив довіру начальника.
Якщо людина на робочому місці прийняв необґрунтоване рішення, і це несприятливо позначилося на фінансовому благополуччі організації.
Якщо керівник в грубій формі порушив свої трудові обов'язки.
Якщо педагог протягом навчального року порушив Статут загальноосвітньої організації.

Іншими словами, в різних галузях можуть застосовуватися різні заходи дисциплінарного стягнення, викладені в Статуті, положеннях, правилах даної організації. Застосовувати самовільно придумані заходи не допускається.

Для покарання державних службовців вищеперелічені заходи є неприйнятними.

Важливе зауваження: за один проступок можна застосувати тільки один вид стягнення.

Якщо покарання прийнято стосовно працівника, воно діє протягом року з дня видання наказу. У продовження цього періоду повторний проступок може спричинити автоматичне звільнення з 81 статті. Якщо після закінчення року зауважень більше не було, то стягнення вважається знятим.

За бажанням безпосереднього роботодавця або прохання працівника, а також на основі клопотання керівника стягнення можна зняти, не чекаючи закінчення року. Для цього потрібно скласти доповідну запис. Кадровий фахівець має право зробити спеціальний запис про покарання в особовій справі співробітника, точніше, в особистій картці. У трудовій книжці такі відомості відображатися не повинні.

Порядок винесення стягнення

Після того, як безпосередній керівник з'ясував всі причини і наслідки проступку, підготував необхідні акти, він повинен направити на адресу вищого начальства документи:

Доповідну записку від осіб, які мають відношення до справи.
Службову записку, яка містить суть події.
Пояснювальну самого винуватця.
Пояснювальні інших осіб, причетних до цієї справи.
Документ, що підтверджує режим роботи.
При необхідності додаткові документи, необхідні для внесення ясності.

Якщо міра - звільнення, вона повинна оформлятися у вигляді наказу за уніфікованою формою з точним зазначенням, за якою статтею звільнений співробітник. Форм наказів по застосуванню стягнення у вигляді догани або зауваження немає. Їх видають у вільній формі.

Інформація про всі види покарань винних працівників, про їх оформленні та інших важливих нюансах ви можете подивитися на відео:

наслідки

Працівник зі стягненням може бути позбавлений премії.
Співробітник, що має стягнення і повторно скоїв проступок, може бути відсторонений від роботи, тобто звільнений.

Роботодавцю потрібно уважно поставитися до заповнення всієї необхідної документації. Щоб уникнути труднощів з кожним працівником індивідуально повинні бути обумовлені всі питання, що стосуються його трудової дисципліни.

За порушення порядку застосування стягнення організація несе відповідальність. При незгоді з прийнятною мірою і скаргою співробітника до трудової інспекції щодо роботодавця буде здійснена перевірка на предмет порушення в ході розслідування і застосування покарання.

Якщо інспекція знайде порушення, організація залучається до адміністративної відповідальності. Працівника відновлять на службі шляхом судових розглядів, і він отримає компенсацію за заподіяння моральної шкоди. Всі витрати на суди і перевірки зобов'язана взяти на себе організація. Крім цього, буде завдано шкоди діловій репутації фірми, втрачений авторитет.

1. Дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника за порушення ним трудової дисципліни, тобто за дисциплінарний проступок.

Дисциплінарним проступком є \u200b\u200bвинна, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.).

Невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків визнається винним, якщо працівник діяв навмисно або з необережності. Не може розглядатися як посадовий проступок невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, непрацездатності).

Протиправність дій або бездіяльності працівника означає, що вони не відповідають законам, іншим нормативно-правовим актам, в т.ч. положенням і статутам про дисципліну, посадовими інструкціями. І навпаки, будь-які дії працівника, що відповідають законам і іншим нормативним правовим актам, є правомірними і не можуть кваліфікуватися як дисциплінарний проступок. Як встановлено п. 19 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2, працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або за відмову від виконання важких робіт і робіт зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором. Оскільки Кодекс не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом з підстав, передбачених у ст. 72.2 ТК, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст. 72.2 ТК із зазначених вище причин є обґрунтованим.

З огляду на, що законом не передбачено право роботодавця без згоди працівника достроково відкликати його з відпустки, відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки також не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Дисциплінарним проступком можуть бути визнані тільки такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.

До порушень трудової дисципліни, що є дисциплінарними проступками, п. 35 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2, зокрема, віднесені:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці.

При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (графіку і т.п.) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то в разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу ч. 6 ст. 209 ТК робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці, тому що в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК з дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК;
в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Винним порушенням трудової дисципліни слід вважати і відмову працівника без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей, якщо виконання обов'язків по обслуговуванню матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до законодавством з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність (п. 36 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

2. За протиправне, винна невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків роботодавець має право застосувати до нього одне з стягнень, передбачених ст. 192: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.

