Druhy pokarhaní na nákupnom stredisku Ruskej federácie. Druhy disciplinárnych sankcií v

Beží bez konfliktov. Nie všetky z nich sú však vyriešené pokojne. V celej škále vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa otázka disciplíny považuje za najdôležitejšiu. Pri jeho riešení majú osobitný význam osobné vlastnosti účastníkov sporu. Medzitým sú potrebné aj mechanizmy na udržanie situácie v rámci právnych noriem.

Všeobecné pravidlá

Ak existuje dôvod, zamestnávateľ môže voči zamestnancovi uložiť disciplinárne opatrenia. Zákonník práce Ruskej federácie   upravuje niekoľko opatrení týkajúcich sa zodpovednosti zamestnancov. Zamestnávateľ ich môže použiť v ľubovoľnom poradí. Nainštalované opatrenia sú poznámka, pokarhaniea prepustenie. Ten sa používa na závažné porušenia. V praxi manažéri najskôr aplikujú najjemnejšie disciplinárne konanie. Zákonník práce Ruskej federácie   ustanovuje určitý postup na uplatňovanie opatrení zodpovednosti. Stojí za zmienku, že mnohé z výrazov, ktoré boli použité skôr, nie sú v súčasnej legislatíve upravené. Konkrétne sa to týka takého pojmu ako „tvrdý pokarhanie“. Medzitým niektorí vodcovia naďalej ohrozujú jeho používanie. Pracovníci by si mali byť vedomí, že také opatrenie ako „prísne pokarhanie“ neexistuje. Skutočnosť, že bol prepustený, je uvedená v pracovnej knihe. Uplatnenie zvyšných sankcií je zaznamenané na osobnom preukaze zamestnanca.

Regulačný rámec

Art. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa používa v prípade, že zamestnanec nesprávne plní svoje funkcie vymedzené v zákonníku, zmluvách, vnútorných predpisoch a iných regulačných predpisoch. Zamestnanec sa musí pri uzavretí zmluvy oboznámiť s miestnymi dokumentmi stanovujúcimi jeho povinnosti a povinnosti, a to proti podpisu. Art. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie zaznamenáva právo zamestnávateľa považovať za zodpovedného zamestnanca. V praxi sa vyvinul určitý stupeň uplatňovania opatrení.

Pokarhanie ako disciplinárne konanie

Kódex nestanovuje jasný zoznam porušení, na ktoré sa toto opatrenie uplatňuje. V praxi sa však môže účtovať za závažné, opakované alebo systematické porušenia. Napríklad:

Postup pri podávaní žiadosti

Spravidla to vyplýva z pripísania najmenšej sankcie. To má nejaký praktický význam. Vodca, ktorý uplatňuje poznámku ako prvý, má dva hlavné ciele. V prvom rade má zamestnanec šancu na zlepšenie. Zamestnávateľ sa zároveň zbavuje rizík následných sporov. Malo by sa povedať, že kódex zakazuje uplatňovanie dvoch sankcií za rovnaké porušenie. To znamená, že ak zamestnanec mal komentár, potom mu nie je účtovaný poplatok.

Dôležitý bod

V rámci súdneho konania sa objasňuje predovšetkým otázka uplatňovania miernejších opatrení na zamestnanca. Ak zamestnávateľ, ktorý koná ako obžalovaný, nemôže poskytnúť dôkaz o tom, že pokarhanie sa riadilo poznámkou, potom neexistencia skutočností bude svedčiť v prospech žiadateľa, zamestnanca, ktorý uplatňuje svoje práva. Súd môže považovať konanie vedúceho, ktorý uplatnil mieru zodpovednosti, za neprimerané k porušeniu.

Oprava porušenia

Pred zverejnením pokarhanie, musíte postupovať podľa určitého poradia. Najskôr by sa malo zaznamenať porušenie, za ktoré sa sankcia ukladá. Za týmto účelom musí bezprostredný nadriadený zamestnanca poskytnúť manažmentu podniku správu (službu). Opisuje skutočnosť, že sa požiadavky nedodržiavajú. V poznámke sú uvedené okolnosti, dátum udalosti, konkrétne osoby, ktoré sa na nej zúčastnili. Dokument by mal navyše obsahovať vetu tohto typu: „V súlade s vyššie uvedeným vás žiadam, aby ste disciplinárne opatrenia uplatňovali na ...“. Okamžitý šéf páchateľa môže vyjadriť svoj vlastný názor na to, čo sa stalo, ale v hypotetickom znení.

akt

Je potrebné povedať, že ak existuje memorandum, vodca môže začať postup ukladania sankcie. Pre väčšiu legitimitu je však vhodné vydať priestupok. Tento dokument sa považuje za právne výhodnejší, pretože musí obsahovať aspoň tri mená zamestnancov v jednej jednotke. Ak vzniknú spory, zapoja sa ako svedkovia.

