Motivácia pratsi. Balne metodika hodnotenia efektivity robotov a personálu: teória hodnotenia Balne hodnotenie efektivity robotov a personálu

Hodnotenie personálu pre ďalšie zásady rozvoja umožňuje jasný pohľad na to, či aspekty súvisia so svätými patrónmi, ktoré im pridelila továreň, a na základe charakteristík špecializácie profesijnej organizácie.

Princípy hodnotenia personálu sú založené na pokročilých kritériách, z ktorých 25 postačuje na odhalenie kvalít ľudí. Medzi nimi môže byť dobrota až do tej miery, že sa dá propagovať písomne, manažment, starostlivé motívy, interné normy vrátane etických princípov, sebahodnotenie ľudí, organizovanie a organizovanie tvorivého zdravia, organizovanie

Najbežnejším systémom hodnotenia personálu pre podnik je odovzdanie metódy univerzálnej komplexnej metóde hodnotiacemu centru. Pokiaľ je hodnotenie pre personál správne, potom je možné efektívne posúdiť robota ako profesionála:

• presná kontrola robotických výsledkov;
• možnosť vykonávať návštevy certifikácie;
• výsledky uznávané v procese riadenia toku a certifikácie.

Ešte dôležitejšie je urýchlene priniesť výsledky kontroly toku a certifikácie spirobotnika pokožky.

Na pochopenie účelu hodnotenia sú pracovníci prepojení v priamom procese, takže je možné stanoviť špecifickú charakteristiku pracovníka, vrátane prvých tipov, motivácie, dobra a charakteru, k ľuďom, k úlohe. osoby.

Hodnotenie a rozvoj kádra im umožňuje dosiahnuť ofenzívne ciele:

• viyaviti rivn k profesionalite spyvrobitnika (znalosti, navichki, chytrosť);
• priznať psychologickú prípravu (motívy správania, osobitosť a priamosť, temperament pracovníka);
• hodnotenie efektívnosti profesionálneho športovca, spojené s produktivitou a kvalitou prasat, s racionalizáciou vinárstva;
• virobiti všeobecných odporúčaní pre rozvoj špeciálnych a profesionálnych vlastností pracovníkov;
• zistiť kroky z hľadiska úhrady za uskutočnenie výkonu a výsledku;
• nastaviť priamu líniu k personálu;
• formulovať účinný mechanizmus motivácie pracovníkov.

Metóda, na základe ktorej sa má získať hodnotenie pracovnej knihy

Yakisnі (popisy) metódy umožňujú hodnotenie pratsіvnikі bez víťazného kіlkіsnykh. Najviac sa rozširuje metóda strednej matice, ktorá je založená na špecifických charakteristikách modelu s možnými ideálnymi kritériami, pomocou ktorých je možné určiť polohu, ako je to v prípade.

Dosahovanie najsilnejších a najviac oslabených bojovníkov je možné vidieť pomocou metódy systémov dostatočných charakteristík, ktorou je prenos týchto ukazovateľov na seba. Stáza a elementárna metóda na posúdenie účinnosti spyrobotnik organizatsii ako celku. Najčastejšie test metódou „360 stupňov“ umožňuje hodnotenie učiteľa z oboch strán ostatnými športovcami, ktorých štandardne opravujú a dopĺňajú klienti firmy. Vyhliadky a výsledky robota konkrétneho učiteľa sa rozoberajú na základe spornej metódy, spôsobu vykonania skúšky a certifikátu.

Kombinácie alebo opisy metód primingu z niekoľkých aspektov. Napríklad testovacia metóda je metóda hodnotenia. Charakteristiky pokožky sa hodnotia na základe špecifickej stupnice pre vyššie hodnoty priemerných ukazovateľov v porovnaní s ideálnymi.

Metódy Kilkisnі pomáhajú čo najefektívnejšie vyhodnotiť kvalitu pracovníka, pričom výsledok je stanovený z hľadiska počtu kože. Metóda hodnotenia je cena najobľúbenejšieho hodnotenia, hodnotenie ukazovateľov pracovníka, manažérov skladu. Ozývajú sa hodnotenia všetkých príručiek a rýchlych tabuliek, ktoré sa nachádzajú v spodnej časti. Ak spôsob hodnotenia plesov stagnuje, tak športovec vie vopred rozoznať spevácky počet bodov - tých, čo idú za obdobie.

Ukazovatele komplexného hodnotenia pratsivnikiv

Za víťazné hodnotiace kritériá pre personál je možné považovať charakteristiky ukazovateľov, ktoré sú rovnako významné pre všetkých pratsivnikov. Spoľahlivé môžu byť oscilácie informácií o učiteľovi, potom efektívnosť a presnosť ukazovateľov. Komplexné hodnotenie robota a personálu sa preto vykonáva na základe jasných kritérií.

Kritérium abnormálneho prahu pre nalievanie sa na tých, ktoré by boli indikátorom: dobré a zlé - dobre zavedené na strane organizácie pre športovcov. Smrad jaka je plánovaný a normálny.

Hodnotiace technológie na personál prenášajú skladovanie skupín útočných kritérií:

1. Profesionálny.
2. Dilovikh.
3. Morálne a psychologické.
4. Špecifické.

Pred odbornými kritériami sú chabé vlastnosti, ktoré sa viažu na znalosť sféry profesionálnej činnosti, stopy, spomienky, prejav odborného povedomia medzi ľuďmi. Medzi najbežnejšie vizuálne kritériá patria: výkon, organizácia, efektívnosť, inovácia.

Morálne a psychologické kritériá nadväzovania od férovosti, čestnosti, psychologického štýlu, budovania učiteľa až po sebahodnotenie. Stanovte špecifické kritériá - kvalitu pracovníka, ktoré charakterizujú jeho autoritu, zdravotný stav a špeciálne vlastnosti.

Formulujte systém ukazovateľov založený na:

1. Ukazovatele v troch skupinách, ktoré sú rovnako dôležité. Je známe, že je prioritným kritériom speváckej skupiny, do popredia nadšenia predchodcov iných typov vystúpení.
2. Ukazovatele, ako môžu byť zbavené pokrytie všetkých potrebných aspektov pracovnej činnosti, a nie formulovať veľký systém, ako v spôsobe veľkých vitrates pre hodiny a financie.

Systém automatizácie personálneho hodnotenia

Podnik má riadiaci systém, ktorý pomôže robotovi pracovať s personálom, inžinierovi s prácou, vedúcemu oddelení pre organizačný rozvoj a riadenie personálu. Roboty športovcov budú hodnotené vedenými odborníkmi a štandardizovanými posudkami na základe členenej formy 1C - hodnotiacich programov pre personál na základe špeciálnych metód.

Produkt obsahuje nasledujúce moduly:

1. Profesionálne a psychologické testy.
2. Kompetenčné modely.
3. Odhady výsledkov z KPI.

Funkčné línie programov 1C: Podnik v systéme „Hodnotenie pre personál“ є:

1. Personálna atestácia a analýza výsledkov práce.
2. Monitorovanie sociálnej a psychologickej klímy v kolektíve pri zavádzaní nových kvalitných manažérskych riešení.
3. Doslidzhennya silné a slabé stránky projektu a manažérskych tímov.
4. Vývoj tímov fachіvtsіv s urahuvannya іndivіdual-psychologické rysy kože spіvrobіtnik.
5. Výber kandidátov na základe analýzy posudkov, organizovanie personálnych výberových konaní, rotácia personálu s pomocou kandidátov, dáme vimo.
6. Poskytovanie systému a kompetencií personálu, ktoré umožňujú predvídať správanie pracovníkov v typických situáciách pre vývoj potenciálneho rizika, ako aj pre vývoj pracovníkov.
7. Spustenie automatizovaných procesov vrátane hodnotenia a certifikácie personálu.
8. Hodnotenie praktických ukazovateľov pre systémy ukazovateľov výkonnosti (KPI).

Algoritmus všetkých výkonov z hodnotenia a atestácie športových výkonov na dieťati (ZOBRAZHENNYA 1).

Pravidlá pre rozvoj systému hodnotenia zamestnancov organizácie

Rámcový hodnotiaci systém možno rozdeliť podľa nasledujúceho poradia:

1. Bol skopírovaný systém hodnotenia, ktorý bol prijatý vo vnútornej organizácii.
2. Systém sebahodnotenia bol rozbitý.
3. Na vývoj systému bol požiadaný konzultant, ktorý bude informovať vibranim vimogam.

Vzhľadom k tomu, že certifikát poveril špecialistu vedením personálu na vývoj systému hodnotenia, potom sa výsledok bazhany nemohol prejaviť prostredníctvom tých, ktorí sú absolútne rovnakej organizácie, je prakticky nepredstaviteľné. Darovanie momentu môže zároveň pozitívne skĺznuť do vzdialenosti púšťania personálu cez chodbu.

Akonáhle je jeden z podnikov v meste po stredoškolákoch, tak je smrad priemerný. Zagalom podnecuje k zavedeniu efektívneho hodnotiaceho systému pre zamestnancov akejkoľvek organizácie, aby umožnil kožným špecialistom zlepšiť ich stav a kvalitu. Snaha jednej a tej istej profesie a dobrá profesionalita v podnikaní malých organizácií ukázať rozvoj podniku pri príležitosti rastúcej spotreby potravín.

Rovnako ako organizovanie je potrebné vyhodnocovať výsledky robotov tichých pracovníkov, ktorých činnosť je regulovaná stanovenými normami a predpismi, je možné odčítať čitateľné ukazovatele. Pred nimi môžete priviesť množstvo obsluhovaných klientov, obsyag predaj a in.

Komplexné posúdenie spojitosti personálu so stanovením potrebnej úrovne ukazovateľov a speváckych myšlienok správania sa športovcov umožňuje návštevníkovi kože dosiahnuť najvyššiu úroveň efektívnosti svojej praxe. Ak existujú jasné ukazovatele založené na hodnotení výsledkov praktickej práce, potom ich úlohy sú dielom úloh, sú stanovené v kontexte mestských funkcií športovca.

Vyberú sa oscilácie pre hodnotenie a spustia sa postupy, ktoré umožňujú hodnotiť prácu organizácie, možno prelomiť a prezentovať rozvoj podniku. Do účinnosti týchto ukazovateľov sa premieta cena: smrad bude jediným rozdielom pre správne prijatie ich výsledkov personálom.

Aby sa z hodnotiaceho systému vylúčilo maximálne množstvo jedla, je potrebné celý systém správne oceniť a častokrát je potrebné získať jedlo spojené s bonusmi a platením prazі.

Zintenzívniť systém hodnotenia zamestnancov

Hlavnou meta pri vykonávaní postupov hodnotenia pre zamestnancov je odstránenie pozorovacích informácií o týchto ukazovateľoch:

1. Robotické výsledky
2. Zusilya, ktorý sa od nich vyžaduje na dosiahnutie týchto výsledkov.
3. Spokojnosť robotníkov s mysľou robotníkov.
4. Spokojnosť s víťazmi víťazov miest.

Prvá etapa presunu potrieb odvetvia na hodinu po zhodnotení výkonu športovcov. Dalі vytvoriť tі cіlі, podľa toho, čo je potrebné dosiahnuť. Smrad perelіduyutsya v procese hodnotenia.

- Proces nápravy procesu určovania viditeľnosti špecifických charakteristík pre personál vimogamu bude sedieť abo.

Cyklus hodnotenia zamestnancov

Administratívna meta dospieť akceptovaním okliešteného administratívneho riešenia (úprava, aj keď pokles služby, presunutý na prvý robot, zameraný na nový, zdravý) na základe výsledkov hodnotenia výkonnosti personálu.

Informačný účel V takom prípade pracovníci aj pracovníci nemusia byť schopní opraviť spoľahlivé informácie o činnosti. Takéto informácie sú pre majstra a dôkladnosť jeho vlastnej činnosti mimoriadne dôležité a referenti dostávajú možnosť správne sa rozhodnúť.

Motivačná meta V takom prípade samotné hodnotenie vlastnými prostriedkami, najdôležitejším spôsobom motivácie správania ľudí, tí, ktorí adekvátne hodnotia vitrati, zabudnú na rozvoj pracovníkov, aj keď v tom prípade ako ľudia, ktorí sú práve v budúcnosti

Hodnotenie zamestnancov:

• posúdenie potenciálu na zvýšenie a zníženie rizika nekompetentných športovcov;
• viznachiti vitrati pre navchannya;
• vychovávať študentov k spravodlivosti a motivovať ich k práci;
• Zorganizujte vyzváňací zvuk od športovcov a kvalitu robotov;
• Distribúcia programov a rozvoja zamestnancom.

