Firemné výsledky a personálne hodnotenie. Hodnotenie výsledkov v pratsi. Manažment cieľov (MVO). Postup hodnotenia skladu sa vykonáva od nízkych etáp

- Proces nápravy procesu určovania viditeľnosti špecifických charakteristík pre personál vimogamu bude sedieť abo.

Cyklus hodnotenia zamestnancov

Administratívna meta dospieť akceptovaním okliešteného administratívneho riešenia (úprava, aj keď pokles služby, presunutý na prvý robot, zameraný na nový, zdravý) na základe výsledkov hodnotenia výkonnosti personálu.

Informačný účel V takom prípade môžu byť pracovníci aj pracovníci schopní opraviť správne informácie o účinnosti. Takéto informácie sú pre majstra a dôkladnosť jeho vlastnej činnosti mimoriadne dôležité a referenti dostávajú možnosť správne sa rozhodnúť.

Motivačná meta V takom prípade samotné hodnotenie vlastnými prostriedkami, najdôležitejším spôsobom motivácie správania ľudí, tí, ktorí adekvátne hodnotia vitrati, zabudnú na rozvoj pracovníkov, aj keď v tom prípade ako ľudia, ktorí sú práve v budúcnosti

Hodnotenie zamestnancov:

• posúdenie potenciálu preniknutia a zníženia rizika nekompetentných pracovníkov visuvannya;
• viznachiti vitrati pre navchannya;
• akceptovať motiváciu pracovníkov pre spravodlivosť a napredovať v práci;
• Zorganizujte vyzváňací zvuk od športovcov a kvalitu robotov;
• Distribúcia programov a rozvoja zamestnancom.

Sub'єkti hodnotenia pre zamestnancov:

• riadok kervniki... Spravidla je smrad є od veľkých, veľkých ľudí pred hodinou dňa k personálu. Zvážiť činnosť informačnej základne pre hodnotenia, viesť hodnotiace rozhovory;
• pratsivniki;
• kolegov tieto usmernenia, ako sú štrukturálne prepojenia s hodnoteniami;
• jednotlivcov, ktorí môžu byť bez priemernej zhody hodnotenému športovcovi. Medzi nimi môžete vidieť nezávislých odborníkov a assessment centrá.

Naše sub'єkti hodnotenia sú rozdelené na formálne a neformálne. Predtým formálne hodnotenie sub'єktam dodanie certifikátov a smerníc služieb personálneho manažmentu. Samý smrad môže mať právo akceptovať správne rozhodnutie na výsledky posúdenia.

Neformálne odhady sub'єkti- kolegovia, nezávislí odborníci - odoberú im ich vlastné víza, ktoré podliehajú formálnemu hodnoteniu sub'upozornenia pred hodinou zverejňovania informácií pre riadenie administratívnych rozhodnutí.

V zostávajúcej hodine je praktické často stagnovať kombinované hodnotenie, ak neposudzujeme len jeden podcelok, ale všetky naraz.

O hodnotení zamestnancov

O hodnotení- Ten na posúdenie. Yak ob'єkt hodnotenia môžu byť buď okremі pratsіvniki, alebo skupina pratsіvnikov, videná za spievajúcim známym (napríklad spadá do organizačných štruktúr alebo na profesionálne oboznámenie).

Je ľahké posúdiť výsledky najlepších robotov, najmä robotov a robotníkov, je ľahké to dokončiť, niektoré z najlepších výsledkov a najlepšie výsledky sú zobrazené v niektorých vírusových produktoch a dobrotách.

Stále viac a viac skladných hodnotení výsledkov praktických testov a porúch, zvláštny zápach charakterizuje budovanie non-stop vlievania do moci akéhokoľvek všeobecného riadenia lanky.

Predmet hodnotenia pre personál

Predmet posudzovania Výsledky pratsi personálu є špeciality pratsіvnikіv a účinnosť pratsі.

Klasifikácia faktorov, ktoré sa platia za každú hodinu hodnotenia personálu

Prírodné a biologické	Вік som zdravý Dobré zdravie Fyzické zdravie Klimat Geografický stred Sezónnosť a sezónnosť
Sociálne a ekonomické	Ekonomika Stan Štátne vimogi, prepojené a zákony v sálach praxe a platiť mzdy Kvalifikácia pratsivnikiv Motivácia pratsi Rivn život Úroveň sociálneho únosu a in.
Technicko-organizačné	Povaha rozv'yazuvanih zavdan Skladanie pratsi Organizačné pracovisko a pratsi Umovi pratsi (hygienicko-hygienické, ergonomické, estetické a vnútorné) Povinnosť a kvalita informácií Rivn victoriannya vedeckých a technických úspechov a v.
Sociálne a psychologické	Stave to pratsі Psychofyziologický tábor pratsivnikov Morálna klíma v kolektíve a vo vnútri.
Rinkovi	Rozvoj bohatej ekonomiky Rozvoj podnikania Rivn a obsyag privatizácie Samoobslužný vibračný systém a platba Liberalizácia cien Organizačné podiely že v.

Kritériá hodnotenia personálu

Na odopretie spoľahlivých informácií je potrebné presne a objektívne vidieť ukazovatele, ktoré sa majú vykonať. Vo všeobecnosti je dôležité stanoviť prečítané a premyslené kritériá na hodnotenie zamestnancov.

Hodnotiace kritérium k personálu - prah, ktorý je ukazovateľom spokojnosti a spokojnosti so zriadením (plánovaným, normalizovaným) vimogom.

Takéto kritériá môžu charakterizovať tak základné momenty, rovnaký význam celej praktickej organizácie a špecifické normy praxe a správania pre špecifické spracovanie a špecifickú výsadbu.

Môžete vidieť chotiri skupiny kritérií, ako zvíťaziť v akejkoľvek organizácii s nápravnými opatreniami:

1. profesionálne kritériá hodnotenia personálu s cieľom odhaliť charakteristiky odborných vedomostí, vedomostí, zručností, odborné poradenstvo ľuďom, її kvalifikáciu, výsledky pratsі;
2. denné kritériá hodnotenia zamestnancov zahŕňajú také kritériá ako výkon, organizácia, inovácia, výkon;
3. morálne a psychologické kritériá hodnotenia personálu, ktoré sú nastavené na sebahodnotenie, čestnosť, spravodlivosť, psychologický výkon;
4. špecifické kritériá hodnotenia personálu, ktoré sa stanovujú na základe kvalít ľudí pri moci, ktoré charakterizujú zdravotný stav, autoritu a osobitné črty.

Hodnotenie výsledkov u pratsi zamestnancov

Posúdenie výsledkov by sa malo vykonať pre všetky kategórie pracovníkov, ale, ako to má byť, je jednoduchšie posúdiť výsledky pre kategóriu robotov a viac skladať - pre pracovníkov a špecialistov.

Existujú dve skupiny ukazovateľov, ktoré možno použiť na posúdenie efektívnosti práce:

1. priame ukazovatele(napríklad) je ľahké to prekonať, je ľahké získať aktívnu spätnú väzbu a vždy bude príliš neskoro; na základe týchto krokov začínajú kroky k dodaniu súpravy;
2. nepriame ukazovatele, scho charakterizujte faktory, scho sosredovanno nalejte na dosiahnuté výsledky; Je to nešťastné len kvôli dôležitosti, zvláštnemu zápachu „charakterizujú predchodcu pre kritériá, druhu „ideálnych“ vyhlásení v tom, že v dôsledku definície pravidiel a funkcií, ako vytvoriť základ plánu pevnina."

Zmena ukazovateľov v hodnotení výsledkov v priebehu akcií obcí Kerivniki a Special

Rastlina	Zmena ukazovateľov pri hodnotení výsledkov v pratsi
Organizačný dotaz	Príchod Zrostannya pributku Ziskovosť Ukazovatele kapitálového obratu Kúsok na trhu Konkurencieschopnosť produktov
Linear Kerivniki (šéfovia virobnistvs, workshopov, maestri)	Vykonannya plánované zavdan pre nadávky a názvoslovie Dynamika obsyagu virobnistva Dynamika produktivity Znížená vitrath virobnitstva Množstvo reklám a dynamika Ukazovatele kvality produktu Suma, ktorá sa minie na prestoje Coeffіcієnt plinnostі kadіv
Služba personálneho manažmentu Kerіvnik	Produktivita pratsi a її dynamika Znížená štandardná produktivita práce Pitoma vaga technicky potiahnuté štandardy Platba za produkt a dynamiku Coeffіcієnt plinnostі kadіv that jogo dynamika Počet voľných pracovných miest Ukazovatele platu a kvalifikácie personálu Vitrati on staff vo vitrata virobnitstva (pitoma vaga ta dynamika)
HR manažér	Počet voľných pracovných miest v organizácii Počet uchádzačov na jedno voľné pracovné miesto Koeficienty pre kategórie personálu a sestier

Etapy hodnotenia:

1. opísať funkcie;
2. vimog viznachennya;
3. hodnotenie faktorov konkrétneho návštevníka;
4. rozrakhunok zahraničného hodnotenia;
5. nastaviť ako štandard;
6. posúdenie normy;
7. zjednodušenie výsledkov hodnotenia.

Vedúcim špeciálnej osoby v hodnotení zamestnancov є linework... Sme vyzvaní k aktivite informačnej základne, ktorá je potrebná na periodické hodnotenie toku a k hodnotiacemu rozhovoru so športovcami.

Zavdannya služba pre zamestnancov, ako aj posúdenie uchádzačov pri prijímaní do roboty, odboru, dňa, v tom, aby sa našiel taký funkcionár, ktorý môže dospieť k organizačnému výsledku. V skutočnosti je hodnotenie prijatia sériou foriem kontroly kvality ľudských zdrojov v organizácii v prvej línii.

Nestarajú sa o tých, ktorí sú si vedomí veľkého množstva mladých prístupov k hodnoteniu, všetci smradi sú hladní po out-of-the-box - podaktivite, stojí za to zamyslieť sa nad nápadom niekoho, kto je vikaristickou metódou, ale za to

Pred samotnou technológiou hodnotenia je potrebné personálu vysvetliť:

• ob'aktívne- Nezávisle od akýchkoľvek súkromných myšlienok alebo okremikh sujen;
• dúfam- samozrejme v dôsledku prílevu situačných faktorov (nálada, počkajte chvíľu, minulé úspechy a neúspechy, možno vypadkovyh);
• naozaj dobrá hodnota- Odhadnite trochu skutočného rhyvn vo volodinnya s navichki - ako úspešní ľudia sa vyrovnávajú so svojím právom;
• predvídateľné- hodnotenie je vinné poskytnúť údaje o tých, do akých typov výkonu a na akej úrovni sú ľudia potenciálni;
• komplexne- posudzovať kvalitu kože od členov organizácie, prepojenie celej organizácie a celkovo zlepšovať možnosti organizácie;
• proces hodnotiace a hodnotiace kritériá pre vinu, ale dostupnosť nie na stredoškolský počet fahivtov, ale na inteligenciu a hodnotenie a na asistentov a na hodnotenie seba samých (to je sila vnútorných dôkazov);
• Vykonávanie hodnotiacich návštev môže dezorganizovať tím robota a prebudiť sa v zákulisnom personálnom systéme v organizácii takým spôsobom, že môžete skutočne prijať vývoj a dôkladne ho rozvinúť.

Metódy hodnotenia personálu

Klasifikácia metód hodnotenia:

• posúdenie potenciálu pracovníka;
• Hodnotenie Dilová.

Potenciálne metódy hodnotenia

1. Personálne hodnotiace centrá... Vikoristovuyut komplexná technológia, vyvolaná princípmi kritického hodnotenia. Víťazstvo veľkého množstva inovatívnych metód a určovanie niektorých a ticho samotných kritérií v situáciách mladých a rôznymi spôsobmi dosť často mení predvídateľnosť a presnosť hodnotenia. Je obzvlášť účinný pri hodnotení kandidátov na nové vyrovnanie (povýšenie) a pri hodnotení riadiacich pracovníkov (správa v článku 8.3).

2. Test profesionálnej príslušnosti... Їхnya meta - hodnotenie psychofyziologických kvalít ľudí, znižuje jedinečnosť viconuvati. 55% pozostalých víťazí byť svokrom, ktorí majú podobné postavenie ako robot, ako kandidát maє viconuvati.

3. Zagalného testy zdravia... Hodnotenie vývoja zagalnyj ravnya a rozvoja špecialít cieľa, rešpektu, pamäti a iných psychických funkcií. Obzvlášť informatívne pri hodnotení úrovne zdravia pred začiatkom dňa.

4. Biografické testy a biografie... Hlavné aspekty analýzy: rovnaký typ výkonu, povaha pokrytia, fyzický vývoj, hlavný spotrebiteľ a záujem, osobitosť intelektu, kamarátstvo. Je to tiež otázka získania údajov zo špeciálneho práva - bezplatného spisu, kde môžete zadať údaje z dotazníka a názory, ktoré sú zverejnené na displeji dobrého hodnotenia. Pre podrobnosti o špeciálnom práve si môžete pozrieť vývoj predchodcu pre tých, ktorí chcú pracovať na svojich vyhliadkach.

