Колективний договір може бути одностороннім двостороннім тристороннім. Порядок укладення колективного договору - сторони, зобов'язання, термін дії та умови розірвання

колективні угоди - правовий акт, що встановлює загальні принципи  регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин. Укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому та територіальному рівнях в межах їх компетенції. Учасники - представники держави, керівників і профспілки на відповідному рівні.
Види колективних угод:
  1. Генеральна угода - між представництвом РФ, об'єднанням керівників і загальноросійським об'єднанням профспілок. Рівень - федеральний. Зміст - громадські принципи регулювання соціально-трудових відносин. Орган - створюється постійно діюча тристороння комісія на підставі закону, в яку входять представники всіх сторін. Основні функції комісії - забезпечення ведення переговорів з укладення генеральної угоди, підготовки проекту угоди, метою якого є вдосконалення системи соціального партнерства, сприяння врегулюванню колективних трудових спорів. Зміст - правове регулювання зайнятості, працевлаштування, мінімального рівня оплати праці, вирішення трудових конфліктів, надання соціальної допомоги трудящим.
  2. Регіональна угода - між органами державної влади суб'єкта РФ, об'єднанням керівників суб'єкта РФ і об'єднанням профспілок суб'єкта РФ встановлюються загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на території суб'єкта. У ньому конкретизуються положення генеральної угоди з урахуванням відповідності суб'єкта РФ, але в ньому встановлюються: загальні принципи регулювання зайнятості, організації праці працівників, мінімальний прожитковий мінімум на рівні суб'єкта. Сторони - федерація профспілок суб'єкта, уряд суб'єкта і представники роботодавців. Регіональна угода включає положення, пов'язані зі сферою зайнятості, оплатою праці і тарифного регулювання, соціального захисту рівня життя працівника, охороною праці і екологічною безпекою, роботою з молоддю, захистом трудових прав і соціально-економічних інтересів жінок, розвитком соціального партнерства.
3. Галузеві угоди - встановлюють норми, що регулюють зайнятість, оплату праці, надбавки і доплати, додаткові відпустки, пільги і гарантії.
  4. Територіальні угоди - між органами місцевого самоврядування, союзом роботодавців муніципального освіти і територіальним об'єднанням профспілкою відповідного рівня.
  Відповідальність за невиконання норм соціального партнерства встановлена ​​в статтях 54, 55 ТК РФ. Вона носить відсильний характер і реалізується в нормах кодексу РФ «Про адміністративні правопорушення» в статтях 5.23 і 5.34 - за ухилення від участі в переговорах; неправомірну відмову від підписання узгодженого колективного договору або колективної угоди; ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів з укладення колективного договору і здійснення контролю за дотриманням колективного договору і колективних угод; за порушення або невиконання зобов'язань, передбачених колективним договором та колективними угодами; ухилення від отримання вимог працівників про участь в примирних процедурах.
Генеральна угода включає в себе питання:
  1. Економічної політики - вона повинна бути спрямована на інноваційне оновлення структури російської економіки, створення умов, що забезпечують зростання її конкурентоспроможності та динамічний розвиток.
  2. Заробітна плата, доходи і рівень життя населення - розробка і реалізація комплексу заходів, які забезпечують зростання рівня заробітної плати відповідно до кількості і якості праці; розробка системи забезпечення доступним житлом груп населення з різним рівнем доходів.
  3. Розвиток ринку праці та сприяння зайнятості населення - сприяння розвитку муніципальних організацій, пов'язаних з наданням послуг і виробництвом товарів народного споживання; розробка заходів щодо сприяння працевлаштування випускників закладів професійної освіти та їх закріпленню на робочих місцях.
  4. Соціальне страхування, соціальний захист, галузі соціальної сфери.
  5. Захист трудових прав, охорона праці, промислова і екологічна безпека.
  6. Соціально-економічні проблеми північних районів РФ.
  7. Соціальне партнерство і координація дій сторін угоди.
  8. Соціально економічні показники.
  9. Протокол розбіжностей.