Sub'єkti hodnotenia pre zamestnancov:

• riadok kervniki... Spravidla je smrad є od veľkých, veľkých ľudí pred hodinou dňa k personálu. Zvážte aktivitu a informačnú základňu pre hodnotenie, veďte hodnotiace rozhovory;
• pratsivniki;
• kolegov tieto usmernenia, ako sú štrukturálne prepojenia s hodnoteniami;
• jednotlivci, ktorí nezlyhajú bez priemerného návratu k predchodcovi, by sa mali hodnotiť. Medzi nimi môžete vidieť nezávislých odborníkov a assessment centrá.

Naše sub'єkti hodnotenia sú rozdelené na formálne a neformálne. Predtým formálne hodnotenie sub'єktam dodanie certifikátov a smerníc služieb personálneho manažmentu. Samý smrad môže mať právo akceptovať správne rozhodnutie na výsledky posúdenia.

Neformálne odhady sub'єkti- kolegovia, nezávislí odborníci - zbavujú ich vlastných predstáv, ktoré je možné chrániť formálnymi hodnotiacimi podsektami pred hodinou zverejnenia informácií pre riadenie administratívnych rozhodnutí.

V zostávajúcej hodine je praktické často stagnovať kombinované hodnotenie, ak neposudzujeme len jeden podcelok, ale všetky naraz.

O hodnotení zamestnancov

O hodnotení- Ten na posúdenie. Yak ob'єkt hodnotenia môžu byť buď okremі pratsіvniki, alebo skupina pratsіvnikov, videná za spievajúcim známym (napríklad spadá do organizačných štruktúr alebo na profesionálne oboznámenie).

Je ľahké posúdiť výsledky najlepších robotov, najmä robotov a robotníkov, je ľahké to dokončiť, niektoré z najlepších výsledkov a najlepšie výsledky sú zobrazené v niektorých vírusových produktoch a dobrotách.

Stále skladnejšie hodnotenia výsledkov praktických skúšok a chýb, čudný zápach charakterizujú budovanie ekonomiky bez apriórnej infúzie do moci všeobecného vedenia manažmentu lanka.

Predmet hodnotenia pre personál

Predmet posudzovania Výsledky pratsi personálu є špeciality pratsіvnikіv a účinnosť pratsі.

Klasifikácia faktorov, ktoré sa platia za každú hodinu hodnotenia personálu

Prírodné a biologické	Вік som zdravý Dobré zdravie Fyzické zdravie Klimat Geografický stred Sezónnosť a sezónnosť
Sociálne a ekonomické	Ekonomika Stan Štátne vimogi, prepojené a zákony v sálach praxe a platiť mzdy Kvalifikácia pratsivnikiv Motivácia pratsi Rivn život Úroveň sociálneho únosu a in.
Technicko-organizačné	Povaha rozv'yazuvanih zavdan Skladanie pratsi Organizačné pracovisko a pratsi Umovi pratsi (hygienicko-hygienické, ergonomické, estetické a vnútorné) Povinnosť a kvalita informácií Rivn victoriannya vedeckých a technických úspechov a v.
Sociálne a psychologické	Stave to pratsі Psychofyziologický tábor pratsivnikov Morálna klíma v kolektíve a vo vnútri.
Rinkovi	Rozvoj bohatej ekonomiky Rozvoj podnikania Rivn a obsyag privatizácie Samoobslužný vibračný systém a platba Liberalizácia cien Organizačné podiely že v.

Kritériá hodnotenia personálu

Na odopretie spoľahlivých informácií je potrebné presne vidieť ukazovatele, pre ktoré by sa malo hodnotenie vykonať. Vo všeobecnosti je dôležité stanoviť prečítané a premyslené kritériá na hodnotenie zamestnancov.

Hodnotiace kritérium k personálu - prah, za táborom exponenta byť spokojný alebo nespokojný s nastolením (plánovaných, normalizovaných) vimogov.

Takéto kritériá môžu charakterizovať, ako sa momenty pozadia rovnajú všetkým praktickým organizáciám a špecifickým normám praxe a správania pre konkrétne spracovanie a konkrétnu výsadbu.

Môžete vidieť chotiri skupiny kritérií, ako napríklad vikoristovyu v akejkoľvek organizácii s nápravnými opatreniami:

1. profesionálne kritériá hodnotenia personálu s cieľom odhaliť charakteristiky odborných vedomostí, vedomostí, zručností, odborné poradenstvo ľuďom, її kvalifikáciu, výsledky pratsі;
2. denné kritériá hodnotenia zamestnancov zahŕňajú také kritériá ako výkon, organizácia, inovácia, výkon;
3. morálne a psychologické kritériá hodnotenia personálu, do akej miery by mal byť schopný posúdiť sebahodnotenie, čestnosť, spravodlivosť, psychologický výkon;
4. špecifické kritériá hodnotenia personálu, ktoré sa stanovujú na základe kvalít ľudí pri moci, ktoré charakterizujú zdravotný stav, autoritu a osobitné črty.

Hodnotenie výsledkov u pratsi zamestnancov

Je potrebné vyhodnotiť výsledky vo všetkých kategóriách pratsivnikov, aj keď, ako to má byť, je jednoduchšie vyhodnotiť výsledky pre kategóriu robotov a viac skladacích - pre kerivniki a fahivtsiv.

Existujú dve skupiny ukazovateľov, ktoré možno použiť na posúdenie efektívnosti práce:

1. priame ukazovatele(napríklad) je ľahké to prekonať, je ľahké získať aktívnu spätnú väzbu a vždy bude príliš neskoro; na základe týchto krokov začínajú kroky k dodaniu súpravy;
2. nepriame ukazovatele, scho charakterizujte faktory, scho sosredovanno nalejte na dosiahnuté výsledky; Je nešťastné už len pre dôležitosť, niektoré smrady „charakterizujú predchodcu podľa kritérií, bežné“ ideálne „tvrdenia v tom, že v dôsledku popisu požiadaviek a skladovania základne závodu ."

Zmena ukazovateľov v hodnotení výsledkov v priebehu akcií obcí Kerivniki a Special

Rastlina	Zmena ukazovateľov pri hodnotení výsledkov v pratsi
Organizačný dotaz	Príchod Zrostannya pributku Ziskovosť Ukazovatele kapitálového obratu Kúsok na trhu Konkurencieschopnosť produktov
Linear Kerivniki (šéfovia virobnistvs, workshopov, maestri)	Vykonannya plánované zavdan pre nadávky a názvoslovie Dynamika obsyagu virobnistva Dynamika produktivity Znížená vitrath virobnitstva Množstvo reklám a dynamika Ukazovatele kvality produktu Suma, ktorá sa minie na prestoje Coeffіcієnt plinnostі kadіv
Služba personálneho manažmentu Kerіvnik	Produktivita pratsi a її dynamika Znížená štandardná produktivita práce Pitoma vaga technicky potiahnuté štandardy Platba za produkt a dynamiku Coeffіcієnt plinnostі kadіv that jogo dynamika Počet voľných pracovných miest Ukazovatele platu a kvalifikácie personálu Vitrati on staff vo vitrata virobnitstva (pitoma vaga ta dynamika)
HR manažér	Počet voľných pracovných miest v organizácii Počet uchádzačov na jedno voľné pracovné miesto Koeficienty pre kategórie personálu a sestier

Etapy hodnotenia:

1. opísať funkcie;
2. vimog viznachennya;
3. posúdenie faktorov konkrétneho návštevníka;
4. rozrakhunok zahraničného hodnotenia;
5. nastaviť ako štandard;
6. posúdenie normy;
7. zjednodušenie výsledkov hodnotenia.

Vedúcim špeciálnej osoby v hodnotení zamestnancov є linework... Sme vyzvaní k aktivite informačnej základne, ktorá je potrebná na periodické hodnotenie toku a k hodnotiacemu rozhovoru so športovcami.

Zavdannya služba pre zamestnancov, ako aj posúdenie uchádzačov pri prijímaní do roboty, odboru, dňa, v tom, aby sa našiel taký funkcionár, ktorý môže dospieť k organizačnému výsledku. V skutočnosti je hodnotenie prijatia sériou foriem kontroly kvality ľudských zdrojov v organizácii v prvej línii.

Nestarajú sa o tých, ktorí sú si vedomí veľkého množstva mladých prístupov k hodnoteniu, všetci smradi sú hladní po out-of-the-box - podaktivite, stojí za to zamyslieť sa nad nápadom niekoho, kto je vikaristickou metódou, ale za to

Pred samotnou technológiou hodnotenia je potrebné personálu vysvetliť:

• ob'aktívne- Nezávisle od akýchkoľvek súkromných myšlienok alebo okremikh sujen;
• dúfam- pomerne často v príleve situačných faktorov (nálada, počkajte chvíľu, minulé úspechy a neúspechy, možno vypadkovyh);
• naozaj dobrá hodnota- Odhadnite trochu skutočného rhyvn vo volodinnya s navichki - ako úspešní ľudia sa vyrovnávajú so svojím právom;
• predvídateľné- hodnotenie je vinné poskytnúť údaje o tých, do akých typov výkonu a na akej úrovni sú ľudia potenciálni;
• komplexne- posúdiť kvalitu kože od členov organizácie a prepojenie celej organizácie a celkovo zlepšiť možnosti organizácie;
• proces hodnotiace a hodnotiace kritériá pre vinu, ale dostupnosť nie na stredoškolský počet fakhivov, ale na inteligenciu a hodnotenia a na asistentov a na hodnotenie seba samých (to je sila vnútorných dôkazov);
• Uskutočňovanie hodnotiacich návštev nedezorganizuje tím, ale navštevuje personálny systém v organizácii s takou hodnosťou, aby ste vývoj skutočne akceptovali a dôkladne rozvinuli.

Metódy hodnotenia personálu

Klasifikácia metód hodnotenia:

• posúdenie potenciálu pracovníka;
• Hodnotenie Dilová.

Potenciálne metódy hodnotenia

1. Personálne hodnotiace centrá... Vikoristovuyut komplexná technológia, vyvolaná princípmi kritického hodnotenia. Víťazstvo veľkého počtu mladých metód a poskytovanie hodnotenia samotných kritérií v mladých situáciách a rôznymi spôsobmi, ale často mení prognostiku a presnosť hodnotenia. Je obzvlášť účinný pri hodnotení kandidátov na nové vyrovnanie (povýšenie) a pri hodnotení riadiacich pracovníkov (správa v článku 8.3).

2. Test profesionálnej príslušnosti... Їхnya meta - hodnotenie psychofyziologických kvalít ľudí, znižuje jedinečnosť viconuvati. 55% pozostalých víťazí byť svokrom, ktorí majú podobné postavenie ako robot, ako kandidát maє viconuvati.

3. Zagalného testy zdravia... Hodnotenie vývoja zagalnyj ravnya a rozvoja špecialít cieľa, rešpektu, pamäti a iných psychických funkcií. Obzvlášť informatívne pri hodnotení úrovne zdravia pred začiatkom dňa.

4. Biografické testy a biografie... Hlavné aspekty analýzy: rovnaký typ informácií, povaha vzdelania, telesný rozvoj, hlava spotreby a záujmu, osobitosť intelektu, kamarátstvo. Víťazstvo získavajú údaje osobitného práva – slobodný spis, kde sa dotazníky vkladajú do údajov a názorov, ktoré sa získavajú pri predkladaní odborných hodnotení. Pre podrobnosti o špeciálnom práve si môžete pozrieť vývoj predchodcu pre tých, ktorí chcú pracovať na svojich vyhliadkach.

5. Špeciálne testy... Psychodiagnostické testy na posúdenie úrovne rozvoja extra špeciálnych vlastností, prípadne na privedenie ľudí k speváckemu typu. Vyhodnoťte bystrosť ľudí na jedinečný typ správania a potenciál ich schopností. 20 % ľudí, ktorí v ňom žili, malo pocit, že vo svojich organizáciách zapáchajú rôznymi typmi špeciálnych a psychologických testov.