5. Špeciálne testy... Psychodiagnostické testy na posúdenie úrovne rozvoja extra špeciálnych vlastností, prípadne na privedenie ľudí k speváckemu typu. Vyhodnoťte bystrosť ľudí na jedinečný typ správania a potenciál ich schopností. 20 % ľudí, ktorí v ňom žili, malo pocit, že vo svojich organizáciách zapáchajú rôznymi typmi špeciálnych a psychologických testov.

6. Rozhovor... Konverzácia, priamo k informáciám o informáciách o informáciách, úrovni vedomostí a hodnotení odborne dôležitých vlastností uchádzača. Pohovor na získanie informácií o kandidátovi, vzhľadom na to, že pomocou iných metód hodnotenia je možné odmietnuť presné a prognostické informácie.

7. Odporúčania... Je dôležité vzdať hold tým hviezdam, odporúčania sa dávajú tým, ako je smrad dizajnu. Vidíme, že solídne spoločnosti, najmä vimoglivi, pred vydaním takýchto dokumentov - pre odmietnutie odporúčania sa vyžaduje informácia od stredného benchmarku týchto ľudí, ako bolo dané odporúčanie predložiť. Odporúčania sú vyhotovené so všetkými náležitosťami organizácie a súradnicami zvuku zvonenia. V prípade odmietnutia odporúčania od súkromníka budem rešpektovať štatút komunity ľudí. Pokiaľ odporúčanie profesionálovi predkladá Lyudin, ktorý je dokonca videný na hranici fahivtov, potom bude odporúčanie viac ohraničené.

8. Netradičné metódy... 11% vikoristovuyu polygraf (detektor nezmyslov), psychologický stresový indikátor, test na čestnosť alebo pred čokoľvek, zriadený spoločnosťou. 18 % sa použije na testy na alkohol a narkotiká pre kandidátov. Spravidla je dobré nadávať na rozbory krvi a krvi, ale súčasť typického lekárskeho pohľadu pri vstupe do robota. Zhodna s pomocou organizátorov nie je víťazom svojich kandidátov na testy na SNID. 22 % opýtaných počíta s určitými typmi psychoanalýzy, aby odhalili majestátnosť kandidátov na flexibilného robota v iných organizáciách.

Výsledky relatívnej účinnosti metód pri hodnotení kandidátov

Ekvivalentná účinnosť metód hodnotenia kandidátov

Metódy hodnotenia personálu

Hodnotenie personálu Dilova v procese práce možno vykonať nasledujúcimi metódami:

Metódy individuálneho hodnotenia

1. Dotazníky a pomery

2. Prednastavená metóda vibrácií- Dotazník, v ktorom sú nastavené základné charakteristiky, zmena možností správania sa odhadovaného. Podľa stupnice dôležitosti, ktorú treba hodnotiť na plesoch, existuje súbor charakteristík, ktoré ako vikona svojho robota predstavuje učiteľ, ktorý by mal byť hodnotený.

3. Hodnotiaca stupnica behaviorálnych nastanov- dotazník, ktorý popisuje najlepšiu situáciu profesionálnej činnosti. Dotazník má pomstiť hodnotenie od šiestich do desiatich všeobecných situácií s popisom správania. Osoba, ktorá má vykonať hodnotenie, je jedinečná v tomto opise, ktorý vo väčšom svete ukáže kvalitu hodnotenia. Typ situácie sa posudzuje z hľadiska stupnice.

4. Deskriptívna metóda hodnotenia polyagaє v tom, scho viroblyaє odhad proponyuyut opísať pasáže a nedostatky správania pracovníka. Metóda sa často kombinuje s tým istým, napríklad so stupnicami hodnotenia behaviorálnych postojov.

5. Spôsob hodnotenia globálnej situácie... Pre víťaznú metódu fahivtsi pripravte zoznam popisov „správneho“ a „nesprávneho“ správania pratsivnikov v extrémnych (skvelých) situáciách. Poradie inventára je rozdelené podľa nadpisov podľa povahy robota. Osoba, ktorá chce vykonať hodnotenie, pripravuje denník na vytváranie poznámok o usmernení o pokožke, ako posúdiť, ako pridať behaviorálne zadky na rubriku pokožky. Využime časopis Victor na vyhodnotenie účinnosti praxe. Metóda sa spravidla používa na hodnotenia, ktoré poskytujú referenčnú hodnotu, a nie kolegovia alebo iní.

6. Stupnica opatrnosti pri správaní ako spôsob posúdenia podľa virálnej situácie príkazy na fixáciu včinkov. Na účely určenia správania predáka sa skóre hodnotí na stupnici fyzika, počtu vipadov, ak bol predchodca vedený svojou hodnosťou.

Metóda skupinového hodnotenia

Metóda skupinového hodnotenia dať možnosť vykonať úpravu efektivity robotiky v strede skupiny, etablovať pracovníkov v strede skupiny.

1. Spôsob klasifikácie: osoba, ktorá chce vykonať hodnotenie, je vinná z vývoja všetkých pratsivnikov prostredníctvom, od najmenšieho po najväčšieho, kvôli spätnému kritériu. Cenu je však ľahké doplniť, keďže počet jedincov v skupine je 20 jedincov, čo je oveľa jednoduchšie, ako vidieť úspešného lídra a neúspešného lídra, nie priemerného.

Wihid môže byť poznania, ako vikoristovuvati metóda alternatívnej klasifikácie... Pre osobu, ktorá chce vykonať hodnotenie, je osoba vinná výberom najkrajšieho a najdôležitejšieho vodcu, potom za sebou vidí ofenzívu atď.

2. Veslovanie vo dvojiciach Ak chcete okradnúť klasifikáciu o jednoduchšiu a spoľahlivejšiu - redukcia kože s kožou sa vykonáva v špeciálne zoskupených pároch. Na družine dvojice je myslené ospravedlnenie predjazdkyne, ktorá je v prípade dvojice najefektívnejšia. Významný bude preto rad vipadov, ak sa chránenec javí ako najkrajší vo svojom páre a na prezentácii bude prezentované globálne hodnotenie. Posudzovanie môže byť komplikované, keďže aj počet športovcov je veľký – počet dvojíc bude skvelý a robot s dotazníkom zhlúpne.

3. KTU (funkcia pracovnej participácie) Buv rozšírenie v roku 1980 rock. Veľkosť základnej KTU je jednotka typu door-to-door.

Najčastejšie víťazná metóda hodnotenia geografickej stupnice. Široko zasosovyatsya popis metódy a dotazníka. Niektoré z najväčších metód na získanie trochasov viac ako 5%. Klasifikácia a párovanie vo dvojiciach pre 10-13% robotických učiteľov.

Vstup

Ak pracovníci dostanú mzdu alebo ich presunú na prvé miesto z dôvodu zníženia ich postavenia? A čo okolie vojny? Doplnkové výživné látky a budú tie, ktoré sú najrelevantnejšie a najrelevantnejšie pre jadro pokožky. Na ich základe je možné poprieť základy hodnotenia efektívnosti praktických pracovníkov.

Posúdenie robota a personálu môže navyše poslúžiť ako nástroj, ktorý pomáha jadru postaviť sa pred organizátora a podrozdil. Zároveň sa však chovateľ previní nielen dobrým úsudkom v efektívnych metódach hodnotenia, ale aj výberom metód, ktoré sú krajšie, keďže prijímajú administratívne rozhodnutia, takže ak akceptujú problémy,

Protestujte, rozumne, proti všetkým dôležitostiam hodnotenia pre zamestnancov, je tu veľa kerivnikov, rovnako, postup hodnotenia je jedinečný. Celkovo je tu veľa rozumných dôvodov: kmeňoví pracovníci nechcú robiť hodnotenie toho, že postup využívajú na ďalšie možnosti, keďže nie sú veľmi efektívne, „Čergovy kampane“, ako napr. je možné opraviť problémy; radoví športovci sa spoliehajú na postup hodnotenia, budú sa báť, že stratia svoje schopnosti pri zmene svojich kompetencií; často definícia zaprovadzhennya postupu hodnotenia víťazstiev je definícia takého ("žili sme bez toho predtým ..").

Všetky dôvody bezbožnosti pred nedostatkom inteligencie a nie som spokojný s hodnotiacimi schopnosťami personálu

Na základe hodnotenia zamestnanci spoločnosti rozpoznajú:

hodnota výsledkov robotiky, úroveň vedomostí a pomoci pre personál, pre priemerné a špeciálne vlastnosti športovcov;

možnosť rotácie personálu a zriadenie personálnej zálohy;

základom rozvoja motivačného systému, rozvoja personálu.

V procese posudzovania spracovania stavajú aj spevácke pasáže:

označenie úlohy kožného lekára;

čítanie primeranosti založenia, kritérií úspechu, množstva pestovania vína a výsledkov pratsi;

schopnosť orezať zvoniaci krúžok z kervnika;

Možnosť splanuvati daný vývoj a posúdenie možnosti rastu auta.

Kapitola 1. Hodnotenie personálnej výkonnosti: deň, ciele, kroky

Personálne hodnotenie - proces hodnotenia efektívnosti pracovnej sily na základe posledného nahromadenia informácií, ktoré sú potrebné pre prijatie širších manažérskych riešení.

Hodnotenie pratsіvnikіv sa vykonáva na vipadoch:

priyomu pratsyuvati;

atestácia pri stanovení termínu (plánovaná atestácia), alebo vykonaná vibirkovo, na výzvu potreby (neplánovaná atestácia);

premiestnenie službou, tobto. úprava redukcie chi v posadi; Zmenou podielu sa ustanovujú povinnosti, aby sa neťahal postup na základe toho zvýšenia platu, aby. počas otáčania;

Visuvannya v rezerve na výmenu elektrárne Kerivnaya;

v najnovších vipadkách, tak vimagayut hodnotenia najlepších kvalít pracovníkov, alebo za prechod samotného pracovníka.

Osoba nemôže byť hodnotená, pretože je izolovaná od ostatných skladových systémov a personálneho manažmentu

Plánovanie počtu takýchto skladníkov є uvedené vo forme plánov na organizáciu a zrejmé ľudské zdroje. Hodnotenie zamestnancov є nádherné dzherelom informácie o dostupných zdrojoch. V podstate vieme posúdiť potenciál športovcov, možnosť zvýšenia produktivity tímu, dopyt po pracovníkoch – tobto. faktor potrebný na dosiahnutie továrne.

Posudzovanie personálu je šialene viazané na takú fázu personálnej roboty, ako pred organizovaním roboty. Cez spevácke obdobie zhodnotí nováčik. Pre väčšiu efektivitu je možné vykonať hodnotenie vo formulári, ako aj hodnotenie personálu. Možnosť posúdenia personálu umožňujúceho prijať viac riešení pre novší podiel a ak existuje kladné riešenie pre nový plán rozvoja aj dôkladne.

Tradíciou spolupráce so spoločnosťami bagatyokh je predložiť plán zamestnancom. Zároveň je v pláne čerpať zo záujmu organizovania a realizácie konzumentov pracovníkov.

Okamžite je podstatné, že pred hodinou hodnotenia personál nemusí vyplácať mzdovú štruktúru. Štruktúra vyplácania miezd a kompenzačného balíka je nezávislý projekt. Posudzovanie personálu je dovolené platiť, keďže na hranici súčasnej štruktúry sa individuálna platba uskutočňuje podľa pokynov robotov. Ak dôjde k rozhodnutiu o prevzatí výsledkov hodnotenia personálom, budeme pohotovejší a pohotovejší a menej mätúci a nebudeme spokojní so zákulisným riešením.

Motivácia pre zamestnancov je účinná aj pri organizácii organizácie, je tu dostatok priestoru pre kompetentný motivačný a hodnotiaci systém zamestnancov a racionálne fungovanie. Hodnotenie personálu v šikovných rukách sa môže stať silným motivačným činiteľom. Majiteľ by mal dúfať, že bude môcť ušetriť s vlastnými kervnikmi, pred hodinou, keď sú tašky robota pripravené na obdobie spevu, to znamená, že tieto nedostatky boli dosiahnuté. Hodnotenie personálu musíme vedieť sprostredkovať dermatológovi plán organizácie a prediskutovať s ním plán. Kerіvnik, môj chergoyu, odoberiem takzvaný zvoniaci prsteň, tobto. prečítajte si myšlienku učiteľa o súčasnej situácii a plánoch do budúcnosti.

Posúdenie ďalšej pomoci personálu pri získavaní informácií na živú pochvalu rozhodnutia o rozvoji športovca zo spoločnosti. V prvom rade je to zvuk a je to zvuk a kolegovia jasne pochopia dôvod. Nie je možné dovoliť nevedomým duchom a svojim spôsobom pomôcť viacerým deťom – športovci sa naučia, ako sa zapojiť do nešťastnej práce.

Je dôležité mať na pamäti, posúdiť personál - pred nástrojom personálneho manažmentu. Yak a všetky prvky systému je možné dodržiavať platnou legislatívou.