Лекція 6: Колективні договори і угоди

1. Поняття колективного договору і його роль.

2. Порядок укладення колективного договору.

3. Поняття колективного договору і його роль.

Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.

Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах.

При укладанні колективного договору у філії, представництві, іншому відокремленому структурному підрозділі організації представником роботодавця є керівник відповідного підрозділу, уповноважений на це роботодавцем. Інтереси працівників організації при проведенні колективних переговорів, укладанні та зміні колективного договору, здійсненні контролю за його виконанням, а також при реалізації права на участь в управлінні організацією, розгляд трудових спорів працівників з роботодавцем представляють первинна профспілкова організація або інші представники, обрані працівниками. Працівники, які не є членами профспілки, мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у взаєминах з роботодавцем.

Роботодавець зобов'язаний створювати умови, що забезпечують діяльність представників працівників, відповідно до Трудового кодексу, законами, колективним договором, угодами.

Представниками роботодавця при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору є керівник організації або уповноважені ним особи відповідно до Трудового кодексу, законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами організації та локальними нормативними актами.

За своїм правовим статусом колективний договір є локальним нормативним актом, прийнятим в організації на загальних зборах (конференції) працівників організації з метою поліпшення і конкретизації умов праці працівників. У колективний договір можуть бути включені умови, не погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством.

Умови колективного договору можна розділити на два види: нормативні та інформаційні умови. Нормативні умови передбачають поліпшення становища працівника в порівнянні з чинним законодавством, тобто в них можуть міститися додаткові пільги і гарантії, не передбачені законодавством, наприклад, надання оплачуваної учнівського відпустки при отриманні другої вищої професійної освіти. Нормативні умови можуть ліквідувати прогалину в правовому регулюванні трудових відносин. Інформаційні умови містять ті положення, які вказані в законодавстві, самі по собі вони нічого не дають, тому їх має бути менше, ніж за нормативні.

1) загальні положення і повноваження сторін;

2) оплата праці;

3) дисципліна руда в організації;

4) режим роботи організації, робочий час і час відпочинку працівників організацій;

5) матеріальна відповідальність сторін;

6) додаткові пільги і гарантії;

7) охорона праці;

8) відповідальність сторін договору.

У колективному договорі з урахуванням економічних можливостей організації можуть міститися і інші, в тому числі більш пільгові трудові та соціально-економічні умови в порівнянні з нормами і положеннями, встановленими законодавством і угодами: додаткові відпустки, надбавки до пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсація транспортних і витрат на відрядження, безкоштовне або частково оплачуване харчування працівників на виробництві та їхніх дітей в школах і дошкільних установах, інші додаткові пільги і компенсації і.

У колективний договір включаються нормативні положення, якщо в чинних законодавчих актах міститься пряме припис про обов'язкове закріплення цих положень у колективному договорі.

При проведенні переговорів між сторонами найбільш часто виникають суперечки з приводу оплати праці. При укладанні колективного договору у працівників з'являється реальна можливість вплинути на величину заробітної плати. Роботодавець зацікавлений у встановленні гнучкої системи оплати праці. У колективному договорі необхідно чітко вказати всі критерії, відповідно до яких будуть проводитися надбавки і доплати.

У розділі "оплата праці" колективного договору може бути вказана система додаткових виплат у зв'язку з відходом на пенсію, розірванням трудового договору  з працівниками з ініціативи роботодавця за невинним підставах.

Умови про регулювання дисципліни праці в організації є в основному інформаційними, оскільки не допускається погіршення становища працівників порівняно з чинним законодавством, наприклад, встановлення додаткових дисциплінарних стягнень.

В даному розділі доцільно вказати, що працівникові забороняється з'являтися на території організації в нетверезому стані як в робочий, так і в позаробочий час, так як дане питання недостатньо чітко врегульовано в Трудовому кодексі. Можна вказати заходи заохочення, які можуть бути застосовані до працівників за сумлінне виконання ними своїх трудових обов'язків.