6. Rozhovor... Rozmovej, smerujú k informáciám o informáciách o informáciách, úrovni vedomostí a hodnotení odborne dôležitých vlastností uchádzača. Pohovor na získanie správnych informácií o kandidátovi, z tvrdenia, že treba použiť iné metódy hodnotenia, je možné vyčítať presné a prediktívne informácie.

7. Odporúčania... Je dôležité vzdať hold tým hviezdam, odporúčania sa dávajú tým, ako je smrad dizajnu. Vidíme, že solídne spoločnosti, najmä vimoglivi, pred vydaním takýchto dokumentov - pre odmietnutie odporúčania sa vyžaduje informácia od stredného benchmarku týchto ľudí, ako bolo dané odporúčanie predložiť. Odporúčania sú vyhotovené so všetkými náležitosťami organizácie a súradnicami zvuku zvonenia. V prípade odmietnutia odporúčania od súkromnej osoby bude toto rešpektované k postaveniu danej osoby. Pokiaľ odporúčanie profesionálovi predkladá Lyudin, ktorý je dokonca videný v stávkach fahivtov, potom bude odporúčanie viac ohraničené.

8. Netradičné metódy... 11% vikoristovuyu polygraf (detektor nezmyslov), psychologický stresový indikátor, test na čestnosť alebo pred čokoľvek, zriadený spoločnosťou. 18 % sa použije na testy na alkohol a narkotiká pre kandidátov. Spravidla je dobré nadávať si na rozbory krvi a krvi, ale vezmem si časť typického lekára, aby sa na hodinu rozhliadol. Zhodna s pomocou organizátorov nie je víťazom svojich kandidátov na testy na SNID. 22 % opýtaných počíta s určitými typmi psychoanalýzy, aby odhalili majestátnosť kandidátov na flexibilného robota v iných organizáciách.

Výsledky relatívnej účinnosti metód pri hodnotení kandidátov

Ekvivalentná účinnosť metód hodnotenia kandidátov

Metódy hodnotenia personálu

Hodnotenie personálu Dilova v procese práce možno vykonať nasledujúcimi metódami:

Metódy individuálneho hodnotenia

1. Dotazníky a pomery

2. Prednastavená metóda vibrácií- Dotazník, v ktorom sú nastavené základné charakteristiky, zmena možností správania sa odhadovaného. Podľa stupnice dôležitosti, ktorú treba hodnotiť na plesoch, existuje súbor charakteristík, ktoré ako vikona svojho robota predstavuje učiteľ, ktorý by mal byť hodnotený.

3. Hodnotiaca stupnica behaviorálnych nastanov- dotazník, ktorý popisuje najlepšiu situáciu profesionálnej činnosti. Dotazník má pomstiť hodnotenie od šiestich do desiatich všeobecných situácií s popisom správania. Človek, ktorý rád vykonáva hodnotenie, je zavalený týmto inventárom, ktorý vo veľkom svete ukáže kvalitu hodnotenia. Typ situácie sa pripisuje loptičke na váhe.

4. Deskriptívna metóda hodnotenia polyagaє v tom, scho viroblyaє odhad proponyuyut opísať pasáže a nedostatky správania pracovníka. Metóda sa často kombinuje s tým istým, napríklad so stupnicami hodnotenia behaviorálnych postojov.

5. Spôsob hodnotenia globálnej situácie... Pre víťaznú metódu fahivtsi pripravte zoznam popisov „správneho“ a „nesprávneho“ správania pratsivnikov v extrémnych (skvelých) situáciách. Poradie inventára je rozdelené podľa nadpisov podľa povahy robota. Osoba, ktorá chce vykonať hodnotenie, pripravuje denník na vytváranie poznámok o usmernení o pokožke, ako posúdiť, ako pridať behaviorálne zadky na rubriku pokožky. Využime časopis Victor na vyhodnotenie účinnosti praxe. Metóda sa spravidla používa na hodnotenia, ktoré poskytujú referenčnú hodnotu, a nie kolegovia alebo iní.

6. Stupnica opatrnosti pri správaní Yak metóda hodnotenia podľa vírusovej situácie, príkazy na fixáciu vchinki. Na účely určenia správania predáka sa skóre hodnotí na stupnici fyzika, počtu vipadov, ak bol predchodca vedený svojou hodnosťou.

Metóda skupinového hodnotenia

Metóda skupinového hodnotenia dať možnosť vykonať úpravu efektivity robotiky v strede skupiny, etablovať pracovníkov v strede skupiny.

1. Spôsob klasifikácie: osoba, ktorá chce vykonať hodnotenie, je vinná z vývoja všetkých pratsivnikov prostredníctvom, od najmenšieho po najväčšieho, kvôli spätnému kritériu. Cenu je však ľahké doplniť, keďže počet jedincov v skupine je 20 jedincov, čo je oveľa jednoduchšie, ako vidieť úspešného lídra a neúspešného lídra, nie priemerného.

Wihid môže byť poznania, ako vikoristovuvati metóda alternatívnej klasifikácie... Pre osobu, ktorá chce vykonať hodnotenie, je osoba vinná výberom najkrajšieho a najdôležitejšieho vodcu, potom za sebou vidí ofenzívu atď.

2. Veslovanie vo dvojiciach Ak chcete okradnúť klasifikáciu o jednoduchšiu a spoľahlivejšiu - redukcia kože s kožou sa vykonáva v špeciálne zoskupených pároch. Pre družinu je meno športovca, ktoré je vo dvojici najefektívnejšie, určené pre pár. Významný bude preto rad vipadov, ak sa chránenec javí ako najkrajší vo svojom páre a na prezentácii bude prezentované globálne hodnotenie. Posudzovanie môže byť komplikované, keďže aj počet športovcov je veľký – počet dvojíc bude skvelý a robot s dotazníkom zhlúpne.

3. KTU (funkcia pracovnej participácie) Buv rozšírenie v roku 1980 rock. Veľkosť základnej KTU je jednotka typu door-to-door.

Najčastejšie víťazná metóda hodnotenia geografickej stupnice. Široko zasosovyatsya popis metódy a dotazníka. Niektoré z najväčších metód na získanie trochasov viac ako 5%. Klasifikácia a párovanie pre páry vikoristovuyu 10-13% učiteľov robotov.

Vstup

2.3 Analýza personálu (personálu) pre podnik

Višňovok

Zoznam vikoristanikh dzherel

Vstup

Naykrashcha gosudarstvo-finansovaya dіyalnіst je etablovaný hojne v tom, čo si myslieť o efektívnych zástupných ľudí ľudského kapitálu - tobto stavu podniku.

Správna rada spoločnosti, ktorá vyvíja stratégiu formulovania vlastnej organizácie, sa musí snažiť držať krok s takým stavom, ktorý by mal stále zodpovedať plánom a činnostiam robota a daným organizáciou. Buďte učiteľom svojho vlastného jedinečného, ​​špeciálneho rukopisu a môžete dosiahnuť skvelé výsledky. Spoločnosť potrebuje formulovať organizáciu efektívneho riadenia športovcov. Je dôležité pochopiť, ako sa vďaka mne ľudia cítia ako roboti, pretože vo mne vyvolávajú obavy a zapájam viac energie s nadšením. Je možné dosiahnuť maximálnu efektivitu skupiny robotov spôsobom, ktorý je nevyhnutný pre malý robotický podnik.

Celková výkonnosť spoločnosti však nie je ovplyvnená len výsledkami športovcov spoločnosti, ale aj tovární. Získanie hodnotenia efektívnosti pracovnej sily a uskutočnenie návštevy na zlepšenie produktivity bude trvať hodinu.

Nareshty, témou projektu kurzu je relevantnosť, úroveň efektívnosti praktických pracovníkov v zmysluplnom svete priblíženia sa k produktívnej činnosti podniku. Obsyag obsyag príjem podniku sa hromadí vo forme priemyselných pracovníkov a obchodné podniky sú odmietnuté ako jeden z hlavných cieľov.

Metódou kurzovej robotiky sa lopta hodnotí z hľadiska efektívnosti pracovníkov podniku. Na dosiahnutie cieľov v robote sú nastavené nasledujúce parametre:

* Pokrok v teoretických aspektoch týkajúcich sa efektívnosti zamestnancov, ktorým treba rozumieť, sú aj metódy hodnotenia.

* Analýza organizačnej štruktúry podniku, skladu a personálnej štruktúry, platobného postupu a stimulov za prácu.

* Analýza výkonnosti profesionálnych športovcov spoločnosti a vybavenia, ktoré sa v nej používa.

* Pred návštevou zvýšiť efektivitu robotov tejto spoločnosti.

O robotoch є ZAT "Pechoranaftogaz" je rusko-priemyselný podnik.

Predmetom robotiky je analýza efektívnosti práce v ZAT "Pechorneftegaz".

Pre vypracovanie balistického hodnotenia výkonnosti pracovníkov ZAT „Pechoranaftogaz“ je potrebné vypracovať aspekt balistického hodnotenia a charakteristiky efektívnosti praxe. Jedným z kritérií je efektívnosť praxe, ako ďalej ťažiť z prirodzených a konkurenčných metód.

Praktickým významom vivchennya je pomstiť sa rozpadnutým metodickým inštitútom hodnotenia efektívnosti pratsiho personálu.

Informácie poskytnuté na písanie kurzových robotov poskytli takí autori ako IV Bizyukova, SA Kartashova, IA Kokorєva, MI Maguri, AV Roshchinoyu. a najväčších ekonomických expertov.

Dosiahnite širokú škálu nutričných hodnotení výsledkov v pratsi. K nutričnej podpore robotov - Zhukova O.L., Zhuravlyova P.V., Zaikina O.D., Kibanova O.Ya., Polyakova I.A., Remizova K.S., Stolyarovoi V.A., Yasakova N. Art, Yakovlev R.A. že іnshі.

Kapitola 1. Teoretické základy balistického hodnotenia efektívnosti praxe

1.1 Pochopenie podstaty pratsi hodnotenia lopty

Pojem ekonómie pratsi v predprebudení moment chápania "štátu" vikoristovuhodnotené hlbšie. K dánskemu termínu je najčastejšie možné priradiť skupinu medicínskych ústavov (stav kliniky), pre niektoré varianty dánskych termínov je termín víťazný u určenej trvalo aktívnej časti organizácie, personálu personálu. Prepojenie obyvateľstva pojmu „štát“ bolo výsledkom nedostatku dopytu medzi cikh podozrivo-finančnými mozgami a prikyvovaním primitívnym víťazom kategórie „pracovného kolektívu“. Činnosť pracovných partnerstiev bola upravená platnou legislatívou.

V razі reformuvannya rosіyskoї ekonomiku zmіnu vzaєmovіdnosin Lane, formuvannya bagatoukladnostі hospodárstva, Bagat viznachennya scho stosuyutsya hospodárstva pratsі, upravlіnnya Praca aj realіzatsієyu hrče privnesenі z akademіchnih i-náukovej praktickosť Jerel іnozemnih ekonomіstіv, vivchayut kontseptsіyu aj prax hospodárstva tvorby rinkovoї. Okrem toho počet takýchto hodnôt, ako napríklad „manažér“, „manažment“, „zamestnanci“ a іnshi. Zoberme si rebríček, pojem „personál“ ako finančná skupina prešiel do ruskej finančnej vedy a praxe, čo v vonkajšom pohľade znamená komplex praktických pracovníkov danej firmy. Vikoristovytsya, že іnshі viznachennya, ako je napríklad "personál", "pracovníci".

Najznámejší personál a personál pre jednotlivé kategórie a viditeľnosť najdôležitejších charakteristických vlastností sú ľahko pochopiteľné.

Vďaka nášmu premyslenému úspechu, odkedy sa zaviedol pojem „štát“, existuje výber autorov B.L. Yryomina a T.Yu. Rinkov.

Vivchennya s finančnou literatúrou ruských autorov, ako aj akademickými analýzami zahraničných autorov na túto tému, ako sa na to pozerať, ukazujú, ako interpretácia ekonomickej skupiny "hodnotenie dobrého personálu" prichádza s malým rešpektom.

"Hodnotenie pratsi", - T.Yu. Rinkiv a B.L. Uromina hodnotí jaka – „základ pre stanovenie pomeru počtu a kvality k potrebám schémy virobnizmu“.