Федеральний закон від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ уточнив, які конкретно підстави звільнення працівника, передбачені ч. 1 ст. 81 ТК, відносяться до дисциплінарних стягнень: п. 5 (неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення), п. 6 (одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків), п. 9 (прийняття необгрунтованого рішення керівником організації ( філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації), п. 10 (одноразове грубе порушення ру никами організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків), а також п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Крім того, Федеральним законом від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ до дисциплінарних стягнень віднесено звільнення педагогічного працівника внаслідок повторного протягом одного року грубого порушення статуту освітньої установи (п. 1 ст. 336 ТК).

Перелік дисциплінарних стягнень, закріплений в ст. 192, є вичерпним. Це означає, що застосування будь-якого іншого стягнення незаконно. Незаконним буде, наприклад, переведення працівника на менш оплачувану роботу в порядку дисциплінарного стягнення або стягнення з нього штрафу.

3. Винятки з цього загального правила можливі тільки у випадках, безпосередньо передбачених законодавством про дисциплінарну відповідальність, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників. Так, відповідно до ст. 57 Закону про державну цивільну службу до державного службовця за невиконання або неналежне виконання ним покладених на нього посадових обов'язків крім стягнень, передбачених ст. 192, може бути застосоване також попередження про неповну посадову відповідність.

Необхідно відзначити, що п. 15 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р N 621 (Саппа РФ. 1992. N 9. Ст. 608), були встановлені спеціальні дисциплінарні стягнення за вчинення дисциплінарних проступків, зазначених в п. П. 16 і 17, працівниками, які виконують трудову функцію , пов'язану з рухом поїздів і маневровою роботою: позбавлення машиніста свідоцтва на право керування локомотивом, мотор-вагонних рухомим складом, спеціальним самохідним рухомим складом, водія - посвідчення на право керування дрезиною, помічника машиніста локомотива, моторвагонного по Віжн складу, спеціального самохідного рухомого складу - свідоцтва помічника машиніста, помічника водія дрезини - посвідчення помічника водія на строк до 3 місяців або до одного року. Такі стягнення могли бути застосовані за проступки, які створювали загрозу краху або аварії, життю та здоров'ю людей. Працівник, позбавлений відповідного посвідчення або свідоцтва, перекладався з його згоди на іншу роботу на той же термін.

Рішеннями Верховного Суду РФ від 24 травня 2002 N ГКПІ2002-375 (СПС КонсультантПлюс) і від 28 жовтня 2002 N ГКПІ2002-1100 (Економіка залізниць. 2003. N 8) п. П. 15 - 17 Положення визнані незаконними, оскільки дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення працівника з посади з наданням з його згоди в порядку переведення інший роботи відноситься до примусової праці і не відповідає закону. Крім того, передбачені стягнення і підстави їх застосування введені підзаконним актом, що суперечить ст. ст. 192 і 330 ТК, згідно з якими види дисциплінарних стягнень і підстави їх застосування можуть бути встановлені лише федеральними законами. В силу ст. 330 ТК дисципліна працівників, праця яких безпосередньо пов'язаний з рухом транспортних засобів, регулюється ТК і положеннями (статутами) про дисципліну, які затверджуються федеральними законами.

Рішенням Верховного Суду РФ від 24 травня 2002 N ГКПІ2002-375 визнана незаконною і ч. 3 п. 14 Положення, що допускає застосування дисциплінарного стягнення (крім звільнення) за порушення встановлених правил поведінки в службових приміщеннях, поїздах, на території підприємств, установ і організацій залізничного транспорту не при виконанні працівниками своїх трудових обов'язків, що не відповідає визначенню дисциплінарного проступку, сформульованому в ст. 192.

Постановою Президії Верховного Суду РФ від 3 липня 2002 N 256пв-01 (СПС КонсультантПлюс) визнаний також незаконним п. 18 Положення, що містить додаткові підстави звільнення працівників залізничного транспорту за порушення трудової дисципліни, оскільки введення підзаконним актом додаткового підстави для звільнення суперечить вимогам законодавства РФ, відповідно до яких трудовий договір може бути припинений з підстав, передбачених Трудовим кодексом або іншими федеральними законами.

4. Право вибору конкретної заходи дисциплінарного стягнення з числа передбачених законодавством належить роботодавцю, який повинен враховувати ступінь тяжкості проступку, обставини, за яких вчинено, попередня поведінка працівника і ін.

Як роз'яснено в п. 53 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2, роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, але і про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку і обставини, при яких він був здійснений, а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина справді мала місце, але звільнення вироблено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений.

Однак в зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.