Роботодавець не може встановлювати тривалість робочого часу більше 40 годин на тиждень. Але в договірному порядку можна ввести скорочений та неповний робочий час, а також визначити режим робочого часу: нормальний, ненормований режим, гнучкий робочий час, поділ робочого дня на частини.

Режим робочого часу повинен передбачати тривалість робочого тижня: п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком, роботу з ненормованим робочим днем ​​для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни), час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі, число змін на добу, чергування робочих і неробочих днів, що встановлюються колективним договором або правилами внутрішнього трудо- ого розпорядку організації.

Працівники зацікавлені в збільшенні часу відпочинку - або за рахунок подовження щорічної відпустки, або за рахунок надання додаткових відпусток.

У колективний договір можна включити умову про надання короткострокових 3-денних соціальних відпусток у зв'язку з настанням певних подій, наприклад, одруженням, смертю близьких родичів, відпустка батькові в зв'язку з народженням дитини. Ці відпустки можуть бути оплачуваними або не оплачуваними в залежності від угоди сторін.

Можна передбачити додаткову відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним трудових обов'язків, наприклад, додаткові компенсаційні виплати  працівникові за рахунок коштів організації.

Представники працівників можуть запропонувати укладення договорів добровільного медичного страхування, договорів про додаткове пенсійне страхування або передбачити створення професійних пенсійних фондів в організації, введення додаткових пільг, наприклад, посиленого харчування для осіб, які працюють з шкідливими умовами праці, або більш частої зміни спецодягу за рахунок коштів організації і т.д.

Під час обговорення умов колективного договору сторони повинні дотримуватися принципу свободи вибору і обговорення питань, що становлять зміст колективного договору і принцип поваги і врахування інтересів сторін, реальності зобов'язань, прийнятих на себе сторонами.

2. Порядок укладення колективного договору

Процедура укладення колективного договору включає в себе наступні стадії:

1. Стадія висування ініціативи щодо укладання колективного договору.

II. Стадія ведення колективних переговорів.

III. Стадія врегулювання розбіжностей.

IV. Стадія обговорення проекту колективного договору працівниками організації.

V. Стадія прийняття колективного договору.

I. Стадія висування ініціативи щодо укладання колективного договору. Ініціатором укладення колективного договору можуть бути представники кожної зі сторін. Сторона, від якої виходить ініціатива, повинна направити іншій стороні письмове повідомлення про необхідність укладення колективного договору. Представники сторони, що отримала повідомлення, зобов'язані протягом семи днів дати відповідь, сформувати комісію та приступити до переговорів. Якщо інша сторона ухиляється від участі в колективних переговорах, то на неї може бути накладено штраф в судовому порядку в розмірі до 50 хв. розмірів оплати праці. Сторони повинні висунути представників до комісії з ведення переговорів і визначитися з датою початку переговорів, а також з терміном, місцем і порядком ведення колективних переговорів.

II. Стадія ведення колективних переговорів починається з моменту видання наказу про склад комісії з ведення переговорів, яка формується на основі рівності з представників працівників та представників роботодавця. Склад комісії фіксується в двох документах: в рішенні органу, що представляє інтереси працівників і в наказі роботодавця.

На засіданні комісії ведуться протоколи, які потім досліджуються в разі виникнення проблем з тлумаченням положень колективного договору. Кожна сторона може запропонувати свій варіант проекту колективного договору. Метою роботи комісії є узгодження умов проекту.

При наявності в організації двох або більше первинних профспілкових організацій ними створюється єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору і його укладення. Формування єдиного представницького органу здійснюється на основі принципу пропорційного представництва в залежності від чисельності членів профспілки. При цьому представник повинен бути визначений від кожної профспілкової організації.

Якщо єдиний представницький орган не створений протягом п'яти календарних днів з моменту початку колективних переговорів, то представництво інтересів всіх працівників організації здійснює первинна профспілкова організація, яка об'єднує більше половини працівників.

