Kompaniya natijalari va xodimlarni baholash. Pratsidagi natijalarni baholash. Maqsadlarni boshqarish (MVO). Omborni baholash tartibi past bosqichlardan amalga oshiriladi

- vimogam xodimlariga o'ziga xos xususiyatlarning ko'rinishini o'rnatish jarayonini tuzatish jarayoni abo o'tiradi.

Xodimlarni baholash sikli

Ma'muriy meta hodimlar faoliyatini baholash natijalari asosida romlangan ma'muriy yechimni qabul qilish yo'li bilan (sozlash, xizmat ko'rsatishni kamaytirishga qaramay, birinchi robotga o'tkazilgan, yangi, sog'lom bo'lishga qaratilgan) erishish.

Axborot maqsadi Bunday holda, ishchilar ham, ishchilar ham samaradorlik haqidagi to'g'ri ma'lumotlarni to'g'rilashlari mumkin. Bunday ma'lumotlar usta va o'z faoliyatining puxtaligi uchun juda muhimdir va kotiblar uchun to'g'ri qaror qabul qilish imkoniyati beriladi.

Motivatsion meta Bunday holda, baholashning o'zi, odamlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirishning eng muhim usuli bilan, vitrati adekvat baholaganlar, ishchilarning rivojlanishini unutishadi, garchi u holda bo'lsa ham, odamlar kabi. to'g'ri kelajakda

Xodimlarni baholash:

• layoqatsiz ishchilarning kirib borishi va xavfini kamaytirish imkoniyatlarini baholash;
• navchannya uchun viznachiti vitrati;
• ishchilarning adolatga bo'lgan motivatsiyasini qabul qilish va ishni ilgari surish;
• Sportchilarning qo'ng'iroq tovushini va robotlarning sifatini tartibga solish;
• Dasturlarni va rivojlanishni xodimlarga tarqating.

Xodimlarga sub'êkti baholash:

• chiziq kervniki... Qoidaga ko'ra, badbo'y hid kunning soatidan oldin katta, katta odamlar tomonidan ê hisoblanadi. Baholash uchun axborot bazasi faoliyatini ko'rib chiqish, baholash bo'yicha suhbatlar o'tkazish;
• pratsivniki;
• hamkasblar o'sha ko'rsatmalar, masalan, baholash bilan tizimli o'zaro bog'liqlik;
• baholangan sportchiga o'rtacha mos kelmasligi mumkin bo'lgan shaxslar. Ular orasida mustaqil ekspertlar va baholash markazlarini ko'rishingiz mumkin.

Bizning sub'êkti baholashlarimiz rasmiy va norasmiy bo'linadi. Oldin rasmiy baholash sub'êktam xodimlarni boshqarish xizmatlarining sertifikatlari va yo'riqnomalarini yetkazib berish. Baholash natijalari bo'yicha ma'muriy qarorni qabul qilish huquqiga ega bo'lishi mumkin.

Norasmiy sub'êkti taxminlar- hamkasblar, mustaqil ekspertlar - ularni ma'muriy qarorlarni boshqarish uchun ma'lumotlar e'lon qilingan soatdan oldin rasmiy baholash sub'ektlari tomonidan himoyalanishi mumkin bo'lgan o'z g'oyalaridan mahrum qilish.

Qolgan soatlarda, agar biz faqat bitta kichik bo'linmani emas, balki barchasini birdaniga baholasak, ko'pincha birlashtirilgan baholashni to'xtatib qo'yish amaliydir.

Xodimlarni baholash haqida

Baholash haqida- Baholash kerak. Yak ob'ekt baholari okremí pratsívniki yoki qo'shiq kuylayotgan tanishning orqasida ko'rilgan pratsívniklar guruhi bo'lishi mumkin (masalan, u tashkilot tuzilmalariga tushib qolgan yoki professional tanishish uchun).

Eng yaxshi robotlar, ayniqsa robotlar va ishchilarning natijalarini baholash oson, tugatish oson, eng yaxshi natijalar va eng yaxshi natijalar ba'zi virusli mahsulotlar va shirinliklarda ko'rsatiladi.

Amaliy sinovlar va nosozliklar natijalarining tobora ko'proq katlanadigan baholari, g'alati hid Lankaning har qanday umumiy boshqaruvi kuchiga to'xtovsiz quyiladigan qurilishni tavsiflaydi.

Xodimlar uchun baholash mavzusi

Baholash predmeti Pratsi xodimlarining natijalari pratsívnikív mutaxassisliklari va pratsí samaradorligi.

Xodimlarni baholashning har bir soati uchun to'lanadigan omillar tasnifi

Tabiiy va biologik	Viki Men sog'lomman Yaxshi sog'lik Jismoniy salomatlik Klimat Geografik o'rta Mavsumiylik va mavsumiylik
Ijtimoiy va iqtisodiy	Iqtisodiyot Stan Davlat vimogi, o'zaro bog'liq va qonunlar zallarida amaliyot va ish haqi to'lash Pratsivnikivning malakasi Motivatsiya amaliyoti Rivn hayoti Ijtimoiy o'g'irlash darajasi va ichida.
Texnik-tashkiliy	Rozv'yazuvanih zavdanning tabiati Pratsi buklanishi Tashkiliy ish stantsiyasi va amaliyot Umovi pratsi (sanitariya-gigiyenik, ergonomik, estetik va in.) Ma'lumotlarning majburiyati va sifati Rivn victoriannya fan va texnika yutuqlari va in.
Ijtimoiy va psixologik	Pratsí uchun Stave Pratsivnikning psixofiziologik lageri Jamoada va jamoada axloqiy iqlim.
Rinkovi	Boy iqtisodiyotni rivojlantirish Biznesni rivojlantirish Rivn va obsyag xususiylashtirish O'z-o'ziga xizmat ko'rsatish tebranish tizimi va to'lov Narxlarni erkinlashtirish Tashkiliy aktsiyalar bu ichida.

Xodimlarni baholash mezonlari

Ishonchli ma'lumotni rad etish uchun amalga oshirilishi kerak bo'lgan ko'rsatkichlarni aniq va ob'ektiv ko'rish kerak. Umuman olganda, xodimlarni baholash uchun o'qilgan va o'ylangan mezonlarni belgilash muhimdir.

Baholash mezoni xodimlarga - o'rnatilgan (rejalashtirilgan, normallashtirilgan) vimog'lardan qoniqish va qoniqish ko'rsatkichi bo'lgan chegara.

Bunday mezonlar ham fon momentlarini, ham barcha amaliy tashkilotning teng ma'nosini, ham ma'lum bir mahorat va muayyan ekish uchun amaliyot va xatti-harakatlarning o'ziga xos normalarini tavsiflashi mumkin.

Har qanday tashkilotda qanday qilib g'alaba qozonish bo'yicha chora-tadbirlarni tuzatuvchi mezonlarning chotiri guruhlarini ko'rishingiz mumkin:

1. professional mezonlar xodimlarning kasbiy bilimlari, bilimlari, ko'nikmalari, odamlarga kasbiy maslahatlari, malakalari, amaliyot natijalarining xususiyatlarini aniqlash uchun xodimlarni baholash;
2. kundalik mezonlari xodimlarni baholash ish faoliyati, tashkilotchilik, innovatsiyalar, samaradorlik kabi mezonlarni o'z ichiga oladi;
3. axloqiy va psixologik mezonlar o'z-o'zini baholash, halollik, adolatlilik, psixologik ko'rsatkichlarga asoslanadigan xodimlarni baholash;
4. maxsus mezonlar hokimiyatdagi odamlarning sog'lig'i, vakolatlari va o'ziga xos xususiyatlarining holatini tavsiflovchi fazilatlari asosida belgilanadigan xodimlarga baholash.

Pratsi xodimlarida natijalarni baholash

Natijalarni baholash ishchilarning barcha toifalari uchun amalga oshirilishi kerak, ale, u nazarda tutilganidek, robotlar toifasi uchun natijalarni baholash osonroq va ko'proq katlanadigan - ishchilar va mutaxassisliklar uchun.

Ish samaradorligini baholash uchun ikkita ko'rsatkich guruhi mavjud:

1. to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatkichlar(masalan) uni engish oson, faol fikr-mulohazalarni olish oson va har doim juda kech bo'ladi; ushbu bosqichlar asosida to'plamni etkazib berish bosqichlari boshlanadi;
2. bilvosita ko'rsatkichlar, scho omillarni xarakterlaydi, erishilgan natijalarga scho sosredovanno quying; Afsuski, faqat muhimligi sababli, g'alati hid "mezonlar bo'yicha oldingi o'rinni egallaydi, bunda "ideal" bayonotlar turi, rejaning asosini tashkil etish qoidalari va funktsiyalarini tushuna olish natijasida. yer."

Kerivniki va Maxsus qishloqlarning harakatlari davomida natijalarni baholashda ko'rsatkichlarning o'zgarishi

O'simlik	Pratsidagi natijalarni baholashda ko'rsatkichlarning o'zgarishi
Tashkiliy so'rov	Kelish Zrostannya pributku Daromadlilik Kapital aylanma ko'rsatkichlari Bozorda bir parcha Mahsulotlarning raqobatbardoshligi
Lineer Kerivniki (virobnistlar, ustaxonalar, ustalar boshliqlari)	Vykonannya qasam ichish va nomenklatura uchun zavdanni rejalashtirilgan Dinamik obsyagu virobnistva Hosildorlik dinamikasi Past vitrath virobnitstva Reklamalar soni va dinamizm Mahsulot sifati ko'rsatkichlari Ishlamay qolish uchun sarflangan miqdor Coeffícíênt plinností kadív
Xodimlarni boshqarish xizmati Kerívnik	Pratsi va dynamikaning mahsuldorligi Standart mehnat unumdorligining pasayishi Pitoma vaga texnik jihatdan qoplangan standartlar Mahsulot va dinamika uchun to'lov Coeffícíênt plinností kadív deb yogo dinamika Bo'sh ish o'rinlari soni Xodimlarga ish haqi va malakasini qabul qilish ko'rsatkichlari Vitrati vitrata virobnitstva xodimlarida (pitoma vaga ta dinamika)
HR menejeri	Tashkilotdagi bo'sh ish o'rinlari soni Bitta vakansiyaga da'vogarlar soni Xodimlar va hamshiralar toifalari uchun koeffitsientlar

Baholash bosqichlari:

1. funktsiyalarni tavsiflash;
2. vimog viznachennya;
3. ma'lum bir tashrifchining omillarini baholash;
4. chet el bahosining rozraxunok;
5. standart sifatida o'rnatish;
6. standartni baholash;
7. baholash natijalarini osonlashtiradi.

Maxsus shaxs boshlig'i tomonidan baholash xodimlarida ê chiziqli ish... Bizni davriy baholash oqimi uchun zarur bo'lgan axborot bazasining faolligi va sportchilar bilan baholash suhbatini o'tkazish taklif etiladi.

Xodimlarga Zavdannya xizmati, shuningdek, tashkiliy natijaga erishish mumkin bo'lgan bunday mansabdor shaxsni topish uchun robot, maydon, kuni, dalaga qabul qilishda nomzodlarni baholash. Aslida, qabul qilishni baholash tashkilotdagi inson resurslari sifatini oldingi nazorat shakllarining bir qatoridir.

Ular baholashga juda ko'p yosh yondashuvlardan xabardor bo'lganlarga e'tibor bermaydilar, barcha hidlar qutidan tashqarida - sub-faoliyatga chanqoq, kimdir g'oyasi haqida o'ylashga arziydi. vikarist usuldir, lekin buning uchun

Baholash texnologiyasidan oldin xodimlarga tushuntirish kerak:

• ob'ektiv ravishda- har qanday shaxsiy fikrlardan mustaqil ravishda yoki okremikh sujen;
• umid qilamanki- e'tirof etish kerakki, vaziyat omillari oqimi (kayfiyat, bir daqiqa kutib turing, o'tmishdagi muvaffaqiyatlar va muvaffaqiyatsizliklar, ehtimol, vypadkovyh);
• haqiqatan ham yaxshi qiymat- Navichki bilan volodinnyada bir oz haqiqiy rivnni taxmin qiling - odamlar o'z huquqlarini engish uchun qanchalik muvaffaqiyatli;
• oldindan ko'rish mumkin- baholovchilar, qaysi turdagi faoliyat turlari va qaysi darajada salohiyatli ekanligi to'g'risida ma'lumotlar berishda aybdor;
• har tomonlama- tashkilot a'zolaridan teri sifatini va butun tashkilotning aloqadorligini baholash va umuman tashkilotning imkoniyatlarini yaxshilash;
• jarayon aybdorlik, lekin mavjudligi uchun baholash va baholash mezonlari o'rta maktab fahivtlari soniga emas, balki razvedka va baholashga va yordamchilarga va o'zlarini baholashga (ya'ni ichki dalillarning kuchiga);
• Baholash tashriflarini o'tkazish robotga jamoani tartibsizlantirishi va tashkilotdagi orqa xonadagi kadrlar tizimida shunday uyg'onishi mumkin, shunda siz rivojlanishni haqiqatan ham qabul qilishingiz va uni har tomonlama rivojlantirishingiz mumkin.

Xodimlarni baholash usullari

Baholash usullarining tasnifi:

• xodimning potentsialini baholash;
• Dilovani baholash.

Potentsial baholash usullari

1. Xodimlarni baholash markazlari... Vikoristovuyut murakkab texnologiya, tanqidiy baholash tamoyillaridan kelib chiqadi. Ko'p sonli innovatsion usullarning g'alabasi va ba'zilarini aniqlash va mezonlarning o'zlarini yosh vaziyatlarda va turli yo'llar bilan jimjit qilish ko'pincha baholashning bashoratliligi va aniqligini o'zgartiradi. Bu, ayniqsa, yangi turar-joy uchun nomzodlarni baholashda (ko'tarilishda) va boshqaruv xodimlarini baholashda samarali (8.3-banddagi hisobot).

2. Professional aloqadorlik uchun test... Їxnya meta - odamlarning psixofiziologik fazilatlarini baholash, vikonuvati o'ziga xosligini pasaytiradi. Omon qolganlarning 55 foizi robotga o'xshash qaynota bo'lishda g'olib bo'lib, ma' viconuvati nomzodi sifatida.

3. Zagalny salomatligi testlari... Maqsad, hurmat, xotira va boshqa psixik funktsiyalarning mutaxassisliklarining rivojlanishi va rivojlanishini baholash. Ayniqsa, kun boshlanishidan oldin salomatlik darajasini baholashda informatsion.

4. Biografiya testlari va biografiyalar... Tahlilning asosiy jihatlari: bir xil turdagi ijro, qamrov xarakteri, jismoniy rivojlanish, asosiy iste'molchi va qiziqish, intellektning o'ziga xosligi, o'rtoqlik. Bu, shuningdek, maxsus huquqdan ma'lumotlarni olish masalasi - bepul dosye, bu erda siz so'rovnoma ma'lumotlarini va yaxshi baholar displeyida oshkor qilingan ko'rinishlarni kiritishingiz mumkin. Maxsus huquqning tafsilotlari uchun siz o'z istiqbollari ustida ishlashni istaganlar uchun oldingi o'yinchining rivojlanishini ko'rib chiqishingiz mumkin.