Hodnotenie personálu je systém periodického hodnotenia výsledkov pracovnej sily v súlade s cieľmi výkonu pre danú lokalitu, napríklad z hľadiska kvalifikácie, návod na stanovenie pravidiel vnútorného poriadku.

Personálne hodnotenie – postup zapojenia sa s cieľom určiť dostupnosť pracovníka na voľnú alebo rušnú pracovnú misiu (sadni si), vrátane:

posúdenie potenciálu pracovníka odborných vedomostí a vedomostí, všeobecných vedomostí, informácií, morálnej a psychickej kvality, zdravia a pochvaly, kultúry cudzej kultúry;

hodnotenie individuálneho prínosu – umožňuje zistiť kvalitu, flexibilitu a efektívnosť práce konkrétneho odborníka a jej reakciu na prevzaté poslanie;

atestácia personálne - vrahovu potenciál a individuálne uvedenie normy do konečného výsledku

Nie je ľahké pristupovať k problému z hľadiska efektivity robota a personálu. Proces efektívnosti práce personálu je jednoznačne spojený s rotačným procesom a konečnými výsledkami, sociálnou výkonnosťou administratívy, ekonomickým rozvojom podnikov a in. Pred hodnotením efektívnosti riadenia môžete vidieť tri základné pojmy.

Prvoobchodníci sa obávajú, že personál organizácie je veľmi veľký komunitný vodca, bez a priori infúzie virobnitstva, že konečné výsledky výroby môžu byť kritickými ukazovateľmi efektívnosti personálu. Pred takýmito ukazovateľmi je možné priniesť prílev organizácie za štvrťrok, vitrati na 1 produkt, ziskovosť, dividenda aj na 1 akciu, tobto. číselná hodnota konečných výsledkov robotickej organizácie za spevácke obdobie (ric, štvrťrok, mesiac). Nie tak dlho, ako takýto krok, a tie, ktoré sú v schopnosti personálu naliať ako úradník materiálneho rozvoja podniku, ale aj v nasledujúcom:

Zasobi pratsi - štruktúra hlavných fondov, úroveň mechanizácie a automatizácie výroby, efektivita robotiky a automatizácie;

položky praxe - počet nakupovaných materiálov, počet doplnkových materiálov, zásoby materiálu na skladoch a v;

technológia virobnifikácie - úroveň špecializácie a spolupráce, triviálnosť virobnického cyklu, rytmus virobnifikácie a v.

Knazi ineho pristupu k hodnoteniu ucinnosti robota a personal beru do uvahy, ze kriterialne ukazovatele viny pri zobrazovani ucinnosti a kvality zivej efektivity prace. K takýmto ukazovateľom je možné priviesť: produktivitu praxe, tempo rastu produktivity pracovníka, základ pre výplatu miezd za produkt, počas pracovnej doby, mechanickú efektivitu praxe a efektívnosť potrebných ukazovateľov na dosiahnutie všetkých

K tomuto prístupu trochu chýbajú tí, ktorí necharakterizujú úroveň organizácie robotov a zamestnancov a sociálnu efektívnosť, do ktorých vstupujú aj výsledky virálnej produkcie a komunikácie s pracovníkmi organizácie.

Podnecovateľmi tretieho prístupu je efektívnosť robota a personál významného sveta, organizácia tohto robota, motivácia praxe, sociálna a psychologická trieda kolektívu, tobto. stanoviť viac foriem a metód roboty s personálom. Pred kritériami hodnotenia výsledkov výkonov je možné vykazovať: presnosť personálu, úroveň kvalifikácie personálu, úroveň pracovnej disciplíny, školenie zamestnancov a služby.

Sklad ukazovateľov v treťom kroku dopĺňa celkový obraz o organizácii a sociálnej efektívnosti robota a personálu, navyše ukazovatele sú komplexné, takže zber prevádzkových informácií je založený na konkrétnych sociologických pokrokoch.

Hodnotenie výsledkov výkonu pracovníka – systematické zavádzanie procesu individuálneho rozvoja a úspechu; otrimanі danі zvivyay zastosovovyutsya rozrobovyi planіv. Nepretržité, periodické hodnotenie sa skladá z hodnotenia výsledkov robota a faktorov, ktoré naštartujú kroky k dosiahnutiu výsledkov a analýzy dynamiky.

Účelom hodnotenia výsledkov výkonnosti personálu odboru je na určenej úrovni efektívnosti prvého cvičenia. Posudzovanie vikona, úradníci zbierali informácie od toho, komu boli delegované potrebné informácie. Vždy radi vidíme naše správanie, poskytujeme informácie o tých, ktorí svojou prácou voňajú, a áno, môžete svoje správanie opraviť, ak ho nevidíte. Posúdenie výsledkov efektívnosti zároveň umožňuje kritickosť najvhodnejších autorov a skutočnú úpravu výsledkov a ich premenu na atraktívnejšie pristátia.

Cyklus hodnotenia výkonnosti personálu možno rozdeliť do niekoľkých skupín.

Administratívne ciele: podpora služby, zníženie, prevod, pridelenie pracovnej zmluvy. Kožná organizácia je vinná z hodnotenia práce svojich zamestnancov pri prijímaní administratívnych rozhodnutí o povýšení, preklade a platbe pracovnej zmluvy.

Postup prostredníctvom služieb doplnkovej pomoci organizovaním voľných pracovných miest službami, ktoré už preukázali svoje právomoci. Vono dodatočnú pomoc a služby, oskіlki spokojní s їхнє pragnennya k úspechu, veľa šťastia a svojpomoci. Služba Prosuvannya je efektívnym spôsobom viznannya prominentných vikonannya robotov. Keď však prijmete rozhodnutie o prechode cez službu, budete musieť situácii venovať väčšiu pozornosť, ale môžete si urobiť efektívne potvrdenie požiadaviek na nové zúčtovanie.

Posun sa dá urobiť, rozšíriť rady učiteľa a tiež u tých, ktorí sú ticho, ak je dôležitý kritický problém, je to v prvom rade efektívnejšie. Určitým spôsobom je posun víťazný v tichom vapingu, ak ľudia nie sú šťastní, ale v súvislosti s veľkou skúsenosťou alebo kvôli prednostiam kritickej práce, že pracovná zmluva s ňou by bola neprirodzená. V takejto situácii sa v mestečku posunie k znižovaniu a v takom meste sa má objaviť bidolakha, pretože možno doniesť trochu škorice, či nezablokovať kariéru zdravého mladého proktora, ale v r. skutočnosť, zmeniť cieľ realizovať.

Tichí ľudia, keďže pracovníci videli hodnotenie výsledkov svojej práce, dali dostatok príležitostí na redukciu, ale pracovníci nechcú, pretože nedokážu dodržiavať štandardy organizácie, práce organizácie. za organizovanie práce organizácie. Keďže by nešlo o administratívnu situáciu, je zrejmé, že bez efektívneho spôsobu hodnotenia výsledkov plnenia by nebolo rozumné oceniť nastolené riešenie.

Informačné centrum. Hodnotenie výsledkov výkonu je potrebné a preto, aby bolo možné informovať ľudí o bežnej úrovni robotov. Pri správnom zinscenovaní procesu požiadajte proktora, aby vedel, ako dokončiť dobrú prácu, a potom, vďaka sile jeho slabosti, môžete dosiahnuť plný rozsah.

Motivačné ciele. Hodnotenie výsledkov práce je dôležité pre motiváciu správania ľudí. Po vytvorení silných vodcov môže byť administratíva správnou hodnosťou vinárskeho mesta pre dobro, s platom, pre tých, ktorí sú platení obci. Systematicky pozitívny vývoj správania, aby sa človek mohol spájať s vysokou produktivitou, môže viesť k podobnému správaniu človeka.

Hodnotenie výkonnosti zamestnancov sa vykonáva v dvoch smeroch:

oblasť výsledkov pratsi (priame hodnotenie);

analýza spoločných a špeciálnych vlastností učiteľa, ktorá sa pripočítava k výsledkom (nepriame hodnotenie)

Môžete napríklad priamo vidieť hodnotenia a napríklad zároveň uvidíte konkrétne ciele, ktoré budú štandardom pre budúce hodnotenia.

Nepriame hodnotenia sú tradičné, smrad takejto ryže je zameraný na charakter umeleckého diela, ako inováciu, kvalitu tímovej práce, superlatívnosť, myšlienku ľudí, tobto. Zvláštnosti patróna sa rozlišujú v súlade s ustanoveniami proponácie.

Otzhe, hodnotenie výsledkov výkonu pracovníka - oceňovanie postupu práce a výkonu jednotlivca. Môžete byť víťazní ako spôsob kontroly výkonu športovca, ako aj systém motivácie.

Zdebilshy, posúdenie výsledkov spôsobilosti slúžiť trom účelom: administratívnemu, informačnému a motivačnému, ktoré sú navzájom prepojené tak, že. Informácie, ktoré vedú k administratívnemu rozhodnutiu o propagácii služieb, môžu pozitívne motivovať ľudí, aby sa stali dobrými robotmi.

Kapitola 2. Metódy hodnotenia výsledkov výkonnosti personálu organizácie

Hodnotenie robota umožňuje personálu na jednej strane zabezpečiť normálne fungovanie periférie a celej organizácie a -Je efektívnejšie posudzovať potenciál pracovníkov okrem toho, že systém hodnotenia umožňuje rozvoj úrovne motivácie, čím priamo rozvíja a stimuluje nároky nových a zvyšuje kvalitu.

Existuje množstvo metód, ktoré umožňujú posúdiť efektívnosť práce organizácie. Pred hlavnými metódami môžete zahrnúť:

-stanovenie noriem a predpisov;

-hodnotenie predloženia listových ukazovateľov;

-menovité váhy;

-klasifikačné metódy;

-úlohy rozpodil;

-riadenie na účely hodnotenia efektívnosti;

-nekonvenčné metódy hodnotenia: "360° atestácia", psychologické testovanie a in.

Stanovenie noriem a predpisov. Pri víťaznej metóde hodnotenia robotov sú štandardy stanovené na stanovených štandardoch alebo štandardy pre dané pracovné indexy štandardu kože so stanovenými štandardmi. Virobnistovi táto metóda najčastejšie utkvie v pamäti.

Štandardizačná metóda umožňuje prispôsobiť sa trom hlavným výživám:

Aké sú reálne možnosti kožného lekára?

Ako môže byť krajšie zachrániť silu patriarchu chi іnshii v čase jeho návštevy?

Ako dlho trvá návšteva operácie?

stôl 1 -Štandardy výchovnej práce

Robochі štandardizovaný mozgy zastosuvannya škaredým produktivnіst (Denna rýchlosť virobіtku) robochoї Skupina / CORPS Coley zavdannya scho vikonuyutsya vsіma іndivіdami, odnakovі ABO mayzhe odnakovі škaredým produktivnіst pratsі (norm virobіtku) jeden pratsіvnika vitro chasuObsyag vikonanoї robot na jednotku chasuRoboti scho peredbachayut vikonannya povtoryuvanih zavdan

Zosúladenie výsledkov výkonu pracovníkov s normou umožňuje prijatie noriem osoby a tiež rozhodnutia, ktoré by malo slúžiť na schválenie daných zamestnancov, pretože nezvládajú svoju prácu. .

Produktivita Vimiryuvannya poskytuje aktívny základ pre rozvoj robotiky dermálneho športovca so štandardom, ako aj pre vývoj robota s prácou prvých pracovníkov. Okrem toho je tu možnosť dôveryhodnosti matky s reálnym obrazom robota a všetkých praktických pracovníkov rovnakej kvality. Na účely predpovedania a predpovedania používajte metódu z pracovnej sily - jednu z najbežnejších metód.

Je možné vidieť nízke mysle úspešného uloženia programu štandardu práce.

Normy pre spustenie na základe najefektívnejšieho spôsobu zobrazenia tejto operácie (roboty);

Je potrebné prísť s náležitým ohľadom na výživu vysokého štandardu pracovnej motivácie pratsivnikiv;

Robot je organizovaný a označený takou hodnosťou, aby pokožka človeka jasne poznala jeho podmienky;

Je potrebné dbať na to, aby boli programy na strane bežných návštevníkov.

Priradením normatívnych ukazovateľov pre konkrétne typy robotov je možné nastaviť stav pracovných ukazovateľov z rovnakého rozsahu.

Odhad výstupných charakteristík písania. Písmeno charakteristické pre pracovníka sa odporúča, aby sa naň pripravil bez predchádzajúceho štandardu. Potreba štandardizácie charakteristík, aby tam bola atestačná komisia, vimag, a jadrá sa školili ako doteraz, pokiaľ bola nainštalovaná forma, za účelom výživy, ako môže byť.

Za charakteristiku je zodpovedný lekár, takže charakteristika je vinná nadpriemerným úradníkom športovca organizácie, manažérskym aparátom pred analýzou výkonnosti chorých ľudí a faktorov, čo má za následok pozitívny aj negatívny výsledok. .

Faktom je, že pri príprave charakteristiky listu na osobu by mal dať svoje návrhy a odporúčania na zaplatenie platby, odovzdanie na úrad, prípadne podnietiť zamestnancov, aby sa nad tým zamysleli. že negatívne vlievať do podsumkovі robotické ukazovatele.