Funkcie kompilácie

Zákon sa vyhotovuje svojvoľne. Uvádza rovnaké informácie ako v memorande, ale bez komentára. Text sa začína vetou „My, signatári nižšie ... sme vypracovali zákon, ktorý ...“. Dokument musí obsahovať výraz, ktorý je páchateľ vyzvaný, aby poskytol písomné vysvetlenie udalosti. Je potrebné poznamenať, že meno vinníka je medzi ostatnými osobami, ktoré podpísali zákon, povinné. Zároveň nie je možné vyžadovať podpis zamestnanca. Jeden môže len ponúknuť. Zamestnanec má právo odmietnuť podpísať dokument. V takom prípade sa pred jeho priezvisko umiestni zodpovedajúca značka.

oznámenia

Ako je uvedené vyššie, od páchateľa by sa malo požadovať poskytnutie písomného vysvetlenia. Rovnako ako pri podpise zákona nie je možné požadovať vysvetlenie od zamestnanca. Toto je právo zamestnanca. Nesmie ho používať. Právo zamestnávateľa požiadať zamestnávateľa o vysvetlenie je ustanovené 192, 193 článkami Zákonníka práce. Tieto normy upravujú postup pre vedúceho. Žiadosť o písomné vysvetlenie zamestnanca je uvedená v oznámení. Je doručená votrelcovi na podpis. Potom musí porušovateľ písomne \u200b\u200bodpovedať do dvoch dní. Ak zamestnanec nepodpísal oznámenie, vypracuje sa o tom zákon.

Odmietnutie vysvetlenia

Po dvoch dňoch, ak páchateľ neodpovie, je akt spomenutý. Uvedené obdobie je stanovené v článku 193 kódexu. Nevypracujte akt odmietnutia poskytnúť písomné vysvetlenie skôr ako 2 dni od dátumu oboznámenia sa s oznámením. V opačnom prípade môže táto žaloba uľahčiť rozhodnutie v prospech páchateľa, ak sa v konaní pokračuje na súde. Po prijatí vysvetlenia a jeho zvážení môžete vypracovať objednávku pokarhania. Je potrebné povedať, že tento dokument bude vyhotovený v prípade odmietnutia poskytnúť vysvetlenie zamestnancom. Hlavnou vecou je dodržanie lehôt.

Pokarhanie: ukážka miestneho aktu

Dokument je tiež zostavený v akejkoľvek podobe. Je však potrebné dodržiavať niekoľko pravidiel. Zákon o miestnych sankciách stanovuje:

1. Sériové číslo dokumentu.
2. Dátum.
3. Informácie o vodcovi a zamestnancovi.
4. Dôvod, prečo bol zamestnanec pokarhaný. Miestny zákon je koncipovaný tak, aby bolo jednoznačne zrejmé, prečo sa na zamestnanca uplatňuje sankcia. Dokument popisuje zneužitie úradnej moci bez toho, aby sa zaoberal všetkými podrobnosťami.

Objednávka musí obsahovať odkaz na aplikáciu. Predstavujú všetky dokumenty, ktoré je potrebné vyplniť pred schválením (memorandum, akt, oznámenie).

Podrobnosti o dizajne

Nadpis dokumentu musí nevyhnutne obsahovať názov spoločnosti. Nižšie je poradové číslo. Stanovuje sa v súlade s interným pracovným tokom. Potom je uvedený názov dokumentu - Príkaz na pokarhanie ... (úplné meno porušovateľa je uvedené tu). Trestný čin je stručne opísaný nižšie. Napríklad: „Uloženie pokuty vo forme pokarhania za nesplnenie funkčných povinností stanovených v pracovnej zmluve, a to bez dobrého dôvodu.“ Znenie závisí od povahy porušenia. Uznesenie môže obsahovať rôzne dôvody na uplatnenie sankcie. Napríklad, ak sa ohlási pokarhanie v súvislosti so systematickou oneskorením zamestnanca, označujú sa akty, ktoré to naznačujú. Tieto dokumenty musia obsahovať konkrétne dátumy, časy. Môžete tiež odzrkadliť informácie o prítomnosti / neprítomnosti písomného vysvetlenia. Na konci dokumentu je podpis riaditeľa organizácie, ako aj zamestnanca, ktorý sa priestupku dopustil. Dátum schválenia je stanovený.

Dôsledky

Skutočnosť pokarhania sa odráža v osobnej karte zamestnanca (f. T-2). Informácie o tejto sankcii sa nikde nenájdu. Negatívne však ovplyvňuje množstvo bonusov, bonusov a ďalších dodatočných propagačných akcií. Zamestnanec však môže situáciu napraviť aj po uložení sankcie. Ak do jedného roka od jeho prijatia pravidlá neporuší, bude automaticky odstránená. Okrem toho môže byť pokarhanie ako disciplinárna sankcia odstránené v predstihu. Vyžaduje si to uplatnenie zamestnanca a jeho priameho nadriadeného. Je potrebné poznamenať, že takáto situácia je možná iba vtedy, ak má vinník lojálny postoj k uskutočneniu vnútorného vyšetrovania incidentu a ak neodmietne poskytnúť vysvetlenie a podpísať skutky.

nuansy

Mnoho zamestnávateľov sa zaujíma o to, či je potrebné v pracovnej knihe zaznamenať skutočnosť systematického uplatňovania pokarhania na jedného zamestnanca? Ako je uvedené vyššie, podľa všeobecných pravidiel sa informácie o prepustení uvádzajú iba v tomto dokumente. Avšak v praxi, ak je manažér z objektívnych dôvodov nútený neustále pokarhávať zamestnanca, môžu byť tieto informácie zahrnuté aj v pracovnom zošite. Ak bola sankcia uplatnená raz, dokument zostáva „čistý“.