5. Maxsus testlar... Qo'shimcha maxsus fazilatlarning rivojlanish darajasini baholash yoki odamlarni qo'shiqchilik turiga jalb qilish uchun psixodiagnostik testlar. Odamlarning aql-idrokini xulq-atvorning o'ziga xos turiga va ularning qobiliyatining imkoniyatlariga baholang. Unda yashovchi odamlarning 20 foizi o'zlarining tashkilotlarida turli xil maxsus va psixologik testlar bilan hidlanib qolishlarini his qilishdi.

6. Intervyu... Suhbat, to'g'ridan-to'g'ri ma'lumotlar to'g'risidagi ma'lumotlarga, bilim darajasiga va talabnoma beruvchining kasbiy muhim fazilatlarini baholash. Boshqa baholash usullari yordamida aniq va prognostik ma'lumotlarni rad etish mumkinligini hisobga olib, nomzod haqida ma'lumot olish uchun suhbat.

7. Tavsiyalar... O'sha yulduzlarga hurmat ko'rsatish muhim, dizaynning hidi kabilarga tavsiyalar beriladi. Biz qattiq kompaniyalar, ayniqsa, bunday hujjatlarni berishdan oldin vimoglivi ekanligini ko'ramiz - tavsiyanomani rad etish uchun ushbu odamlarning o'rta darajadagi benchmarkidan ma'lumot talab qilinadi, chunki taqdim etish tavsiyasi berilgan. Tavsiyalar tashkilotning barcha rekvizitlari va qo'ng'iroq tovushining koordinatalari bilan tuzilgan. Agar xususiy shaxsning tavsiyasi rad etilsa, men odamlar hamjamiyatining maqomini hurmat qilaman. Mutaxassisga tavsiyani hatto fahivlar tomonidan ko'rilgan Lyudin taqdim etgan bo'lsa, unda tavsiyalar yanada kengroq bo'ladi.

8. An'anaviy bo'lmagan usullar... 11% vikoristovuyu poligrafiya (bema'nilik detektori), psixologik stress ko'rsatkichi, halollik uchun test yoki kompaniya tomonidan tashkil etilgan narsadan oldin qo'yish. 18% nomzodlar uchun alkogol va giyohvandlik testlari uchun ishlatiladi. Qoidaga ko'ra, qon va qon tahlillarini tanbeh qilish yaxshi fikr, lekin robotga kirishda odatiy tibbiy ko'rinishning bir qismi. Jodna tashkilotchilarning yordami bilan SNID testlariga nomzodlaridan g'alaba qozona olmadi. Respondentlarning 22 foizi boshqa tashkilotlarda moslashuvchan robotga nomzodlarning ulug'vorligini aniqlash uchun psixoanalizning ma'lum turlari bilan hisoblashadi.

Nomzodlarni baholashda usullarning nisbiy samaradorligi natijalari

Nomzodlarni baholash usullarining ekvivalent samaradorligi

Xodimlarni baholash usullari

Ish jarayonida xodimlarni Dilova baholash quyidagi usullar bilan amalga oshirilishi mumkin:

Shaxsiy baholash usullari

1. Anketalar va nisbatlar

2. Oldindan o'rnatilgan tebranish usuli- so'rovnoma, unda asosiy xususiyatlar o'rnatiladi, taxmin qilingan xatti-harakatlar variantlarini o'zgartirish. To'plarda baholashning ahamiyati miqyosiga ko'ra, o'z robotining vicon sifatida baholanishi kerak bo'lgan o'qituvchi bo'lgan xususiyatlar to'plami mavjud.

3. Xulq-atvor nastanlarini baholash shkalasi- kasbiy faoliyatning eng yaxshi holatini tavsiflovchi anketa. Anketa xatti-harakat tavsifi bilan oltidan o'ntagacha umumiy vaziyatda reytingdan qasos olishdir. Baholashni o'tkazishi kerak bo'lgan shaxs, kattaroq dunyoda baholash sifatini ko'rsatadigan tavsifga xosdir. Vaziyat turi o'lchov nuqtai nazaridan baholanadi.

4. Tasviriy baholash usuli polyagaê unda, scho viroblyaê smeta proponyuyut ishchining xatti-harakatlarining parchalari va kamchiliklarini tasvirlash uchun. Ko'pincha usul bir xil, masalan, xulq-atvor munosabatlarini baholash shkalasi bilan birlashtiriladi.

5. Global vaziyatni baholash usuli... Fahivtsi g'alabali usuli uchun ekstremal (buyuk) vaziyatlarda pratsivniklarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlari tavsiflari ro'yxatini tayyorlang. Inventarizatsiya tartibi robotning tabiatiga ko'ra sarlavhalar bo'yicha bo'linadi. Baholashni o'tkazmoqchi bo'lgan kishi teriga oid ko'rsatmalarga yozuvlar yozish uchun jurnal tayyorlamoqda, teri rubrikasiga xulq-atvorni qanday qo'shishni qanday baholash kerak. Amaliyotning samaradorligini baholash uchun "victor" jurnalidan foydalanamiz. Qoida tariqasida, usul hamkasblar yoki boshqalar uchun emas, balki benchmark beradigan baholash uchun ishlatiladi.

6. Ehtiyotkorlik shkalasi virusli vaziyatga ko'ra baholash usuli sifatida, vchinklarni aniqlash uchun buyurtmalar. Ustaning xulq-atvorini aniqlash uchun ball fizik shkalasi, vipadlar soni bo'yicha baholanadi, agar oldingi o'z unvoni bilan boshqargan bo'lsa.

Guruhlarni baholash usuli

Guruhlarni baholash usuli guruhning o'rtasida robototexnika samaradorligini sozlashni amalga oshirish, guruh o'rtasida ishchilarni o'rnatish imkoniyatini berish.

1. Tasniflash usuli: baholashni amalga oshirmoqchi bo'lgan shaxs qoloq mezon tufayli barcha pratsivniklarning eng kichikdan kattagacha rivojlanishida aybdor. Biroq, narxni to'ldirish oson, chunki guruhdagi shaxslar soni 20 kishini tashkil etadi, ya'ni o'rtadagini emas, balki muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz o'qituvchini ko'rish osonroq.

Wihid vikoristovuvati kabi bilim bo'lishi mumkin muqobil tasniflash usuli... Baholashni xohlaydigan odam uchun u eng chiroyli va eng muhim rahbarni tanlashda aybdor bo'ladi, keyin ularning orqasida tajovuzkorlikni ko'radi va hokazo.

2. Eshkak eshish Oddiyroq va ishonchli tasnifni talon-taroj qilish uchun - teri bilan terining qisqarishi maxsus guruhlangan juftliklarda amalga oshiriladi. Juftlikning mulozimlarida, juftlikda eng samarali bo'lgan oldingi shaxsning kechirim so'rashi nazarda tutilgan. Shuning uchun, agar protej o'z juftligida eng chiroyli bo'lib ko'rinsa va taqdimotda global reyting taqdim etilsa, bir qator vipadlar muhim bo'ladi. Baholash murakkab bo'lishi mumkin, chunki sportchilar soni ham ko'p - juftliklar soni juda ko'p bo'ladi va robot anketa bilan ahmoq bo'lib qoladi.

3. KTU (mehnat ishtiroki funktsiyasi) 1980-yillardagi Buv kengaytmalari rock. Asosiy KTUning o'lchami eshikdan eshikgacha bo'lgan birlikdir.

Geografik miqyosda reytingning eng ko'p g'olib bo'lgan usuli. Keng zasosovyatsya tavsifi usuli va anketa. 5% dan ortiq trokas olishning eng katta usullaridan biri. Robot o'qituvchilarining 10-13% ga juftlikda tasniflash va moslashtirish.

Kirish

Ishchilar oylik maosh olsa yoki mavqei pasaygani uchun birinchi o'ringa o'tkazilsa? Urushning atrofi haqida nima deyish mumkin? Qo'shimcha oziqlantiruvchi boules va terining yadrosi uchun eng dolzarb va tegishli bo'lganlar bo'ladi. Ularga asoslanib, amaliy ishchilarning samaradorligini baholash asoslarini inkor etish mumkin.

Bundan tashqari, robot va xodimlarni baholash yadroning tashkilotchi va podrozdil oldida turishiga yordam beradigan vosita sifatida xizmat qilishi mumkin. Biroq, shu bilan birga, qo'riqchi nafaqat baholashning samarali usullarini to'g'ri tanlashda, balki ma'muriy qarorlarni qabul qilganidek, borish uchun chiroyli bo'lgan usullarni tanlashda ham aybdor, shuning uchun agar ular muammolarni qabul qilsalar,

Norozilik, asosli ravishda, xodimlar uchun baholashning barcha ahamiyati, juda ko'p kerivniklar bor, baribir, baholash tartibi o'ziga xosdir. Umuman olganda, juda ko'p mantiqiy sabablar bor: asosiy ishchilar qo'shimcha variantlar uchun protseduradan foydalanganliklarini baholashni xohlamaydilar, chunki ular juda samarali emas, chunki "Chergovy kampaniyasi". muammolarni bartaraf etish mumkin; darajali sportchilar baholash tartibiga tayanadilar, ular o'z kompetentsiyalarini o'zgartirish jarayonida o'z mahoratlarini yo'qotishidan qo'rqishadi; ko'pincha g'alabalarni baholash tartibining zaprovadzhennya ta'rifi bunday ta'rifdir ("biz oldin usiz yashaganmiz ..").

Aql-idrok yo'qligi oldida yovuzlikning barcha sabablari va men xodimlarning baholash qobiliyatidan qoniqmayman.

Baholash natijasida kompaniya xodimlari quyidagilarni tan oladilar:

robototexnika natijalarining ahamiyati, bilim darajasi va xodimlar uchun yordam, sportchilarning o'rtacha va maxsus fazilatlari uchun;

kadrlarni almashtirish va kadrlar zaxirasini yaratish imkoniyati;

motivatsiya tizimini rivojlantirishning asosi, xodimlarning rivojlanishi.

Ishni baholash jarayonida ular qo'shiq parchalarini ham quradilar:

teri shifokorining rolini belgilash;

tashkil etishning oqilonaligi, muvaffaqiyat mezonlari, vino etishtirish miqdori va pratsi natijalarini o'qish;

kervnikdan qo'ng'iroq halqasini kesish qobiliyati;

Berilgan rivojlanishning splanuvati imkoniyati va avtomashinaning o'sishi imkoniyatlarini baholash.

1-bob. Xodimlar faoliyatini baholash: kun, maqsadlar, qadamlar

Xodimlarni baholash - kengroq boshqaruv echimlarini qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarning oxirgi to'planishi asosida ishchi kuchi samaradorligini baholash jarayoni.

Pratsívnikívni baholash vipadlarda amalga oshiriladi:

priyomu pratsyuvati;

muddatni belgilashda attestatsiya (rejalashtirilgan attestatsiya) yoki zarurat bo'yicha (rejadan tashqari attestatsiya) vibirkovo o'tkaziladi;

xizmat ko‘rsatish bo‘yicha ko‘chirish, tobto. posadda chi qisqarishini sozlash; Ustavni o'zgartirish, bu ish haqini oshirish asosida avansni tortib olmaslik uchun majburiyatlar belgilanadi. aylanish paytida;

Kerivnaya zavodini almashtirish uchun zaxirada Visuvannya;

so'nggi vipadkalarda, shuning uchun ishchilarning eng yaxshi fazilatlarini vimagayut baholashlari yoki ishchining o'zi o'tishi uchun.

Shaxsni baholash mumkin emas, chunki u boshqa ombor tizimlaridan va xodimlarni boshqarishdan ajratilgan

Bunday ombor xodimlarining sonini rejalashtirish ê tashkil etish va aniq inson resurslari rejalari shaklida berilgan. Xodimlarni baholash ê mavjud resurslar haqida ajoyib dzherelom ma'lumoti. Darhaqiqat, sportchilarning salohiyati, jamoa mehnat unumdorligini oshirish imkoniyati, ishchilarga bo‘lgan talab – tobto kabilarni baholash mumkin. omil, zavodga erishish uchun zarur.

Xodimlarni baholash, aqldan ozgan holda, robotni tashkil qilishdan oldingi kabi kadrlar robotlarining bunday bosqichiga bog'liq. Qo'shiq davri orqali yangi kelgan baho beradi. Samaradorlikni oshirish uchun baholash shaklda, shuningdek, xodimlarni baholashda amalga oshirilishi mumkin. Xodimlarni baholash imkoniyati, bu ularga yangi kelganlarning ko'proq ulushi uchun ko'proq echimlarni qabul qilish imkonini beradi va agar yangi rivojlanish rejasi g'oyasiga ijobiy hal bo'lsa va har tomonlama.

Bagatyox kompaniyalari bilan ishlash an'anasi xodimlarga reja taqdim etishdir. Shu bilan birga, reja ishchilarning iste'molchilarini tashkil etish va amalga oshirishga qiziqishdan iborat.

Darhol shuni ta'kidlash kerakki, baholash soatiga qadar xodimlar ish haqi tarkibini to'lashlari shart emas. Ish haqini to'lash va kompensatsiya paketining tuzilishi mustaqil loyihadir. Xodimlarni baholash to'lovga ruxsat beriladi, chunki joriy tuzilmaning chegarasida individual to'lov robotlarning ko'rsatkichlari bo'yicha amalga oshiriladi. Agar baholash natijalarini xodimlarga topshirish to'g'risida qaror qabul qilinsa, biz ko'proq sezgir va sezgir va kamroq qarama-qarshiliklarga ega bo'lamiz va biz sahna orqasidagi yechimdan mamnun bo'lmaymiz.

Xodimlarni rag'batlantirish tashkilotni tashkil etishda ham samarali bo'ladi, xodimlarni malakali rag'batlantirish va baholash tizimi va oqilona ishlashi uchun juda ko'p joy mavjud. Aqlli qo'llarda xodimlarni baholash kuchli motivatsiya xodimiga aylanishi mumkin. Robotning sumkalari qo'shiq davriga tayyor bo'lgan soatdan oldin egasi o'z o'quv dasturi bilan tejash qobiliyatiga umid qiladi, bu kamchiliklarga erishilganligini anglatadi. Xodimlarni baholashda biz dermatologga rejani tashkil etish va u bilan muhokama qilish rejasini etkazishimiz kerak. Kerivnik, mening chergoyu, men qo'ng'iroq uzuk, tobto deb atalmish olib ketaman. o'qituvchining hozirgi vaziyat va kelajak uchun rejalari haqidagi fikrini o'qing.

Kompaniyadan sportchining rivojlanishi to'g'risidagi qarorni yorqin maqtash uchun xodimlarga ma'lumot olish uchun qo'shimcha yordamni baholash. Avvalo, bu tovush va bu tovush va hamkasblar sababni aniq tushunadilar. Noma'lum ruhlarga yo'l qo'yish va qaysidir ma'noda ko'proq bolalarga yordam berish mumkin emas - sportchilar baxtsiz ishlarga qanday aralashishni o'rganadilar.

Shuni esda tutish kerakki, xodimlarni baholash - xodimlarni boshqarish vositasi oldida. Yak va tizimning barcha elementlari, amaldagi qonunchilikka rioya qilish mumkin.

Xodimlarni baholash - bu ma'lum bir uchastka uchun ishlash maqsadlariga muvofiq, masalan, malaka, ichki tartib qoidalarini o'rnatish bo'yicha qo'llanma, mehnat natijalarini davriy baholash tizimi.