V takejto hodnosti je to samotná prax testovania takejto metódy hodnotenia, ako je písanie charakteristík listu na osobu, predtým, ako sa aplikácia zefektívni.

Hodnotiace stupnice. Hodnotiace škály udávajú schopnosť posúdiť úroveň rozvoja v základných aspektoch, schopnosť spievať typy pracovného správania a pripravenosť dosahovať spevácke pracovné výsledky. Na prenos špeciálnych hodnotiacich formulárov sa používajú hodnotiace stupnice. Hodnotiaci formulár (formulár) sa ukladá od nízkych mierok, takže rozvoj robotiky, ako sú odborné znalosti, je počet robotov, schopnosť sebestačných robotov, úroveň rozvoja odborných pracovníkov.

Za takéto charakteristiky sú zodpovedné odhadované mierky.

.Posúdenie charakteristík a zvláštností pracovného správania vinníka vzhľadom na rýchlosť a kľúčové ukazovatele tak, aby bola preukázaná efektívnosť profesionálneho výkonu odborníkov.

2.Stupnice môžu byť jednoduché na hodnotenie takých charakteristík normy, za ktorými sú špecifické správanie, ktoré možno použiť na posúdenie.

.Kožný bod (gradácia) stupnice má na svedomí krátky, jednoznačný a odhadnutý ukazovateľ. S mnohými unicati, tam sú overmirre out-of-the-box charakteristík.

.Ukazovatele škály viny sú vyvážené a neposúvajú sa na jeden pól. Napríklad "duzhe dobrý", "dobrý", "stredný", "nižší pre stred" a "zlý".

.Váhy, ktoré sú zlé, sú vinné tým, že pokrývajú celý rad možných ukazovateľov účinnosti.

Dobrý dizajnový a hodnotiaci nástroj:

-registrácia štandardného postupu posudzovania

-zrejmá jednoduchosť odhadu formy;

-takéto nástroje sú láskavo akceptované ako hodnotené aj hodnotené;

Spôsob hodnotenia. Je dôležité, aby odborník na štandardy posúdil výsledok výkonu dieťaťa štandardom a vykonal vzájomné porovnanie praktických testov. Cena môže byť zrobiti, vikoristovuchi metódy hodnotenia.

Існ кілька різ promів zaradený:

-priame poradie;

-ranguvannya, scho milovať;

-ten chlap je r_vnyannya.

Priame poradie skupiny ľudí, ako dobrý odhad, počtu ľudí, ktorí sa nachádzajú v skupine, pre spevácky ukazovateľ (napríklad odborná spôsobilosť, sebestačnosť, prosperita) Pre najkrajšiu vipadku, najkrajší patriarcha popiera najlepšiu hodnosť a najkrajšiu - nižšie.

V Čergove poradie stagnuje urážlivým spôsobom: treba dať dokopy zoznam všetkých športovcov, ktorých treba zoradiť, a napísať ich okolo rovnakého mena, alebo inak v poradí spievania: zdola (hore) k najviac

Pre mladých mužov je tu zoznam mladých ľudí a ľudí, ktorí sa môžu ísť pozrieť na kožné problémy pre konkrétne znaky. Prvý za zoznamom je súťažiť s ostatnými, niekedy od tretieho, štvrtý je akurát. Kvôli tomu nečinnému, ktorý je krajší ako funkcia návštevníka, dajte „+“. Úradníka, ktorý napísal najväčší počet plusov, možno považovať za toho, kto je najúčinnejší pri oklamaní kritéria, a za toho, kto má najmenej, -ako najefektívnejšie.

Dánska metóda je najobsiahlejšia, pretože s veľkým počtom pomaly sa pohybujúcich metód sa dá zlepšiť geometrickým pokrokom.

Spôsob daného rozpodilu. Úlohy sa rozdeľujú formou predbežného hodnotenia, ak je základná línia povýšená do speváckej kategórie podľa stanoveného pravidla. Vo všeobecnosti existujú tí, ktorí ukazujú odhadované pracovné ukazovatele, aby sa riadili zákonom normálneho rozdelenia. Pre posúdenie ochorení podľa spôsobu daného nárastu v odhade je potrebné špecifikovať charakteristiky a parametre nárastu a zapísať do zoznamu klientov tabuľky typu spyware, typu, na druhý parameter.

Riadenie cieľov. Jednou z najpopulárnejších každoročných metód hodnotenia športovca, ktorá často stagnuje na tradičnej atestácii, je metóda Manažment pre dodatočné stanovenie cieľov (anglická skratka MBO z Management by Objectives).

Tabuľka 2 -Pažba viktoriánskej k metóde daného rozpodilu

Charakteristika výsledkov zadaní kandidátov na víťazov športovcov Neplatné výsledky a 5 % Vysoké výsledky 10 % Priemerné výsledky 70 % Výsledky podpriemerné 10 % Neprijateľné výsledky 5 %

Hodnotenie personálu prostredníctvom manažmentu pre účely je založené na výkone pred víťazmi cieľov, ktoré možno dosiahnuť za spevácke obdobie (mesiac, štvrťrok, ric). Najbežnejšia metóda sa používa na hodnotenie robotov rôznych úrovní.

Hlavné prvky riadenia na účely є (tabuľka 3):

-určiť si ciele;

-plánovacie roboty;

-ovládanie linky;

-Hodnotenie dosiahnutých výsledkov a ukazovateľov výkonnosti.

Tabuľka 3 -Hlavné prvky riadenia cieľov

Základné prvky Zm_st Stanovenie cieľov Vzorec predmestských strategických cieľov Formulácia konkrétnych budov, ktoré stoja pred snahou o organizáciu Viznennya góly pіdrozdіlu Označenie dermatologickej ambulancie Stanovenie hlavných etáp robotiky Vypracovanie konkrétnych plánov na realizáciu cieľov Odhalené na konzumáciu v Navchannia Zabezpečenie zdrojov Vývoj a implementácia kontrolných postupov Vývoj mechanizmov na korekcie nepotrebných aplikácií pre roboty Predstavte mechanizmus zvonenia Hodnota postupu pre vzdelávanie pidsumkiv, keď je robot dokončený Hodnotenie účinnosti robotov vikonavtsya Hľadanie faktorov na zrýchlenie výkonu robotov Zoohochennya za dosiahnuté úspechy

Po skončení atestačného obdobia odborník a testujúca osoba posudzujú test kože spravidla vo všetkých osobitných plánoch odborníka (súbore cieľov).

Či už je to meta, postaviť sa pred predok, maє butti je viazané na ciele dieťaťa a / alebo organizácie. Veľakrát videli útočníkov.

1.Práca vinníka je čitateľná a správna. Vo svete flexibility sa môžu objaviť tí, ktorí môžu osloviť tých, ktorí môžu byť potvrdení (ktorí sú z vimírov, ktorí sú odbornými posudkami).

2.Je potrebné si nastaviť na splnenie skladacích, stresových, sľubných cieľov. Stanovenie týchto jednoduchých cieľov nie je motívom pre chránencov, ale formálnym zadaním roboty.

.Môžu byť špecifické. Neriaďte sa vzorcami pre horlivú viglyádu, ako napríklad: "leskosť", "zlepšiť systém hovorov", "rešpekt pratsyuvati", "prijať viac rešpektu k zákazníkom." Tsі lі je možné zmeniť podľa mojich konkrétnych pracovných cieľov v nasledujúcom poradí:

-Zavolajte mi o robotovi Viconan do posledného piatku v mesiaci kože;

-zaprovaditi obov'yazkovu prax mimomestských stretnutí pre kolektív;

-zapíšte si zoznam odpustení, pretože som často plachý, ktoré zvíťazia, aby ste zmenili, či ste robot;

-Pravidelne (raz za tri mesiace) volajte zákazníkom, aby vám poskytli zoznam tých, ktorí sú spokojní s našimi službami.

4.Pojem vikonannya je jasne definovaný.

5.Môžu byť realistické, takže ich môže dosiahnuť vikonavec.

.Ten smrad je vinný z toho, že je v hraniciach kompetencie majstra, nech je dodaný akýkoľvek smrad. Ak situácia úplne neklame a kvôli sile daného učiteľa, potom môžete svoju nevyrovnanosť odpísať na svinstve práce ľudí alebo služieb.

.Predchodca je vinný z Bachiti, ktorí dosiahli bod, v ktorom sú zviazaní s vývojom kar'ernim zrostannyam abo.

.Cyklus môže byť stanovený písomne ​​v jasnom, inteligentnom a jasnom jazyku.

.Je dôležité, aby sa vikonauti aktívne podieľali na procese určovania cieľov a na vývoji plánu. Nevyhnutná vysoká úroveň spivpratsi zo strany pidleglich.

.Celý plán je vinný z toho, že je základom pre pravidelné vzdelávanie detí robota. Pravidelné opatrenia, špeciálne určené deťom, dávajú možnosť štandardu a protagonistovi diskutovať o pokroku v prípade spotrebiteľa -scoriguvati tsіlі.

Nekonvenčné metódy hodnotenia výsledkov výkonu odborov. Zvyšných 15 rokov sa stalo novými, nekonvenčnými metódami hodnotenia výkonnosti zamestnancov. Pred hlavným možno zaviesť metódu „360 ° atestácie“ a psychologické metódy hodnotenia.

Metódou „360° atestácia“ hodnotí športovca jeho referent, jeho kolegovia a deti.

Podstatou hodnotenia 360, ktoré je jasné už zo samotného názvu (360 stupňov), pól z „kruhov“ je hodnotenie spôsobilosti a zručností prvej osoby, to znamená, že hodnotenie je z iných strán, od zdola (zo strany), zhora, zhora stojan na rovnakú úroveň riadenia). Čo najčastejšie sa vykonáva aj hodnotenie ľudí za seba (sebahodnotenie);

Metóda vyžaduje niekoľko myslí v strede organizácie, aby ju zabezpečili:

nízka úroveň sily v spoločnosti;

zviditeľnenie spoločnosti otáčania miniskupín „za záujmami“ na odhadovanej úrovni a v.

Postup hodnotenia skladu sa vykonáva od nízkych etáp

Croc 1. Stanovenie cieľov. Ciele hodnotenia 360 môžu byť:

-vibrovať športovcov, ktorí najlepšie sledujú kompetenčný profil za účelom organizovania (vzhľadom na rozvoj z personálnej rezervy, prevzatie aj uvoľnenej obce);

-ukázať ľuďom silné a slabé stránky mladých športovcov spoločnosti;

-stimulovať ľudí, aby sa rozvíjali a rozvíjali pre nový (súčasne) plánovací rozvoj;

-Konzumujte spotrebiteľov z navchanni, ako sú jednotlivci a skupiny, na rovnakej úrovni riadenia.

Krok 2. Rozvoj kompetencií k profilu, ktorý zahŕňa znalosť špecifík robotov, vodcovstva, operatívneho riadenia, plánovania a prognózovania rizík, otupenia, inovácií, lojality atď.

Crock 3. Viznachennya skupinu otsіnyuyuchih na yakih zazvichay prichádzajúce bezposerednіy kerіvnik spіvrobіtnika, nayblizhchі kolegovia spіvrobіtnika - od 7-10 osіb (ladom od blizkostі vzaєmodії) pіdleglі pratsіvnika (za velikoї kіlkostі vibіrkovo) Predstavniki servisný personál yak zovnіshnya іnstantsіya sám spіvrobіtnik (sebahodnotenie) .

Croc 4. Skladanie dotazníkov hodnotenia kategórie pokožky.

Krok 5. Uskutočnenie hodnotenia, ktorého účinnosť môže byť pre takéto myslenie podporovaná:

pred zostavením dotazníka je potrebné dať pokyny z registrácie dotazníkov, navyše je to vo forme, nie v listoch;

pri primitívnom, de prejsť posudkom, môžeme to urobiť dobre, ale ľudia sa previnili tým, že dostali príliš veľa miesta, smradu smradu sa neustále necháva stratiť, alebo sa stratiť, povedané hodnotenie, dostať hodnotenia;

zároveň s posudzovateľmi, prítomnosť ľudí z radu organizátorov posudkov na názor na napájanie ľudí, ako, melodicky, rozpoznať.

Krok 6. Spracovanie výsledkov hodnotenia, ktorého výsledkom môže byť:

-informácie o grafe výsledkov hodnotenia (diagramy yak visual viraz);

-bola vytvorená tabuľka výsledkov hodnotenia;

-najsilnejšie bloky kompetencií - s dešifrovaním správ a špecifickými vzorcami (citáty z dotazníkov);

-zjavne slabé bloky kompetencie – s dešifrovaním správ a špecifickými vzorcami;

-predbežná analýza hodnotení rastúcich skupín, ako aj konečné hodnotenia a sebahodnotenia;

-plán rozvoja pre nový trh.

Krok 7. Zvuk pratsivnikova (spôsob zvuku).

"Otsinka 360" -tse spôsobom, ktorý úver je veľa hodiny a peňazí na vývoj, realizáciu, analýzu výsledkov, spoľahlivosť. Zároveň oveľa efektívnejším spôsobom sa hodnotenie športovca organizácie vykonáva efektívnejším spôsobom a samotné výsledky sa berú vážnejšie, čím nižšie sú výsledky hodnotenia United Institute.