súťaženie

V prípade nezhody s uplatňovaným opatrením zodpovednosti sa môže zamestnanec odvolať proti rozhodnutiu vedenia na súde. Zákon sa preto venuje 3 mesiacom. Zamestnanec vypracuje vyhlásenie, v ktorom načrtne podstatu nehody a uvedie, s čím presne nesúhlasí. Vedúci podniku by mal predpokladať, že zamestnanec urobí taký krok. Ako však ukazuje prax, pokarhanie na rozdiel od prepúšťania nie je na súde prakticky sporné. Pravdepodobnosť uspokojenia súdneho procesu zamestnanca sa v každom prípade minimalizuje, ak existujú doklady o činnosti zamestnávateľa.

Nesprávnosť sankcie

Ak bol pokarhanie nezákonné a to sa preukáže na súde, vedenie organizácie čelí administratívnej zodpovednosti. Stanovuje sa v článku 5.27 zákonníka o správnych deliktoch. Za normálnych okolností sa sankcie udeľujú tak pre podnik ako celok, ako aj pre konkrétnu osobu. Fyzickým osobám možno uložiť pokutu až do výšky 5 000 rubľov, právnické osoby - do výšky 50 tisíc.

dodatočne

Vedúci organizácie by samozrejme mal prijať opatrenia na zabezpečenie riadneho dodržiavania vnútorných pravidiel podniku. Pri diplomacii to nie je vždy možné. Zároveň musí vedúci zachovať rovnováhu medzi sankciami a stimulmi, neuplatňovať zákon bez dôvodu. Takéto prípady nedodržania internej rutiny, ako napríklad jednorazové oneskorenie, nesplnenie výrobnej úlohy v stanovenom čase, nedbanlivosť náhodne povolená pri vykonávaní odborných činností, nemajú významný vplyv na priebeh procesu v celom podniku. Takéto porušenie by sa preto nemalo vždy vždy premietnuť do dôvodov uloženia závažných sankcií. Vo väčšine prípadov zamestnanec dokonale chápe chybu, ktorú urobil. Nikto nechce byť v kúte. Pri uplatňovaní mechanizmu úradného zberu sa to však určite stane. Vedúci podniku sa musí usilovať o dodržiavanie „zlatého priemeru“. V každom prípade by sa malo zozbierať vysvetlenie spáchaného porušenia alebo by sa mal vypracovať akt, ak bol zamietnutý. Po nahromadení viac ako troch takýchto situácií bude uplatnenie sankcie úplne legitímne. V takom prípade by sa však mal uskutočniť rozhovor so zamestnancom. Počas rozhovoru manažér vysvetľuje dôvody svojho konania a prijaté rozhodnutia. Nemalo by to, samozrejme, vyzerať ako ospravedlnenie. Stručné zhrnutie situácie s ďalšou perspektívou zrušenia sankcie však poteší porušovateľa viac ako články kódexu, ktoré umožňujú zrušenie trestu.

záver

Po uplatnení pokarhania má manažér iba jeden trest - prepustenie. Zamestnanec musí zase premýšľať o svojom správaní, vyhodnotiť budúce vyhliadky. Pokarhanie možno považovať za posledný argument, spôsob podania žaloby zamestnanca v súlade s požiadavkami. Uplatňovanie tohto opatrenia je preto opodstatnené iba vtedy, ak zamestnanec priamo a otvorene porušuje normy stanovené v kódexe a iné právne dokumenty. Z vyššie uvedeného je možné vyvodiť nasledujúci záver. Ak nastane situácia, keď priestupok nie je natoľko závažný na to, aby sa trest mohol uplatniť, musíte postupovať podľa zdravého rozumu, a nie napodobňovať sankcie. Ak je zamestnanec imunný voči rozhovorom a naďalej ho porušuje, je potrebné použiť právne mechanizmy.

Všetci ľudia sú iní a majú iný prístup k práci. V ideálnom prípade by každá osoba mala prísne dodržiavať disciplínu a vykonávať zverenú prácu v dobrej viere. Stáva sa to však takto: Úlohy vykonáva neprimerane alebo ich jednoducho ignoruje.

V tomto ustanovení zákon stanovuje primerané sankcie pre zamestnanca. Disciplinárna sankcia je trest za neplnenie pracovných funkcií alebo ich neúplné vykonávanie v praxi.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych otázok, ale každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť problém   - kontaktujte konzultanta:

   (Moskva)

   (Petrohrad)

   (Regióny)

Je rýchly a zadarmo!

Aké druhy upravuje Zákonník práce Ruskej federácie?

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie existujú tieto sankcie: poznámka, pokarhanie, prepustenie, V niektorých organizáciách je okrem hlavných typov možné použiť aj iné: pokarhanie pridaním „prísneho“, varovania „neúplné dodržiavanie“, krátkodobý presun na menej reprezentatívnu a menej platenú pozíciu.

Postup uplatňovania opatrení je stanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pointa je, že po odhalení pochybenia musí vinný zamestnanec okamžite poskytnúť objasnenie v podpísanom liste.