Xodimlarni baholash - ishchining bo'sh yoki band bo'lgan ish missiyasiga (o'tirish) mavjudligini aniqlash uchun jalb qilish tartibi, shu jumladan:

kasbiy bilim va bilim, umumiy bilim, ma'lumot, axloqiy-psixologik sifat, salomatlik va maqtov, xorijiy madaniyat madaniyati xodimining salohiyatini baholash;

individual hissani baholash - ma'lum bir amaliyotchi ishining sifati, moslashuvchanligi va samaradorligini va uning qarzga olingan missiyaga munosabatini aniqlashga imkon beradi;

xodimlarga attestatsiya - vrahovu salohiyati va yakuniy natijaga standart individual joriy etish

Robot va xodimlarning samaradorligi nuqtai nazaridan muammoga yondashish oson emas. p align = "justify"> Xodimlar uchun mehnat samaradorligini oshirish jarayoni rotatsion jarayon va yakuniy natijalar, ma'muriyatning ijtimoiy faoliyati, korxonalarning iqtisodiy rivojlanishi va boshqalar bilan aniq bog'liq. Boshqaruv samaradorligini baholashdan oldin uchta asosiy tushunchani ko'rishingiz mumkin.

Birinchi marta savdogarlar tashkilot xodimlari virobnitstva apriori infuzion holda, juda katta jamoa rahbari, ishlab chiqarish yakuniy natijalari xodimlarning samaradorligini muhim ko'rsatkichlari bo'lishi mumkin, deb xavotirda. Bunday ko'rsatkichlar oldidan chorak uchun tashkilot oqimini, 1 mahsulot uchun vitrati, rentabellik, 1 aktsiya uchun dividend, tobto ham keltirish mumkin. qo'shiq davri (ric, chorak, oy) uchun robot tashkilotining yakuniy natijalarining raqamli qiymati. Bunday harakat va korxonaning moddiy rivojlanishining mansabdor shaxsi sifatida quyilishi mumkin bo'lgan kadrlar emas, balki quyidagilar:

Zasobi pratsi - asosiy fondlar tarkibi, ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasi, robototexnika va avtomatlashtirish samaradorligi;

Amaliyot ob'ektlari - sotib olingan materiallar soni, qo'shimcha materiallar soni, omborlar va omborlardagi materiallar zaxiralari;

virobnitsiya texnologiyasi - ixtisoslashuv va hamkorlik darajasi, virobnik siklning ahamiyatsizligi, virobnifikatsiya ritmi va in.

Robot va xodimlarning samaradorligini baholashga boshqa yondashuvning ruhoniylari mehnat samaradorligini tasvirlashda aybdorlikning mezon ko'rsatkichlari va yorqin mehnat samaradorligi sifatini hisobga olishadi. Bunday ko'rsatkichlarga quyidagilarni keltirish mumkin: amaliyot unumdorligi, ishchining mehnat unumdorligining o'sish sur'ati, ish haqini mahsulot shaklida, ish vaqti davomida to'lash asoslari, amaliyotning mexanik samaradorligi va mehnat unumdorligi. barchaga erishish uchun zarur ko'rsatkichlarning samaradorligi

Bunday yondashuvdan biroz qisqaroq bo'lganlar, robotlar va xodimlarning tashkiliy darajasini va ijtimoiy samaradorlikni tavsiflamaydilar, chunki ular virusli ishlab chiqarish natijalarini va tashkilot xodimlari bilan aloqa o'rnatishadi.

Uchinchi yondashuvning qo'zg'atuvchilari, robotning samaradorligi va muhim dunyoning xodimlari, bu robotning tashkil etilishi, amaliyotning motivatsiyasi, jamoaning ijtimoiy va psixologik sinfi, tobto. xodimlar bilan robotlarning ko'proq shakllari va usullarini qo'yish. Faoliyat natijalarini baholash mezonlaridan oldin hisobot berish mumkin: xodimlarning to'g'riligi, xodimlarning malaka darajasi, mehnat intizomi darajasi, xodimlar va xizmatlarning tayyorgarligi.

Ko'rsatkichlar ombori uchinchi bosqichda robot va xodimlarning tashkiliy va ijtimoiy samaradorligini har tomonlama vizualizatsiya qilishni yakunlash uchun, bundan tashqari, ko'rsatkichlar murakkab, shuning uchun tezkor ma'lumotlarni yig'ish aniq sotsiologik yutuqlarga asoslangan.

Xodimning mehnat faoliyati natijalarini baholash - individual rivojlanish va muvaffaqiyat jarayonini tizimli ravishda joriy etish; otrimaní daní zvivyay zastosovovyutsya rozrobovyi planív. Uzluksiz, davriy baholash robotning natijalarini baholash va natijalarga erishish uchun qadamlarni boshlaydigan omillar va dinamikani tahlil qilish uchun amalga oshiriladi.

Soha xodimlarining faoliyati natijalarini baholashdan maqsad birinchi amaliyotning belgilangan samaradorligi darajasida. Vikonni baholash, kotiblar kerakli ma'lumotlarni topshirgan kishidan ma'lumot yig'ishdi. Biz har doim xatti-harakatlarimizni ko'rishdan xursand bo'lamiz, biz o'z ishi bilan yaxshi hidlaydiganlar haqida ma'lumot beramiz va ha, agar siz buni ko'rmasangiz, xatti-harakatlaringizni to'g'irlashingiz mumkin. Shu bilan birga, samaradorlik natijalarini baholash eng munosib mualliflarning tanqidiyligini va natijalarni haqiqiy sozlash, ularni yanada jozibali qo'nishlarga aylantirish imkonini beradi.

Xodimlar faoliyatini baholash siklini bir necha guruhlarga bo'lish mumkin.

Ma'muriy maqsadlar: xizmat ko'rsatishni rag'batlantirish, qisqartirish, o'tkazish, mehnat shartnomasini tayinlash. Teri tashkiloti mehnat shartnomasini rag'batlantirish, tarjima qilish va to'lash to'g'risida ma'muriy qarorlar qabul qilish uchun o'z xodimlarining ishini baholashda aybdor.

O'z vakolatlarini ko'rsatgan xizmatlar tomonidan bo'sh ish o'rinlarini tashkil qilish orqali qo'shimcha yordam xizmatlaridan o'tish. Vono qo'shimcha yordam va xizmatlar, muvaffaqiyat, omad va o'z-o'zini yordam uchun yxnye pragnennya bilan baxtli oskílki. Prosuvannya xizmati viznannya taniqli vikonannya robotlarining samarali usuli hisoblanadi. Biroq, xizmatdan o'tish to'g'risida qaror qabul qilganingizda, vaziyatga ko'proq e'tibor qaratishingiz kerak bo'ladi, ammo siz yangi turar-joy uchun talablarni samarali tasdiqlashingiz mumkin.

O'zgartirish, o'qituvchining maslahatini kengaytirish mumkin, shuningdek, jim bo'lganlarda, agar muhim masala muhim bo'lsa, birinchi navbatda samaraliroq bo'ladi. Qaysidir ma'noda, smena tinchgina vapingda g'alaba qozonadi, agar odamlar xursand bo'lmasa, lekin katta tajriba bilan bog'liq holda yoki tanqidiy ishning afzalliklari tufayli u bilan mehnat shartnomasi g'ayritabiiy bo'ladi. Bunday vaziyatda posyolkada pasaytirishga o'tish amalga oshiriladi va bidolaxa bunday shaharchada paydo bo'lishi kerak, chunki u bir oz doljin olib kelishi mumkin yoki sog'lom yosh proktorning karerasini to'sib qo'ymasligi mumkin, lekin haqiqat, amalga oshirish maqsadini o'zgartirish.

Tinch odamlar, ishchilar o'z mehnatlari natijalarini baholashni ko'rganlari uchun, ular qisqartirish uchun etarli imkoniyatlarni berishdi, lekin ishchilar buni xohlamaydilar, chunki ular tashkilotchilik standartlariga, tashkilot ishiga rioya qila olmaydilar. tashkilot ishini tashkil etish uchun. Bu ma'muriy vaziyat bo'lmagani uchun, samaradorlik natijalarini baholashning samarali usulisiz, ko'tarilgan yechimni qadrlash oqilona bo'lmasligi aniq.

Axborot markazi. Ishlash natijalarini baholash odamlarni robotlarning umumiy darajasi haqida xabardor qilish uchun zarurdir. Jarayonning to'g'ri bosqichi bilan, ustadan yaxshilikni qanday tugatish kerakligini so'rang va uning kuchsizligi tufayli siz to'liq hajmga erisha olasiz.

Motivatsion maqsadlar. Ish natijalarini baholash odamlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirish uchun muhimdir. Kuchli rahbarlarni yaratgandan so'ng, ma'muriyat vino-shahar í̈xnyu podyakoya, ish haqi yoki shahar aholisiga ish haqining tegishli darajasi bo'lishi mumkin. Tizimli ravishda ijobiy xulq-atvorni rivojlantirish, yuqori mahsuldorlik bilan bog'lanishi mumkin bo'lgan odamda shunga o'xshash xatti-harakatlarga olib kelishi mumkin.

Xodimlarning ish faoliyatini baholash ikki yo'nalishda amalga oshiriladi:

natijalar maydoni pratsi (to'g'ridan-to'g'ri baholash);

natijalarga qo'shiladigan o'qituvchining umumiy va maxsus fazilatlarini tahlil qilish (bilvosita baholash)

Siz, masalan, baholashlarni to'g'ridan-to'g'ri ko'rishingiz mumkin, masalan, bir vaqtning o'zida kelajakdagi baholashlar uchun standart bo'lgan aniq maqsadlarni ko'rasiz.

Bilvosita baholashlar an'anaviy bo'lib, bunday guruchning hidi san'at asarining xarakteriga, yangilik, jamoaviy ish sifati, ustunlik, odamlar g'oyasiga, tobtoga qaratilgan. Homiy avliyoning ixtisoslari proponatsiya qoidalariga muvofiq ajratiladi.

Otzhe, ishchining ishlashi natijalarini baholash - ish jarayonining bahosi va shaxsning yutug'i. Siz sportchining ish faoliyatini nazorat qilish usuli, shuningdek motivatsiya tizimi sifatida g'alaba qozonishingiz mumkin.

Zdebilshy, uchta maqsadga xizmat qilish qobiliyatining natijalarini baholash: ma'muriy, axborot va motivatsion, ular o'zaro bog'langan, aytganda. Xizmatlarni ilgari surish bo'yicha ma'muriy qarorga olib keladigan ma'lumotlar odamlarni yaxshi robot bo'lishga ijobiy turtki berishi mumkin.

2-bob. Tashkilot xodimlarining faoliyati natijalarini baholash usullari

Robotlarni baholash xodimlarga, bir tomondan, periferiyaning normal ishlashini va fermaning barcha tashkil etilishi va efirga uzatilishining muvaffaqiyatini ta'minlashga imkon beradi. -Ishchilarning potentsialini baholash yanada samaraliroq, bundan tashqari, baholash tizimi motivatsiya darajasini rivojlantirishga imkon beradi, shu bilan yangi talablarni bevosita rivojlantiradi va rag'batlantiradi va sifatni oshiradi.

Amaliy tashkilotlar faoliyatining samaradorligini baholash imkonini beruvchi bir qator usullar mavjud. Asosiy usullardan oldin siz quyidagilarni kiritishingiz mumkin:

-standartlar va qoidalarni yaratish;

-harf ko'rsatkichlarini topshirish bo'yicha baholash;

-baholangan shkalalar;

-reyting usullari;

-rozpodil vazifalari;

-samaradorlikni baholash maqsadida boshqaruv;

-noan'anaviy baholash usullari: "360 ° attestatsiya", psixologik test va in.

Standartlar va qoidalarni o'rnatish. Robotlarni baholashning g'alabali usuli bilan standartlar belgilangan standartlar bo'yicha yoki normativlar, belgilangan standartlar bilan teri standartining joriy ish ko'rsatkichlari bo'yicha o'rnatiladi. Bu usul ko'pincha virobnistning ongida qoladi.

Standartlashtirish usuli uchta asosiy ovqatlanishga moslashishga imkon beradi:

Teri shifokorining haqiqiy imkoniyatlari qanday?

Tashrif vaqtida o'sha chi ynshii patriarxining kuchini saqlab qolish qanday go'zalroq bo'lishi mumkin?

Operatsiyaga tashrif buyurish uchun qancha vaqt ketadi?

1-jadval -Ta'lim ish standartlari

Robochі Group / korpus Coley zavdannya scho vikonuyutsya vsіma іndivіdami, odnakovі Abo mayzhe odnakovі Serednya produktivnіst pratsі (norma virobіtku) bir pratsіvnika vitrat chasuObsyag vikonanoї birligiga robot chasuRoboti scho peredbachayut vikonannya povtoryuvanih zavdan robochoї aqllari Serednya produktivnіst (Denna darajasi virobіtku) zastosuvannya standartlashtirilgan

Ishchilarning ish natijalarini standartlarga moslashtirish shaxsning standartlarini, shuningdek ushbu xodimlarni tasdiqlash uchun ishlatilishi kerak bo'lgan qarorni qabul qilishga imkon beradi, chunki ular o'z ishlarini bajara olmaydilar. .

Hosildorlikning oshishi standartga ega bo'lgan teridan teriga sportchini rivojlantirish, shuningdek, boshqalarning ishi bilan robot ishlab chiqish uchun faol asos beradi. Bundan tashqari, robotning haqiqiy surati va bir xil sifatdagi barcha amaliy ishchilar bilan onaning ishonchliligi ehtimoli mavjud. Bashorat qilish va bashorat qilish uchun ishchi kuchidan usuldan foydalaning - eng keng tarqalgan usullardan biri.

Ish standarti dasturini muvaffaqiyatli saqlashning past fikrlarini ko'rish mumkin.

Ushbu operatsiyani ko'rsatishning eng samarali usuli (robotlar) asosida boshlash uchun standartlar;

Bu pratsivnikiv mehnat motivatsiyasi yuqori standart oziqlanish uchun tegishli hurmat bilan kelish kerak;

Robot shunday tashkil etilgan va shunday daraja bilan belgilanadiki, odamning terisi uning shartlari va shartlarini aniq bilardi;

Oddiy tashrif buyuruvchilar tomonida dasturlar mavjudligiga ishonch hosil qilish kerak.

Muayyan turdagi robotlar uchun me'yoriy ko'rsatkichlarni belgilash orqali bir xil diapazondan ishlaydigan ko'rsatkichlar holatini belgilash mumkin.

Chiquvchi yozish xususiyatlarini baholash. Ishchining harf xarakteristikasi oldindan standartsiz unga tayyorlanishga da'vat etiladi. Xususiyatlarni standartlashtirish zarurati, shuning uchun attestatsiya komissiyasi mavjud bo'lishi uchun vimag va yadrolar avvalgidek o'qitildi, forma o'rnatilgan ekan, oziqlanish maqsadida, bo'lishi mumkin.

Shifokor xarakteristikaga javob beradi, shuning uchun xarakteristikasi kasal odamlar va omillarning samaradorligini tahlil qilishdan oldin tashkilotning sportchisining o'rtacha ko'rsatkichidan yaxshiroq xodimi, boshqaruv apparati aybdor, bu esa ijobiy va salbiy natija beradi. .