Psychologické metódy hodnotenia є rôzne netradičné metódy atestácie. Profesionálni psychológovia za pomoci špeciálnych testov, spivbesid, majú právo posúdiť vzhľad a vývoj speváckych charakteristík u športovca.

Psychologické metódy umožňujú dosiahnuť vysokú mieru presnosti a podrobností hodnotenia, protean vitrati, súvisiacej s potrebou školenia profesionálnych psychológov, vymedzujúcich sféru tohto zamerania.

V takejto hodnosti pri organizovaní je možné vikoristovuvati celý rad praktických metód hodnotenia výsledkov výkonnosti športovcov. Dôležité je naštartovať tento typ pleti až po konkrétnu pleť, navštíviť spievajúceho športovca. Takáto špecifickosť umožňuje špecifickosť hodnotených pratsivnikov a posad a posúdenie efektívnosti oceňovania.

Metódy hodnotenia výsledkov plnenia kurikula organizácie.

Všeobecnú metodiku hodnotenia robotov treba vychádzať z toho, že je správne vopred hodnotiť výsledky robotiky. Špecifický súbor kritérií (indikácií) tohto druhu hodnotenia є dosiahnuť všestrannosť a zo semeniska stanoviť charakter činnosti osiva (osivo stavovcov, funkčná forma robota, dizajn). Takže ako hlavné ukazovatele, ktoré charakterizujú výsledky všestranného výkonu choroby, možno odporučiť:

vikonannya plánovaná nomenklatúra zavdannya obsyag a navazhliv_shayu;

produktivita práce;

kvalita produktu (vikonické roboty).

Hlavnou metódou hodnotenia kerivnikov є krčenie šľachticov je zvýšiť efektivitu roboty a organizovať a organizovať. Dá sa to predĺžiť len rovnakým spôsobom, napríklad z jednej strany sa jadro pokožky dá nájsť všetkými možnými spôsobmi čo najviac, keď ho vidíte pred sebou a pred svojím dieťaťom, keď ste stojace poznám ľudí.

Oskіlki robot kerіvnika peredbachaє virіshennya velikoї kіlkostі zavdan (robot ľudí efektívnosti vikoristannya materіalnih resursіv, planuvannya, chrám zvláštny človek organіzovanіstyu іn.), Potom staє Je zrejmé, že scho pre uspіshnoyu upravlіnskoyu dіyalnіstyu stoїt miestne nabіr nayrіznomanіtnіshih vlastnosťami, ktoré umіn, otsіnka yakih peredbachaє vikoristannya rіznih metódy...

Komplexný prístup k hodnoteniu robotického prenosu prenosu, ale výsledky sú kvôli jednej metóde na hodinu vyradené, keďže pach informácií sa generuje z príjmu iných metód, možno jednostrannými metódami. Víťazstvo takýchto jednostranných výsledkov v prípade prijatia, napríklad rozhodnutie o personáli môže viesť k vážnym omilosteniam.

V procese hodnotenia výkonnosti kervnikov je možné použiť rôzne metódy, ktoré dávajú väčší účinok, ako aj komplexne.

Pred najčastejšími metódami hodnotenia kervnikov je možné zaviesť nasledovné:

-hodnotenie ukazovateľov v robotoch pre deti;

-odborné posudky;

-psychologické testy;

-vedenie špeciálnych seminárov;

-dôsledné hodnotenie pracovných ukazovateľov;

Assessment centrá.

Hodnotenie ukazovateľov v robotoch pre deti. Pidbitty pidsumka v robote a podrozdil, ocholuvannym odhadom uradnickym na dobu spevu hodinu (mesiac, stvrt, rik), ano, je tam dobra prilezitost na hodnotenie manazerskeho vykonu joga. Krátky názov pre roboty za uplynulé obdobie je základom plánovania do budúcnosti. Kerіvniki v celom rozsahu sú krajšie ako vimogues, ktorí sa im prezentujú, ako aj tí, ktorí cítia vinu, ktorí môžu dosiahnuť vyššie výsledky.

Odborné posudky sú už dávno hotové. Aj v SRCP sa na cich účely boule rozpadu a metódy expertízy široko využívali, pričom experti hodnotili počet expertov naraz: tri jadrá, tri jadrá tretej generácie. Zároveň z dôvodu zachovania dôvernosti metóda preniesla kód nielen na mená expertov, ale aj na názvy testov, ktoré sú dobre hodnotené.

Psychologické testovanie. Ako ďalšia osoba pri posudzovaní robotov môžete testovať a psychologické testy. Vôňa chvály za špeciálne vlastnosti, osobitný štýl riadenia, úroveň tejto osobitosti intelektu, osobitosť motivácie, rešpekt, temperament, spoločné zdravie a wellness. Testy umožňujú ľuďom vyvíjať sa so speváckymi intelektuálnymi, špeciálnymi psychofyziologickými vlastnosťami. V tomto kontexte nebudem môcť poskytnúť presný obraz o účinnosti robotických jadier z hľadiska psychologických vlastností špecifickosti, takže úloha testov bude za posledných 20-30 rokov klesať.

Vedenie špeciálnych seminárov. V mnohých vypadkіv za účelom manažérskeho potenciálu kerіvnikіv môžu byť viktoriánske semináre, na ktorých sa zúčastňujú kerіvniki a špeciality. Pre organizáciu procesu je možné poučiť sa z hodnotenia potenciálu ich pracovníkov. Jedným z najdôležitejších cieľov takýchto seminárov je identifikovať fámy, ktoré môžu mať najväčší potenciál umožňujúci identifikáciu týchto kandidátov na zaradenie do personálnej zálohy alebo na obsadenie plantáže rozsiahleho ryvnya. Na prípravu a usporiadanie seminárov naliehajte na koróziu služieb najnovších organizácií, pretože o takýchto robotoch môže byť dostatok informácií.

Shorichna hodnotenie robotov, učebných osnov a špecialít. Atestácia kervnikov a fahivtov, ktorá sa vykonáva vo veľkých organizáciách, je škoda, nečakajte na úspech procesu zvyšovania efektivity robotického skladu. Organizácii bude odmietnutých nepodstatne viac kór, v dôsledku hodnotenia robotov a neúspechov nepôjde len o informácie o týchto dôvodoch, pre nedostatok informácií o problémoch

-formulácia (alebo špecifikácia skladu) personálnej rezervy;

-Hodnotenie spotreby certifikátov a špecialít z nových a pokročilých kvalifikácií (na základe stratégií a cieľov podniku);

-distribúcia návrhov, priamo k úprave efektivity robotiky a špecialít a prevádzkových postupov podniku;

Assessment centrá. Zápach môže pomôcť organizáciám v dedine pracujúcich, pretože môžu efektívne pracovať na plantážach hlavného mesta. Podstata metódy polarity spočíva v tom, že by mala byť nastavená doprava, aby bolo možné modelovať kľúčové momenty efektívnosti hodnoteného, ​​v ktorých sa objavia odborne dôležité vlastnosti.

Technológia assessment centier je založená na nasledujúcom princípe:

-model kľúčových momentov činnosti;

-vývoj hodnotiacich systémov a kritérií špecificky pre pleťové programy v závislosti od špecifickosti výkonu, a nie štandardného súboru profesionálne dôležitých vlastností;

-viprobuvannya rôznymi vzájomne vyspelými technológiami, ktoré sú správne (koža má právo posúdiť počet kritérií a kritérium kože posúdiť počet kritérií);

-hodnotenie vykonávajú nielen učitelia fakulty, ale aj špeciálne pripravovaní spastermi - duchmi organizácie, aby sa dalo postarať o široké spektrum takých faktorov, aby sa dali ľahko popísať, ako napr. , kultúra a filozofia;

-hodnotenie kožného účastníka CO počtom spasterov a kožného spostera počtom účastníkov, umožňujúce minimalizáciu potreby a potreby prehodnotenia výsledkov pre zlepšenie výsledkov;

-Posúdenie skutočného správania, a nie hypotéza o jeho príčine, popis špecifických vlastností, čŕt individuálneho štýlu výkonu, ako aj umožnenie relevantnejšieho hodnotenia, ale prognóza dnes nebude štandardná.

V takomto poradí je hodnotenie výkonu základných funkcií založené na špecifickosti hodnotenia výsledkov výkonu športovca a hodnotenia výkonu základných funkcií. Tu je potrebné vziať do úvahy hľadisko čiastkovej činnosti posudzovania skutočnosti, že vystupuje v úlohe posudzovania. Je to šialené, pri hodnotení výkonu odborníkov je to skvelé miesto pre odborníkov z Dumy, ako sa nazývajú nezávislí posudzovatelia.

Višňovok

Hlavný metapostup hodnotenia výsledkov výkonu odboru v pokročilom výkone odborníkov z praxe, ktorí chcú, aby proces mal veľký význam pre účely zisťovania vývoja zárobkov, ako aj pre účely 1.

Na dosiahnutie efektívnych výsledkov pri hodnotení výkonnosti personálu, pracovníka, na vykonanie hodnotenia, je potrebné posúdiť silu vášho zdravia a výsledky robota a centrálnu tendenciu, stere, Konkurenčné hodnotenie a v).

Existuje komplexný súbor metód na hodnotenie robotov pre personál a pre seba: štandardy a normy, hodnotiace stupnice, hodnotenie pracovného správania, metódy hodnotenia, úlohy rozvoja a riadenia na účely.

Vibrovanie metódy (metód) hodnotenia tak, aby čo najlepšie vyhovovalo cieľom, pracovným mysliam a potrebám organizácie a formovalo sa v novej organizácii kultúry - najbežnejšieho zriadenia. Kozhenova metóda rozvoja vlastných problémov a problémov.

Spôsob daného vzostupu nestačí pre tých, ktorí sa môžu milosrdne uspokojiť. Napríklad, ak má spoločnosť všetkých športovcov, ktorí odvádzajú dobrú prácu s vlastnými požiadavkami, potom je meno tých, ktorí sú ticho až do kategórie „prehnitých predkov“, pritiahnuté za vlasy, je to nesprávne.

Odmeňuje sa podľa pracovných noriem, zároveň pri hodnotení výkonnosti robota a personálu v teréne v prevádzkových ukazovateľoch. Je možné úspešne vikoristovuvati štandardy (normy) pomocou hodnotenia pracovného výkonu, zápach môže byť dobre natretý a ako prvý ho posypú protagonisti ako spravodlivý.

Hlavné problémy pri hodnotení robotov pri prezentácii písomných ukazovateľov sú pred ofenzívou:

-Obsyag a zmena v prezentácii charakteristík môže byť silne ovplyvnená dôkazmi, postojmi a osobitosťami posudzovaného jedinca. Napríklad, dá sa veľa napísať o možnostiach a silných stránkach jednoduchého a unikne mu pointa o jeho nedostatkoch. Інshiy môžu všetci rešpektovať zviera, ale nie pre nedostatky učiteľa. Tretia, najmä správa, sa môže pozrieť na výživu súčasnosti a napredovanie kvalifikácie. Urobte hodnotenie praktickej práce a zhodnoťte vykonanú prácu na základe takýchto charakteristík, ale je to ešte dôležitejšie;

-Na hodnotenie môžete tiež vložiť tipy na list wiklade, ako je Volodya Kerivnik, ktorý môže vykonať hodnotenie. Kerіvnik, pre dobrú "poctu" svojho vlastného pacienta, pre bazhannya môžete požiadať o ten, kto je stredný pracovník na papieri viglyadatime krajšie, ale nie naozaj;

-Vážny problém pre organizáciu a precvičovanie robotov s informáciami, ako sa pomstiť v písaní charakteristík. Pri atestácii v atestačných komisiách sa hromadia horiace materiály, ale niektoré z nich nie sú praktické: neexistujú jasné algoritmy na proces spracovania a sfalšovaná systematizácia prijatých výsledkov.

V speváckom svete je ťažké usmerniť jedlo chvíľu pred uvedením hodiny pri štandardných formách, u ktorých je to jasne uvedené, ale pre robotu a pracovné správanie sa ťažko hodnotí a je to „ pripraviť špecifické“ pokyny pre

Hodnotenie škál hodnotenia pracovného správania môže spôsobiť množstvo vážnych problémov. Hlavné problémy sú:

-jeden z hlavných nedostatkov pri hodnotení takýchto škál je v tom, že vypracovanie prieskumu a výkon návštevníka (vývoj, expert a hodnotenie) zaberie veľa času;

-malí ľudia, ktorí vykonávajú hodnotenie, sú ponechaní vo svetle poznatkov neuspokojivé, zrejmé informácie o špeciálnych vlastnostiach sa môžu meniť podľa primeranej veľkosti hodnotiacich škál;

-Vážny problém є vibrovanie hodnotených strán pracovného správania. Hodnotiaci formulár často obsahuje na hodnotenie také charakteristiky (učenie sa pracovného správania, odborné znalosti, pracovné zručnosti), ktoré sú slabo viazané na zlý profesionálny výkon pracovníkov. Zároveň nie je bezpečné nezahrnúť do odhadovanej formy také charakteristiky, ktoré tvoria jadro profesionálnej výkonnosti;

-s víťaznými hodnotiacimi škálami ich negatívnych prírastkov môže dôjsť k robustnosti a rozšíreniu psychologických milostí, ako aj procesu hodnotenia: účinok svätožiary, milosti centrálnej tendencie, láskavosť a nadradenosť.