Yu.A. Tsypkin dôvod „hodnotenia robotov“: „bezcitný proces, pomocou ktorého by sme mali byť schopní pochopiť skladnosť nových možností okrádania s hodnotou platby“. Doplatok pred posúdením diela je bezpodmienečne nutný, rovnako ako platba za platbu. ...

Vôňa hovoriť o viditeľnosti vstupu do vchodu do zriadenia objektu a hodnotenia; Využite hodnotu presných kritérií hodnotenia a jednotnej metodiky; skladanie (zložitosť) її hodnota v reálnej praxi. Je jasné, že sa robí výklad výkladu „posúdenie personálu“, „posúdenie robustnosti“ a tých, ktorí boli priblížení s ohľadom na rozhodnutia pred hodnotením.

Myšlienka porozumenia „hodnoteniu“ znamená, že z najviditeľnejších náznakov sú v každodennom pláne podobné.

1.2 Forma a pohľad na hodnotenie výsledkov u pratsi personálu

Proces hodnotenia študentov bude efektívny, keď sa splní nástup najdôležitejších myslí: presnosť „stereotypov“ výsledkov je správna pre sedadlo (spracovanie) aj kritérium hodnotenia; formulácia postupu hodnotenia osôb v praxi (ak je potrebné hodnotenie vykonať, metódy hodnotenia); zabezpečenie ďalších a ďalších informácií o podomovej taške; preskúmanie hodnotenia študentov od odborníka; Rozhodnite sa pre hodnotiace vrecká a hodnotiacu dokumentáciu.

Najbežnejšou metódou riadenia cieľov (zamestnancov) je metóda riadenia založená na hodnotení efektívnosti v organizácii poprednej svetovej spoločnosti. p align = "justify"> V hodnotení vzdelávacích inštitúcií v procese administratívnych športovcov pre doplnkový účel ihriska je veľká flexibilita v stanovenom poradí jednotlivých všeobecných charakteristík.

Poradie z hodnôt hodnotení na určenie hodnotenia „kroku príspevku“ vykonaného učiteľom do robota: Znázornenie „kroku k príspevku“ nie je viditeľné pre okremy vikonautov, ale pre oficiálne skupiny športovcov.

"Matrix profesionálneho rozvoja" ukazuje výsledky a praktický a profesionálny a profesionálny rozvoj. Vona sa používa ako podklad nielen pre prietokové hodnotenia, ale aj pre atestácie športovcov. Napríklad podľa „komerčného prerušenia roboty“ je možné vizualizovať možnosť participácie vychovávateľa na príprave náhradnej služby do centra, s pomocou tých, ktorí sú schopní dohodnúť sa. od poslancov, a odpovedať na otázku. V takomto rangu bude ucitel testovany na dalsiu posudkovu skupinu ("2 kroky k prispevku"), kedze sa naposledy staram o osud pripravnych nahradnych-sluzby do centra, za ten pocet je to. sebestačný. "Tretí krok k príspevku" je urobený s ohľadom na to, že fahivety sú nezávisle pripravené na výmenu.

Je to tiež špionážny zástanca pre doplnenie na určitú úroveň vývoja, odpovede na problémy so skladaním

Okrem posúdenia kategórie prenosu nie je kľúčom ani najlepšia zásluha, ale robota špecialistu vysunutím veľkej časti skaly. Na konci dňa je „hodnotenie kvality zrelosti“, je tu veľa individuálnych, dlho zhrnutých momentov návštevy, je to viac ako hodina hodnotenia veľkej opony. Vo všeobecnosti je potrebné brať ako základ skutočný materiál. Preukázanie správnosti plnenia zadávateľa є označenie náhradníka na financovanie, ktoré prevzal na financovanie poslanec a rozhodnutie o financovaní na výber náhradníka.

Metódy odhadu, pre ktoré autori odhadujú konkrétny benchmark, sú pre väčšinu popredných spoločností jednoduché. Zápach je účinný vo veľkých hierarchických organizáciách, keď sa snažia, aby mysle dokončili stuhnutosť.

Zároveň existuje množstvo nedostatkov v metódach prilákania mnohých nedostatkov, pretože nie sú vhodné pre popredné dynamické spoločnosti, pretože fungujú v mysliach masovej konkurencie. Tradičné metódy:

Zamerané na liehoviny šetrné k životnému prostrediu, ktoré sa rozvíjajú za hranicami organizačného kontextu;

Vychádzať z hodnotenia pracovníka ako kerivníka. V skutočnosti je to arogantné v tábore „kráľa a boha“, ale stopercentne pre lenivého človeka – je to znak dobrej vôle, dobrej kontroly a hodnotenia osudu. Celkovo nie je potrebné myslieť na ostatných dodávateľov atestovaných - športovcov firiem, osoby, firmy najnovšej úrovne, nákupcov, dodávateľov.

Orintovani v minulosti a neprenášali predchádzajúce stavebné názory a formuláciu spoločnosti.

Nedostatok spokojnosti s organizáciou klasických metód overovania sily komunikácie funkčných vtipov nových prístupov k hodnoteniu personálu, významného sveta súčasných realít. Je možné napríklad formulovať neštandardné metódy:

Nové metódy atestácie na posúdenie pracovnej kategórie (družstvo, brigáda, brigáda) ako vedúci útvaru podnikov, preverenie hodnotenia športovca jeho súdruhmi a zdravotného stavu detí v kolektíve;

Kritika jediného úradníka pracovnej kategórie, aby sa pohrával so študentmi robota a celej spoločnosti;

Nie je to len (ale v bagatokh vypadki a nie v štýle) úspech v zobrazovaní najzábavnejších funkcií, ako je vývoj nových špecialít a inteligentnejšie.

Vo všeobecných a plánovaných hodnoteniach, ako aj v najnovších hodnoteniach, existujú 3 kategórie metód šikovne identifikovaných:

кількісні - všetky metódy numerického hodnotenia hodnoty síl športovca. Medzi nimi sú jednoduchšie a používajú metódy efektívnosti a krásy. Dani metódy rád dokončiť jednoduché, ale mať vzplanutie charakter, len niekto môže samostatne venovať pozornosť dosiahnuť s serióznou metodikou "silný výkon" chi "bali", hodnotiť výkon svojich vlastných prats;

yakisnі - celá metóda biografického zobrazovania, dylovy vіkosti, špeciálne usny vіdguku, іrazka, і nіvіdіnіkі z urahuvannya vyjednávanie. Tieto hodnotenia svedčia o jedinečnom súbore právomocí.

Metóda biografického opisu, učiteľ a danny od štátneho praktika sa najčastejšie používa pri prijímaní a výmene športovcov a metódy vzdelávania (najdôležitejšie hodnotenie praktických stránok športovca) sú z modelov Kombinácie - široko založené na a všestranné metódy odborného hodnotenia úrovne, ukážem konkrétne právomoci, najmä vyprobuvannya a akcie kombinácie jaka a numerických metód. Všetky smrady sú postavené na prípravnom inventári a posúdeniach konkrétnych ukazovateľov, s ktorými porovnať praktické kvality športovca, vyhodnotiť.

Jedným z najdôležitejších metodických jedál je jaka maє roztsinuvati spіvrobіtnik. Praktické veľké firmy majú manažéra – manažéra. Mnoho ľudí to môže urobiť v nízkej situácii:

výbor počtu kontrolórov. Taký pidhіd maє, že perevagu, wіn win lіkvіduє očakávanie, je možné na hodinu, aby hodnotenie vykonal jeden šéf;

súdruhovia v službách oceňovaných. Návrh priniesol svoje ovocie, bolo potrebné, aby smrad poznal kroky produktivity tohto pratsi, hrali jeden na jedného a nehrali jeden na jedného schopnosť zvyšovať platy a služby;

Pidlegly ocenený;

Sebahodnotenie. Zároveň je odborníkom na rozvoj seba samého pomocou metód stanovených rovnakými posudzovateľmi. Tsei pidhid zostáva lepším nástrojom na sebaanalýzu u športovcov, nie na hodnotenie efektívnosti cvičenia;

Víťazstvo zloženia vopred stanovených foriem hodnotenia: hodnotenie kontrolóra sa dá spevniť sebahodnotením a hodnotenia hodnotenia šéfkuchára možno získať z hodnotení chudobných a súdruhov v službe. Bilaterálna (otsinuvach - otsinuvaniy) analýza hodnotení a hodnotení a daných atribútov pre potravinový manažment.

Vibir metód hodnotenia pre personál konkrétnych kožných spoločností, aby sa zapojili do neopakovateľného zavdannya, vám umožní čo najviac zbaviť vedenie samotnej spoločnosti, možno s pomocou odborných konzultantov.

Organizácia odmeňovania, organizácia atestácie mau vrahovuvati a uznanie viacerých dôvodov - strategické poslanie organizácie, prostredie domácnosti, organizácia kultúry a štruktúra, údaje získané z akejkoľvek práce sila. Pri mikroorganizmoch so stabilnou hierarchickou štruktúrou, môžete to nazvať, môžete dobre využiť tradičné metódy hodnotenia; za aktívne formy chvály v mysliach najnovšej strednej triedy je možné sa zmeniť, najlepšie je ísť neštandardnými cestami. Pri organizácii certifikačného procesu mimoriadne rešpektujeme riadenie systémov personálneho manažmentu - odmeňovanie, plánovanie služby, odborné vzdelávanie, aby sa dosiahol synergický výsledok a

1.3 Metodické základy balistického hodnotenia efektívnosti praxe

Účinnosť pratsi správne rozoznať ako súčasť rozvoja sociálneho zabezpečenia, a niektoré z pratsы vvazhaetsya jedným z dôležitých dôvodov pre realizáciu.

Vo finančnom koncepte je efektívnosť založená na stanovení cieľov, ktoré sú dostupné verejnosti a vitrifikované zdroje. Nina sa nepozerá na jeden prístup k problému zmeny efektívnosti pracovnej činnosti. Tajomstvo odboru spočíva v tom, že spôsob efektívnosti práce personálu sa neviaže na voľný priebeh týchto zvyškových výsledkov, obrovskú profesionalitu firmy a finančnú formu podniku. Pokrok v akademických koncepciách dáva možnosť niekoľkých metodických prístupov k balistickému hodnoteniu efektívnosti pracovnej činnosti:

1. Finančná efektívnosť praxe, ako orientačné pravidlo pre ekonomiku (vigodi) a vitrat (investície), a schopnosť ekonomicky priniesť struky efektívnosti práce pre hotové projekty (namir, podiyami).

2. Všeobecnou účinnosťou praktickej formy je možnosť posúdiť sociálny charakter praktickej pomocou rovnakých vlastností.

3. Na základe rozšírených finančných charakteristík je možné číselne posúdiť zostatkové ponuky a dynamiku efektívnosti práce systému a tam a späť.

4. Regulácia produktívnej formy základu plánovania a analýzy pracovných zdrojov pre hlavný aspekt - produktivita (formulácia) a znaky s nimi spojené.

5. Kvalitu pracovného života je potrebné brať do poprednej integrálnej znalosti pracovnej činnosti, ktorá je charakterizovaná na základe komplexu finančných a podozrivých ukazovateľov.

6. Balne hodnotenie efektivity cvicenia dava moznost ako doplnkovy integralny ukazovatel zhodnotit zostatkove mnozstvo vykonu za moment (hodinu, stvrt) organizovania zagalomu, ako aj velkych deti.

7. Hodnotenie príspevku práce (účasti) ako hlavného nástroja na určenie kolektívneho a osobitného príspevku k reziduálnym výsledkom pre netarifný systém, ako aj pre periodické formy platieb za pracovníkov a služby.

Vibіr pevnoї kontseptsії otsіnki efektivnostі pratsі vklady od low dôvodov: modifіkatsії motivatsії pratsі, organіzatsії že forma platby pratsі, odbor ekonomika a rozsahu upravlіnnya, perіodu hodinu bude planuvannya, poradie buhgalterskogo oblіku, chiselnostі štrukturálne pіdrozdіlіv, єdinoї chiselnostі spіvrobіtnikіv Hodnotí ​​іinformatizatsії, že počítačová 'uterizácia, význam kolektívnej kultúry je tenký. Krajšie je rozvibrovať koncept hodnotenia efektívnosti práce spoluprácou s kolektívnym orgánom vlády (Výbor riaditeľov, Kerivnistvo) pre počasie s kolektívom práce alebo odborným systémom.