Bu shaxsga maktub xarakteristikalarini tayyorlashda toʻlovni toʻlash, idoraga oʻtkazish yoki xodimlarni bu haqda oʻylashga undash va hokazolar boʻyicha oʻz taklif va tavsiyalarini berishi kerak. podsumkoví robot ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatadigan omillar.

Bunday martabada, odamlar uchun potentsialni eng samarali tekshirish uchun ovqatlanishni yakunlashdan oldin, shaxslarga harf belgilarini yozish kabi baholash usulini sinab ko'rish amaliyotidir.

Baholash shkalasi. Baholash shkalasi turli jihatlarning asosiy jihatlarida rivojlanish darajasini, mehnat xatti-harakatlarining turlarini kuylash qobiliyatini va qo'shiq ishining natijalariga erishishga tayyorligini baholash qobiliyatini beradi. Maxsus baholash shakllarini o'tkazish uchun baholash shkalalari qo'llaniladi. Baholash shakli (shakli) past shkalalardan saqlanadi, shuning uchun robototexnikani rivojlantirish, masalan, professional bilimlar, robotlar soni, robotlarning o'zini o'zi ta'minlash qobiliyati, professional ishchilarning rivojlanish darajasi.

Bunday xususiyatlar uchun taxminiy tarozilar javobgardir.

.Ko'p qirrali va asosiy ko'rsatkichlar, shuningdek, amaliyotchilarning kasbiy malakasining samaradorligi tufayli aybdor shaxsning mehnat xatti-harakatlarining xususiyatlari va o'ziga xos xususiyatlarini baholash.

2.Tarozilar standartning bunday xususiyatlarini baholash uchun to'g'ridan-to'g'ri bo'lishi mumkin, ularning ortida baholash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan o'ziga xos xatti-harakatlar mavjud.

.O'lchovning teri nuqtasi (gradatsiyasi) qisqa, aniq va taxminiy ko'rsatkichga ega. Unicati-ning ko'pligi bilan, qutidan tashqarida bo'lgan xususiyatlar mavjud.

.Aybdorlik miqyosi ko'rsatkichlari muvozanatli va bir qutbga siljimaydi. Masalan, "duzhe yaxshi", "yaxshi", "o'rtacha", "o'rta uchun past" va "yomon".

.Yovuz bo'lgan tarozilar samaradorlikning mumkin bo'lgan ko'rsatkichlarining butun doirasini qamrab olishda aybdor.

Yaxshi dizayn va baholash vositasi:

-baholashning standart tartibini ro'yxatdan o'tkazish

-shaklni baholashning aniq soddaligi;

-bunday vositalar mehr bilan baholangan va baholangan sifatida qabul qilinadi;

Reyting usuli. Standart mutaxassis uchun bolaning faoliyati natijasini standart bilan baholash va amaliy testlarni bir-biri bilan taqqoslash muhimdir. Narx zrobiti, vikoristovuchi tartiblash usullari bo'lishi mumkin.

Ishn kilka riz promív reytingi:

-to'g'ridan-to'g'ri reyting;

-ranguvannya, scho aziz;

-yigit r_vnyannya.

To'g'ridan-to'g'ri bir guruh odamlarning reytingi, yaxshi baho sifatida, guruhda topilishi mumkin bo'lgan bir qator odamlarning qo'shiq ko'rsatkichi bo'yicha (masalan, kasbiy qobiliyat, o'ziga ishonch, farovonlik) Eng vipadku uchun eng go'zal patriarx eng yaxshi martabani rad etadi va eng go'zal - pastroq.

Chergovda reyting tajovuzkor tarzda turg'un: reyting uchun zarur bo'lgan barcha sportchilar ro'yxati qo'shilishi kerak va ular bir xil nom atrofida yozilishi kerak, yoki qo'shiq tartibida: eng pastdan ( eng yuqori)

Yigitlar uchun yoshlar va muayyan belgilar uchun teri muammolarini ko'rish uchun boradigan odamlar ro'yxati mavjud. Ro'yxatning orqasida birinchisi - boshqalar bilan raqobatlashish, ba'zan uchinchidan, to'rtinchisi - adolatli. Mehmon vazifasidan ko'ra chiroyliroq bo'lgan o'sha bo'sh joy uchun "+" qo'ying. Eng ko'p plyuslarni yozgan kotib mezonni aldashda eng samarali bo'lgan va eng kamiga ega bo'lgan xodim sifatida ko'rish mumkin. -eng samarali sifatida.

Daniya usuli eng katta hajmdir, shuning uchun juda ko'p sekin harakatlanuvchilar bilan uni geometrik taraqqiyot bilan yaxshilash mumkin.

Berilgan rozpodilu usuli. Vazifalar, agar o'rnatilgan qoida bo'yicha qo'shiq toifasiga ko'tarilgan bo'lsa, dastlabki baholash shaklida taqsimlanadi. Umuman olganda, normal taqsimot qonuniga rioya qilish uchun taxminiy ish ko'rsatkichlarini ko'rsatadiganlar bor. Baholashda berilgan ko'tarilish usuli bo'yicha kasalliklarni baholash uchun ko'tarilishning xususiyatlari va parametrlarini ko'rsatish va mijozlar jadvallari ro'yxatiga sportchilarning turlari, turlari, turlari bo'yicha kiritish kerak. uchinchi parametr.

Maqsadlarni boshqarish. Ko'pincha an'anaviy attestatsiyada turg'un bo'lgan sportchini baholashning eng mashhur yillik usullaridan biri bu maqsadlarni qo'shimcha belgilash uchun menejment usulidir (MBO so'zining inglizcha qisqartmasi "Management by Objectives").

2-jadval -Berilgan rozpodilu usuliga victorianny dumba

Sportchilarning g'oliblari uchun nomzodlarning topshiriqlari natijalarining xususiyatlari Yaroqsiz natijalar va 5% Yuqori natijalar 10% O'rtacha natijalar 70% O'rtachadan past natijalar 10% Nomaqbul natijalar 5%

Maqsadlar bo'yicha boshqaruv orqali xodimlarni baholash qo'shiq davri (oy, chorak, ric) uchun erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni g'oliblar oldida bajarishga asoslanadi. Eng keng tarqalgan usul turli darajadagi robotlarni baholash uchun ishlatiladi.

ê maqsadlari uchun boshqaruvning asosiy elementlari (3-jadval):

-maqsadlarni belgilash;

-robotlarni rejalashtirish;

-chiziqni boshqarish;

-Erishilgan natijalar va samaradorlik ko'rsatkichlarini baholash.

3-jadval -Maqsadlarni boshqarishning asosiy elementlari

Asosiy elementlar Zm_st Maqsadlarni belgilash Shahardan oldingi strategik maqsadlar formulasi tashkil qilish uchun bir harakat oldida turish uchun maxsus binolar shakllantirish Viznennya maqsadlari pídrozdylu Dermatologik klinikani belgilash Robot texnikasining asosiy bosqichlarini tashkil etish Maqsadlarni amalga oshirish uchun aniq rejalarni ishlab chiqish Navchannia-da iste'mol qilish uchun oshkor qilingan Resurs xavfsizligi Nazorat tartiblarini ishlab chiqish va amalga oshirish Robotlar uchun talab qilinmaydigan ilovalarni tuzatish mexanizmlarini ishlab chiqish Jiringlash mexanizmi bilan tanishtiring Robot tugallanganda pidsumkivni o'qitish tartibining qiymati Robotlarning vikonavtsya samaradorligini baholash Robotlarning ishlashini tezlashtiradigan omillarni topish Erishilgan muvaffaqiyatlar uchun Zoohochennya

Attestatsiya muddati tugagandan so'ng, ekspert va sinovchi, qoida tariqasida, ekspertning barcha maxsus rejasi (maqsadlar to'plami) bo'yicha terining sinovini baholaydi.

Meta bo'lsin, ota-boboning oldida turish uchun, ma' butti bolaning va / yoki tashkilotning maqsadlari bilan bog'liq. Ko'p marta ular hujumchilarni ko'rishgan.

1.Aybdor vazifaning ishi o'qilishi mumkin va to'g'ri. Tasdiqlanishi mumkin bo'lganlarga erisha oladiganlar (kim vimirlardan, ekspert baholari bo'lganlar) moslashuvchanlik dunyosida paydo bo'lishi mumkin.

2.Bu katlama, stress, istiqbolli maqsadlarni bajarish uchun belgilash kerak. Ushbu oddiy maqsadlarni qo'yish protejlar uchun motiv emas, balki rasmiy ravishda robotlarga qo'yiladi.

.Ular aniq bo'lishi mumkin. Masalan, g'ayratli viglyad uchun formulalarga rioya qilmang: "polishness", "qo'ng'iroqlar tizimini takomillashtirish", "pratsyuvati hurmati", "mijozlarga ko'proq hurmat qilish". Tsí lí mening aniq ish maqsadlarim bo'yicha quyidagi tartibda o'zgartirilishi mumkin:

-Teri oyining oxirgi juma kunigacha Viconan roboti haqida menga qo'ng'iroq qiling;

-zaprovaditi obov'yazkovu jamoa uchun shahardan tashqari yig'ilishlar amaliyoti;

-kechirimlar ro'yxatini qo'ying, chunki men tez-tez uyatchanman, bu sizning robot ekanligingizni o'zgartirish uchun g'olib bo'ladi;

-Vaqti-vaqti bilan (uch oyda bir marta) bizning xizmatimizdan mamnun bo'lganlar ro'yxati uchun mijozlarga qo'ng'iroq qiling.

4.Vikonannya atamasi aniq ta'riflangan.

5.Ular realistik bo'lishi mumkin, shuning uchun ularga viconavian erishish mumkin.

.Qanday hid yetkazilsa ham, badbo'y hid, ustaning vakolati chegarasida bo'lganligi uchun aybdor. Agar vaziyat butunlay yolg'on bo'lmasa va berilgan o'qituvchining kuchi tufayli, siz o'zingizning muvozanatingizning etishmasligini odamlarning ishi yoki xizmatlarining axlatiga yozishingiz mumkin.

.Qarorim zrostannyam abo ravnaqi ba nigoh doshtani baroi peshbinii bachiti aybdor.

.Tsikl yozma ravishda aniq, aqlli va tushunarli tilda belgilanishi mumkin.

.Maqsadlarni belgilash, rejani ishlab chiqishda vikonavtlar faol ishtirok etishi muhim. Pidleglich tomondan spivpratsi zarur yuqori darajasi.

.Butun reja robotning bolalarini muntazam ta'lim olish uchun asos bo'lish uchun aybdor bo'lishdir. Bolalar uchun maxsus tayinlangan muntazam tadbirlar, standart va qahramonga iste'molchi bo'lgan taqdirda taraqqiyotni muhokama qilish imkoniyatini beradi. -scriguvati tsílií.

Mutaxassisliklarni bajarish natijalarini baholashning noan'anaviy usullari. Qolgan 15 yil xodimlar faoliyatini baholashning yangi, noan'anaviy usullariga aylandi. Asosiysidan oldin, "360 ° attestatsiya" usuli va psixologik baholash usullari joriy etilishi mumkin.

"360 ° attestatsiya" usuli bilan sportchini kotibi, uning hamkasblari va bolalari baholaydilar.

360 bahosining mohiyati (360 daraja) nomidan yaqqol ko'rinib turadi, "doiralar" qutbi - bu malaka va birinchi shaxsning ko'nikmalarini baholash, ya'ni baholash boshqa tomondan, boshqa tomondan. pastdan (yon tomondan), yuqoridan, yuqori stenddan bir xil boshqaruv darajasiga). Odamlarni o'zlari uchun baholash (o'z-o'zini baholash) ham imkon qadar tez-tez olinadi;

Usul uni ta'minlash uchun tashkilotning o'rtasida bir qator aqllarni talab qiladi:

kompaniyadagi kuchning past darajasi;

mini-guruhlarni "manfaatlar orqasida" aylantiruvchi kompaniyaning taxminiy darajada va ichida ko'rinishi.

Omborni baholash tartibi past bosqichlardan amalga oshiriladi

Croc 1. Maqsadlarni belgilash. 360 baholashning maqsadlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

-tashkil etish maqsadida kompetentsiya profiliga eng yaxshi amal qiladigan vibratsiyali sportchilar (kadrlar zaxirasidan ishlab chiqilgan holda, bo'sh qishloqni ham egallab olish);

-kompaniyaning yosh sportchilarining kuchli va zaif tomonlarini odamlarga ko'rsatish;

-odamlarni yangi (bir vaqtning o'zida) rejalashtirishni rivojlantirish uchun rivojlanish va rivojlanishga rag'batlantirish;

-Navchanni iste'molchilarni individual va guruhlar kabi bir xil boshqaruv darajasidan iste'mol qiling.

Krok 2. Robotlarning o'ziga xos xususiyatlarini bilish, etakchilik, operativ boshqaruv, xavflarni rejalashtirish va prognozlash, xiralik, innovatsiya, sodiqlik va boshqalarni o'z ichiga olgan profilga kompetentsiyalarni rivojlantirish.

Otsіnyuyuchih uchun yakih zazvichay kiruvchi bezposerednіy kerіvnik spіvrobіtnika, nayblizhchі Kolegov spіvrobіtnika 3. Viznachennya guruhini loydan - achigan 7 10 osіb (shudgor achigan blizkostі vzaєmodії) pіdleglі pratsіvnika (boshiga velikoї kіlkostі vibіrkovo) predstavnik xizmati xodimlari yak zovnіshnya іnstantsіya o'zi spіvrobіtnik (o'z-o'zini baholash) .

Croc 4. Baholarning teri toifasidagi anketalarni katlama.

Krok 5. Bunday aqllar uchun samaradorligini oshirish mumkin bo'lgan baholashni o'tkazish:

so'rovnomani tuzishdan oldin, anketalarni ro'yxatdan o'tkazishdan ko'rsatmalar berish kerak, bundan tashqari, u harflarda emas, balki shaklda;

at ibtidoiy, de pass the baholash, men mumkin, lekin buni yaxshi, lekin odamlar juda katta bo'lib aybdor, va badbo'y hidi har doim qo'lidan chiqib ketishiga yoki pastga tushishiga, baho qo'yishga, baholarni olish;

baholovchilar bilan bir vaqtda, odamlarning elektr ta'minoti bo'yicha fikr uchun baholash tashkilotchilari sonidan odamlar borligi, kabi, melodik, tan

Krok 6. Baholash natijalarini qayta ishlash, uning natijasi quyidagicha bo'lishi mumkin:

-baholash natijalari grafigi haqida ma'lumot (diagrammalar yak vizual viraz);

-baholash natijalari jadvali tuzildi;

-eng kuchli kompetentsiya bloklari - hisobotning shifrini ochish va maxsus formulalar bilan (anketalardan iqtiboslar);

-aniq zaif kompetentsiya bloklari - hisobotning parolini ochish va maxsus formulalar bilan;

-o'sib borayotgan guruhlarning baholashlarini dastlabki tahlil qilish, shuningdek yakuniy baholash va o'z-o'zini baholash;

-yangi bozorni rivojlantirish rejasi.

Krok 7. Pratsivnikov ovozi (tovushni chiqarish usuli).