Po dvoch dňoch odo dňa podania žiadosti o vysvetlenie v prípade absencie žiadosti má zamestnávateľ právo vypracovať akt, v ktorom musí uviesť dátum žiadosti o vysvetlenie a jeho skutočnú neprítomnosť. Ak zamestnanec nemôže z akéhokoľvek dôvodu poskytnúť písomné vysvetlenie, je najlepšie, aby zamestnávateľ písomne \u200b\u200bvyzval osobu, aby požiadala o vysvetlenie. Musíte to však urobiť počas pracovnej doby osoby. Ďalej zamestnávateľ začne interné vyšetrovanie.

Poradie ich uplatňovania

Na uplatnenie sankcie je potrebné zhromaždiť dôkazy o vine osoby a až potom sa správne rozhodnúť.

Objednávka musí byť riadne vykonaná, musí obsahovať potrebné informácie:

• postavenie a miesto činnosti vinníka;
• podstata pochybenia a právnych článkov;
• uvedenie stupňa a závažnosti porušenia;
• druh trestu;
• base.

Je dôležité poznať časový rámec, v ktorom je možné uložiť pokutu. Termín - jeden mesiac odo dňa odhalenia priestupku, berúc do úvahy čas nemocničného zamestnanca, ak tomu tak bolo, a čas koordinácie s odborom.

Okrem toho existujú aj ďalšie okolnosti. Ak od zistenia pochybenia uplynulo šesť mesiacov, zamestnanec nemôže byť potrestaný. Pravda, to neplatí pre finančné záležitosti, napríklad ak bol priestupok odhalený v dôsledku auditu. Takéto problémy sa riešia v dvojročnom období.

Na základe objednávky pracovník podpisuje na tri dni svoj podpis. Ak osoba odmietne podpísať, vedúci pripraví nový akt v tejto veci. Mali by byť svedkami svedkov, ktorí by nemali mať osobný záujem, a zástupcom podnikovej správy.

Samotný zamestnanec má právo odvolať sa na trestný poriadok na inšpektorát práce.

Hneď ako zamestnanec podpíše zmluvu a začne vykonávať priame pracovné funkcie, okamžite dostane práva a povinnosti stanovené v dokumente „popis práce“.

Podľa regulačných dokumentov musí:

• plniť pracovné povinnosti;
• dodržiavať vnútorné predpisy, normy ochrany práce;
• zverený majetok udržujte v riadnom stave.

Pracovná disciplína je dôležitou súčasťou pracovnej činnosti. Je plne regulovaná organizáciou. Sú to dokumenty, ktoré zavádzajú proces prijímania a prepúšťania ľudí a iných prvkov pracovných vzťahov. Miestny akt podniku by však v žiadnom prípade nemal byť v rozpore s normami zákona.

Keď zamestnanec prestane plniť svoju priamu povinnosť kvôli obavám o život a zdravie, nikto ho za to nebude postavený pred súd.

Pri výbere trestu je nevyhnutné vziať do úvahy, aký závažný bol priestupok a prečo bol spáchaný. Nemôžete prepustiť z dôvodu menšieho porušenia, inak bude vaše rozhodnutie pri súdnom konaní neplatné.

Zákonné prepustenie je možné iba za týchto okolností:

• Keď zamestnanec s vyberaním pokút pokračuje bez ohľadu na dôvody, vyhnúť sa povinnostiam.
• Pri hrubom porušení disciplíny. Patria sem záškoláctvo trvajúce jeden pracovný deň a viac ako 4 hodiny za sebou.
• Vzhľad pri práci v ktorejkoľvek kategórii intoxikácie.
• Zamestnanec mu oznámil tajomstvo z dôvodu úradných povinností.
• V prípade krádeže, sprenevery alebo zničenia majetku je prepustenie zaručené okamžite po zistení tejto skutočnosti na súde.
• Za porušenie podmienok ochrany práce.
• Ak zamestnanec zaobchádzal s hodnotami a stratil dôveru šéfa.
• Ak osoba na pracovisku urobila neprimerané rozhodnutie, a to nepriaznivo ovplyvnilo finančný blahobyt organizácie.
• Ak vodca hrubo porušil svoje pracovné povinnosti.
• Ak učiteľ počas školského roka porušil Chartu všeobecnej vzdelávacej organizácie.

Inými slovami, v rôznych priemyselných odvetviach sa môžu uplatňovať rôzne disciplinárne opatrenia, ako je stanovené v charte, nariadeniach, pravidlách tejto organizácie. Uplatňovanie svojvoľne vymyslených opatrení nie je povolené.

Vyššie uvedené opatrenia sú neprijateľné na potrestanie štátnych zamestnancov.

Dôležitá poznámka: za jedno priestupok môžete uložiť iba jeden typ trestu.

Ak je trest prijatý vo vzťahu k zamestnancovi, je to tak platný jeden rok od dátumu vydania objednávky, Počas tohto obdobia môže opakované pochybenie viesť k automatickému prepusteniu 81 článkov. Ak po roku už neboli predložené žiadne ďalšie pripomienky, trest sa považuje za zrušený.