5. Застосовуючи такий захід стягнення, як звільнення з роботи, необхідно враховувати, що воно допускається тільки на підставах, прямо передбачених в п. П. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

Відносно звільнення з окремих підстав, зазначених у ст. 81 ТК і в п. 1 ст. 336 ТК, Пленум Верховного Суду РФ у п. 52 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 особливо роз'яснив, що звільнення працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, а також за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків; за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри, або скоєння аморального проступку, якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи або у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників або головного бухгалтера за прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, звільнення педагогічного працівника за повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи (п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК) є мірою дисциплінарного стягнення.

6. При накладення дисциплінарного стягнення роботодавцю слід враховувати загальні принципи юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності, такі як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм. Як уже зазначалося, Пленум Верховного Суду РФ у цих цілях в п. 53 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 звернув увагу роботодавця на необхідність подання доказів, які б свідчили не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, але і про тому, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку, обставини, при яких він був здійснений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці.

Ця позиція Пленуму Верховного Суду РФ отримала закріплення в новій редакції ст. 192. Федеральний закон від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ доповнив вказану статтю нормою, відповідно до якої при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.

7. Роботодавець може, з огляду на всі обставини справи, не накладати стягнення на працівника, а обмежитися бесідою з ним або усним зауваженням. У той же час роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення (п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

За порушення дисципліни і правил внутрішнього розпорядку, роботодавець має право покарати свого співробітника. Для цього він може застосовувати дисциплінарні стягнення.

При прийомі на роботу, кожен майбутній співробітник повинен ознайомитися з Правилами внутрішнього розпорядку, які повинні бути на кожному підприємстві. Ознайомившись з цим документом, працівник ставить свій підпис у відповідній графі. Тільки після цього до нього можуть застосовуватися дисциплінарні стягнення.

Але терміни застосування дисциплінарного стягнення не нескінченні. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 1 місяця з моменту, коли роботодавець виявив проступок свого співробітника. В цей термін не входить час, коли винний співробітник знаходиться у відпустці або на лікарняному. Про це йдеться в ст. 192 ТК РФ.

Дисциплінарне стягнення до працівника застосовується тільки в тому випадку, якщо винні дії співробітника мають під собою доказову базу з боку роботодавця. Тобто, щоб покарати працівника, роботодавець повинен мати на руках всі необхідні документи, які підтверджують або спростовують провину даного співробітника. Крім цього, роботодавець повинен обов'язково вимагати від винного працівника письмового пояснення. Якщо працівник такий документ не представить, це не є перешкодою для накладення дисциплінарного стягнення.

Накладати дисциплінарні санкції мають право лише:

роботодавець;
Орган управління юридичної особи. Наприклад, генеральний директор, який є таким же найманим працівником, але при цьому виконує обов'язки органу управління.

Найбільш «популярне» дисциплінарне стягнення - догану. Які дисциплінарні стягнення має право застосувати роботодавець Про те, які бувають дисциплінарні стягнення, зазначено в ст. 192 ТК РФ. це:

зауваження;
догану;
Звільнення, з занесенням відповідного запису до трудової книжки.

За порушення дисципліни і Правил внутрішнього розпорядку, роботодавець має право застосовувати будь-яке з цих покарань. Але, по одному проступку може бути винесено тільки одне стягнення. Крім перерахованих вище дисциплінарних стягнень можуть застосовуватися ті стягнення, які вказані в трудовому або колективному договорі. Застосовувати «несанкціоновані» стягнення роботодавець не має право.

Стягнення повинно відповідати тяжкості проступку, а також ступеня вини самого працівника. Наприклад, за разове запізнення на півгодини не варто звільняти, можна винести зауваження. А за неодноразове пияцтво на робочому місці потрібно звільняти відразу ж, а не записувати догани.

Строки застосування дисциплінарного стягнення до працівника

Як уже згадувалося, дисциплінарне стягнення може бути застосоване до винної особи протягом 1 місяця з дня вчинення проступку. Вдень здійснення винних дій вважається той день, про який стало відомо керівництву підприємства провинився.

Незалежно від терміну виявлення проступку, стягнення не може бути накладене пізніше півроку з дня його вчинення. Якщо ж вина співробітника виявлена \u200b\u200bв ході фінансової, господарської або аудиторської перевірки, то не пізніше 2-х років з моменту його вчинення.

В цей термін не входить час, коли винний працівник:

Перебував на лікарняному;
Перебував у черговій відпустці;

Відсутність працівника на робочому місці з інших причин не перериває протягом цього терміну. Якщо проступок має кримінальний характер, то в ці терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується з таких підстав:

Працівник постійно не виконує або грубо порушує свої трудові обов'язки;
Керівник неодноразово брав необгрунтовані рішення, які стосуються процвітання фірми, або неодноразово ухиляється від виконання своїх прямих обов'язків;
В інших випадках, які передбачені в