Якщо жодна з первинних профспілкових організацій не об'єднує більше половини працівників, то загальні збори (конференція) працівників таємним голосуванням визначає первинну профспілкову організацію, якій доручається формування представницького органу. За іншими первинними профспілковими організаціями зберігається право направити своїх представників до складу представницького органу до моменту підписання колективного договору.

Право на ведення колективних переговорів, підписання угод від імені працівників на рівні Російської Федерації, суб'єкта Російської Федерації, галузі, території надається відповідним профспілкам (об'єднанням профспілок). При наявності на відповідному рівні декількох профспілок (об'єднань профспілок) кожному з них надається право на представництво у складі єдиного представницького органу для ведення колективних переговорів, який формується з урахуванням кількості поданих ними членів профспілок. В разі відсутності домовленості про створення єдиного представницького органу для ведення колективних переговорів право на їх ведення надається профспілці (об'єднання профспілок), що об'єднує найбільшу кількість членів профспілки (профспілок).

Сторони повинні надавати один одному не пізніше двох тижнів з дня отримання відповідного запиту наявну у них інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів.

Учасники колективних переговорів, інші особи, пов'язані з веденням колективних переговорів, не повинні розголошувати отримані відомості, якщо ці відомості належать до охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої). Особи, що розголосили зазначені відомості, притягаються до дисциплінарної, адміністративної, цивільно-правової, кримінальної відповідальності в порядку, встановленому федеральними законами.

Якщо сторони дійшли згоди щодо умов колективного договору, то виробляється спільний проект колективного договору, якщо немає - складається протокол розбіжностей. Момент складання протоколу розбіжностей є початком стадії врегулювання розбіжностей або, іншими словами, примирних процедур.

III. Стадія врегулювання розбіжностей регламентується Трудовим кодексом і включає в себе кілька етапів:

1. Розгляд розбіжностей примирною комісією.

2. Розгляд спору посередником.

3. Врегулювання розбіжностей в трудовому арбітражі.

Примирні процедури починаються з моменту складення протоколу розбіжностей. Протокол повинен містити вказівку на суть розбіжностей, позиції кожної зі сторін і передбачуваний шлях вирішення розбіжностей. Протягом 3 днів після складання протоколу розбіжностей повинна бути створена примирна комісія з представників сторін, які не брали участь в роботі комісії з ведення переговорів. Склад комісії оформляється рішенням органу, який представляє інтереси працівників і наказом роботодавця. Спір має бути розглянутий протягом 5 робочих днів з моменту видання наказу про створення комісії. За угодою сторін термін може бути продовжений. Результатом роботи комісії є узгоджений проект колективного договору, або новий протокол розбіжностей.

При недосягненні згоди в примирної комісії розбіжності розглядаються посередником і (або) трудовим арбітражем. Сторони самі вирішують питання про те, розглядати розбіжності в два або в три етапи.

Посередник визначається за згодою сторін з числа незацікавлених осіб, тобто не представляють інтереси жодної із сторін, в триденний термін після складання протоколу розбіжностей. Якщо сторони не можуть домовитися з приводу кандидатури посередника, то вони можуть звернутися за рекомендацією до Державної служби по врегулюванню колективних трудових спорів. Якщо протягом трьох робочих днів сторони не дійшли згоди щодо кандидатури посередника, то вони приступають до створення трудового арбітражу.

Посередник повинен розглянути спір протягом 7 робочих днів з моменту його запрошення. Розгляд розбіжностей завершується прийняттям сторонами узгодженого рішення в письмовій формі або складанням протоколу розбіжностей. Сторони можуть домовитися про те, що рішення посередника є для них остаточним.

Трудовий арбітраж являє собою тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, який створюється в разі, якщо сторони цього спору уклали угоду в письмовій формі про обов'язкове виконання його рішень.

Трудовий арбітраж створюється сторонами колективного трудового спору та Службою по врегулюванню колективних трудових спорів в термін не пізніше трьох робочих днів з дня закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією або посередником. Створення трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформляються відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і зазначеної Служби.

Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі за участю представників сторін цієї суперечки в термін до п'яти робочих днів з дня його створення.