1.4 Technika rozvoja efektívnosti

Hlavné ukazovatele finančnej efektívnosti sú viditeľné.

Faktor finančnej efektívnosti je poistený ako odhad hospodárnosti (vigodi) ako výsledok hypotézy singulárneho výsledku pre vitráty na prvom stupni podľa nasledujúceho vzorca:

de E - finančná efektívnosť, časť;

E - ekonomika abo vírus, rubľov;

3 - Vitrati stonka ekonomiky, rub.

Zoberme si poradie, účinnosť zapojenia do šikovnej účinnosti, ako byť videný v malých častiach. Nie je ľahké oklamať efektivitu efektívnosťou a produktivitou. Efektívnosť je cena speváckeho výsledku pri stanovení termínu, ktorú možno vidieť v prirodzených jednotkách (ks, Rub., Cylogram). Zobrazuje sa moment obnovy vitrátov, šance skalných vitrátov a návratnosť vitrátov do získanej ekonomiky (vigodi) podľa vzorca:

Zavádzať vitrakcie ešte manuálnejšie pre rozvoj efektívnosti rozvoja plánov NZT a NTP, posudzovanie rozvojových plánov v podnikateľskom pláne, dôkladné riadenie, ukladanie nových typov všeobecných technických Zápach vám dáva silu rýchlej a kapitálnej vitality detskej podiatrie pre vzorec:

de - indukované vitrati z i-opcie, rubľov;

Flow (vykorisťovanie, zmena) vitrati s i-opciou, ruble;

Kapitál vitrati z i-option, ruble;

Koeficient ekonomickej efektívnosti vitrátu, dielov.

Bohatý ekonomický efekt umožňuje odhadnúť skutočný z predchádzajúceho hovoru pri konkrétnom rosi. Ide o ukazovateľ rastu ako rastu ekonomickej ekonomiky a časť kapitálových vrátok, ktorý možno aplikovať na celý trh pre vzorec:

Zľavnené vitrati sú o to dôležitejšie, že chýbajú peniaze na predvýstavný projekt s malou súčasnou investíciou, nepresnou platbou za bankový úver, ako aj v mysliach inflácie, ktorá sa zmení o 5 %. Zľavy pre vitrati v čase spustenia projektu sa vyplácajú podľa vzorca:

de - jednorazová investícia vitrati, tak choďte do ucha prvej skaly;

Vitrati pre rozrakhunkovyh periódy hodiny (rockiv);

n - triviálnosť realizácie projektu (v skale).

Kapitola 2. Analýza balistického hodnotenia efektívnosti praxe

2.1 Charakteristika podniku

ZAT "Pechoranaftogaz" postavili čínsky podrozdil Vitol, Sanson / Vitol Cyprus a geologická developerská spoločnosť TOV "Pechoranaftogazrozrobka" v roku 1993. 1998 Ruský partner Roku, Yakiy Volodya, 30% akcií ZAT "Pechoranaftogaz", predal svoj papierový Vitol. Potom Arawak Energy Corporation, yak pratsyuє v Azerbajdžane, podpísala láskavosť so spoločnosťou Vitol Russia B.V. (Vitol) 50 % akcií spoločnosti Pechoranaftogaz naftu a obuv. Valkyries Petroleum Corp vlastní 50 % akcií Pechoranaftogazu na distribúciu plynu v Texase.

ZAT "Pechoranaftogaz" od konca 90. rokov minulého storočia existujú videokazety o rodine Skhidno-Sotchem-Taliyusky v Timano-Pechorskiy naftogas-ložisko glybintsi. Pozastavenie s vývojovými licenciami na výrobu uhľohydrátov v oblastiach Južný Ronael, Zakhidno-Gudyrielskaya, Kirnyshyusko-Dynvozhskaya, Listvyanskiy, Panelskaya a na navigáciu na hraniciach Mutno-Matery Väčšina zón, ktoré Pechoraneftegaz vyvinul a rozvinul, sa nachádza v blízkosti hlavného ropovodu Transneft;

Sídlo spoločnosti ZAT „Pechorneftegaz“ sa nachádza na tejto adrese: Republika Komi, Misto Ukhta, ulica Bushuєva, Budynok 1.

Hlavné druhy činnosti partnerstva sú zahrnuté v štatúte:

rody ťažkého benzínu Vivchennya Sotchemyusky a Skhidno-Sotchem'yu-Taliyusky a vyvinúť a vyvinúť ďalšie rody v uhľohydrátových rodinách Republiky Komi;

Promisel, spracovanie, spracovanie, preprava, marketing, praženie a implementácia uhľohydrátov a minerálnych materiálov a produktov spracovania, ako v Ruskej federácii, ako aj v iných regiónoch;

Nákup a predaj syrového oleja a tovaru a spracovanie;

Zapojenie technických informácií vrátane inžinierskych a geodetických a inžinierskych a geologických služieb;

Zriaďovanie zmlúv o zriadení akéhokoľvek daného druhu plnenia alebo funkcie zástupcu tretej strany;

Existujú všetky ďalšie možnosti prípustných investícií z Ruskej federácie, a to aj za hranicami, vrátane investícií do centrálnej administratívy, finančných nástrojov a funkčných dohôd;

Zd_jsnennya technicheskikh doslіdzhennya, vrátane inžiniersko-geologických a inžiniersko-geofyzikálnych vivchennya;

Výstavba havarijných a inštalačných služieb, vrátane navádzania nefunkčných systémov mestských oštepov a údržby, spravodlivo vykonávaná správa vnútorných technických systémov a údržba, údržba automobilových komunikácií a služieb;

Zd_jsnennya všetky možnosti opravy kapitálu a toku;

Nákup a predaj hmotného a nehmotného majetku;

Nákup a predaj opcií na termínované zmluvy na dodávku syroe nafty;

Kontrola kvality prác od prípravy technickej dokumentácie, poplašných materiálov a poplachových prác subdodávateľov

Jediný druh obchodnej činnosti, ktorá nie je ohradená pre uzavreté akciové partnerstvá so zahraničnými investíciami na území Ruskej federácie.

Rody ťažkého benzínu Sotchemyuske a Skidno-Sotchemyu-Taliyyuske sú obmedzené na štruktúru útesov Evlan-Livansky a Syrachoy bar'erniy - vrstvu Fo, ktorá je vyvinutá na prirodzený režim tlaku vody. Olovo, aby sa dostalo na hodinu vody, ktoré sa má zlikvidovať v ukhtinskom rifhogénnom nástavci, s centrálnou značkou verdlovini №24 a №115 klanu Sotchemyu preneseným do hliny. Sotchemyuske a Skhidno-Sotchemyu-Taliyyuske rody rozbureni vіdpovіdno do technologických schém rozrobіk. Promislovov rod predkov je tu od roku 1993 až po rock. Za hodinu vývoja z práce predkov Sotchem'yu a Skhidno-Sotchem'yu-Taliyyuskogo bolo odsatých 3,8 milióna ton ropy, 87 vrcholov bolo vyvŕtaných silami prvých vrtných organizácií.

2.2 Organizačná štruktúra podniku

Hodinu predtým, ako vstúpila štruktúra TOV "Pechoranaftogaz":

Kancelária v blízkosti metra Ukhta;

Відділення v blízkosti metra Moskva;

Efektívna robotická prevádzka s natáčaním ropy a plynu (OPS DNG) v blízkosti regiónu Pechora v Republike Komi;

Pracovné myši v klane Pivnichno-Iraelsky (región Sosnogorsk v Republike Komi).

V celom podniku bagator_vneva je lineárny funkčný riadiaci systém. Podstata takejto štruktúry poľa je v tom, že lineárne jadro už existujúceho jedla a prípravy súčasných riešení, plánov, na mysli, okrem pomoci špeciálnej riadiacej jednotky, má byť uložené .

Ocholyuks TOV "Pechoranaftogaz" je generálnym riaditeľom, ktorý je obhajcom generálneho riaditeľa vo svojom vlastnom hlavnom meste krajiny.

Hlavy celej Lanky majú príkaz ich vidieť. Videli svoje vlastné jadrá - jadrá typov (jadrá strednej Lanky), väčšina tých, ktoré sa dali do sektora, všetky stredné niektoré z provinčných špecialít.

TOV "Pechoranaftogaz"

1. Manažment

Riadnou kontrolou práce nižších pohľadov, služieb a redaktorov a zákaziek sú poverení vedúci riaditelia manažmentu spoločnosti.

2. Administratívno-štátna dilyanka

Vedúci oddelenia:

Gospodarske, material-promislove a suspilno-butt servis spolocnosti a yogo pidrozdiliv;

Práca myslí pratsi a vinníkov špionážnych pracovníkov podnikov.

3. Právne upozornenie

Vedúci oddelenia:

Stanovenie zákonnosti pre priemysel;

Právny vlastník podielov spoločnosti;

Dohoda, reklamácia a privolanie robota;

Odbornosť vysokokvalitných štrukturálnych podrozdіlіv a spіvrobіtnikіv firiem z legálnej výživy.

4. Plánovaný a ekonomický viddil

Vedúci oddelenia:

Vlashtuvannya a neustále zlepšovanie plánovacích a finančných robotov v podnikoch, takže nebudú schopné držať krok so sľubnými súčasnými plánmi na základe najlepšieho mobilného vývoja v zásobách;

Finančné plánovanie, objednávanie všetkých druhov zdrojov v procese prípravy a realizácie tovaru (robot, služba);

Vlashtuvannya a Polishhennya planuvannya k vytvoreniu, formám a systémom odmeňovania za prácu, fyzickej stimulácii urahuvannya k dosiahnutiu vedy, techniky a najaktuálnejších skúseností s pomocou zlepšovania účinnosti virobrácie;

Zníženie produkcie in vitro a zvýšenie ziskovosti pomocou širokého rozšírenia nových technológií, moderných technológií;

Leštenie koncepcie plánovania vitrat pre zdravie firmy, investičné programy.

1. Finančná podpora

HEAD zavdannyam fіnansovogo vіddіlennya vvazhaєtsya Budova fіnansovoї skladovoї dіyalnostі pіdpriєmstva, spryamovanoї postachannya ekonomіchnimi zdroje zavdan plán Bezpeka aj efektívnosti zastosuvannya hlavne fondіv aj vikoristovuvanih koshtіv, práce i fіnansovih resursіv pіdpriєmstva, svoєchasnostі platezhіv pre zobov'yazannyami do štátneho rozpočtu postachalnikam aj inštaláciu bankіv.

2. Účtovníctvo

Vedúci oddelenia:

Zriadenie dôkladných a spoľahlivých informácií o činnosti spoločnosti a hmotnej prevádzke, potrebných interných účtovníkov - vedúcich, sponzorov, účastníkov a guvernérov spoločnosti, ako aj

Postachannya іnformatsієyu, neobhіdnoї vnutrіshnіm že zovnіshnіm koristuvacham buhgalterskoї zvіtnostі pre kontrolu dotrimannyam zakonodavstva Rosіyskoї Federatsії na vikonannі organіzatsієyu gospodarskih operatsіy tej їh neobhіdnіstyu, prisutnіstyu že pokrok lane, že zobov'yazan, vprovadzhennyam fіzichnih, práca je penny resursіv vіdpovіdno pravidiel pіdtverdzhenih normativіv tej koshtorisіv ;

Predchádzajúce negatívne výsledky vládnej činnosti firiem a objavenie sa vnútorných dodávok vlády pre bezpečnosť finančnej efektívnosti.

3. Zabezpečená organizácia práce a výplaty miezd

Vedúci oddelenia:

Organizácia procesov práce a riadenia v podniku podľa cieľov tejto stratégie;

Normuvannya pratsі;

Organizovanie platieb a stimulov pre prácu;

Manažment vitrátov podľa štátu.

4. Viddіl spіvrobіtnikіv a trudovykh vzamin

2. Vedúci oddelenia:

Zabezpechennya dotrimannya pracovná legislatíva zo strany spoločnosti, ochrana práv učiteľa robota a ochrana práv, pilot a garant pracovníkov spoločnosti;

Підбір a výkonnosť športovcov;

Vedennya profesionálny oblіku;

Predbežné zasadnutie a kritika dôstojnosti športovcov, predbežné zasadnutie patrónov v obciach;

Doslіdzhennya dilovyh a morálnych kvalít robotov s príznakom ofenzívy visí na jadre a materiálne vypadáva;

Organizácia a vykonávanie školení a zvyšovanie kvalifikácie športovcov, atestácie odborníkov z praxe.