Jednou z ťažkostí, v ktorej je pri viktoriánskom riadení veľa jadier za účelom posudzovania roboty detí, ale v tom, že sa zároveň dostáva do roly konzultantov, ak napr. nejaká pomoc... Hlavným problémom polarity je, že pracovníci pracujúcich sa cítia nevedomí vo svojej úlohe, keď prichádzajú k manažmentu pre ciele. Stinks často nie sú pripravení prejaviť iniciatívu pri stanovovaní cieľov svojej robotiky, keď sú určené oblasti ich komunikácie. Bagato pratsivnikiv vvazhayut pre krásne, záves kazav im, a yak skĺzol robiti. U tichých ľudí, ak sa chránenci dokážu chopiť takéhoto postavenia, je ťažké zvládnuť ciele rozvoja.

Je to hodina vody pre úradníkov, ktorí neboli chorí, kým im umožnili samoregulovať ciele svojich robotov. Pre takúto kategóriu nie sú manažérske úlohy efektívnymi nástrojmi.

Perevagami metóda stanovenia cieľov є:

-úloha učiteľa pri určovaní kľúčových cieľov, čo v jeho očiach znamená aktivitu hodnotiaceho procesu, si nebude vedomý dôvodu, pre ktorý kritériá hodnotiť, ako aj motivácie;

-dialóg іf а spіvrobіtnik -Zvýšenie aktivity hodnotenia jadra v dôsledku väzieb jednotlivých cieľov zo strany etablovaných organizácií a detí, ako aj cieľa usmerňovať profesionálnu činnosť športovca.

Ale aj є nedostatky danej metódy. Hlavnými môžu byť tí, ktorí ocenia nie nový komplex robotov, ale skôr ich zbavujú krokov na ich návštevu.

špecialita hodnotenej stupnice kerivnik

Zoznam víťaznej literatúry

1.Bazarov T.Yu., Malinovskiy P.V. Personálny manažment v mysliach krízy // Teória a prax protikrízového manažmentu. - M: YUNITІ, 2006.

.Borisová, Є.A. Hodnotenie a certifikácia personálu / Є.A. Borisov. - SPb.; 2002 .-- 253 s.

.Borisová, Ja. V. Hodnotenie zamestnancov v mysliach spoločnosti, ako rýchlo rastie / Ya.V. Borisova // Personálny manažment Dovidníka. - 2006. - č. 7 - S. 18-24

.Ganikhina, D.Yu. Posúdenie odbornej spôsobilosti / D.Yu. Ганіхіна // Dovidnik personálneho manažmentu 2008. - №9. - S. 26-32

.Karpová, N.M. Hlavná atestácia zo zálohy / N.N. Karpova // Dovidník z personálneho manažmentu. - 2008. - č.4. - S. 32-36

.Krimiv, O.O. Vi - personálom / A.A. Vinnycja. - M .: 2008 .-- 379 s.

.Cooper, D., Robertson, I.T., Tinline, G. Vidbir a najímanie personálu: testovacie technológie a hodnotenia / D. Cooper, I.T. Robertson, G. Tinline. - M: Vershina, 2005 .-- 455 s.

.Kurbatová, M.B., Magura, M.I. Posudzovanie robotiky pre personál, príprava a realizácia atestácie / M.B. Kurbatová, M.I. Magura. - M .: Obchodná škola "Intel-Sintez", 2009 s. - 315 s.

.Kurbatova, M.B; Magura, M.I. Moderný personál - technológie / M.B. Kurbatová, M.I. Magura. - M .:, 2008 .-- 376 s.

.Nessonov, G.G. Základy personálneho manažmentu / G.G. Nessoniv. - M .: 2008 .-- 366 s.

.Skopilatov, I.A. Personálny manažment / І.А. Skopilat_v. - SPb, 2010 .-- 399 s.

.Personálny manažment organizácie. Dielňa. Navch. posibnik / Ed. Prednášal prof. A. Y. Kibanova - M .: Infra - M, 2001.

.Utkina, M.A. Utkina // Asistentka personalistu. - 2004 s. - č. 8. - 25-32 s

.Shapirov S.A. Základy personálneho manažmentu v každodenných organizáciách: jedinečný nápad, ktorý zabezpečí efektívne fungovanie podniku. - M., 2005.

Doučovanie

Potrebujete ďalšiu pomoc pri očkovaní týchto osôb?

Náš fakhivtsi vám poradí alebo poskytne doučovacie služby na danú tému.
Pošlite žiadosť od tých, ktorí to myslia vážne, hneď vedieť o možnosti odmietnuť konzultáciu.

Aké je hodnotenie personálu?

Hodnotenie zamestnancov- posúdenie súčasného stavu vedomostí, mysle, tip zo strany zamestnancov spoločnosti prostredníctvom návrhu a rozloženia návštev programu optimalizácií.

Účel hodnotenia pre personál v podniku - vykonávanie zložitých a úzkoprsých zmien v systéme tokov a personálnom riadení, aby sa zachovalo zvyšovanie produktivity práce, kvality produktov, kultúry výroby, kultúry podnikania

Cyklus hodnotení na "širokých" viktoriánskych postupoch

• Prijatie na robotu, súťaž na výmenu voľného závodu
• Tvorba personálnej rezervy
• Rotácia rámov
• Obsadenie personálu pred zmenou pred hodinou reorganizácie
• Štát rýchlo
• Viznachennya potenciálny rozvoj
• Hodnota víz pre spotrebiteľov
• Formovanie motivačného systému na hodinu

Cyklus hodnotení vo viktoriánskych postupoch „vuzkiy“:

• Hodnotenie prietokovej výkonnosti pracovníkov.
• Ciele počasia na najbližšie obdobie.
• Povýšenie na zamestnancov.
• Administratívne riešenia
• Pomôžte ošetrujúcemu personálu spoločnosti posúdiť personálne zdroje a efektivitu ich víťazstiev.
• Pomôžte duchom inteligencie skôr, ako zasadnú, že môžu pochopiť možnosť vedieť, kto vonia, ako si myslia, že sa potrebujú rozvíjať.
• Vzhľadom na hodnotenia prijímania strategicky dôležitých rozhodnutí, organizácie štruktúry a implementácie plánovania miestnych služieb.
• Hodnotenie vám umožňuje prečítať napájací zdroj: "Prečo čítaš?", "Ako čítaš?", "Koho čítaš?"
• Vykonanie hodnotenia môže pomôcť zmeniť tím spoločnosti s množstvom peňazí a prehľadom; víťazstvá neporozumіnnya mіzh kerіvnikami a pіdleglimi.

Pri zavádzaní systému atestácie a hodnotenia odborných a dôležitých vlastností je dôležitý mechanizmus systému personálneho manažmentu, ktorý umožňuje kontrolu štandardov odbornej prípravy, funkčných nástrojov zamestnancov podniku. Zavedenie komplexného mechanizmu atestácie a hodnotenia priemyselných pracovníkov, umožňujúceho širokú škálu nástrojov materiálnej a administratívnej stimulácie, profesionálnej a špeciálnej sociálnej motivácie.

Hodnotenie zamestnancov spoločnosti є základ pre:

• Systémy materiálnej a nemateriálnej stimulácie personálu
• Systémy na výber a prispôsobenie personálu
• Systémy pre zamestnancov
• Systémy personálneho rozvoja
• Formovanie robotov s personálnou rezervou
• Sebamotivácia a rozvoj zručností vedúcich zamestnancov
• Systémy na zníženie vírusových indikátorov

Mayuchi, veľké množstvo informácií o hodnotiacich návštevách expertov spoločnosti A-Range Solutions, pre implementáciu komplexného hodnotiaceho systému vám odporúčame vykonať revíziu predpisov a zabudnúť si prečítať dokumenty a upraviť postupy. Zároveň je potrebné vypracovať dve priame hodnotenia: oficiálne hodnotenie (podľa legislatívy raz za tri až päť rokov) problémov (shoroku). Okrem toho je potrebné upraviť postup hodnotenia kandidátov na voľné pracovné miesta v poradí.

Ak je potrebné hodnotenie personálu?

Ešte pred klasom je zavedený systém hodnotenia a systém hodnotenia sa vykonáva personálu, aby bol jasný prehľad o kvalite a kvalite hodnotenia v procese hodnotenia dodávky potravín:

• Aké sú ukazovatele? Yak vyvolať hodnotiacu stupnicu?
• Ako by ste chceli získať spoľahlivé informácie, aby ste získali odhad?
• Kto bude hodnotený? Máte dostatočné kompetencie na posúdenie postupu hodnotenia?
• Aký robustný je kvôli nestabilite procesov?
• Ako môžete byť z neviditeľnosti mnohých najdôležitejších strán?
• Yak jedinečný "bazár vidnosin," milujem - nemám rád ", prílohy platiť za kožu Croc?
• Ako zviazať hodnotenie s fondom miezd, zaplatiť v mysliach nedôležitých maybutnyh viplat, opravené z "pilotného projektu" na realizáciu celej spoločnosti, jedinečne prerobené FOP?

Najčastejšie podnik nezabudne na vývoj a implementáciu systému hodnotenia pre zamestnancov, keď:

• Є stabilný personál
• V zásade systém personálneho hodnotenia v spoločnosti
• Je potrebné oceniť manažérske riešenie sféry riadenia ľudských zdrojov spoločnosti.
• Plánovanie investícií na vývodoch kľúčových napätí v rámci podniku
• Naplánujte (alebo dokonca uvidíte) zmenu manažérskeho tímu spoločnosti
• Vyčistite (alebo dokonca uvidíte) zmenu strategických cieľov spoločnosti
• Pre strategický rozvoj podnikania je potrebné zostaviť projektový tím
• O to dôležitejšie je právo prezentovať presun športovcov uprostred podniku
• Personálna rýchlosť, personálna štruktúra
• Zaviesť optimalizované procesy v továrňach
• Prebieha reštrukturalizácia podniku
• Tvorba plánu pre zamestnancov spoločnosti
• Je potrebné sformulovať plán rozvoja zamestnancov a vytvoriť personálnu rezervu v podnikoch
• Tendencia poklesu ukazovateľov v disciplíne pratsi
• Rovnako aj pokles produktivity
• Podporujte postkonfliktné situácie
• Existuje záznam o brázdení duchov od jaziev až po orgány, ktoré sú kontrolované.
• "Nazrila" je potrebné sformulovať systém a stimulovať personál pre podnik.

Aké sú metódy hodnotenia zamestnancov є?