"Otsinka 360" -tse yo'li, qaysi kredit juda ko'p soat va pul ishlab chiqish, o'tkazish, natijalarni tahlil qilish, ishonchlilik. Shu bilan birga, ancha samarali tarzda, tashkilot sportchisini baholash yanada samarali tarzda amalga oshiriladi va natijalarning o'zi ham jiddiyroq qabul qilinadi, Birlashgan institutning baholash natijalari qanchalik past bo'lsa.

Psixologik baholash usullari ê attestatsiyaning turli noan'anaviy usullari. Maxsus testlar yordamida professional psixologlar, spivbesid, sportchida qo'shiqchilik xususiyatlarining ko'rinishi va rivojlanishini baholash huquqiga ega.

Psixologik usullar ushbu mashg'ulot sohasini aylanib o'tib, professional psixologlarni tayyorlash zarurati bilan bog'liq bo'lgan protean vitrati baholashning yuqori aniqligi va tafsilotlariga erishishga imkon beradi.

Bunday darajada, tashkil etishda sportchilarning ish natijalarini baholashning barcha amaliy usullarini vikoristovvat qilish mumkin. Ushbu turdagi terini o'ziga xos teriga qadar boshlash, qo'shiqchi sportchiga tashrif buyurish muhimdir. Bunday o'ziga xoslik baholangan pratsivnik va posadning o'ziga xosligini va baholash samaradorligini baholashga imkon beradi.

Tashkilotning o'quv rejasini bajarish natijalarini baholash usullari.

Robotlarni baholashning umumiy metodologiyasi robototexnika natijalarini oldindan baholash to'g'ri ekanligidan olinishi kerak. Bunday baholashning o'ziga xos mezonlari (ko'rsatkichlari) ê odamga yaxshi chaqqonlik bilan erishish va urug'likdan yotqizish, urug'ning faolligining tabiati (urug'ning turi, robotning funktsional shakli). , dizayn). Shunday qilib, kasallikning ko'p qirrali ko'rsatkichlari natijalarini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkichlar sifatida tavsiya etilishi mumkin:

vikonannya rejalashtirilgan zavdannya obsyag va navazhliv_shayu nomenklaturasi;

mehnat unumdorligi;

mahsulot sifati (shafqatsiz robotlar).

Kerivniklarni baholashning asosiy usuli ê zodagonlarning elkalarini silkitish - bu robotlarning samaradorligini oshirish va tashkil etish va tashkil qilishdir. Buni faqat xuddi shu tarzda kengaytirish mumkin, masalan, bir tomondan, terining o'zagini uning oldida va bolangiz oldida ko'rganingizda, iloji boricha har tomonlama topish mumkin. Men odamlarni bilaman.

Oskіlki robot kerіvnika peredbachaє virіshennya velikoї kіlkostі zavdan (odamlar robot efektivnosti vikoristannya materіalnih resursіv, planuvannya, ma'bad maxsus odam organіzovanіstyu іn.), Keyin staє Shubhasiz, uspіshnoyu upravlіnskoyu dіyalnіstyu stoїt raqamli nabіr nayrіznomanіtnіshih xususiyatlari uchun scho deb umіn, otsіnka yakih peredbachaє vikoristannya rіznih uslubiy ...

Transmissiyaning robotli uzatilishini baholashga kompleks yondashuv, ammo natijalar bir usul tufayli bir soat davomida bekor qilinadi, chunki ma'lumot hidi boshqa usullarni, ehtimol bir tomonlama usullarni qabul qilishdan hosil bo'ladi. Qabul qilingan taqdirda bunday bir tomonlama natijalarning g'alabasi, masalan, kadrlar to'g'risidagi qaror jiddiy kechirimlarga olib kelishi mumkin.

Kervniklarning ish faoliyatini baholash jarayonida ko'proq samara beradigan turli usullarni qo'llash, shuningdek, kompleks tarzda qo'llanilishi mumkin.

Kervniklarni baholashning eng keng tarqalgan usullaridan oldin quyidagilarni kiritish mumkin:

-bolalar uchun robotlardagi ko'rsatkichlarni baholash;

-ekspert baholashlari;

-psixologik test;

-maxsus seminarlar o'tkazish;

-ish ko'rsatkichlarini sinchkovlik bilan baholash;

Baholash markazlari.

Bolalar uchun robotlarda ko'rsatkichlarni baholash. Robot va podrozdilda pidsumkning Pidbitty, ocholuvannym bir soat (oy, chorak, rik) qo'shiq davri uchun kotib tomonidan taxmin, ha, yogo boshqarish faoliyatini baholash uchun yaxshi imkoniyat bor. O'tgan davrdagi robotlarning qisqa nomi kelajakni rejalashtirish uchun asosdir. Kerivniki butun assortimentda ularga taqdim etilgan vimoglardan, shuningdek, yuqori natijalarga erisha oladigan aybdor hidlilardan ko'ra chiroyliroqdir.

Ekspert baholashlari uzoq vaqt davomida yakunlandi. Shuningdek, SRCPda parchalanish bulasining cich maqsadlari va ekspert baholash usullari keng qo'llanilgan, ekspertlar bir vaqtning o'zida ekspertlar sonini baholaganlar: uchta yadro, uchinchi avlodning uchta yadrosi. Shu bilan birga, maxfiylikni saqlash uchun usul kodni nafaqat ekspertlarning ismlariga, balki yaxshi baholangan test nomlariga ham o'tkazdi.

Psixologik test. Qo'shimcha shaxs sifatida robotlarni baholashda siz test va psixologik testlardan o'tishingiz mumkin. O'ziga xos xususiyatlar, ayniqsa boshqaruv uslubi, intellektning o'ziga xoslik darajasi, motivatsiya, hurmat, temperament, umumiy salomatlik va boshqalar uchun maqtov hidi. Sinovlar odamlarga qo'shiq aytish intellektual, maxsus psixofiziologik xususiyatlar bilan rivojlanish imkonini beradi. Ushbu fonda men robotlarning o'ziga xos xususiyatlarining psixologik xususiyatlari bo'yicha samaradorligining kamayishi haqida aniq tasavvur bera olmayman, shuning uchun so'nggi 20-30 yil ichida testlarning roli pasayadi.

Maxsus seminarlar o'tkazish. Kerívnikív boshqaruv salohiyati maqsadida bir qator vypadkív yilda viktorina seminariyalari bo'lishi mumkin, ularda kerívniki va mutaxassisliklar ishtirok etadi. Jarayonni tashkil qilish uchun ularning ishchilarining salohiyatini baholashdan o'rganish mumkin. Bunday seminarlarning eng muhim maqsadlaridan biri eng katta salohiyatga ega bo'lishi mumkin bo'lgan mish-mishlarni aniqlash, bu nomzodlarni kadrlar zaxirasiga kiritish yoki keng tarqalgan ryvnya plantatsiyasini egallash uchun aniqlash imkonini beradi. Seminarlarni tayyorlash va o'tkazish uchun so'nggi tashkilotlarning xizmatlarini korroziyaga chaqiring, chunki bunday robotlar haqida etarli ma'lumot bo'lishi mumkin.

Shorichna robotlarni baholash, o'quv dasturi va mutaxassislik. Katta tashkilotlarda o'tkaziladigan kervniklar va fahivlarni attestatsiyadan o'tkazish robot omborining samaradorligini oshirish jarayonining muvaffaqiyatini kutmaslik juda achinarli. Tashkilot robotlar va nosozliklarni baholash natijasida yuzaga kelgan holatlar sonidan ahamiyatsiz darajada kattaroq bo'ladi, bu faqat ushbu sabablar haqidagi ma'lumotlar haqida emas, balki muammolar haqida ma'lumot yo'qligi uchun.

-kadrlar zaxirasini shakllantirish (yoki omborning spetsifikatsiyasi);

-Yangi va ilg'or malakalardan valyutalar va mutaxassisliklar iste'molini baholash (korxonaning strategiyalari va maqsadlari asosida);

-maxsus maqsadli robototexnika va ishlab chiqarish ob'ektlarining samaradorligini to'g'ridan-to'g'ri sozlash bo'yicha takliflarni taqsimlash;

Baholash markazlari. Hidi ishchilar qishlog'idagi tashkilotlarga yordam berishi mumkin, chunki ular poytaxt plantatsiyalarida samarali ishlashlari mumkin. Qutblanish usulining mohiyati shundan iboratki, uni o'ng tomonga o'rnatish kerak, unda professional muhim fazilatlar paydo bo'ladigan baholanayotgan samaradorlikning asosiy momentlarini modellashtirish mumkin.

Baholash markazlarining texnologiyasi quyidagi tamoyilga asoslanadi:

-faoliyatning asosiy momentlari modeli;

-professional ahamiyatga ega bo'lgan sifatlarning standart to'plamiga emas, balki ishlashning o'ziga xosligiga qarab, maxsus teri dasturlari uchun baholash tizimlari va mezonlarini ishlab chiqish;

-to'g'ri bo'lgan turli xil o'zaro ilg'or texnologiyalar tomonidan viprobuvannya (teri mezonlari sonini va mezon sonini baholash uchun teri mezonini baholash huquqiga ega);

-baholash nafaqat fakultet a'zolari tomonidan, balki spasterlar - tashkilotning ruhlari tomonidan maxsus tayyorlangan, shuning uchun bunday omillarning keng doirasiga g'amxo'rlik qilish mumkin, shuning uchun uni tasvirlash oson, masalan, masalan , madaniyat va falsafa;

-KO ning teri ishtirokchisini spasterlar soni bo'yicha va teri sposterini ishtirokchilar soni bo'yicha baholash, natijalarni yaxshilash uchun natijalarni qayta ko'rib chiqish zarurati va ehtiyojni minimallashtirishga imkon beradi;

-Haqiqiy xulq-atvorni baholash, uning sababi haqidagi gipoteza emas, balki individual ishlash uslubining o'ziga xos xususiyatlarini, xususiyatlarini tavsiflash, shuningdek, baholashning yanada dolzarb bo'lishiga imkon beradi, ammo prognoz bugungi kunda standart bo'lmaydi.

Bunday martabada asosiy funktsiyalarning bajarilishini baholash sport olimining faoliyati natijalarini baholashning o'ziga xosligi va asosiy funktsiyalarning bajarilishini baholashga asoslanadi. Bu erda baholashning sub-faoliyat jihatini hisobga olish, uning baholash rolida namoyon bo'lishini hisobga olish kerak. Bu aqldan ozgan, ekspertlar faoliyatini baholashda, bu Duma ekspertlari kelishi uchun ajoyib joy, chunki ular mustaqil baholovchilar deb ataladi.

Visnovok

Daromadning rivojlanishini aniqlash uchun jarayon katta ahamiyatga ega bo'lishini xohlaydigan amaliyotchilarning ilg'or ko'rsatkichlarida soha faoliyati natijalarini baholashning asosiy meta tartibi, shuningdek, birinchi

Xodimlarning, xodimlarning ish faoliyatini baholashda samarali natijalarga erishish uchun baholashni o'tkazish uchun sizning sog'lig'ingizning kuchini va robot va markaziy tendentsiya, stere, raqobatbardosh baholash va natijalarni baholash kerak. ichida).

Xodimlar uchun va o'zi uchun robotlarni baholashning keng qamrovli usullari mavjud: standartlar va me'yorlar, baholash shkalalari, ish xatti-harakatlarini baholash, tartiblash usullari, maqsadlar uchun ishlab chiqish va boshqarish vazifalari.

Vibratsiyali baholash usuli (usullari), u maqsadlarga, ish ongiga va tashkil etish ehtiyojlariga eng mos keladigan va madaniyatning yangi tashkilotida shakllantirilgan - eng keng tarqalgan muassasa. O'z muammolari va muammolarini ishlab chiqishning Kozhen usuli.

Berilgan yuksalish usuli o'zini mehr bilan qondirishi mumkin bo'lganlar uchun etarli emas. Misol uchun, kompaniyada barcha sportchilar o'z talablari bilan yaxshi ish olib borayotgan bo'lsa, unda "chirigan ota-bobolar" toifasigacha jim bo'lganlarning nomi uzoq, noto'g'ri.

U ish me'yorlariga muvofiq mukofotlanadi, shu bilan birga robot va soha xodimlarining samaradorligini operatsion ko'rsatkichlarda baholashda. Ish samaradorligini baholash yordamida siz standartlarni (me'yorlarni) muvaffaqiyatli tanlashingiz mumkin, ular yaxshi astarlangan kabi hidlanadi va siz qahramonlar tomonidan adolatli tarzda sepilishi mumkin.

Yozma ko'rsatkichlar taqdimotida robotlarni baholashda asosiy muammolar hujum oldida:

-Obsyag va xususiyatlarning taqdimotidagi o'zgarishlarga baholangan shaxsning dalillari, munosabati va o'ziga xos xususiyatlari kuchli ta'sir qilishi mumkin. Masalan, oson narsaning imkoniyatlari va kuchli tomonlari haqida ko'p yozish mumkin va uning kamchiliklari haqida fikrni o'tkazib yuborish mumkin. Inshiy hamma yirtqichni hurmat qilishi mumkin, lekin domlaning kamchiliklari uchun emas. Uchinchisi, ayniqsa hisobot, hozirgi ovqatlanish va malaka oshirishga qarashi mumkin. Amaliy ishlarga baho bering va bajarilgan ishlarni ana shunday belgilar asosida baholang, lekin bundan ham muhimroqdir;

-Baholashda siz ham baholashni amalga oshirishi mumkin bo'lgan Volodya Kerivnik kabi xat wiklade maslahatlarini qo'yishingiz mumkin. Kerívnik, uning bemorning yaxshi "o'lpon" uchun, bazhannya uchun siz papier viglyadatime ko'proq go'zal bo'lgan o'rta ishchi bo'lgan kishini so'rashingiz mumkin, lekin aniq emas;

-Axborotga ega robotlarni tashkil qilish va mashq qilish uchun jiddiy muammo, yozma xususiyatlarda qasos olish. Attestatsiya komissiyalarida attestatsiya o'tkazilganda, to'plangan yonish materiallari mavjud, ammo ularning ba'zilari amaliy emas: qayta ishlash jarayonining aniq algoritmlari va qabul qilingan natijalarni soxtalashtirilgan tizimlashtirish mavjud emas.

Qo'shiq dunyosida, standart shakllar uchun soat berilgunga qadar ovqatni bir muncha vaqt yo'naltirish qiyin, buning uchun u aniq ko'rsatilgan, lekin robotning ish xatti-harakati uchun robotni baholash qiyin, ammo bu zarur. ma'lumotlarning o'ziga xos xususiyatlarini tayyorlash

Mehnat xulq-atvorini baholash shkalalarini baholash bir qator jiddiy muammolarni keltirib chiqarishi mumkin. Asosiy muammolar quyidagilardir:

-bunday shkalalarni baholashning asosiy kamchiliklaridan biri so'rovni ishlab chiqish va tashrif buyuruvchining ishlashi (ishlab chiqish, ekspert va baholash) uchun juda ko'p vaqt talab qilinishida;

-baholashni amalga oshiradigan kichik odamlar qoniqarsiz qoldirilgan, maxsus xususiyatlar haqida aniq ma'lumot olish uchun ular reyting shkalasini oqilona o'zgartirishi mumkin;

-Jiddiy muammo ê ish xatti-harakatlarining baholangan tomonlarini tebranish. Baholash shakli ko'pincha baholash uchun ishchilarning yomon kasbiy faoliyati bilan zaif bog'langan bunday xususiyatlarni (mehnat xulq-atvorini o'rganish, kasbiy bilim, mehnat ko'nikmalarini) o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, kasbiy samaradorlikning asosini tashkil etuvchi bunday xususiyatlarni taxminiy shaklga qadar kiritmaslik xavfsiz emas;

-ularning salbiy qo'shimchalarini g'alabali baholash shkalasi bilan psixologik inoyatlarning mustahkamligi va kengayishi bo'lishi mumkin, bunda baholash jarayoni aniqlanadi: halo ta'siri, markaziy tendentsiya inoyatlari, xushmuomalalik va ustunlik.