5. Technické informácie

Vedúci oddelenia:

Visokoyakisne, že nadčasové vydanie priemyselných potravín a riadenie spoločnosti;

Pidtrimka park technického vybavenia spoločnosti na pracovisku;

Zabechennya dibno-serіynyy vyrobnitstva vychanyh stavieb a doplnkových častí potrieb spoločnosti.

6. Widdil k otcovi dovkill

Vedúci oddelenia:

Pre-vstupy a zaprovadzhennya návštevy, ktorých cieľom je vikonannya napájanie prírodných právnych predpisov na splnenie noriem a noriem v prípade zriadenia nového prostredia;

Presadzovanie environmentálnych noriem a podnikových predpisov;

Činnosť v podniku dvoch systémov ekologických informácií, ktorá sa rozširuje na všetkých úrovniach riadenia.

Kapitálové opravy

Hlavný personál:

Organizácia opráv a rekonštrukcií budov, výstavby, pripevnených za podnikom a inými zariadeniami;

Zabezpečenie efektívnosti dizajnových riešení založených na širokej škále pokročilých technológií, vlastníctva, materiálov a dizajnov; dobiehanie každodenných vimogov ku kvalite roboty;

Podieľať sa na vývoji perspektívnych a aktuálnych plánov kapitálových opráv a ich zabezpečení predpísaným spôsobom.

Spolu s organizáciami v prvej línii vykonáva robot pre úlohy, prijíma a uvádza do prevádzky dokončenú údržbu alebo opravu objektov;

Dobrý technický pohľad na kvalitu práce, na schválenie schválenej projektovej dokumentácie, pracovných stoličiek, poplachových noriem, noriem, bezpečnostných noriem, právnych predpisov.

2.3 Analýza personálu (personálu) pre podnik

Prijatie prijatých zamestnancov by sa malo konzultovať v súlade s príslušnými právnymi predpismi pre pracovnú zmluvu. Vitajte v práci pre ľudí, ktorí sú blázni, a nájdu si aktuálne sezónne zošity, zbavte sa pracovných zošitov.

Tabuľka 1. Analýza personálnej štruktúry podniku

Na preukázanie analýzy sa tím pracovníkov pre kategórie personálu v ZAT "Pechoranaftogaz" mení slabo.

Jak je možné vidieť z údajov v tabuľkách, počet PPP v poslednom prírastku v období od minulej zrelosti bol 106 %, ale vo všeobecnej formulácii bolo zabitých 84 jedincov. Z tabuľky je vidieť, že pitoma wag a roboty v počte pratsivniki, i kerivniki, i fahivtsiv a športovcov spoločnosti vzrástli v roku 2013 o 8 % p. proti roku 2012

Zoberme si poradie, v podniku, ako vyzerať napriek „zisku“ pracovnej sily.

Analýza ukazovateľov v ruk a oceľových rámoch.

Tabuľka 2. Rukh robotickej sily

	Ukazovatele			Absolútny kňaz	Vidnosny pririst,%
	Bulo spіvrobіtnikіv ucho obdobia, chol.
	Prijatý na všetko, chol.
	Vibulo všetko, chol, vrátane:
	Pre vlasny bazhannyam;
	Prevedené na iné spoločnosti
	Zvuky porušujúce pravidlá práce;
	Pre rýchle stavy
	Spіvrobіtnikіv sa vyvinul na obdobie, chol.
	Stredné šikmé číslo, chol.
	Počet pratsіvnikіv, yakі pratsіuvali rіk, chol.
	Obrat úradníkov z poistenia, %
	Oficiálny obrat z vibutta,%
	Oficiálny obrat,%
	Faktor tesnosti pre liehoviny, %
	Úradník oceliarov, %

Vzhľadom na kolaps práce sa obrat ZAT "Pechoraneftegaz" znížil o 26%. Faktor obratu zo zisku v roku 2011 bol pre plnenie výnosov v roku 2012 vyšší.

Štvornásobne sa znížil počet tých, ktorí sú zodpovední za porušenie pracovnej disciplíny (záškoláctvo, dobiehanie a pod.). Vezmime si hodnosť disciplíny na podniky, aby prišli k majestátu rešpektu. Ale, nedotknuté všetkými vyšekazanmi pre vasnim bazhannya v roku 2011r. Prešlo stále viac a menej ako športovcom, ale menej ako naposledy - prakticky trikrát menej.

Pokles počtu prijatých športovcov sa zvýšil o 4 %. Vyrástlo množstvo športovcov, ktorí pracujú v priemyselných podnikoch po celej krajine. Môže vám byť nepríjemné, že komunitní lídri sú spokojní so správnou úrovňou platu.

2.4 Sociálna efektívnosť

Je dôležité posudzovať sociálnu efektívnosť organizovania návštev, keďže v pracovných kolektívoch, najmä kontaktných, vlievam smrad zo sociálnej a psychickej situácie, aby boli vždy naraz výkonné. Vzhľadom na psychologickú triedu pracovných kolektívov sa spoliehajú na úctu k domovu, ktorá je charakteristická pre všetky kategórie sociálne produktívneho, psychologického, emocionálneho tábora, ktorý je dominantný u všetkých ľudí a vo vzťahoch športovcov.

Ak chcem, aby sociálna a psychologická situácia mala individuálny charakter, chcem pridať hodnotu činnosti pracovnej skupiny a zahrnúť 3 hlavné aspekty:

* dyyalnyy (povaha interakcie športovcov medzi sebou v jednej hodine spilnoy pratsi, úroveň spratsovanosti a vzájomnej pomoci);

* Psychologické (medzi členmi pracovnej skupiny, ktorí sú odlišní vo forme sympatií a antipatií, a tými, ktorí ich zdieľajú medzi členmi skupiny, ako v momente domácej úlohy, tak aj u žobrákov);

* morálna (prítomnosť rovnakých morálnych noriem, priorít a konštrukcií výrazne ovplyvňuje charakter sociálnej práce a reziduálne výsledky práce).

Sociálna a psychologická situácia v kožnom hlavnom pracovnom kolektíve sa formuje racionálnym spôsobom. Nemalo by byť skladované v sklade žiadneho z účastníkov, a to z hľadiska ich charakteru, všeobecnej situácie a špecifík pracovných činností. Na významnej úrovni kmeňa napínavo-psychologickej atmosférickej klímy je naplnená vzájomným prepojením medzi členmi skupiny – titul „vedenie po horizontále“.

Pokiaľ existujú pozitívne pozitíva – časy, takt, dôležitý a priateľský, spoločenská situácia je priateľská; Ak sa nemusíme navzájom zaoberať, pre tých, ktorým dominuje trenie, zváranie, konfrontácia, potom spoločenskú klímu nasleduje negatívne hodnotenie. Pre rozvoj tohto druhu sociálnej klímy je spevácky svet poháňaný základným štýlom kolektívu, tobto, „ísť vertikálne“. Autoritatívny, šamanský majiteľ Kerivnik je vedúcim oddelenia, dielne, od ktorej sa často žiada, aby počas celého roka spravodlivo napravil nedostatky medzi členmi mladého kolektívu, znížil mieru dôvernosti.

Myseľ, v ktorej vidíte interakciu členov pracovnej skupiny, sa vlieva do úspechu podnikania, k spokojnosti s procesom a výsledkami práce. Je možné nakresliť analógiu s prírodno-klimatickými mysľami, v ktorých život pestuje ruženín. V jednom podnebí môže kvitnúť, v druhom vädnúť. To isté možno povedať o sociálnej a psychologickej klíme: v niektorých mysliach sa ľudia cítia nepohodlne, vyhýbať sa preťaženiu skupiny, stráviť na svojom mieste menej ako hodinu a rozvíjať, v niektorých skupinách, funkčnosť je maximálne optimálna.

Poskytnúť, pri ktorom vidieť volania členov pracovného tímu, naliať pohodu sociálnej roboty, spokojnej s pokrokom a výsledkami práce. V nadväznosti na deň, pred nimi, boli zaručené hygienicko-hygienické faktory pre tých športovcov z pracovnej triedy: teplotné podmienky, ľahkosť, ľahkosť, šírka preferencií, prítomnosť pohodlného pracovného poslania je príliš tenká. Veľký význam má charakter tímu, ktorý je ohromujúci v ich postojoch.

Na workshope ZAT "PECHORNAFTOGAZ" sú vystavené technické informácie, vrátane inžinierskych a geologických a inžiniersko-geofyzikálnych informácií, ako aj núdzovej a montážnej pomoci.

* Traumatizmus zhoršenia;

* nezbohatnúť na sanitárno-hygienických mysliach;

* Je potrebné posunúť kultúrnu, technickú a odbornú úroveň športovcov;

* Je potrebné vylepšiť motiváciu a stimulovať pratsi.

Ninské plánovanie návštev pre detailnú sociálnu efektivitu práce v ZAT "PECHORNAFTOGAZ" Nadpis „Plán prihlášok pre efektívnu organizáciu práce“ má zohľadňovať správnu prezentáciu údajov o pozastavení o produktivite organizácie práce v Pechorneftegaz.

Problémy v Pechorneftegaz možno jasne vidieť z hľadiska charakteristík účinnosti odpruženia organizácie práce.

Príďte do sféry vylepšovania organizácie pracovnej sily, je to šialené, vychovať ju, až kým nebude pokročilá. Takže rozvoj praktickosti a kvality pracovných funkcií v prípade podcenenia mysle, zachovanie špecifickej úrovne zmeny môže byť privedené na rovnakú úroveň flexibility. Rovnako ako zástanca špióna sa krok za krokom dostane k malému, monotónnemu pratsi, potom môže doviesť budovu do profesionálnej podoby a sebazdokonaľovania.

Aby som nešiel do "Pechorneftegaz", budem mať technickú a vedeckú a technickú základňu virobniztva, ako aj zlepšiť efektivitu práce víťaznej materiálnej a morálnej platby za pratsіvnikіv za pratsyu.

Pre „Pechorneftegaz“ podpora profesionálnej a kvalitnej úrovne športovcov nasledujúcimi spôsobmi:

* rozvoj obsyagiv virobnitstva;

* Leštenie kvality robota;

* vytvoriť stabilnejšiu a mobilnejšiu organizáciu na trhu;

* Daj si drink.

Ak sa športovci začnú učiť zo zvýšenej kvalifikácie, môžeme zakázať spôsob „platby za kvalifikáciu“, ak športovci budú mať o nové odbornosti a kvalifikácie vecný záujem.

Plán návštev v efektívnej organizácii vychádza z príčin diagnostiky úrazov pri profesionálnych a profesionálnych ochoreniach. Hlavnými faktormi zranení, ktoré ochorejú na virobnistvі, sú:

* nespokojnosť s technikou a povolaním pracovnej misie;

* Zničenie vedeckého a technického procesu;

* Porušenie pravidiel a noriem bezpečnosti praxe;

* Návšteva kvalifikácií manažérskych certifikátov;

* Nízky krok vivchennya, že ovládanie je gombík a znalosť organizácie práce a tak ďaleko.

Tom vikoristovuєmo sem bez bezpeki pratsі.

Kvalitou podozrivo-psychologickej klímy v kolektíve je zriadenie zriadenia pozastavenia k celku, k jeho organizácii, k akémukoľvek druhu ľudí okremo. Akonáhle máte dobrú predstavu o lyudine, existuje zdroj, ktorý je syruvny a základ, potom Dáni neposkytnú konzistentný výsledok; Rovnako tak veľa kerіvnikі v našej hodine nepochopili celý význam stand-up psychologickej triedy v kolektíve. O to častejšie sa však na počte foriem a organizácií určujú jadrá nového typu, aby sa nešetril kapitál na vývoj dobrých robotov a tvorivých duchov. Toto je forma dospievania k prosperite robotov, jednej z celej komunity, nepriateľskými výsledkami ich robotov. Pri všetkých bodoch nie sú zavedené nápravy, časť situácie v kolektívoch je stabilná.

Platby sú založené na kvalite robota, ako aj na základe odbornej kvalifikácie.