Na žiadosť priameho zamestnávateľa alebo na žiadosť zamestnanca, ako aj na základe žiadosti vedúceho, môže byť sankcia odstránená bez čakania na koniec roka. Za týmto účelom urobte správu. Personálny špecialista má právo zaznamenať osobitnú poznámku o treste v osobnom spise zamestnanca, presnejšie do osobnej karty. Takéto informácie by sa nemali odraziť v pracovnej knihe.

Trestné konanie

Po tom, čo okamžitý dozorný úrad zistí všetky príčiny a dôsledky priestupku, pripraví potrebné akty, musí vyšším orgánom zaslať tieto dokumenty:

• Poznámka od osôb relevantných pre tento prípad.
• Poznámka obsahujúca podstatu incidentu.
• Vysvetlenie vinníka.
• Vysvetlenie ďalších osôb zapojených do tohto prípadu.
• Dokument potvrdzujúci režim činnosti.
• V prípade potreby je potrebné objasniť ďalšie dokumenty.

Ak sa opatrenie odvoláva, malo by sa vykonať vo forme rozkazu v jednotnej forme s presným uvedením, z ktorého článku bol zamestnanec prepustený. Neexistujú žiadne formy príkazov na uplatnenie sankcií vo forme pokarhania alebo komentára. Publikujú sa bezplatne.

Informácie o všetkých typoch trestov delikventných zamestnancov, o ich poprave a ďalších dôležitých nuanciách nájdete na videu:

Dôsledky

• Zamestnanec, ktorý bol vylúčený z práce, môže byť zbavený bonusu.
• Zamestnanec, ktorý má pokutu a opakovane sa dopustil priestupku, môže byť vylúčený z práce, to znamená prepustený.

Zamestnávateľ by mal starostlivo zvážiť vyplnenie všetkej potrebnej dokumentácie. Aby sa predišlo ťažkostiam, mal by každý zamestnanec samostatne prediskutovať všetky otázky súvisiace s jeho pracovnou disciplínou.

Za porušenie postupu vymáhania je zodpovedná organizácia. Ak nesúhlasíte s uplatniteľným opatrením a sťažnosťou zamestnanca na inšpektorát práce proti zamestnávateľovi, počas vyšetrovania a uplatňovania trestu sa vykoná kontrola porušení.

Ak inšpekcia zistí porušenie, organizácia bude niesť administratívnu zodpovednosť. Zamestnanca bude obnovený na základe súdneho sporu a dostane náhradu za nemajetkovú ujmu. Všetky náklady na súdy a kontroly musí znášať organizácia. Okrem toho sa poškodí obchodná reputácia spoločnosti a stratí sa dôveryhodnosť.

1. Na zamestnanca sa môže za porušenie jeho pracovnej disciplíny uložiť disciplinárna sankcia, t. za disciplinárne priestupky.

Disciplinárny priestupok je vina, protiprávne neplnenie alebo neoprávnené plnenie zamestnanca (jeho povinnosti) (porušenie požiadaviek zákona, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, vnútorných pracovných predpisov, opisu zamestnania, predpisov, nariadení zamestnávateľa, technických predpisov atď.).

Nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností bude uznané vinným, ak zamestnanec konal úmyselne alebo z nedbanlivosti. Nesplnenie alebo nesprávne plnenie povinností z dôvodov mimo kontroly zamestnanca nemožno považovať za úradné pochybenie (napríklad z dôvodu nedostatku potrebných materiálov, zdravotného postihnutia).

Nezákonnosť konania alebo opomenutia zamestnanca znamená, že nie sú v súlade so zákonmi alebo inými právnymi aktmi vrátane nariadenia a charty o disciplíne, popisy práce. Naopak, akékoľvek konanie zamestnanca, ktoré je v súlade so zákonmi a inými právnymi predpismi, je zákonné a nemôže byť kvalifikované ako disciplinárny priestupok. Ako je stanovené v odseku 19 vyhlášky Plenum Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2, zamestnanec nemôže byť potrestaný za odmietnutie vykonávať prácu v prípade ohrozenia jeho života a zdravia v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu práce, pokiaľ nie je stanovené inak. federálne zákony, pokiaľ sa takéto nebezpečenstvo neodstráni alebo odmietne vykonávať ťažkú \u200b\u200bprácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve. Keďže Kódex neobsahuje normy, ktoré zamestnancovi zakazujú používať uvedené právo, aj keď je výkon takejto práce spôsobený prevodom z dôvodov ustanovených v čl. 72.2 Zákonníka práce, odmietnutie zamestnanca dočasne preložiť na iné miesto v súlade s čl. 72.2 TC z vyššie uvedených dôvodov je opodstatnené.

Vzhľadom na to, že zákon neustanovuje právo zamestnávateľa na jeho odstúpenie z dovolenky pred plánovaným termínom bez súhlasu zamestnanca, odmietnutie zamestnanca (bez ohľadu na dôvod) splniť príkaz zamestnávateľa odísť pred koncom dovolenky sa nemôže považovať za porušenie pracovnej disciplíny (odsek 37 uznesenia plenárneho zasadnutia Ozbrojených síl RF) zo 17. marca 2004 N 2).

Za disciplinárny trestný čin možno považovať iba také protiprávne konanie (nečinnosť) zamestnanca, ktoré priamo súvisí s výkonom jeho pracovných povinností.