Bolalar robotlarini baholash maqsadida Viktoriya boshqaruvi paytida yadrolar ko'p bo'lgan qiyinchiliklardan biri, lekin ayni paytda u maslahatchilar roliga keltiriladi, masalan, agar mavjud bo'lsa. har qanday yordam ... Qutblanishning asosiy muammosi shundaki, ishchilar o'z rollarini behush his qiladilar, chunki ular maqsadlar uchun boshqaruvga kelishadi. Xushbo'y hidlar ko'pincha o'zlarining robototexnikasi maqsadlarini belgilashda tashabbus ko'rsatishga tayyor emaslar, qachonki ularning aloqa sohalari belgilangan. Bagato pratsivnikiv go'zal uchun vvazhayut, parda kazav im, va yak slid robiti. Tinch odamlarda, agar protejlar bunday pozitsiyani tushuna olsalar, rivojlanish maqsadlarini boshqarish qiyin.

Bu o'z robotlarining maqsadlarini o'z-o'zini tartibga solishga ruxsat berishdan oldin kasal bo'lmagan xizmatchilarga suv soati. Bunday toifa uchun boshqaruv vazifalari samarali vosita emas.

Maqsadlarni belgilashning Perevagami usuli є:

-asosiy maqsadlarni belgilashda o'qituvchining roli, bu uning nazarida baholash jarayonining faolligini anglatadi, mezonlarni baholashning sababini, shuningdek motivatsiya tufayli bilmaydi;

-dialog agar spivrobitnik -Tashkil etilgan tashkilotlar va bolalarning individual maqsadlari, shuningdek, sportchining kasbiy faoliyatini yo'naltirish maqsadi bilan bog'liqligi sababli, yadroni baholash faolligini oshirish.

Ale shuningdek, berilgan usulning kamchiliklari. Ularning asosiylarini yangi robotlar majmuasini emas, balki ularni ziyorat qilish qadamlaridan mahrum qiladiganlar deb atash mumkin.

reyting shkalasi mutaxassisligi kerivnik

G'alaba uchun adabiyotlar ro'yxati

1.Bazarov T.Yu., Malinovskiy P.V. Inqiroz ongida xodimlarni boshqarish // Inqirozga qarshi boshqaruv nazariyasi va amaliyoti. - M: YUNITI, 2006 yil.

.Borisova, Є.A. Xodimlarni baholash va sertifikatlash / Є.A. Borisov. - SPb .; 2002 .-- 253 b.

.Borisova, Ya.V. Kompaniyaning ongida xodimlarni baholash, uning qanchalik tez o'sishi / Ya.V. Borisova // Dovidnikning xodimlarni boshqarish. - 2006. - No 7 - B. 18-24

.Ganixina, D.Yu. Kasbiy kompetentsiyani baholash / D.Yu. Ganixina // Xodimlarni boshqarish Dovidnik 2008. - №9. - S. 26-32

.Karpova, N.M. Asosiy pistirma attestatsiyasi / N.N. Karpova // Dovidnik xodimlarni boshqarishdan. - 2008 yil - 4-son. - S. 32-36

.Krimiv, O.O. Vi - xodimlar tomonidan / A.A. Vinnitsa. - M .: 2008 .-- 379 b.

.Cooper, D., Robertson, I.T., Tinline, G. Vidbir va yollash xodimlari: sinov texnologiyalari va baholashlar / D. Cooper, I.T. Robertson, G. Tinlayn. - M: Vershina, 2005 .-- 455 p.

.Kurbatova, M.B., Magura, M.I. Xodimlar uchun robototexnikani baholash, attestatsiyani tayyorlash va o'tkazish / M.B. Kurbatova, M.I. Magura. - M .: "Intel-Sintez" biznes maktabi, 2009 s. - 315 b.

.Kurbatova, M.B; Magura, M.I. Zamonaviy xodimlar - texnologiyalar / M.B. Kurbatova, M.I. Magura. - M .:, 2008 .-- 376 b.

.Nessonov, G.G. Xodimlarni boshqarish asoslari / G.G. Nesoniv. - M .: 2008 .-- 366 b.

.Skopilatov, I.A. Xodimlarni boshqarish / I.A. Skopilat_v. - SPb, 2010 .-- 399 b.

.Tashkilotning xodimlarni boshqarish. Seminar. Navch. posibnik / Ed. prof. A. Y. Kibanova - M .: Infra - M, 2001.

.Utkina, M.A. Utkina // Kadrlar bo'yicha xodimning yordamchisi. - 2004 bet. - № 8. - 25-32 s

.Shapirov S.A. Kundalik tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari: korxonaning samarali ishlashini ta'minlaydigan noyob g'oya. - M., 2005 yil.

Repetitorlik

Ularni emlash uchun sizga qo'shimcha yordam kerakmi?

Bizning faxivtsi sizga maslahat beradi yoki siz uchun mavzu bo'yicha repetitorlik xizmatlarini ko'rsatadi.
So'rov yuboring buni nazarda tutganlardan, bir vaqtning o'zida, maslahatlashuvni rad etish imkoniyati haqida bilish.

Xodimlarning bahosi qanday?

Xodimlarni baholash- optimallashtirish dasturiga tashriflarni loyihalash va tarqatish orqali kompaniya xodimlarining bilimlari, aqli, maslahati hozirgi holatini baholash.

Xodimlarni baholash maqsadi korxonada - mehnat unumdorligini, mahsulot sifatini, ishlab chiqarish madaniyatini, ishbilarmonlik madaniyatini oshirishni saqlab qolish uchun oqim tizimi va xodimlarni boshqarishda murakkab va tor doiradagi o'zgarishlarni amalga oshirish.

"Keng" Viktoriya protseduralari bo'yicha baholash tsikli

• Robotni qabul qilish, bo'sh zavodni almashtirish uchun tanlov
• Kadrlar zaxirasini shakllantirish
• Ramkalarning aylanishi
• Qayta tashkil etish soatidan oldin o'zgarishdan oldin xodimlarni tayinlash
• Tezlik qiling
• Viznachennya potentsial rivojlanishi
• Iste'molchilar uchun viza qiymati
• Bir soat davomida motivatsiya tizimini shakllantirish

"Vuzkiy" Viktoriya protseduralarida baholash tsikli:

• Ishchilarning oqim samaradorligini baholash.
• Kelgusi davr uchun ob-havo maqsadlari.
• Xodimlarga ko'tarilish.
• Ma'muriy yechimlar
• Kompaniyaning hamshiralariga kadrlar resurslarini va ularning g'alabalari samaradorligini baholashda yordam bering.
• Aql ruhlariga ularni ekishdan oldin yordam bering va ular rivojlanishi kerak deb o'ylaydigan hidni bilish imkoniyatini tan oling.
• Strategik ahamiyatga ega qarorlarni qabul qilish, tuzilmani tashkil etish va mahalliy xizmatlarni rejalashtirishni amalga oshirishga berilgan baholarni hisobga olgan holda.
• Baholash sizga elektr ta'minotini o'qish imkonini beradi: "Nima uchun o'qiysiz?", "Qanday o'qiysiz?", "Kimni o'qiysiz?"
• Baholashni o'tkazish ko'p pul va tushunchaga ega bo'lgan kompaniya jamoasi o'rtasida farq qilishga yordam beradi; g'alabalar neporozumynnya mízh kerívnikami va pídleglimi.

Kasbiy va muhim fazilatlarni attestatsiyadan o'tkazish va baholash tizimini amalga oshirishda xodimlarni boshqarish tizimining muhim mexanizmi korxona xodimlarining kasbiy tayyorgarligi standartlarini, funktsional vositalarini nazorat qilish imkonini beradi. Moddiy va ma'muriy rag'batlantirish, kasbiy va maxsus ijtimoiy rag'batlantirish uchun keng ko'lamli vositalarni qo'llash imkonini beruvchi sanoat xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish va baholashning kompleks mexanizmini joriy etish.

Kompaniya xodimlarini baholash uchun asos bo'ladi:

• Xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimlari
• Xodimlarni tanlash va moslashtirish tizimlari
• Xodimlar uchun tizimlar
• Xodimlarni rivojlantirish tizimlari
• Kadrlar zaxirasiga ega robotlarni shakllantirish
• O'z-o'zini rag'batlantirish va rahbarlarning malakasini xodimlarga rivojlantirish
• Virusli ko'rsatkichlarni kamaytirish tizimlari

Mayuchi, A-Range Solutions kompaniyasi mutaxassislarining baholash tashriflari haqida juda ko'p ma'lumot, kompleks baholash tizimini joriy qilish uchun sizga hujjatlarni o'qishni unutib, qoidalarni ko'rib chiqish tavsiya etiladi. va protseduralarni sozlash. Shu bilan birga, ikkita to'g'ridan-to'g'ri baholashni ishlab chiqish kerak: rasmiy baholash (qonun hujjatlariga muvofiq, har uch-besh yilda bir marta) muammolar (shoroku). Bundan tashqari, bo‘sh ish o‘rinlariga nomzodlarni baholash tartibini tartibda tartibga solish zarur.

Agar xodimlarni baholash zarurati bo'lsa?

Oziq-ovqat iste'molini baholash jarayonida baholash sifati va sifatini aniq ko'rish uchun xodimlarni baholash tizimi va baholash tizimidan oldin ham:

• Ko'rsatkichlar qanday? Yak reyting shkalasini chaqirish kerakmi?
• Baholash uchun ishonchli ma'lumotni qanday tuzishni xohlaysiz?
• Kim baholanadi? Baholash jarayonini baholash uchun etarli malakaga egamisiz?
• Jarayonlarning beqarorligi tufayli u qanchalik mustahkam?
• Qanday qilib bir qator muhim tomonlarning ko'rinmasligidan bo'lishingiz mumkin?
• Yak noyob "bozor vidnosin," Men sevaman - Men yoqtirmayman ", teri croc uchun to'lash uchun qo'shimchalar?
• Qanday qilib ish haqi fondi bilan baholash bog'lash, ahamiyatsiz maybutnyh viplat ongida to'lash, "uchuvchi loyiha" dan butun kompaniya amalga oshirish uchun ta'mirlangan, noyob FOP tomonidan qayta aylantirildi?

Ko'pincha, korxona quyidagi hollarda xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish va joriy etishni unutmaydi:

• Ê barqaror kadrlar
• Korxonada xodimlarni baholash tizimi printsipial jihatdan
• Kompaniyaning HRM sohasini boshqarish yechimini qadrlash kerak.
• Korxona doirasidagi asosiy kuchlanish nuqtalarida investitsiyalarni rejalashtirish
• Kompaniyaning boshqaruv jamoasini o'zgartirishni rejalashtiring (yoki hatto ko'ring).
• Kompaniyaning strategik maqsadlari o'zgarishini tozalang (yoki hatto ko'ring).
• Strategik biznesni rivojlantirish uchun loyiha jamoasini shakllantirish kerak
• Kompaniyaning o'rtasida sportchilarni ko'chirishni taqdim etish huquqi yanada ustundir
• Kadrlar tezligi, xodimlar tarkibi
• Fabrikalarda optimallashtirilgan jarayonlarni joriy etish
• Korxonani qayta qurish ishlari olib borilmoqda
• Kompaniya xodimlari uchun rejani shakllantirish
• Kadrlarni rivojlantirish rejasini shakllantirish va korxonalarda kadrlar zaxirasini shakllantirish kerak
• Pratsi fanida ko'rsatkichlarning pasayish tendentsiyasi
• Xuddi shunday, hosildorlikning pasayishi
• Mojarodan keyingi vaziyatlarni targ'ib qiling
• Ruhlarning chandiqlardan a'zolargacha bo'g'ilib, tekshirilayotgani qayd etilgan.
• “Nazrila” korxona uchun tizimni shakllantirish va kadrlarni rag‘batlantirish zarur.

Xodimlarni baholash usullari qanday?

• Hujjatlarni tahlil qilish- rezyumelar, tavsiyanomalar, ma'lumotnomalar, qamrab olish to'g'risidagi hujjatlar va ma'lumotlar. Xayriyalarning ishonchliligini baholash (ta'lim, sifat, robotlar haqidagi ma'lumotlar, ulanishlar, funktsiyalar, foydalanish imkoniyati).
• Belgilangan standartlar va qoidalarni tahlil qilish- Mahsulot sifatiga qo'yiladigan standartlar va talablar, ishlab chiqarishning texnologik sxemalari kabi barcha o'rta korxonalarning jarayonlaridan oldin ish faoliyatini tekshirish. Korxona xodimlari belgilangan tartib, norma va tartiblarga amal qiladilar. Standart baholar imkon qadar tezroq ko'rsatiladi.
• Psixologik test- maxsus guruchni baholash natijalarini bir nechta va tavsif shaklida kesishga ruxsat beriladi. Kílkísny natijalar va qo'shiq uchun standartlarni o'zgartirish imkonini beradi. Faxivetlarning har qanday maxsus ko'rsatmalarida maxsus o'qituvchilarning yordami uchun baholashni o'tkazing va bu tavsiyaning natijalari Faxivetlardan mahrum bo'lib, bu ma'lum bir o'qituvchidan foydalanishingiz kerak bo'lgan bilimdir.
• Mehnat xulq-atvorini baholash va ish faoliyatini baholash
• Professional viprobuvannya- ma'lum bir pozitsiya uchun ishlab chiqish va bu navichki haqida hech qanday ma'lumotga ega bo'lmagan kalitlarni sinab ko'rish. O'z farzandlarida sportchilarni baholashdan eng yaxshi mezonlardan birini yarating va konsalting kompaniyalarining eng so'nggi mutaxassislariga, professional savollarga tashrif buyuring.
• Biznes usuli va baholashning qo'shiq soati haqiqiy muammoni tasvirlash, muammoni / muammoni hal qilish algoritmini taklif qilishda aybdor. Daniya baholash usuli strategik binoni tashkil etishda kompleks yondashuvning paydo bo'lishiga imkon beradi.
• Baholash shkalasi- parametrlar parametrlarini tavsiflash, masshtabning teri bo'linmasining malakasi va tavsifi. Tarozilar muayyan baholash tizimida tebranadi.
• Ranjuvannya- barcha o'rta bolalar va kompaniyaning bolalari xodimlarining qisman tahlili, ilg'or buzilish mezonlari uchun "lantsyujka" reytingini talab qiladi.
• Qobiliyatlarni baholash- ma'lum bir tashkilotda e'lon qilingan sanada yovuz robotning xatti-harakatlari va dastlabki xususiyatlariga xos bo'lgan individual xususiyatlar to'plami.
• 360 daraja- Sportchining haqiqiy ish sharoitidagi faoliyati va undagi ko'plab sifatlarning paydo bo'lishi haqidagi o'lponni rad etish. Umuman olganda, ma'lumot eski ravnyada oddiy odamlar bilan birlashgan barcha turdagi odamlarni tanib olish imkoniyatiga ega bo'ladi: boshliq, hamkasblar, yozlar, pidleglichlar, mijozlar.
• Baholash markazi- Kompetentsiyani baholashning kompleks usuli ê 5 ta asosiy vakolatda ko'rsatilgan ko'p sonli baholash jarayoni: shafqatsiz shaxsning ishtirokchilari guruhi, izlayotganlarning vizual buyrug'i uchun to'g'ri keladi. Rimani barcha bir spil muzokaralar yo'lini olish qarori
• Maqsadlarni boshqarish(MBO víd Management by Objectives) - sportchining qo'shiq davri uchun asosiy maqsadlarini maxsus (sportchi va yogo standarti) belgilashdan (6 oydan 1 rokgacha) tuzatish. Bunday maqsadlar boy bo'lmagan va xayoliy bo'lishi mumkin hujum davri sportchisining eng yaxshi ko'rsatkichi va sifati: aniq, vimirnie, dolzarb, muhim, soat ichida tashkil etilgan.
• KPI(Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari) - asosiy faoliyat ko'rsatkichlarini baholash - faqat natijalarni nazorat qilish uchun emas, balki aybdorlik sohasidagi faoliyat samaradorligini oshirish uchun bir strategdan ko'ra, ish sifatini baholash turi.
• HR auditi- inson resurslarining haqiqiy dunyosini diagnostikasi va strategiya, maqsadlar va xodimlar uchun xodimlarni boshqarish tizimining ishlash samaradorligi, korxonangiz oldida qanday turish, rivojlanish va rivojlanish zonalarini aniqlash.
• Attestatsiya- ma'lum bir mansabdor shaxsning bir vaqtning o'zida ma'lum bir ish missiyasi uchun robototexnika standartiga muvofiqligini tizimli rasmiylashtirilgan baholashning butun tartibi.
• Sinov - Casey- navchannya usuli yoki berilgan parametrlar bo'yicha yoshni baholash usuli bilan yosh qarorlar hazilini tahlil qilish uchun taklif qilingan iqtisodiy, ijtimoiy va ish vaziyatining tavsifini strukturalash jarayoni. Viznachennya haqiqiy kasbiy bilim lageri, min, mavzu bo'yicha tezkor boshlash va kasbiy mavzu kompetentsiyasining o'zgaruvchanlik darajasi va maxsus vakolatlar.