• Analýza dokumentov- Životopisy, odporúčacie listy, referencie, dokumenty o pokrytí a informácie. Posúdiť spoľahlivosť darov (vzdelanie, kvalita, informácie o robotoch, prepojenia, funkcie, dostupnosť).
• Analýza zavedených noriem a predpisov- Skontrolujte výkon pred procesmi všetkých stredných firiem, ako sú normy a požiadavky na kvalitu výrobkov, technologické schémy výroby. Zamestnanci spoločnosti budú dodržiavať stanovené postupy, normy a postupy. Štandardné hodnotenia sa zobrazia čo najskôr.
• Psychologické testovanie- je povolené orezať výsledky hodnotenia špeciálnej ryže v niekoľkých a popisných formách. Kіlkіsnі výsledky a umožňuje zmeniť štandardy pre spev. Vykonajte hodnotenie za pomoci špeciálnych pedagógov v ktoromkoľvek zo špeciálnych pokynov Fakhivetov a výsledky tohto odporúčania sú zbavené Fakhivetov, čo je znalosť, ktorú musíte použiť konkrétneho učiteľa.
• Hodnotenie pracovného správania a hodnotenie výkonu
• Profesionálna viprobuvannya- vyvinúť pre konkrétnu pozíciu a testovať kľúče bez znalosti tohto navichki. Vytvorte si jeden z najlepších benchmarkov z hodnotení športovcov u ich vlastných detí a navštívte najnovších odborníkov z poradenských spoločností, odborné otázky.
• Obchodná metóda a hodina spevu hodnotenia je vinná z toho, že popisuje skutočný problém a navrhuje algoritmus na vyriešenie problému / problému. Dánska metóda hodnotenia umožňuje vznik komplexného prístupu k založeniu strategickej budovy.
• Hodnotiace stupnice- charakterizovať parametre parametrov, spôsobilosť a popis kožného členenia stupnice. Váhy vibrujú na špecifickom systéme hodnotenia.
• Ranzhuvannya- čiastočná analýza personálu všetkých prostredných detí a detí spoločnosti, čo si vyžiadalo hodnotenie "lantsyuzhka" pre pokročilé kritériá členenia.
• Hodnotenie kompetencií- Súbor individuálnych charakteristík, ktoré sú charakteristické pre ukazovatele správania a počiatočné charakteristiky krutého robota ku dňu vyslania do danej organizácie
• 360 stupňov- Tse odmietnutia pocty o činnostiach športovca v reálnych pracovných situáciách ao tom, že sa v ňom objavuje veľa kvality. Informácie vôbec budú môcť rozpoznať všetky druhy ľudí, ktorí sú zjednotení s obyčajnými ľuďmi na starej ravnya: šéf, kolegovia, leto, pidleglich, klienti.
• Assessment centrum- Komplexná metóda hodnotenia kompetencie є mnohorakosť procesu hodnotenia, ktorá sa prejavuje v 5 hlavných autoritách: skupina účastníkov v zlomovej osobe je vhodná na vizuálne ovládanie tých, ktorí hľadajú Rozhodnutie vydať sa cestou vyjednávania všetkých z Rimanov
• Riadenie cieľov(MBO від Management by Objectives) - opraviť zo špeciálneho (športovec a jogový štandard) priradenie kľúčových cieľov športovca na spevácke obdobie (od 6 mesiacov do 1 rocku). Takéto ciele môžu byť nebohaté a nápadité najlepšieho výkonu športovca ofenzívneho obdobia a kvality: betón, vimirnie, aktuálny, významný, organizovaný v hodine.
• KPI(Key Performance Indicators) - hodnotenie klucovych ukazovatelov vykonu - druh hodnotenia kvality vykonu nielen pre kontrolu vysledkov, ale pre zlepsenie efektivity vykonu v oblasti viny, od jedneho stratega.
• HR audit- diagnostika reálneho sveta ľudských zdrojov a efektívnosti fungovania systému personálneho manažmentu za účelom stratégie, cieľov a zamestnancov, ako sa postaviť pred svoj podnik, identifikovať zóny rozvoja a rozvoja
• Atestácia- celý postup systematického formalizovaného posudzovania súladu konkrétneho úradníka so štandardom robotiky pre danú pracovnú misiu v danom čase
• Test - casey- proces štruktúrovania popisu ekonomickej, sociálnej a pracovnej situácie, navrhnutý na analýzu vtipu mladých rozhodnutí metódou navchannya alebo hodnotenia veku pre dané parametre. Viznachennya skutočný tábor odborných vedomostí, min, rýchly začiatok na tému a úroveň variability odborných predmetov kompetencie a špeciálne právomoci.

Ako prehodnotiť hodnotenie zamestnancom?

Štandardný zoznam robotov na vykonávanie odborných konzultantov z A-Range Solutions:

• nastanovna zustrіch іz zástupca zástupcu. Definícia problémovej situácie
• Predovšetkým posúdenie mysle hodnotenia personálu: kalená metóda a závod, termíny, pracovná sila správy, ako aj rozpočet a sklad tímu odborníkov - konzultantov. V prípade určitého množstva peňazí sa projekt nainštaluje s presným výsledkom v dôsledku zlyhania vstupu do systému a prípravy a prispôsobenia sa personálu.
• formulovanie budúceho plánu činnosti, stvrdnutie kontaktných bodov zo strany poslanca
• Označenie tejto spevnenej metodickej časti vrátane vibračných metód a nástrojov hodnotenia. Zahŕňa robota z pohľadu interného príkazu, prikazuje mu regulovať robota podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, najmä na upozornenie právnikov, aby ho pred hodnotením ohodnotil.
• otrimannya od zástupcu na povolenie zhromažďovania a spracovania informácií, vykonávanie spіvbessіd s personálom podniku. Збір, systematizácia informácií. Pre spotrebiteľov, na uvedené počasie, pre zástupcu, odborníkov - konzultantov spoločnosti A-Range Solutions sú spracované dotazníky, informačné listy.
• distribúcia a konsolidácia štruktúry hodnotenia na personál. Pre realizáciu daného je dôležité pracovať, aby poslanec dal reverz, aby bol prezentovaný problém preddetekcie, spoľahlivé informácie a stratila sa zmätok daného.
• vykonanie postupu posudzovania
• distribúcia odporúčaní na základe výsledkov vykonaných prác sa vytvára predbežný projekt na vykonanie prác pre diskusiu a počasie od poslanca.
• zloženie batožiny. Opisuje celé premiestnenie hodnotenia na personál podniku, odstránenie výsledkov, ako aj aplikáciu týchto odporúčaní.
• vibir experti, implementujú výsledky hodnotenia pre personál v podniku.

aký je výsledok?

Tu je zoznam cieľov, budov, problémov a počtu systematizácií štruktúrovania, pohľad na tábor ľudských zdrojov vo vašej spoločnosti:

• ROSUMINNIA z flow-line stanu znan, umin, tip pre zamestnancov firmy
• Uznanie kvality ľudských zdrojov u strategického a taktného personálu spoločnosti
• posúdenie profesijnej registrácie športovca (športovcov) pri efektívnosti výkonu činnosti spoločnosti
• Rôzne kvalifikácie víťazov
• Rôznorodosť stavu športovca (športovcov) zo zóny priradenia
• funkčná nerovnováha podniku (na úrovni ľudských zdrojov)
• zónový rozvoj a zónový rozvoj ľudských zdrojov vašej spoločnosti
• analýza manažérskeho skladu podniku (na oddelení HRM)
• analýzu súčasných postupov, upravujúcich systém hodnotenia zamestnancov
• popis možných právnych rizík (inkriminované pracovné spory, sankcie zo strany úradov a ich kontrola) v súvislosti so schválením regulačného právneho aktu
• odporúčania schodo usunennya porushen
• prioritu závodu pre ostatné roboty kvôli systému hodnotenia personálu
• plán práce od očakávaných výsledkov hodnotenia až po zamestnancov podniku.

Perevіrtsі k personálu bežného roka - v mysliach ostrej konkurencie - pracovníci podnikov získavajú rešpekt. Okrem toho sa podľa určitých kritérií vytvára tím športovcov a je pomerne efektívne vikoristovyvayutsya potenciál, aby sa ubezpečil úspech spoločnosti. I druh kervniki sú úžasné. Na výzvu dopytu, diktovaného realitou hodiny, sa prvými prísľubmi stalo uvoľnenie špeciálov novej rivne - manažérov a personálu. Ešte obľúbenejšie sú aj kurzy s danými špeciálmi. Ten smrad dáva moc manažérom strednej Lanky v tom najlepšom termíne otvárať nové tipy potrebné pre efektívnu robotu.

Už na prvý pohľad zistíte, že personál nepotrebuje pre kožné oddelenie a firmu. Napriek tomu smradu som pre robota ešte dôležitejší, pretože je nerozumné poučovať predkov. Vysoko kvalifikovaný riadiaci personál so širokým arzenálom techník a metód na hodnotenie profesionálneho výkonu. Navyše v celom procese sú ešte dôležitejšie súvislosti a nie je veľmi efektívne ukazovať a ukazovať manažérom. Proces hodnotenia personálu a práce na všetkých fázach je popísaný počas celého roka.

Hodnotenie personálu: málo zahraničných informácií

Vpred, o zmene personálu s vedeckým prístupom k celému jedlu, začali hovoriť o dvadsiatke rocku minulého storočia. Najväčší záujem o celý proces quiltovania uprostred amerického biznisu, keďže bol mimochodom čarovný, či už to bola príležitosť na zvýšenie produktivity práce.

O tridsať alebo štyridsať rokov neskôr sa objavili fahivti, ktorí boli zaneprázdnení zbavovaním personálu jedla. Do testu a analýzy úrovne kvality do budúcnosti som začal pridávať nábory športovcov. V súvislosti s kolobehom víťazstiev potreba formovania základných vedomostí, ktoré by mohli byť hlavnými nástrojmi práce manažérov s personálom. V takomto poradí došlo k rozdeleniu hodnotenia personálu, metód analýzy a klasifikácie kritérií, pre ktoré by sa malo začať profesionálne priraďovanie športovcov. Iste, smrdí to hodinu, takže bimiti, "sirimi", protest dával nepodplatiteľné výsledky.

Po deväťdesiatich rokoch boli manažéri kurzov a zamestnanci stále viac žiadaní. Postupne nové a priamo transformované vo vednej disciplíne, ako vykonávať systematizáciu problémov pre osud ich nahromadených poznatkov. Väčšina úspešných spoločností nešetrí na členoch personálu, ktorí môžu byť súčasťou personálu organizácie a môžu byť aj veľmi nápomocnými duchmi. Roky sa skvelí ľudia snažia vykonať analýzu výkonu svojich pracovníkov minimálne dvoch na rieke. Flexibilita umožňuje hospodárnosť pracovnej doby, mzdy a čo najefektívnejšiu permutáciu personálu a najefektívnejšie spôsoby zvyšovania produktivity práce, ale aj efektivity robotizácie samotného podniku.

Hodnotenie a klasifikácia riadených tripletov je možná v prípade viacerých systémov, ukazujúcich úlohu nástrojov. Zostávajúce umožňujú čo najefektívnejšie riadenie funkcií personálneho manažmentu. Pred nimi môžete pridať:

• pidbir pratsivnikiv;
• označenie pracovného poslania;
• motivácia pre sklad;
• navchannya spіvrobіtnikіv;
• rozvoj individuálnej zdravotnej starostlivosti pre personál tak, aby sa o ňu mohol starať karnevalovými stretnutiami;
• vytvorenie rezervnej personálnej základne;
• správy o stravovaní všetkých zamestnancov vrátane preskupenia všetkých kategórií personálu.

Hlavné funkcie manažmentu boli zahltené jedlom a príliš neotvárali prepojenie s odhadovaným výkonom. A jedlo je ešte dôležitejšie v tom, ako s nami žijete. Poďme sa o tom porozprávať.

Funkcie personálneho manažmentu a hodnotenie výkonu

Najprv musíte prejsť na pohľady na hodnotenie pre personál, musíte sa podrobnejšie porozprávať o prepojení výkonu hodnotenia s hlavnými funkciami kontrolórov, ktoré už boli preťažené. Otzhe, s úctou rozoznateľné tsі procesy.

Bez personálneho plánu je stále ľahké pochopiť robota akéhokoľvek podniku. Na navigáciu v malom počte potravín budete môcť prísť k rovnakému jedlu, budem vás rešpektovať. Fakhivety z rámov na základe výsledkov hodnotenia počtu kvalifikácií už zrejmých športovcov a ako výsledok analýzy rastúcej potreby spoločnosti v nových rámoch.

Pіdbіrka nový spіvrobіtnikіv pre každého manažéra, ktorý sa zaoberá personálom, є nie je jednoduchý proces. Manažéri nových typov hodnotení pre zamestnancov fakulty naštartujú čo najefektívnejšie formu víťazných zdrojov od získania vysokokvalifikovaných pracovných rámcov.

Bez navchannya svojich zamestnancov be-yak spoločnosť je akreditovaná. Nestíhate držať krok a rýchlo vytvárate pozície pre konkurentov v biznise. Preto sa oceňuje, že je možné umožniť vypracovanie správnych víz pre tých, ktorí majú veľmi vysokú potrebu športovcov medzi obyvateľmi mesta. Pre dodatočné posúdenie si budú pracovníci podniku vedomí aj toho, že sa riadia programami v duchu hodiny a aký výsledok v skutočnosti zapáchajú.

Personálnu rezervu možno bez prestrelenia nazvať „zlatou“ rezervou podniku. Aktualizuje sa základ pre nákupné tašky na hodnotenie efektívnosti praktickej práce a efektívnosti v priemyselných pracovných procesoch.

Teraz, keď je vývoj kádra oveľa bližšie, ale stále rovnaký, nie s rovnakými funkciami. Zároveň sme priamo zodpovední za kvalitu personálu, ale potenciál ešte nie je otvorený. A os na stostopäťdesiate otvorenie bude potrebné teraz, už o nich písali dávnejšie.

Bez motivačných a stimulujúcich skladových procesov existuje interakcia medzi manažérom robota a duchmi chorých. Presnejšie povedané, môže byť účinný len v malom intervale hodiny. Možno je potrebné zabudnúť na pôsobenie motivačných systémov. Hodnotenie vám tiež môže pomôcť rozvibrovať najefektívnejšie nástroje, ktoré stimulujú pracovníkov k prezentovaniu ďalších pracovných ukazovateľov.

Proces hodnotenia personálu krokov organizácie pracovnej činnosti nie je z väčšej časti. Napríklad je nešťastné, že nového športovca privítajú na pracovisku bez speváckeho posúdenia jeho špeciálnych a profesionálnych kvalít. S napredovaním tichých praživníkov sa vykonáva aj odvetná analýza efektívnosti a potenciálu, ktorú je možné vidieť na novom pozemku.