Plán podrobného zariadenia a organizácie práce sa podieľa na prepojení sociálnej efektívnosti návštev s organizáciou práce. Stvorennya vіdpovіdnih mysli pratsі že pіdvischennya kvalіfіkatsії že motivatsії spіvrobіtnikіv, Yogo preč polegshennya spriyayut, na jednej strane, zberezhennyu Zdorov'ya robіtnikіv, vdoskonalennyu їh umіn práce, na druhej strane - zbіlshennya pratsezdatnostі aj produktivnostі pratsі, znizhennya plinnostі spіvrobіtnikіv aj polіpshennya distsiplіni of virobnitstva.

Kapitola 3. Návrhy na podrobné hodnotenie výsledkov u pratsi personálu

3.1 Regulačný rámec

Legislatívne prejdite na charakteristiku práv a predpisov, ako je legalizácia orgánov činných v trestnom konaní, režim orgánov činných v trestnom konaní a ochrana mladých žien, hygienické normy pri maximálnej práci v pracovnej zóne, najťažších hovorcov ...

Organizačné vstupujú na prenesenie víťazného systému a kontroly nad ochranou stvorenia, zriadením výkonných, ich ochranou praktickými pravidlami, zriadením úradov ochrany patrónov, organizáciou kontroly nad obžalovaných.

Technik prichádza na prenos:

Pred prijatím a zaprovadzhennya komplexné mechanizatsii a automatizatsii dôležité, shkidlivy a monotónne roboty; bezvetvová technológia a technológia; zriadenie pevných, signalizačných, blokovacích príloh;

Technické riešenia pre normalizáciu potravinového centra, vírusové osvetlenie; zvýšený súhlas a viditeľnosť pracovnej zóny a hlasné prejavy; zníženie hluku, pulzácie, ochrana všetkých druhov vysokotlakových nápojov;

otvorenie izolovaných kabín pre operátorov, ktorí pracujú s inteligentnými mysľami alebo diaľkovým ovládaním; doslіdzhennya a vygotovlenya podnikové a špeciálne prostriedky ochrany a ін.

Medzi lekárske a profylaktické patria:

Prípravné a pravidelné lekárske pohľady na inteligentné, bystré a dôležité mysle;

Poskytovanie likarsko-profylaktických potravín;

Vedenie vírusovej gymnastiky; ultrafialová a baktericídna optimalizácia;

Vikoristannya ihličnany, soľno-ihličnaté kúpele, masáže tiež.

Ekonomické prístupy zahŕňajú fyzickú stimuláciu ochrany pred prevenciou úrazov a zlepšenie myslenia dobra, racionálny rast mysle, ktorý sa prejavuje na ochrane zákona.

3.2 Návrhy na podrobné posúdenie výsledkov v práci personálu

Oznámenie sa už stalo zdravým, ale posúdenie výsledkov je potrebné, pretože zjavne chýba inteligencia na prijímanie personálnych rozhodnutí.

Nemenej významný je nárast hodnotenia individuálnych a individuálnych kvalít športovcov, ktoré sa v priebehu výkonu prejavujú bez priemeru. Vona charakterizuje činnosť športovca z hľadiska aspektov súvisiacich s ideálnymi prejavmi toho, že v dôsledku určenia vlastných podmienok a toho, ako by sa mal previniť, že je na rade, aby sa dosiahla maximálna efektívnosť prax. Až do niekoľkých takýchto vlastností sú uznané, prvý za všetko, profesionálne a vyrobnichi vminnya, rovnako ako podstata psychického zdravia.

Podniky sa na jednej strane zameriavajú na efektívnosť práce, na základe všetkých kritérií hodnotenia personálu, na druhej strane na osobitné kvality podnikov pracovníkov.

Na základe analýzy metód hodnotenia pre personál, ktorý je víťazný v ZAT a metód, ktoré sa nachádzajú v Ruskej federácii pre kordón, autor porušil autorovu operáciu hodnotenia personálu, ktorý môžu byť doručené do ZAT. Podstatou navrhovanej metodiky je stanoviť správnu metódu skladania hodnotenia personálu s doplnkovým systémom a interoperabilnými metódami.

Predtým, ako bude potrebné otvoriť plán certifikácie pre personál, pozrite sa na aspekty hodnotenia posadových certifikátov a oboznámte personál so správnymi metódami hodnotenia hodnotenia. Predmetom hodnotenia sú ukazovatele jedného z počiatkov podnikov - špecifickosť správania, efektívnosť výkonu, úroveň výkonu, úroveň kompetencie.

1) znalosť robotov (prečo má učiteľ jasnejšie svedectvo o čarodejníkovi robotov a cieľoch);

2) potreba kontrolovať svoje činy zo strany kervnika (ako usilovný majster na pobočku zástupných pracovníkov, ktorí musia dodržiavať disciplínu pratsi, vrátane hodiny sedenia, prerušovania a prerušovania.);

3) štýl robotov (ktorí neustále premýšľajú o rozhodnutí, ktorí vedia byť šikovní na sebaanalýzu, môžu priniesť právo k veci);

4) prijateľnosť (preto je možné akceptovať vopred vyrobený obväz, ktorý je pripravený na riziko);

5) adaptabilita na spіlnoy robotiku (ktorá demonštruje prípravu a zdravie troch naraz od športovcov a tých, ktorí nemôžu tolerovať priateľské psychologické postoje kolektívu).

Buďte faktorom, ktorý bude hodnotený na 5-bodovej stupnici. Pri určitom čísle certifikátu je potrebné potvrdiť hodnotenie: potvrdiť písmená práce študenta, dať pred potvrdenie dôvodov danej situácie a ak je to potrebné, výsledok by sa mal riadiť výsledkami

Pre útočné nastavenia by sa malo vykonať hodnotenie:

a) posúdenie základných charakteristík učiteľa, na hraniciach ktorých prešli analýzy a prešli nedostatky robota, aby sa v budúcnosti zlepšila efektívnosť robota;

b) posúdenie potenciálu pracovníka, ktorý je mužom na základe viyaviti, ktorého zásluhou je pracovník prijímania (prosuvannya), že / abo pre danú navchannya;

c) odhad veľkosti vína a množstvo nárastu veľkosti nadchádzajúceho štandardu sa zvyšuje. Pre prax vyplácania miezd musíte vyjednávať, aby ste videli, ako sa efektívnosť a potenciál pracovníka vnímajú v dvoch aspektoch.

Pre ďalšie kategórie personálu sa vydáva smerodajný súbor potrebných oprávnení (od 6 do 8 pre pracovníkov až po 15 až 20 pre vyššie pozície). Je však príznačné, že hodnotenie bežných a špeciálnych vlastností (úradníkov v efektivite praktík) sa prakticky neráta s inými kancelárskymi službami, napríklad v pokojných kategóriách, keďže vás na trhu práce jednoducho nahradia.

Systém ukazovateľov je tiež potrebné, je uložený s urahuvannya nových dodávok až do asi 2 tuctov kategórií personálu (jadrá 3 rivnivs, projektoví manažéri, servis nákupcov, kancelárske) služby.

Činnosť administratívneho personálu je charakterizovaná prítomnosťou tlačidla za útočnými znakmi:

Plánovanie a riadenie;

Manažment v kritických situáciách;

Zvládanie;

Navchannya pidleglich;

Dohliadať na silu pidleglichu;

Psovod je dôležitejší;

Motivácia pidleglich;

Zabezpečenie zdravej morálnej a emocionálnej atmosférickej klímy a dodržiavanie pravidiel bezpečnosti;

Vmіnnya láskavo spіlkuvatisya s pratsіvniki;

Budovanie spolupráce na zdrojoch organizácie, budova, ktorá sa má prezentovať mimo organizácie;

Kompetencia a rodinná anamnéza špeciálnych vedomostí;

Oddanosť dosahovaniu cieľov;

Variabilita účelov a politík podniku;

Zastavenie na nové.

Či už je to faktor sklzu, je to dôležité. Napríklad efektívnosť prenosu informácií je jasná a príliš sebavedomé vysvetľovanie svojich návrhov a myšlienok, nepretržitá výmena informácií, ktorá je pre týchto športovcov nevyhnutná na dosiahnutie sociálnych cieľov neustáleho Stav mysle pred motiváciou osôb sa konkretizuje takto:

Zaokhochennya pidleglich, kým nedosiahne najvyššie štandardy praxe;

Pridelenie zodpovednosti stálym zamestnancom, požiadavka uloženia celého potenciálu športovca;

Injekcia na pidleglich s výkonným zadkom svidomogo uzáverom vpravo.

Hodnotenie ryže dylovykh športovcom dáva príležitosť zistiť jeho silné a slabé stránky, aby mu pomohlo zlepšiť efektivitu robota.

Pre malé podniky v oblasti liehovín, pre nové typy podnikania a pre podniky občianskej spoločnosti sú zodpovedné za rozvoj špeciálnych aspektov hodnotenia. V jednom je hlavným aspektom praxe profesionality úroveň vedomostí o kvalifikácii, v druhom - numerické charakteristiky výkonu, v treťom - znalosť rýchlej reakcie v neštandardných situáciách.

Osobitný význam možno nájsť pri hodnotení správania v kritických situáciách (čisto rozmarní ľudia v kolektíve), pričom sa spoliehame na to, že niektorí ľudia demonštrujú silu najkoncentrovanejšej bdelosti. Odporúčame formulovať malé mobilné kategórie psychológov, pretože je efektívne vidieť účastníkov v podobných situáciách (podľa dopytu skupiny sú zahrnuté aj tie najdôležitejšie jadrá).

Najoptimálnejším spôsobom posúdenia odborných a podnikových potrebných vlastností personálu je použitie metódy skupinového odborného hodnotenia. Profesionáli Yak si budú môcť vytvoriť kópiu súboru.

Najlepšou metódou na posúdenie odbornej spôsobilosti bude kvalita robota, ktorá umožní rozvoj stratégie hrdinského medzi súčasnými a krízovými hlavami.

Metódy sebahodnotenia športovca sú krajšie. Dúfate, že budete mať príležitosť ohodnotiť sa a umiestniť svoje moduly na sebahodnotenie pomocou bazhanim kroku. Z vylepšenej kvalifikácie môžete osobne uspokojiť svoje potreby a výsledky sebahodnotenia a informovanosti sú zárukou inteligencie spotrebovať ticho svojich vedomostí, mínus robot na konkrétnom mieste. Sebahodnotenie dáva príležitosť naučiť sa dať športovca do jeho vlastných podmienok, úroveň volodinnya tým, ktorí vedia a pamätajú, a vidieť tie zóny, ktoré sú v budúcnosti.

Pre sebahodnotenie si môžete zvoliť zobrazenie rôznych pohľadov na dotazníky. Zborník môže uložiť dotazník pre dvoch - o klase a napríklad atestácie. Druhé hodnotenie dáva robotovi možnosť znova sa ohodnotiť a prehodnotiť zmeny vo svojom správaní na ďalšiu hodinu, pričom existujú nedostatky, ku ktorým bude mať ďalšia šelma mimoriadny rešpekt.

Viac dokumentov

Kritériá, forma a metódy hodnotenia výsledkov pratsi personálu. Hodnotenie pratsі pratsіvnikіv v Úrade PFR. Špecifiká hodnotenia výsledkov Návrhy na dôkladné vyhodnotenie výsledkov v pratsi štábu.

kurz robota, doplnky 4.7.2011


Pochopiť a klasifikovať personál, metódy hodnotenia pratsi. Analýza organizačnej štruktúry riadenia a ukazovateľov výkonnosti TOV "Stav". Analýza počtu a skladu pracovníkov. Príďte si pozrieť metodiku hodnotenia personálu "360 stupňov".

diplom robota, dodatky 4.12.2014


Teoretická prepadová stimulácia pratsі na personál podniku. Analýza a hodnotenie zahraničných a životne dôležitých informácií o organizácii a stimulácii zamestnancov organizácie k žiadosti USA a Ruskej federácie. Špeciálne vlastnosti sú stimulované systémom víno-mesto.

kurz robota, dodatky 06.05.2010


Metodický prístup k hodnoteniu personálu a výsledkov jeho výkonu. Hodnota efektívnosti pracovnej sily. Analýza skladu a evidencia pracovných zdrojov v podniku. Vývoj systému hodnotenia výsledkov pre zamestnancov.

kurzová robota, dodatky 28.04.2014


Medzidistribúcia tarifných sadzieb. Systém a forma platby pratsі. Metóda odborného hodnotenia výsledkov v pratsi. Personálny motivačný systém. Ďakujeme za službu TOV "Sibir-GK". Virobnich program podniku. Mzdy kňazov.

kurz robota, doplnky 13.01.2013


kurz roboty, doplnky 05.06.2006


Pochopiť a posúdiť personál. Vytvorte hodnotenie pre personál. poradie vykonávania. Metódy hodnotenia personálu. Posúdenie práce, výsledkov práce. Hodnotenie zamestnancom správy okresu Dzeržinskij na stanici metra Novosibirsk.

kurz roboty, doplnky 05.06.2006


Cyklus hodnotenia personálu v organizácii, podstatou metodiky je vykonávanie. Analýza štruktúry, školenia a ukazovateľov výkonnosti personálu v ZAT "Azovstalbud". Predprijatie systému a hodnotenie priemyselných pracovníkov a špeciálnych vlastností jadra.

kurz roboty, dodatky 24.09.2010


Metódy hodnotenia personálu. Charakteristika platobných systémov pratsі. Prepojenie hodnotenia na personál s platbou pratsi. Zahochuvalnaya platba pratsі za bezbožné mysle Pána. Normy výkonu na pracovisku. Hodnotenie úrovne pracovníka.

kurz robota, dodatky 30.12.2011


Prepojenie hodnotiacich kritérií na personál pre účely a efektívne fungovanie organizácie. Prvky procesu hodnotenia výsledkov dobrej kvality a hodnoty pre zamestnancov, charakteristika metodiky. Model efektívnej keruvannya personálom.