Xodimlarga baholashni qanday ko'rib chiqish kerak?

A-Range Solutions kompaniyasidan ekspert maslahatchilarni olib borish uchun robotlarning standart ro'yxati:

• nastanovna zustrích íz o'rinbosari. Muammoli vaziyatning ta'rifi
• Qattiqlashtirilgan usuli va zavodi, shartlari, so'rov ishchi kuchi, shuningdek, byudjet va ekspertlar jamoasi ombori - maslahatchilar: kadrlar baholash aqli oldingi baholash oldin. Agar ma'lum miqdordagi mablag 'bo'lsa, tizimga kirmaslik va xodimlarga tayyorgarlik ko'rish va moslashtirish natijasida aniq natija bilan loyiha o'rnatiladi.
• kelajakdagi ish rejasini shakllantirish, deputat tomonidan aloqa nuqtalarini mustahkamlash
• Qattiqlashtirilgan metodik qismning belgilanishi, shu jumladan tebranish usullari va baholash vositalari. Robotni ichki tartib nuqtai nazaridan o'z ichiga oladi, unga robotni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq tartibga solish bo'yicha ko'rsatma beradi, ayniqsa advokatlarning ogohlantirishi bilan, uni baholashdan oldin baholash.
• otrimannya o'rinbosarlaridan ma'lumotlarni yig'ish va qayta ishlashga ruxsat berish, korxona xodimlari bilan spívbessíd o'tkazish. Zbir, axborotni tizimlashtirish. Iste'molchilar uchun, yuqoridagi ob-havo uchun, deputat, ekspertlar - A-Range Solutions kompaniyasining maslahatchilari, so'rovnomalar, ma'lumot varaqlari qayta ishlanadi.
• baholash tuzilmasini xodimlarga taqsimlash va mustahkamlash. Berilganlarni amalga oshirish uchun deputat teskarisini bergan, oldindan aniqlash muammosi, ishonchli ma'lumotlar taqdim etilishi va ma'lumotlarning chalkashligiga e'tibor berilmasligi uchun ishlash muhimdir.
• baholash jarayonini amalga oshirish
• amalga oshirilgan ishlar yakunlari bo‘yicha tavsiyalar taqsimoti, muhokamaga qo‘yilgan ishlarni olib borish bo‘yicha dastlabki loyiha va deputatdan ob-havo sharoiti shakllantirilmoqda.
• bagajni shakllantirish. Korxona xodimlariga baholashni to'liq ko'chirish, natijalarni olib tashlash, shuningdek, ushbu tavsiyalarni qo'llashni tavsiflaydi.
• vibir mutaxassislari, korxona uchun xodimlarni baholash natijalarini amalga oshirish.

Natija qanday?

Mana maqsadlar ro'yxati, binolar, muammolar va tizimlashtirishni tizimlashtirish soni, kompaniyangizdagi kadrlar lageriga bir qarash:

• ROSUMINNIA oqim liniyasi stanu znan, umin, kompaniya xodimlariga maslahat
• Kompaniyaning strategik va xushmuomalali xodimlarida inson resurslari sifatini tan olish
• sportchi (lar)ning professional ro'yxatga olinishini kompaniya faoliyati samaradorligini baholash
• G'oliblarning turli xil malakalari
• Atribut zonasidagi sportchi (lar)ning holatining xilma-xilligi
• korxonaning funktsional nomutanosibligi (inson resurslari darajasida)
• zonani rivojlantirish va kompaniyangizning inson resurslarini hududiy rivojlantirish
• korxonaning boshqaruv omborini tahlil qilish (kadrlar bo'limida)
• joriy tartiblarni tahlil qilish, xodimlarni baholash tizimini tartibga solish
• normativ-huquqiy hujjatni tasdiqlash bilan bog'liq yuzaga kelishi mumkin bo'lgan huquqiy xavflarning tavsifi (mehnat nizolarini qo'zg'atish, hokimiyat tomonidan jarimalar va ularni tekshirish).
• tavsiyalar schodo usunennya porushen
• xodimlarni baholash tizimi tufayli boshqa robotlar uchun zavodning ustuvorligi
• baholashning kutilayotgan natijalaridan korxona xodimlariga ish rejasi.

Joriy yilning kadrlariga Perevírtsi - keskin raqobat ongida - korxonalar ishchilari hurmat-ehtirom ko'rsatadi. Bundan tashqari, ma'lum mezonlarga ko'ra, sportchilar shtabi shakllantiriladi va bu kompaniyaning muvaffaqiyatiga ishonch hosil qilish uchun potentsialni yo'qotish ancha samaralidir. Men mehribon kervniki ajoyib. Soat voqeligidan kelib chiqqan talabning chaqirig'iga ko'ra, birinchi va'dalar yangi rivnening maxsus bo'limlari - menejerlar va xodimlarning chiqarilishi bo'ldi. Berilgan maxsus kurslar ham mashhurroq. Hidi o'rta Lanka menejerlariga samarali robotlar uchun zarur bo'lgan yangi maslahatlarni ochish uchun eng yoqimli muddatda kuch beradi.

Bir qarashda, xodimlar teri bo'limi va kompaniya uchun kerak emasligini bilib olishingiz mumkin. Buning uchun yomon hidga qaramay, men robot uchun yanada muhimroqman, chunki ota-bobolarga ko'rsatma berish noto'g'ri. Kasbiy faoliyatni baholash uchun keng texnika va usullar arsenaliga ega yuqori malakali boshqaruv xodimlari. Bundan tashqari, butun jarayonda bundan ham muhimroq aloqalar mavjud va menejerlarni ko'rsatish va ko'rsatish unchalik samarali emas. Yil davomida xodimlarni baholash va barcha bosqichlarda ishlash jarayoni tasvirlangan.

Xodimlarni baholash: xorijiy ma'lumotlar ko'p emas

Oldinga, butun ovqatga ilmiy yondashuv bilan xodimlarni o'zgartirish haqida, ular o'tgan asrning yigirma qoyasi haqida gapira boshladilar. Amerika biznesining o'rtasida kvilingning butun jarayoni katta qiziqish uyg'otadi, chunki bu sehrli edi, aytmoqchi, ish unumdorligini oshirish imkoniyati bo'lsin.

Oradan o‘ttiz-qirq yil o‘tib, xodimlarni ovqatdan mahrum qilish bilan band bo‘lgan fahivlar paydo bo‘ldi. Kelajak uchun sifat darajasini sinovdan o'tkazish va tahlil qilish uchun sportchilarni jalb qilishni boshladim. G'alabalar tsikli bilan bog'liq holda, menejerlarning xodimlar bilan ishlashning asosiy vositalari bo'lishi mumkin bo'lgan asosiy bilimlarni shakllantirish zarurati. Bunday darajalarda xodimlarni baholash, tahlil qilish usullari va mezonlarni tasniflashda buzilishlar mavjud bo'lib, ular uchun sportchilarning kasbiy atributi boshlanishi kerak. Albatta, u bir soat davomida hidlaydi, shuning uchun bimiti, "sirimi", norozilik buzilmas natijalar berdi.

To'qson yillik kurs menejerlari va xodimlari tobora ko'proq talab qilinmoqda. Ilmiy fanda tobora yangi va to'g'ridan-to'g'ri o'zgartirilgan, ularning to'plangan bilimlari taqdiri uchun muammolarni tizimlashtirishni qanday amalga oshirish. Muvaffaqiyatli kompaniyalarning aksariyati tashkilot xodimlarining bir qismi bo'lishi mumkin bo'lgan, shuningdek, juda foydali ruhlar bo'lishi mumkin bo'lgan xodimlarni kamaytirmaydi. Ko'p yillar davomida buyuk odamlar daryo bo'yida kamida ikkitasi ishchilarining ish faoliyatini tahlil qilishga harakat qilmoqdalar. Moslashuvchanlik ish vaqtini, ish haqini tejash va xodimlarni eng samarali almashtirish va ish unumdorligini oshirishning eng samarali usullarini, shuningdek, korxonaning robototexnikasi samaradorligini oshirishga imkon beradi.

Boshqaruv uchliklarini baholash va tasniflash asboblarning rolini ko'rsatadigan bir nechta tizimlarda mumkin. Qolganlari xodimlarni boshqarish funktsiyalarini eng samarali boshqarish imkonini beradi. Ulardan oldin siz quyidagilarni qo'shishingiz mumkin:

• pidbir pratsivnikiv;
• ish missiyasini belgilash;
• ombor uchun motivatsiya;
• navchannya spívrobítnikív;
• xodimlar uchun individual sog'liqni saqlashni rivojlantirish, ular karnaval yig'inlari orqali unga g'amxo'rlik qilishlari;
• kadrlar zaxirasini shakllantirish;
• barcha xodimlarning oziq-ovqatlari, shu jumladan barcha toifadagi xodimlarni qayta tashkil etish to'g'risidagi yangiliklar.

Boshqaruvning asosiy funktsiyalari oziq-ovqat bilan to'lib-toshgan va ular taxminiy ko'rsatkichlar bilan o'zaro bog'liqlikni ochib bermagan. Oziq-ovqat esa biz bilan yashash tarzingizda muhimroqdir. Keling, bu haqda gaplashaylik.

Xodimlarni boshqarish funktsiyalari va ish faoliyatini baholash

Birinchidan, siz xodimlarni baholash bo'yicha fikrlarga o'tishingiz kerak, baholash ko'rsatkichlarining allaqachon to'lib ketgan nazoratchilarning asosiy funktsiyalari bilan o'zaro bog'liqligi haqida batafsilroq gapirishingiz kerak. Otzhe, hurmat bilan farq tsí jarayonlari.

Kadrlar rejasi bo'lmasa, har qanday korxonaning robotini tushunish hali ham oson. oz sonli oziq-ovqat navigatsiya qilish uchun siz bir xil oziq-ovqat kelish mumkin bo'ladi, men sizni hurmat qilaman. Faxivets kadrlardan allaqachon aniq bo'lgan sportchilarning malakasi sonini baholash natijalari va kompaniyaning yangi ramkalarga ortib borayotgan ehtiyojini tahlil qilish natijasida.

Kadrlar bilan shug'ullanadigan har qanday menejer uchun Pídbírka yangi spívrobítnikív, ê oson jarayon emas. Fakultet xodimlarini baholashning yangi turlari bo'yicha menejerlar yuqori malakali ishchi kadrlarni olishdan uning resurslarini tashkil qilishni vizual tarzda, qandaydir samarali tarzda boshlaydilar.

Navchannya uning xodimlari bo'lmagan holda kompaniya akkreditatsiya qilingan. Siz soatni ushlab turolmaysiz va biznesdagi raqobatchilar uchun o'rinlarni tezda yarata olmaysiz. Shu bois, shahar aholisi orasida sportchilarga ehtiyoj juda yuqori bo'lganlar uchun to'g'ri vizalarni ishlab chiqishga ruxsat berish mumkinligi yuqori baholanadi. Shuningdek, qo'shimcha baholash uchun korxona xodimlari vaqt ruhidagi dasturlarga amal qilishlari va haqiqatda qanday oqibatlarga olib kelishidan xabardor bo'ladilar.

Kadrlar zaxirasini haddan tashqari oshirmasdan korxonaning "oltin" zaxirasi deb atash mumkin. Amaliy ishlarning samaradorligi va sanoat ish jarayonlaridagi samaradorlikni baholash uchun xarid qilish paketlari uchun baza yangilanadi.

Endi xodimlarning rivojlanishi ancha yaqinroq, ammo baribir, bir xil funktsiyalar bilan emas. Shu bilan birga, biz kadrlar sifati uchun bevosita javobgarmiz, ammo salohiyat hali ochiq emas. Va yuz yuz yuz ellik yuzinchi ochilish o'qi hozir kerak bo'ladi, ular allaqachon ular haqida yozgan.

Motivatsion va rag'batlantiruvchi ombor jarayonlari bo'lmasa, robot menejeri va bemorlarning ruhlari o'rtasida o'zaro ta'sir mavjud. Aniqroq aytganda, u faqat bir soatlik kichik oraliqda samarali bo'lishi mumkin. Ehtimol, motivatsion tizimlarning harakatlari haqida unutish kerak. Baholash, shuningdek, ishchilarni boshqa ish ko'rsatkichlarini taqdim etish uchun rag'batlantiradigan eng samarali vositalarni tebranishga yordam beradi.

Xodimlarni mehnat faoliyatini tashkil etish bosqichlarini baholash jarayoni ko'p jihatdan emas. Masalan, yangi sportchini ish joyida uning o'ziga xos va professional fazilatlariga qo'shiqchi baho bermasdan kutib olishlari achinarli. Shuningdek, sokin prazivniklarning rivojlanishi bilan samaradorlik va salohiyatning javob tahlili o'tkaziladi, bu yangi erlarda ko'rish mumkin.