Porušenia pracovnej disciplíny, ktoré sú disciplinárnymi trestnými činmi, doložka 35 rezolúcie Pléna Ozbrojených síl RF zo 17. marca 2004, N2, zahŕňa najmä:

a) neprítomnosť zamestnanca bez dobrého dôvodu v práci alebo na pracovisku.

Malo by sa pamätať na to, že ak pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom alebo miestny regulačný akt zamestnávateľa (harmonogram atď.) Neurčujú konkrétne pracovisko tohto zamestnanca, potom v prípade sporu o tom, kde je zamestnanec musia pri výkone svojich pracovných povinností vychádzať zo skutočnosti, že na základe článku 6 ods. 209 TK, pracovisko je miesto, kde sa musí zamestnanec nachádzať alebo kde musí prísť v súvislosti so svojou prácou a ktorý je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa;

• b) odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou stanoveného poriadku pracovných noriem, pretože na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný plniť pracovnú funkciu definovanú v tejto zmluve, dodržiavať interné pracovné predpisy platné v organizácii. Malo by sa pamätať na to, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy zúčastnenými stranami nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy podľa ods. 7 ods. 1 čl. 77 TC v súlade s postupom ustanoveným v čl. 74 nákupných centier;
• c) odmietnutie alebo vyhýbanie sa zamestnaniu bez dobrého dôvodu lekárskej prehliadky zamestnancov určitých povolaní, ako aj odmietnutie zamestnanca absolvovať počas pracovnej doby osobitné školenie a zložiť skúšky o ochrane práce, bezpečnostných opatreniach a prevádzkových predpisoch, ak je to predpoklad pre prístup k práci.

Odmietnutie zamestnanca bez opodstatnených dôvodov uzavrieť dohodu o plnom hmotnom ručení za zachovanie hmotného majetku, ak splnenie povinností súvisiacich so správou vecného majetku predstavuje hlavnú pracovnú funkciu zamestnanca, ktorá je dohodnutá pri prijímaní do zamestnania v súlade s Právne predpisy môžu s ním uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti (bod 36 uznesenia pléna ozbrojených síl RF zo 17. marca 2004 č. 2).

2. Zamestnávateľ má právo na nezákonné, vinné neplnenie alebo neprimerané plnenie zamestnaneckých povinností, ktoré mu boli pridelené, uplatniť jednu z pokút ustanovených v čl. 192: poznámka, pokarhanie, prepustenie z príslušných dôvodov.

Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-ФЗ objasnil, aké sú dôvody prepustenia zamestnanca, stanovené v článku 1 ods. 81 Zákonníka práce sa týka disciplinárnych sankcií: doložka 5 (opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárnu sankciu), doložka 6 (jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom), doložka 9 (neoprávnené rozhodnutie vedúceho organizácie ( pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré spôsobili porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie), odsek 10 (jediné hrubé porušenie pomocný vedúci organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcovia jeho pracovných povinností), ako aj doložky 7, 8, časť 1 čl. 81 v prípadoch, keď sa na mieste výkonu práce a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností dopustil vinníka, ktorý spôsobil stratu dôvery alebo v dôsledku toho nemorálne zneužitie úradnej moci.

Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-ФЗ okrem toho klasifikuje prepustenie učiteľa v dôsledku opakovaného hrubého porušenia charty vzdelávacej inštitúcie do jedného roka (článok 1 ods. 1 bod 1 Zákonníka práce).

Zoznam disciplinárnych sankcií zakotvených v čl. 192, je vyčerpávajúci. To znamená, že akýkoľvek iný trest je nezákonný. Napríklad bude nezákonné presunúť zamestnanca na nižšie platené miesto disciplinárnym spôsobom alebo mu uložiť pokutu.

3. Výnimky z tohto všeobecného pravidla sú možné iba v prípadoch, ktoré priamo ustanovujú právne predpisy o disciplinárnej zodpovednosti, charte a nariadenia o disciplíne pre určité kategórie zamestnancov. V súlade s čl. 57 zákona o štátnej službe štátnemu zamestnancovi za nesplnenie alebo neoprávnené plnenie jeho úradných povinností popri sankciách ustanovených v čl. 192, sa môže tiež uplatniť upozornenie na neúplné plnenie úloh.

Je potrebné poznamenať, že odsek 15 nariadenia o disciplíne pracovníkov železníc Ruskej federácie bol schválený. Vyhláška vlády Ruskej federácie z 25. augusta 1992 N 621 (SAPP RF. 1992, N 9. článok 608), ktorou sa stanovujú osobitné disciplinárne sankcie za páchanie disciplinárnych trestných činov uvedených v odsekoch 16 a 17 zamestnancami vykonávajúcimi pracovnú funkciu v súvislosti s pohybom vlakov a posunom: zbavenie vodiča osvedčenia o práve viesť motorové vozidlo, železničných koľajových vozidiel, špeciálnych koľajových vozidiel s vlastným pohonom, vodič - osvedčenie o práve viesť motorové vozidlo, pomocný vodič lokomotívy, motorová preprava koľajových vozidiel, špeciálne samohybný koľajové vozidlá - osvedčenie asistent vodiča, asistent rušňovodič - licenciu asistenta vodiča po dobu až 3 mesiacov, alebo až na jeden rok. Takéto sankcie by sa mohli uplatniť za zneužitie úradnej moci, ktoré spôsobilo hrozbu nehody alebo nehody, život a zdravie ľudí. Zamestnanec zbavený zodpovedajúceho osvedčenia alebo osvedčenia bol prevedený zo svojho súhlasu na iné pracovné miesto na rovnaké obdobie.