Cyklus hodnotenia športovcov

Vedúci pracovníci sú teraz v popredí, pokiaľ ide o zvyšovanie efektivity robotiky profesionálov v oblasti starostlivosti o pleť a celého odvetvia. Všetky є singulárne formulácie cieľov, ktoré sa prenášajú do normy, sa zavádzajú do pracovnej rutiny hodnotiaceho postupu. Naukovo obruntuvannya tsilepokladannya tsyogo proces lovu shirshe. Ak sa chcete zapojiť, existujú tri hlavné ciele pri hodnotení výkonnosti priemyselných pracovníkov podnikov:

• Vyavlennya vigodi vіd utrimannya pratsіvnik. Bojovať s spôsobom visnachennya spіvvіdnoshennya vitrat na koži špecifické spіvrobіtnik a yakіsnim obsyagom roboty, vikonanim ho. Ak odnesiete výsledky analýzy hodnotenia personálu, uvidíte, či dokážete dostať odrezky pracovníka do svojej vlastnej misie alebo na vykonanie rýchleho stavu.
• Odhalenie potenciálu pracovníka. Posúdenie personálu pre cim je priamo dôležité, ak je otázka na vtipy kandidáta na povýšenie. Vodca spoločnosti je vinný z jasného rozumu a uprostred posledných športovcov by mal Lyudin prevziať zodpovednosť a zaujať obraz, aby bol zdravý. Іnkshe podnik matime vitrati za vtip, štúdium nových ľudí zo strany.
• Vzhľad funkčnej role. Kozhen spіvrobіtnik viconuє v spoločnosti, ktorá chi іnshu úlohu. Navyše často nezáleží na tom, ako veľmi je to spojené s profesionálnymi tipmi. Funkčná úloha dedičstva špeciálnych vlastností a ukazovateľov. Hodnotenie pracovníkov zohľadňuje dôležitosť kategórií pre personál: tímová práca, individualita, potenciálny štandard.

Tsikavo, v ázijských krajinách Ázie nie je hodnotenie personálu veľkou súčasťou pracovného procesu. A často si na nich začnem zakladať. Nayaktualnіshe tse pre Japonsko. Tam manažéri a personalisti vykonajú predajcu a komplexné posúdenie športovca, ak sú schopní, či výsledky vykonanej práce budú pridelené tejto osobe. Takáto pozícia, či je podnik čo najefektívnejšie vikorista svojich zamestnancov, ako posunúť svoju konkurencieschopnosť a posunúť rozvoj na novú úroveň.

Ruské firmy odchádzajú ďaleko od svojich zahraničných kolegov. Chráňte pred kožou skaly zeme, aby sa prispôsobili ruskej realite viac a viac praktizujúcim. Problémy však často vznikajú vďaka zviditeľneniu jediného systému, ktorý bol naraz privedený do moci hlavného skladu.

Kritériá hodnotenia

Ako môžete posúdiť účinnosť robotiky? Nasamped pre sukupnistu kritéria. Kvôli nim existujú niektoré nízke charakteristiky: špeciálne, profesionálne, behaviorálne. Ten smrad je v poriadku previniť sa tým, že sa stará o zásobovanie potravinami, keďže je to rovnaké ako byť učiteľom tohto spojenia. V dôsledku toho rastie zmysel pre inteligenciu a silu majstra vidíme na oddelení robotiky špeciálnej podnikovej etiky.

Dnes je možné povedať, že protagonisti sa vyvíjajú z faktorov urahuvannya bagatokh. Fakhivets vivchaє špecifiká výkonnosti spoločnosti, výrobnej linky spoločnosti, ako aj tých, ktorí môžu orezávať iba kervnik ako farbený produkt. Pre hodnotenie personálu je ešte dôležitejšie є zdôvodnenie, na aké účely sa hodnotenie personálu vykonáva. Je potrebné mať prioritné kritérium, aby ste mohli odložiť výkon športovca. Napríklad, keď pridáte snímky pre obsadenie na tečúcej linke virobnichi, prioritou je kvalita robota. Športovec sa zároveň previňuje tým, že je víťazný, lojálny, disciplinovaný a dokáže vyhrať veľa roboty.

Na základe hodnotiacich kritérií by sme mali vopred stanoviť výsledok revízií a ich efektívnosť pre jadro podniku. Ročné kritériá v hlavnej činnosti pre dve skupiny:

• Hodnotenie odborných zručností športovca je poskytnuté celej skupine. Fahіvets іsіnіu th znalosti, nabutі na robotіnіnіa, rovnako ako upevnené navichki. Na jeho doplnenie sa vyvinie behaviorálny model športovca, aby sa formoval odlišne od najvyšších špeciálnych vlastností. Vykonajte vhodné hodnotenie najlepších, postavte pred športovca niekoľko typických situácií pred učiteľom, ktoré najčastejšie využívate na pracovnej misii. I virishiti vyhrať їkh maє, špirála na vaše profesionálne tipy. Dobrý spôsob, ako dosiahnuť efektívne, ak je preukázaná úroveň kompetencie športovca.
• Účinnosť robota je odhalená. V celej skupine sú všetky prístupy k metódam viazania s porovnávacou analýzou. Pre nový berieme reálne výsledky toho istého športovca v okolí a plánované ukazovatele za rovnaké časové obdobie. Pred tímom, aby bolo možné vykonať hodnotenie podľa určitých kritérií, je však potrebné športovca čisto poučiť o výsledkoch. S veľkým smradom sa to možno otočí v speváckych kategóriách. Napríklad, predaj obsyagah, pohodlné potešenie, sumy príchod taky.

Samozrejme, je jasné, že vypracovanie kritérií na hodnotenie pratsivnikov je veľmi dôležitým krokom predtým, ako proces hodnotenia pratsi prejde bez priority na personál. Zároveň robotu vykonáva skupina ľudí: fachivista s personalistom, referent, manažér s personalistami. Nech ten smrad znie kritériá pre športovcov, aby účastníci procesu mali rovnaký dôvod, že budú hodnotení podľa stupňa ich profesionálneho výkonu.

Hlavné vimogy

V prípade vypracovania kritérií je potrebné zabezpečiť, aby bola zabezpečená vnútorná spotreba podniku a služby. Protest vimogov, ktorí stagnujú na galuskách, môže začať uviaznuť. Zavolajte na kritériá, ako sa postaviť, zmraziť aspoň sedem cudzích vimogov, ktorí nemajú na svedomí superčítajúceho jedinca.

Predtým je potrebné, aby boli k dispozícii kritériá. Napríklad, ak má spoločnosť desať až pätnásť zmlúv s veľkými partnermi, duchmi všetkých manažérskych tímov, potom sa neoplatí dávať ich kožu ako hlavný zriadenie desiatich zmlúv a vykonávať malé hodnotenie výkonnosti. situácie.

Dôležité nastavenie kritérií a objektivity. Fakhivets je vinný pred mojimi bratmi, kým ho neposadím do väzenia, ak si požičiam spyvrobіtnik a kto sa o ňu tiež zaujíma, vedie predaj. Nevyhnutnosť odboru v organizácii pre konkrétneho športovca, avšak s vopred nedôsledným prístupom k hodnoteniu profesionálneho výkonu.

Nezabudnite na prehľad. Výsledky hodnotenia by tiež mali vychádzať zo skutočnosti, že pred nimi boli postavené mysle športovcov.

V procese vytvárania kritérií je potrebné zabezpečiť, aby boli potrebné nasledovné, pretože požiadavky budú motivované a vysvetlené. Na posúdenie efektívnosti produktu sa vychádza z motivácie skladu. Zároveň je potrebné vrahovuvati, ako nemôžete byť široko za tým počtom obov'yazkiv, ktorý, perebuyuchi na jeho posad, vicon je spyvrobitnik.

Existujú aj kritériá na usmerňovanie takýchto pojmov, ako napríklad „inteligencia“ a „dynamika“. Zostať vimogou až do kritérií je ešte dôležitejšie, preto by sa jej v súčasnej realite mali roboty spoločnosti vyhýbať. A tse znamená, že їм môže vidieť správy a pracovníkov podniku.

Pozrite si hodnotenia robotov

Riadiaci personál vysokej kvality Volodya Dekilkom podľa typov metód hodnotenia robotov. A čo viac, je dôležitejšie, je pravda, že výsledky hodnotenia budú presné a správne.

V tento deň sú k dispozícii tri pohľady. Klasifikujte zápach pre svoju priamosť:

1. Popisy.
2. Кілкісний.
3. Kombinácie.

Popis hodnotenia pratsivnikiv

Manažéri a personalisti sú ešte častejšie nazývaní typom „ako“, niektorí z nich zvýšia víťazstvá niektorých charakteristík. Wien vám umožňuje opísať spyrobotnik yaknaypovnishhe s pomocou robota, existuje niekoľko jednoduchých techník:

• Maticová metóda. Vin polyagaє na konci ideálneho modelu športovca na koži, budem v spoločnosti. Zamestnanci Nadala budú môcť zladiť rovnakú maticu.
• Systém významných ukazovateľov. Pre podrobné posúdenie je potrebné identifikovať najvýznamnejšie zlyhania v dôsledku úsilia športovca. Dalі kerіvnik chi fahіvets, pred hodinou, kedy vedenie personálu, hodnotenie personálu sa vykonáva, špirálovito preč od údajov.
• Hodnotenie vikonannya zavdan. Tsei підхід dostať sa do najjednoduchšieho z usіkh. Často je možné vyzdvihnúť fakhivtsi-pochatkіvtsі, ak personál nedostane jedlo od pedagóga. A tu hodnotenia požadovaných údajov o robotike konkrétneho človeka umožňujú inteligenciu, je dosť dobrá na to, aby sa vyrovnala s vlastnými priamymi prepojeniami.
• "Tristošesťdesiat stupňov". Na odstránenie materiálu potrebného na analýzu profesionálneho výkonu športovca sú potrebné informácie od jeho kolegov, náčelníkov a detí.
• Diskusia medzi skupinou. Kozhen pratsіvnik okremo veda rozmovu so svojimi vtipmi a požiadal fakhivtsy z rovnakej oblasti ako spôsob zabezpečenia účinnosti tohto pratsi a sľubných vyhliadok pre galuzy.

Skvelý pohľad na hodnotenie

Celkový pohľad na hodnotenie je veľmi presný a výsledok je tvorený číslami, tabuľkou a diagramami. Keď to urobíte, môžete použiť nasledujúce metódy:

• Odhady z bal. Pred vykonaním perevіrki robotov personál vyvinie systém lopty, scho vibruje na pridelenie spievajúcej lopty športovcovi. Na koniec nevyhnutného časového obdobia sa odoberajú vrecia, aby sa preukázala efektívnosť personálu.
• Zoradené. Celá metóda vimagaє duzhe až po prípravu na veľkú dosvidu. Je založený na systéme hodnotenia. Kritériá pre skladanie údajov o pokožke vo forme poklesu spotreby vzorky. Stručne sa dá popísať, ako bude proces prideľovania hodnotenia športovcom a tým, ktorí sa opierajú o najnižšie pozície, rýchly, vyznievajúci, alebo si radi sadneme.
• Hodnotenie Vila balalnaya. Tsey підхід ako hovorím dva predo mnou. Športovec spoločnosti prepustí Bali pre jeho špecialitu a profesionalitu. Výsledky majú hodnotenie, ktoré z nich robí základ pre ich ciele.

Kombinované hodnotenie

Ak sa kerivník chce dozvedieť viac o všetkých výhodách, ktoré má personál k dispozícii, počas procesu posudzovania oznámim čo najviac informácií, vinník je vinný až do kombinovaného vigleadu. Víno zahŕňa dve hlavné metódy:

• Pidsumovannya balіv. Kozhen pratsіvnik piddaєtsya retelnыe analýzy, že a jeho charakteristiky sú priradené loptičku. Cez vіynu smrad stratíme, že sa dostaneme do kontaktu s ideálnym ukazovateľom, viven s dodatočnou matricou.
• Ugrupovannya. Tu je výsledok hodnotenia jednotlivca a individuality; Smrad matky môže znamenať, že je rovný. Napríklad úradník je videný v jednej skupine bezorebných športovcov, v druhej - inovatívnej, inej - nedostatku dostatočných vedomostí a tretej - zúfalej. Variácia víťaznej metódy na dokončenie bagata.

Nedôležité pre tých, ktorí sú všetci zahltení víziou a hodnotenia sú postavené all-in-one, kvôli smradu umožňujú posúdiť zbavenie aspektu výkonu duchov. K tomu fakhіvtsі z personálneho manažmentu práce cez linky efektívnejších metód, ako by bolo dovolené orezať najpresnejšie výsledky pre decіlkom parametrov.

Formát ukazovateľov pri hodnotení zamestnancov: existujú možnosti

Výsledkom zmeny náboru je výzva, aby ste ako hárok odhadov použili štýl kervnik. Naybіlsh zruchne yogo registrácia - tsse stôl. Okrem toho môžu existovať rôzne formáty.

Napríklad existuje iný formát na prenos hodnotení kožného sputnika. Súčasne sa kritériá aplikujú na štádium konverzie klasu. A os je individuálny formát na základe posúdenia špeciálnych a profesionálnych vlastností a štandardné informácie o tých, ktorí vidia robota, môže vidieť športovec s takýmito klišé vo Voloďovi.

Personálne riadenie a hodnotenie personálu sú ešte dôležitejšími aspektmi výkonnosti spoločnosti, ako aj zohľadnenie rozvoja a naštartovania perspektívy rastu.