Nie je veľa leggerov, nebudeme zaneprázdnení, ale nie veľa ľudí, ktorí sú dôležití, ale nie efektívni.

A. Mackenzi

3.3.1. Metodika balistického hodnotenia účinnosti pratsi

Efektívnosť pracovného výkonu je poistená ako výkon pri skutočnom dosahovaní kritických ukazovateľov k základným hodnotám konečných výsledkov výkonu, ktorými sú okrem toho výkony na ceste a modely stimulácie výkonu.

Technika je založená na metódach ekonomickej analýzy, znaleckých posudkov, guľovej metóde a teórii klasifikácie. Zásady hodnotenia efektívnosti práce štábu organizácie ihriska pred ofenzívou.

1. Hodnotenie je nápomocné pri spevnej zmene ekonomických, sociálnych a organizačných ukazovateľov, ako aj pomocou metód expertného hodnotenia a korelačnej analýzy zo „Zmeny kritických ukazovateľov“, ktorá charakterizuje výsledky.

2. Zavedené modely ekonomickej stimulácie dosahovania vytrvalostných výsledkov s najpoužívanejšími vitrátmi zdrojov a vysokokvalitnými produktmi, dobrou kvalitou a riadením. Uvedomiť si cestou westernizácie matematických modelov stimulácie, ako aj sledovať zákonitosti efektívnosti organizácie štátu.

3. Porovnanie ekonomických a sociálnych ukazovateľov vo vzťahu k dôležitosti práce v komplexnom ukazovateli efektivity robotov a personálu pre ďalšiu efektivitu práce, hodnotené metódami odborných hodnotiteľov rebríčkov.

4. Komplexný ukazovateľ efektívnosti poistenia je znázornený v skóre viglyadi sumi od redukovanej po percentuálnu škálu vimiru (100 bodov). Postaráme sa o zmätok v počte a kvalite práce vo výrobe a riadení, ako aj v rozvoji organizácie.

Komplexný ukazovateľ vývoja súkromných ukazovateľov efektívnosti, zobrazujúci výsledky a produktivitu, sledovanie zdrojov, sociálnej efektívnosti a efektívnosti personálu. Súkromné ​​ukazovatele sú založené na výsledkoch výkonnosti ekonomických a sociálnych ukazovateľov na ceste. Vagovy efektivita ukazuje zjavný význam ekonomiky

silný sociálny ukazovateľ vo vreckových ukazovateľoch efektívnosti. Otrimanova hodnota na plesoch súvisí s „príspevkom“ konkrétneho súkromného ukazovateľa k efektívnosti personálu organizácie.

Číselné hodnoty ekonomických a sociálnych ukazovateľov vychádzajú z plánovacích dokumentov, foriem štatistickej a prevádzkovej viditeľnosti a musia byť poistené z hľadiska skutočnej hodnoty až po základný konečný výsledok:

Xi = P i Ф × 100, P i σ

de Xi - miera návratnosti i-tého súkromného ukazovateľa efektívnosti,%;

Рi ф - skutočná hodnota i-tého ekonomického a sociálneho ukazovateľa konečného výsledku za posledné obdobie, nar. od .;

Рi б - základná hodnota i-tého ukazovateľa konečného výsledku (plán, norma, skutočnosť vopred) za posledné obdobie, nar. od.

Výsledkom je, že počet hodnôt (Xi) nie je uznaný v dôsledku dosiahnutia konečného výsledku (vykonannya, re-vikonannya, nerozhodnutý) a skvelého ekonomického hodnotenia. Tým, ktorí našli špecialistov na trhovú ekonomiku, sa zdá, že konečný výsledok dosahujú s najlepšími vitrátmi zdrojov a vysokokvalitnými výrobkami. Stimulácia implementácie cesty zavedenej pri hodnotení efektívnosti robotov a bodovanie hodnoty ukazovateľov pre vzorec:

Уi = f (Xi),

de Ui - číselná hodnota bodovaného i-tého ukazovateľa konečného výsledku,%;

f (Xi) - matematická funkcia stimulácie i-tého indikátora. So 100% základným bodovým ukazovateľom je indikátor tiež 100% vysoký a ak zlyhá, je dôležité dodržiavať špecifický stimulačný model kvôli dôležitosti a ekonomickej hodnote indikátora (obr. 3.3.1-3.3.4). .

y Y = X

Malý. 3.3.1. Model stimulácie podľa "riadku po riadku"

y 200

Malý. 3.3.2. Model stimulácie podľa "line low"

Malý. 3.3.3. Model stimulácie pre funkciu "piramida".

Malý. 3.3.4. Model hlasovej stimulácie („trestné sankcie“)

Súkromné ​​ukazovatele efektívnosti charakterizujú príspevok tohto ukazovateľa k efektívnosti robotiky. Zoznam súkromných ukazovateľov bude založený na bodovaných hodnotách ukazovateľov a mierach výkonnosti podľa vzorca:

Pi = Vi Bi

de Pi - hodnota i-tého čiastkového ukazovateľa efektivity robota a personálu, bali;

Вi - vagová funkcia i-tého súkromného ukazovateľa, časť. Komplexný ukazovateľ efektívnosti robotov a personálu (P in

balakh) є priemerný aritmetický súbor súčtu súkromných ukazovateľov k súčtu výkonu vozňov:

П = i∑ = n 1 П i,

i∑ = 1 B i

de n je počet čiastkových ukazovateľov efektívnosti.

Komplexný ukazovateľ efektívnosti práce bude smerovaný pracovníkom v časti 3.3.4. Posúdenie hodnoty pod-bag komplexného ukazovateľa efektívnosti robota a personálu stanoviť nasledujúcu číselnú hodnotu:

ak je menej ako 95 bodov, personál nebude s prácou spokojný.

spočítať;

ak je to v rozmedzí od 95 do 100 bodov, tak personál bude zadovіlno, Ale MA rezervuje na produktivitu a kvalitu robotov;

ak je v rozmedzí od 100 do 105 bodov a zoznam všetkých súkromných ukazovateľov, potom všeobecné hodnotenie robota a personálu vykoná garnoy; ak je viac ako 105 bodov, tak celkové hodnotenie robota a personálu je

Byť videný.

3.3.2. Kritériá efektívnosti práce

Mať myslí v prepojení administratívneho systému, trhovej ekonomiky a demokratizácie pozastavenia soc Ekonomika Rinkoviy je dôležitejšia z hľadiska takých ekonomických ukazovateľov, ako je príchod, zmluvné plodiny, produktivita práce, tržby, ziskovosť. Je dosť dôležité pridať celý rad faktorov, vložiť indikátory do cyklónov, ako aj distribúciu odporúčaní na zabezpečenie nákladovo efektívnej robotiky pre podnik v mysliach rozšírenej výroby.

V 90. rokoch 20. storočia autor pôvodnej knihy Vicono Experimental Precepts at 40 veľkých a stredných podnikov vychádzal z kritéria autora pôvodnej knihy experimentov pri výbere nomenklatúry ukazovateľov a kritérií účinnosti robotické. Zokrem, za pomoc metód odborných posudkov a dotazníkov, 468 osvedčení podnikov a štrukturálnych štúdií a 52 z nich. Na výsledky qih doslіdzhen tanečná metóda hodnotenia účinnosti pratsі je založená. Významné kriteriálne ukazovatele Naybіlsh sú uvedené v tabuľke. 3.3.1. Kerіvnik, ktorý volodya je sklad a spôsoby, ako rozvíjať kritické ukazovatele, nie dopriať "v biku" v očiach pіdleglich. Odporúča sa, aby šľachta mala prehľadný stôl alebo „napam'yat“.

Aktualizačné tabuľky 3.3.1

Indikátor

Ako sa rozrakhunku

Perevagi

Neúplné

Začnite tým

Šou

partnerstvo

Hlavný

plodnosť

stredná

záchvat

sklad

pasívny

hlavný

na 1 učiteľa a úroveň

chastina (bud_vli, konštrukt

voda

ven mechanizatsii

stredná tisícka

virobition

"obal" pre virob

lenivosť personálu

vodnický proces

Svätyňa

partostі

Charakterizujte

ľahnúť si z galuzi mate-

kistka pro

OPF na varosty tovar-

víťazstva

reálny

virobition

nové produkty, virob

zasob_v pratsi pre pro

a životný cyklus

deň pri skale

produkty virobniztva

podvádzanie

(Zrostannya, recesia)

Viroblyay-

Svätyňa

prisahám -

Charakterizujte

Tolerancieє

závisť

nist

spustením

Produkty

produkty pre rosrakhunku

čísla

pratsi (viro-

počet ra-

1 učiteľ a povolenie

pratsivnikiv.

Dynamika

topánka za 1

botnikiv,

posúdiť virobabilita

bezúhonný

pratsivnik),

virobnizmus

potenciál človeka -

v inflácii

Šou

Spіvvіdnoshennya-

Svätyňa

zvýšiť

Povolenieє

nya tempiv

produktivitu

pozitívne

rozvoj

namiku, nie dzherela

rastúca produkcia

pratsi pred zvýšením v strede

negatívne

tendencie.

voda

zaplatiť jej mzdu

partostі

sti pratsi to

("Proїdannya")

či tá cena za tovar

plat

magnitúdy

Platba fondu

Domácny fond hlavného

Umožnenie kontroly

pratsi (infekcia

a ďalšia infekcia

vati rozmiri ta poma-

podniky,

tovar

botnoi pla-

zaplatiť, vrátane

nya vaga pay pratsi

Produkty

na večierku

sobivarosti

faktory (platby, mono-

Produkty

tsії. Є základňa pre

zvýšenie, počet)

opodatkuvannya

Charakterizujte

Vitrati na

Svätyňa

Sumarnykh

Umožnenie posúdiť to, čo

zvládanie

le vitrath o riadení

iba robotizmus

podnik-

prístroja

zvládanie

nya, dynamika їkh zmі-

zvládanie

їm, policajt. / trieť.

vitrat pred-

opatrovateľka v hodine

2. Sociálne ukazovatele

Fiksu lishe yavni

Svätyňa

počet prípadov

Charakterizujte

výroby

virobnichoiov čaj

darebák

traumatizmus

bezpečnostná technika

trauma. Za-

traumatizmus,

počet personálu

visieť z faktorov

virobnitstva a dotrimannya

Svätyňa

Sumarnykh

Zobraziť rezervu ef-

Nie fiksuє

zbojník

o hodinu

efektívnosť

hodinu za 1

prestoje

osoba zuvanni pratsi-

koľko je hodín.

učiteľ,

nedostaviť sa pred konečným dátumom

zo sociálneho zabezpečenia

nosti personálu

chrániť svoje zdravie -

Svätyňa

Charakterizujte

Zostaňte v cene produktu -

mzdy

platiť za dobro a dinu-

tsії, іnflyatsії a zovnіsh-

číslo prvého

hady

tieto faktory (dane,

učiteľ,

z času na čas

monopol (iný)