Rozhodnutiami Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 24. mája 2002 N GKPI2002-375 (ATP Consultant Plus) a z 28. októbra 2002 N GKPI2002-1100 (Ekonomika železníc. 2003. N 8) boli body 15–17 Nariadenia vyhlásené za nezákonné, keďže disciplinárna sankcia vo forme prepustenia zamestnanca z funkcie s ustanovením, s jeho súhlasom pri prevode iného zamestnania, sa týka nútenej práce a nie je v súlade so zákonom. Okrem toho sú predpokladané pokuty a dôvody ich uplatňovania stanovené zákonom, čo je v rozpore s čl. Art. 192 a 330 Zákonníka práce, podľa ktorého druhy disciplinárnych sankcií a dôvody ich uplatňovania môžu byť stanovené iba federálnymi zákonmi. Na základe čl. 330 TC, disciplína pracovníkov, ktorých práca priamo súvisí s pohybom vozidiel, je upravená zákonníkom práce a ustanoveniami (charty) o disciplíne schválenými federálnymi zákonmi.

Rozhodnutím Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 24. mája 2002 N GKPI2002-375 bolo vyhlásené za nezákonné a časť 3 ods. 14 nariadenia, ktorým sa povoľuje disciplinárna sankcia (okrem prepustenia) za porušenie stanovených pravidiel správania v kancelárskych priestoroch, vlakoch, na území podnikov, inštitúcií a inštitúcií. organizácie železničnej dopravy nevykonávajú svoje povinnosti zamestnancami, ktorí nespĺňajú definíciu disciplinárneho previnenia formulovaného v čl. 192.

Uznesením prezídia Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 3. júla 2002, N 256pv-01 (ATP ConsultantPlus), bol oddiel 18 nariadenia, ktorý obsahuje ďalšie dôvody prepustenia pracovníkov železnice z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, vyhlásený za nezákonný, pretože zavedenie dodatočného dôvodu prepustenia regulačným zákonom je v rozpore s požiadavkami zákona. RF, v súlade s ktorou môže byť pracovná zmluva ukončená z dôvodov ustanovených Zákonníkom práce alebo inými federálnymi zákonmi.

4. Právo zvoliť si zo zákona stanoveného stupňa disciplinárnej sankcie patrí zamestnávateľovi, ktorý musí zohľadniť závažnosť priestupku, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnanca atď.

Ako je vysvetlené v bode 53 uznesenia plenárneho zasadnutia Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2, zamestnávateľ musí poskytnúť dôkaz, ktorý preukáže nielen to, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho priestupku, ale aj to, že závažnosť tohto priestupku bola zohľadnená pri ukladaní sankcie okolnosti, za ktorých bol spáchaný, ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho prístup k práci. Ak súd pri posudzovaní prípadu obnovenia konania dospeje k záveru, že došlo k pochybeniu, ale prepustenie bolo vykonané bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, je možné pohľadávku uspokojiť.

V tomto prípade však súd nemá právo nahradiť prepustenie iným trestom, pretože v súlade s čl. Za disciplinárne stíhanie zamestnanca zodpovedá zamestnávateľ.

5. Pri uplatnení takej pokuty, ako je prepustenie z práce, je potrebné mať na pamäti, že je povolená len z dôvodov výslovne ustanovených v odsekoch 5 až 10 časti 1 čl. 81, odsek 1, článok 336 nákupných centier.

Pokiaľ ide o prepustenie z rôznych dôvodov uvedených v čl. 81 TK a v článku 1 ods. 1 336 TC, Plenum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v bode 52 uznesenia Plenum Ozbrojených síl RF zo 17. marca 2004, N 2, konkrétne objasnilo, že prepustenie zamestnanca z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností bez dobrého dôvodu, ako aj za jediné hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom; za spáchanie trestných činov, ktoré spôsobujú stratu dôvery, alebo spáchanie nemravného previnenia, ak boli vinné činy, ktoré viedli k strate dôvery, resp. nemravného previnenia, spáchané zamestnancom v mieste výkonu práce alebo v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností; prepustenie vedúceho organizácie (pobočky, zastupiteľského úradu), jeho zástupcov alebo hlavného účtovníka na vykonanie neoprávneného rozhodnutia, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie; prepustenie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov za jedno závažné porušenie pracovných povinností, odvolanie učiteľa za opakované hrubé porušenie charty vzdelávacej inštitúcie do jedného roka (odseky 5 až 10, odsek 1, článok 81, odsek 1) Článok 336 Zákonníka práce) je disciplinárnym opatrením.

6. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ brať do úvahy všeobecné zásady právnej, a teda disciplinárnej zodpovednosti, ako je spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, vina, humanizmus. Ako už bolo uvedené, plenárne zasadnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie na tieto účely v odseku 53 vyhlášky Plenum Ozbrojených síl RF zo 17. marca 2004 N 2 upozornilo zamestnávateľa na potrebu preukázať nielen to, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho priestupku, ale aj skutočnosť, že pri ukladaní sankcie sa brala do úvahy závažnosť tohto priestupku, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho prístup k práci.