Трудовий арбітраж розглядає звернення сторін колективного трудового спору, отримує необхідні документи і відомості, що стосуються цієї суперечки, інформує в разі необхідності органи державної влади та органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору, розробляє рекомендації по суті колективного трудового спору.

Рекомендації трудового арбітражу по врегулюванню колективного трудового спору передаються сторонам цієї суперечки в письмовій формі. У разі ухилення однієї із сторін колективного трудового спору від участі в створенні або роботі примирної комісії колективний трудовий спір передається на розгляд до трудового арбітражу.

Створення трудового арбітражу обов'язково в організаціях, в яких законом заборонено або обмежено проведення страйків.

Якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору або роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору, то працівники або їх представники мають право приступити до організації страйку.

Підсумком примирних процедур є узгоджений проект колективного договору.

При недосягненні згоди між сторонами щодо окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей.

IV. Стадія обговорення проекту колективного договору працівниками організації регулюється Законом Російської Федерації "Про колективні договори і угоди" 1. Згідно зі статтею 53 Трудового кодексу участь в розробці і прийнятті колективних договорів є однією з основних форм участі працівників в управлінні організацією.

Проект колективного договору направляється для обговорення в усі підрозділи та служби організації. Сторонами встановлюється термін для обговорення проекту, наприклад, 1 місяць або більше 1 місяця. Протягом цього періоду кожен структурний підрозділ, цех або працівник окремо можуть подати свої зауваження з приводу проекту, ці зауваження розглядаються комісією, і, якщо сторони не заперечують, вносяться зміни в проект колективного договору. Якщо колектив організації є численним, то в цей же термін висуваються делегати на конференцію щодо прийняття колективного договору.

На зборах, де висуваються делегати на конференцію, обов'язково повинні вестися протоколи.

Норми делегування встановлюються за згодою сторін на засіданнях комісій з розробки та прийняття колективного договору. V. Стадія прийняття колективного договору. Колективний договір приймається на загальних зборах або конференції працівників організації. Якщо на збори або конференцію надходять кілька проектів колективного договору, то обговоренню підлягають всі проекти. Якщо було розроблено кілька проектів, а на збори (конференцію) надійшов один з них, то за основу приймається надійшов проект.

Голосування за колективним договором може бути і таємним, і відкритим. Це питання вирішується загальними зборами або конференцією. Копію прийнятого колективного договору роботодавець зобов'язаний протягом 7 днів направити в державний орган з праці для повідомної реєстрації. Закон зобов'язує органи з праці перевіряти правомірність умов колективного договору. У разі виявлення умов, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, органи з праці повідомляють про це сторонам. Умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними і не підлягають застосуванню.

Колективний договір  є правовим актом, що регулює відносини між працівником і роботодавцем (гл. 7, ст.ст. 40 - 44 ТК РФ). Закон РФ «Про колективні договори і угоди» від 11марта 1992 № 2490 - 1 (зі змінами від 1 травня 1999 г.) встановлює, що для укладення колективного договору достатньо ініціативи однієї зі сторін, яка представляє проект колективного договору іншій стороні. У разі розбіжності сторін між ними ведуться колективні переговори. Спірні питання щодо змісту колективного договору вирішуються у позасудовому порядку та без звернення до комісії по трудових спорах. Це одна з рис, що відрізняють колективні договори від індивідуальних трудових договорів.

Для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору сторони на рівноправній основі утворюють комісію зі своїх повноважних представників. Повноважність представників визначається з утримання спеціального правового акта чи в силу посадових обов'язків тієї чи іншої особи. Повноважними представниками трудового колективу, як правило, є голова профспілкового комітету підприємства і голова ради трудового колективу. Повноважними представниками роботодавця можуть бути керівник підприємства або інша посадова особа, або будь-який представник адміністрації підприємства, що діє на основі довіреності.

Якщо сторони не змогли прийти до угоди, складається протокол розбіжностей,  і протягом трьох днів формується примирна комісія, Або сторони звертаються до посередника, обраного за взаємною згодою.