Sportchilarni baholash sikli

Endi menejment xodimlari terini parvarish qilish bo'yicha mutaxassis va butun sanoat robototexnikasi samaradorligini oshirishda birinchi o'rinda turadi. Baholash protsedurasining ish tartibiga standartga o'tkaziladigan barcha maqsadlarning yagona formulalari kiritilgan. Naukovo obruntuvannya tsilepokladannya tsyogo jarayoni shirshe ovlash. Ishtirok etish uchun korxonalarning sanoat xodimlarining ish faoliyatini baholashda uchta asosiy maqsad mavjud:

• Vyavlennya vigodi vyd utrimannya pratsyvnik. Teri o'ziga xos spívrobítnik va yakísnim obsyagom robotlar haqida visnachennya spívvídnoshennya vitrat yo'li bilan kurashish uchun, uni vikonanim. Agar siz baholash tahlili natijalarini xodimlarga olib qo'ysangiz, ishchining bezaklarini o'zingizning vazifangizga yoki tezkor holatni amalga oshirishga erishishingiz mumkinligini ko'rishingiz mumkin.
• Ishchining salohiyatini ochib berish. Agar lavozimga ko'tarilish uchun nomzodning hazillari haqida savol tug'ilsa, xodimlarni baholash to'g'ridan-to'g'ri muhimdir. Kompaniya rahbari aniq tuyg'u aybdor va birinchi sportchilar o'rtasida, Lyudin mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga va rasmni egallashga tayyor, shuning uchun u sog'lom bo'ladi. Inkshe korxona matime vitrati hazil uchun, tomondan yangi odamlarni o'rganish.
• Funktsional rolning ko'rinishi. Kozhen spívrobítnik viconuê kompaniyada bu chi ínshu roli. Bundan tashqari, ko'pincha professional maslahatlar bilan qanchalik bog'langanligi muhim emas. Maxsus sifat va ko`rsatkichlar merosining funksional roli. Ishchilarni baholash xodimlar uchun toifalarning muhimligini aniqlashga imkon beradi: jamoaviy ish, individuallik, potentsial standart.

Tsikavo, Osiyoning Osiyo mamlakatlarida xodimlarni baholash ish jarayonining katta qismi emas. Va ko'pincha men ularga asoslana boshlayman. Yaponiya uchun Nayaktualnishe tse. U erda menejerlar va xodimlar chakana savdo va sportchini har tomonlama baholashni amalga oshiradilar, agar ular buni qila olsalar, agar bajarilgan ishlarning natijalari o'sha shaxsga topshiriladi. Bunday daraja, korxona o'z xodimlarining eng samarali vikoristi bo'ladimi, uning raqobatbardoshligini qanday oshirish va rivojlanishni yangi bosqichga olib chiqish.

Rossiya kompaniyalari chet ellik hamkasblaridan uzoqda ketishadi. Amaliyotchiga tobora ko'proq rus haqiqatlariga moslashish uchun erning teri toshidan himoya qiling. Ammo baribir, ko'pincha muammolar yagona tizimning ko'rinishi tufayli yuzaga keladi, chunki u bir vaqtning o'zida asosiy omborning kuchiga keltirildi.

Baholash mezonlari

Robototexnika samaradorligini qanday baholash mumkin? Sukupnistu mezonlari uchun nasamped. Ular tufayli ba'zi past xususiyatlar mavjud: maxsus, professional, xulq-atvor. Oziq-ovqat ta'minotiga g'amxo'rlik qilishda aybdor bo'lgan badbo'y hid, chunki bu aloqaning o'qituvchisi bo'lish bilan bir xil. Natijada, aql-idrok tuyg'usi o'sib bordi va biz maxsus korporativ etika bo'yicha robototexnika bo'limida usta kuchini ko'ramiz.

Bugungi kunda qahramonlar urahuvannya bagatox omillardan rivojlanmoqda deyish mumkin. Fakhivets vivchaê kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari, kompaniyaning ishlab chiqarish liniyasi, shuningdek, faqat bo'yalgan mahsulot sifatida kervnikni kesish mumkin bo'lganlar. Xodimlarni baholash uchun bundan ham muhimroqdir ê mulohaza yuritish, buning uchun xodimlarni baholash amalga oshiriladi. Sportchining ko'rsatkichlarini chetga surib qo'yish uchun ustuvor mezonga ega bo'lish kerak. Misol uchun, siz oqimli virobnichi chizig'ida ishg'ol qilish uchun ramkalar qo'shsangiz, robotning sifati ustuvor hisoblanadi. Shu bilan birga, sportchi shafqatsiz, sadoqatli, intizomli va ko'plab robotlarni yuta oladiganlikda aybdor.

Baholash mezonlaridan kelib chiqib, avvalroq korxonaning asosiy qismi uchun qayta ko'rib chiqish natijalari va uning samaradorligini belgilashimiz kerak. Ikki guruh uchun asosiy faoliyatda yillik mezonlar:

• Sportchining kasbiy mahoratini baholash butun guruhga beriladi. Fahívets ísíníu th bilim, robotínía haqida nabutí, shuningdek, navichki mahkamlangan. Sportchining xulq-atvor modeli uni to'ldirish uchun ishlab chiqiladi, shuning uchun u oliy maxsus fazilatlardan boshqacha shakllanadi. Eng yaxshilarni munosib baholang, sportchining oldiga o'qituvchining oldida bir qator tipik vaziyatlarni qo'ying, bu siz ko'pincha ish missiyasida foydalanasiz. Men sizning professional maslahatlaringiz bilan g'alaba qozonaman. Samarali natijaga erishishning yaxshi usuli, agar sportchining malakasi ko'rsatilsa.
• Robotning samaradorligi oshkor bo'ldi. Butun guruhda qiyosiy tahlil bilan bog'lash usullariga barcha yondashuvlar. Yangisi uchun biz bir xil sportchining haqiqiy natijalarini va xuddi shu vaqt uchun rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni olamiz. Biroq, jamoadan oldin, ma'lum mezonlar bo'yicha baholash o'tkazish uchun, natijalar haqida sportchiga toza ta'lim berish kerak. Ajoyib hid bilan u qo'shiq toifalarida aylanishi mumkin. Misol uchun, savdo obsyagah, qulay zavqlar, sumi kelishi ham.

Albatta, pratsivniklarni baholash mezonlarini ishlab chiqish, pratsi baholash jarayoni xodimlarga ustuvorliksiz o'tishdan oldin juda muhim qadam ekanligi aniq. Shu bilan birga, robot bir guruh odamlar tomonidan amalga oshiriladi: xodimlar bilan fachivist, xizmatchi, menejer xodimlar bilan. Jarayon ishtirokchilari bir xil sababga ega bo'lishlari uchun, ular o'zlarining professional ko'rsatkichlari darajasiga qarab baholanishi uchun, sportchilar uchun mezonlarni eshitsin.

Asosiy vimog'lar

Mezonlarni ishlab chiqishda korxona va xizmatning ichki iste'moli ta'minlanishini ta'minlash kerak. Galuzida turg'un bo'lgan vimoglardan norozilik tiqilib qola boshlashi mumkin. Mezonlarga qo'ng'iroq qiling, qanday qilib turish kerak, super o'qiydigan shaxsning aybi yo'q kamida etti xorijiy vimog'ini muzlatib qo'ying.

Oldindan mezonlar mavjud bo'lishi kerak. Misol uchun, agar kompaniyada katta sheriklar, barcha menejerlar jamoalarining ruhlari bilan o'ndan o'n beshgacha shartnomalar mavjud bo'lsa, unda ularning terisini o'nta shartnomaning asosiy ta'sischisi sifatida qo'yish va ish faoliyatini kichik baholashni o'tkazish kerak emas. vaziyat haqida.

Mezon va xolislikning muhim tafakkuri. Faxivets akalarim oldida aybdor, men uni qamoqqa tashlamagunimcha, agar men spyvrobitnikni qarzga olsam va u bilan qiziqqan bo'lsam, savdoni boshqaradi. Tashkilotdagi maydonning muayyan sportchi uchun zarurligi, ammo professional faoliyatni baholashga oldindan mos kelmaydigan yondashuv bilan.

Tushunish haqida unutmang. Shuningdek, baholash natijalari sportchilarning aqli ularning oldiga qo'yilganligiga asoslanishi kerak.

Mezonlarni ishlab chiqish jarayonida quyidagilar zarurligini ta'minlash kerak, chunki talablarga motivatsiya va tushuntirish beriladi. Mahsulot samaradorligini baholash uchun u omborning motivatsiyasiga asoslanadi. Shu bilan birga, vrahovuvati kerak, qanday qilib siz uning posadida perebuyuchi, vikon spyvrobitnik bo'lgan obov'yazkiv sonining orqasida keng bo'lolmaysiz.

Shuningdek, “zakovat” va “dinamizm” kabi atamalarga rahbarlik qilish mezonlari ham mavjud. Mezonlar yanada muhimroq bo'lgunga qadar vimoga qolish, buning uchun hozirgi voqelikda kompaniya robotlari undan qochishlari kerak. Va bu shuni anglatadiki, í̈m korxonaning hisobotlari va ishchilarini ko'rishi mumkin.

Robotlarning baholashlarini ko'ring

Robotlarni baholash usullarining turlari bo'yicha Volodya Dekilkomning yuqori sifati boshqaruv xodimlari. Bundan ham muhimi, baholash natijalari to'g'ri va to'g'ri bo'lishi haqiqatdir.

Shu kuni uchta ko'rinish ko'rinadi. To'g'riligingiz uchun badbo'y hidni tasniflang:

1. Tavsiflar.
2. Kilkini.
3. Kombinatsiyalar.

Pratsivnikivni baholashning tavsifi

Menejerlar va xodimlarni ko'pincha "kabi" deb atashadi, ularning ba'zilari ba'zi xususiyatlarning g'alabasini oshiradi. Wien sizga spyrobotnik yaknaypovnishheni tasvirlash imkonini beradi, robot yordamida bir nechta oddiy texnikalar mavjud:

• Matritsa usuli. Vin polyagaê teri ustida sportchining ideal modeli oxirida, men kompaniyada bo'laman. Nadal xodimlari bir xil matritsaga mos kelishi mumkin bo'ladi.
• Muhim ko'rsatkichlar tizimi. Batafsil baholash uchun sportchining mehnati tufayli eng muhim muvaffaqiyatsizliklarni aniqlash kerak. Daly kerívnik chi fahívets, xodimlarni boshqarish, xodimlarni baholash ma'lumotlardan uzoqlashib, amalga oshiriladigan soatdan oldin.
• Baholash vikonannya zavdan. Tsei pidxid usyhdan eng oddiyga kirish. Ko'pincha, agar xodimlar pedagogdan oziq-ovqat olmasa, fakhivtsi-pochatkívtsí olish mumkin. Va bu erda ma'lum bir odamlarning robototexnikasi bo'yicha kerakli ma'lumotlarni baholash aql-zakovatga imkon beradi, bu o'zlarining bevosita aloqalarini engish uchun etarli.
• "Uch yuz oltmish daraja". Sportchining kasbiy faoliyatini tahlil qilish uchun zarur bo'lgan materialni olib tashlash uchun uning hamkasblari, boshliqlari va bolalaridan ma'lumot olish kerak.
• Guruh o'rtasida muhokama. Kozhen pratsívnik okremo veda rozmovu o'zining g'ayrioddiylari bilan va shu viloyatdan fakhivtsy so'radi, bu pratsi samaradorligini ta'minlash va galuzy uchun istiqbolli istiqbollarni.

Baholashning ajoyib ko'rinishi

Baholashning butun ko'rinishi juda aniq va natija raqamlar, jadval va diagrammalar shaklida shakllantiriladi. Buni qilganingizda, siz quyidagi usullardan foydalanishingiz mumkin:

• Baldan taxminlar. Perevyrki robotlarini o'tkazishdan oldin xodimlar to'p tizimini ishlab chiqadilar, qo'shiq to'pini sportchiga topshirganda tebranadilar. Kerakli muddat tugashi uchun xodimlarning samaradorligini ko'rsatish uchun sumkalar olinadi.
• Reyting. Vimagaê duzhe butun usuli katta dosvidu uchun tayyorgarlik barcha yo'l. U reyting tizimiga asoslanadi. Namuna iste'molining pasayishi shaklida teri ma'lumotlarini katlama mezonlari. Qisqacha aytganda, sportchilarga va eng quyi pog'onaga suyanganlarga reyting berish jarayoni qanday tez, jarangdor bo'lishini ta'riflash mumkin yoki biz o'tirishni xohlaymiz.
• Vila balalnaya baholash. Tsey pidxid men oldimda ikkita deyman. Kompaniyaning sportchisi Balini o'z mutaxassisligi va professionalligi uchun ishdan bo'shatadi. Natijalar reytingga ega, bu ularni maqsadlari uchun asos qiladi.

Birlashtirilgan baholash

Agar kerivnik xodimlar uchun mavjud bo'lgan barcha imtiyozlar haqida ko'proq ma'lumotga ega bo'lishni istasa, men baholash jarayonida imkon qadar ma'lumotni xabar qilaman, aybdor tomon birlashgan vigleadgacha aybdor. Sharob ikkita asosiy usulni o'z ichiga oladi:

• Pidsumovannya balív. Kozhen pratsívnik piddaêtsya retelny tahlil, deb va uning xususiyatlari to'p tayinlanadi. Víynu badbo'y hidi orqali biz qo'shimcha matritsa bilan viven ideal ko'rsatkich bilan aloqada bo'ladi, deb, yo'qoladi.
• Ugrupovannya. Bu erda shaxs va individuallikni baholash natijasi; Onaning hidi to'g'ri ekanligini anglatishi mumkin. Misol uchun, kotib bir guruh bezorsiz sportchilarda, ikkinchisida - yangilik, ikkinchisida, etarli bilim yo'qligida, uchinchisida - umidsizlarda ko'rinadi. Bagatoni yakunlash uchun g'alaba qozonish usulining o'zgarishi.

Ko'rish qobiliyatidan to'lib-toshganlar uchun ahamiyatsiz va baholar yaxlit qurilgan, yomon hid uchun ular ruhlar faoliyatining jihatidan mahrum bo'lganligini baholashga imkon beradi. Buning uchun xodimlarni boshqarish samaraliroq usullar bo'yicha ishlaydi, chunki decilkom parametrlari bo'yicha eng aniq natijalarni kesishga ruxsat beriladi.

Xodimlarni baholashda ko'rsatkichlar formati: variantlar mavjud

Ishga qabul qilish o'zgarishining natijasi sizni kervnik uslubidan smeta varag'i sifatida foydalanishga taklif qiladi. Naybylsh zruchne yogo ro'yxatga olish - tsse stol. Bundan tashqari, turli xil formatlar bo'lishi mumkin.

Masalan, teri sputnikining baholashlarini uzatishning boshqa formati mavjud. Shu bilan birga, mezonlar konvertatsiya qilishning kob bosqichiga qo'llaniladi. Va eksa - bu maxsus va professional fazilatlarni baholash asosida individual format bo'lib, robotni ko'rganlar haqida standart ma'lumotni Volodyadagi bunday klişeli sportchi ko'rishi mumkin.

Xodimlarni boshqarish va xodimlarni baholash kompaniya faoliyatining yanada muhim jihatlari, shuningdek rivojlanish va o'sish istiqbollarini hisobga olgan holda.