Táto pozícia plenárneho zasadnutia Najvyššieho súdu Ruskej federácie bola konsolidovaná v novej verzii čl. 192. Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-ФЗ doplnil uvedený článok normou, podľa ktorej by sa pri ukladaní disciplinárnej sankcie mala zohľadniť závažnosť spáchaného trestného činu a okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

7. Zamestnávateľ môže so zreteľom na všetky okolnosti prípadu uložiť zamestnancovi pokutu, ale obmedziť sa na rozhovor s ním alebo na ústne vyjadrenie. Zamestnávateľ má zároveň právo uložiť zamestnancovi disciplinárnu sankciu aj vtedy, keď podal návrh na ukončenie pracovnej zmluvy z vlastného podnetu pred spáchaním trestného činu, pretože pracovný pomer v tomto prípade zaniká až po ukončení výpovede (bod 33 uznesenia pléna ozbrojených síl). RF 17. marca 2004, N2).

Za porušenie disciplíny a vnútorných predpisov má zamestnávateľ právo potrestať svojho zamestnanca. Za týmto účelom môže uplatniť disciplinárne konanie.

Pri uchádzaní sa o prácu by sa mal každý budúci zamestnanec oboznámiť s vnútornými predpismi, ktoré by mali byť v každej spoločnosti. Po prečítaní tohto dokumentu zamestnanec vloží svoj podpis do príslušného políčka. Len potom bude možné proti nemu začať disciplinárne konanie.

Lehoty na uplatnenie disciplinárneho konania však nie sú nekonečné. Disciplinárnu sankciu nemožno uložiť neskôr ako 1 mesiac od okamihu, keď zamestnávateľ zistil priestupok svojho zamestnanca. Toto obdobie nezahŕňa čas, keď je vinný zamestnanec na dovolenke alebo na práceneschopnosti. Toto je uvedené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Disciplinárne konanie proti zamestnancovi sa uplatňuje iba vtedy, ak sa jeho viny zakladajú na dôkazoch zamestnávateľa.   To znamená, že zamestnávateľ musí mať pri potrestaní zamestnanca vo svojich rukách všetky potrebné dokumenty, ktoré potvrdzujú alebo vyvracajú vinu tohto zamestnanca. Zamestnávateľ musí okrem toho nevyhnutne vyžadovať písomné vysvetlenie od dotknutého zamestnanca. Ak zamestnanec takýto dokument nepredloží, nejde o prekážku disciplinárneho konania.

Uloženie disciplinárne sankcie až máj:

• zamestnávateľa;
• Riadiaci orgán právnickej osoby. Napríklad generálny riaditeľ, ktorý je rovnakým zamestnancom, ale zároveň koná ako riadiaci orgán.

Najpopulárnejšou disciplinárnou činnosťou je pokarhanie. Aké disciplinárne konanie je zamestnávateľ oprávnený uplatniť? Aký druh disciplinárneho konania je uvedený v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Toto je:

• Poznámka;
• napomenutie;
• Prepustenie s príslušným zápisom do zošity.

V prípade porušenia disciplíny a vnútorných predpisov má zamestnávateľ právo uplatniť ktorúkoľvek z týchto sankcií. Za jedno priestupok však môže byť uložený iba jeden trest. Okrem vyššie uvedených disciplinárnych sankcií sa môžu uplatniť aj sankcie uvedené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ nemá nárok na „neoprávnené“ sankcie.

Trest musí zodpovedať závažnosti trestného činu, ako aj stupňu viny zamestnanca. Napríklad pri jednorazovom oneskorení pol hodiny by ste nemali prepustiť, môžete vložiť komentár. A pre opakované opitosti na pracovisku musíte okamžite prepustiť a nezaznamenávať pokarhania.

Dátumy disciplinárneho konania proti zamestnancovi

Ako už bolo uvedené, disciplinárnu sankciu možno voči vinníkovi uložiť do 1 mesiaca odo dňa priestupku. Dňom spáchania trestného činu je deň, ktorý sa stal známym priamemu vodcovi páchateľa.

Bez ohľadu na obdobie zistenia priestupku nemôže byť sankcia uložená neskôr ako šesť mesiacov od dátumu jej spáchania. Ak bola počas finančného, \u200b\u200bekonomického alebo audítorského auditu zistená chyba zamestnanca, najneskôr do 2 rokov od dátumu jeho provízie.

Tento čas nezahŕňa čas, kedy vinný zamestnanec:

• Bol som na pracovnej neschopnosti;
• Bol na inej dovolenke;

Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku z iných dôvodov neprerušuje priebeh tohto obdobia. Ak je priestupok trestnoprávnej povahy, trestné konanie sa do týchto období nezahŕňa.

Disciplinárne konanie vo forme prepustenia sa uplatňuje z nasledujúcich dôvodov:

• Zamestnanec stále neplní alebo hrubo neplní svoje pracovné povinnosti;
• Vedúci opakovane prijal neprimerané rozhodnutia, ktoré sa týkajú prosperity spoločnosti alebo sa opakovane vyhýba plneniu svojich priamych povinností;
• V ostatných prípadoch ustanovených v