Повноважні представники сторін, які беруть участь в роботі примирної комісії, на час переговорів звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк не більше трьох місяців протягом року. Повноважні представники трудового колективу, які беруть участь в колективних переговорах, не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені.

Протокол розбіжностей має бути розглянутий в семиденний термін. У разі ухилення від прийняття колективного договору роботодавець несе адміністративну відповідальність (штраф до десятиразової величини мінімального розміру оплати праці за кожен день після закінчення терміну, передбаченого для укладення договору). Роботодавець, винний у невиконанні зобов'язань за колективним договором, піддається штрафу до кратної величини мінімального розміру оплати праці. Як крайній захід протесту проти невиконання роботодавцем положень колективного договору працівники вправі оголосити страйк, попередньо повідомивши про неї роботодавця не пізніше, ніж за 14 днів до її початку. Рішення про страйк має бути прийнято на загальних зборах колективу підприємства не менше ніж 2/3 голосів від загального числа працівників.

Погоджений з роботодавцем колективний договір повинен прийматися на загальних зборах працівників простою більшістю голосів. Колективний договір набирає чинності з моменту його реєстрації в Міністерстві праці та соціального розвитку РФ. На великих підприємствах можливе прийняття кількох колективних договорів (наприклад, для кожного цеху і т.д.).

Колективний договір укладається на термін від одного року до трьох років. Хоча практично колективний договір діє до прийняття нового колективного договору. При зміні власника підприємства, якщо термін дії колективного договору ще не закінчився, цей договір дійсний протягом трьох місяців, після чого він повинен бути замінений на новий. Якщо новий власник згоден зберегти текст старого колективного договору, то повинен бути складений протокол згоди. При ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього терміну процедури ліквідації. Сторони, які підписали колективний договір, щорічно повинні звітувати про його виконання на загальних зборах трудового колективу.

Крім колективних договорів законом передбачено укладання угод.

угоди  можуть бути декількох видів: генеральні; галузеві (тарифні); спеціальні.

1. Генеральна угода  укладається на федеральному рівні між загальноросійським об'єднанням працівників і Урядом РФ. До генеральним угодами належать угоди, які укладаються між республіканськими об'єднаннями профспілок або об'єднаннями працівників і виконавчими органами суб'єктів РФ. Генеральна угода встановлює загальні принципи соціально-економічної політики держави в галузі трудових правовідносин.

2. галузева угода  укладається між профспілками конкретної галузі промисловості і відповідним міністерством (відомством, комітетом). Воно спрямоване на соціально-економічний розвиток тієї чи іншої галузі промисловості, поліпшення умов праці і підвищення оплати (наприклад, для працівників вугільної, машинобудівної промисловості тощо), а також забезпечення соціальних гарантій працівникам окремій галузі промисловості.

3. спеціальна угода  укладається на територіальному рівні між профспілками підприємств і територіальними органами виконавчої влади. Угода включає в себе положення по оплаті, умов і охорони праці, режиму праці і відпочинку та інших суттєвих питань трудових відносин.

У будь-якому робочому колективі є дві сторони, між якими відбувається співпраця. Це роботодавець і працівники. Для того щоб на підприємстві був порядок, не порушувалися права і виконувалися обов'язки, обидві сторони повинні дотримуватися спеціально розроблене угоду, де будуть враховані всі умови роботи. Цією угодою є колективний договір, який поширюється на дії начальника і всіх співробітників організації, згідно з передбаченою ТК (Трудовим Кодексом) статті.

Що таке колективний договір

Будь-які трудові відносини повинні бути регламентовані. Це захищає роботодавця і співробітників. Всі нюанси роботи обумовлюються і вносяться до спеціального нормативно-правового акта, який є колективною угодою. Він регламентує відносини відразу між усіма співробітниками, а не окремо один на один з кожним, як робить трудовий договір. Співпраця такого роду дає більше переваг для організації умов праці для обох сторін.

В яких випадках полягає

Обидві співпрацюють сторони мають право вимагати укладення колективної угоди, але обов'язкового постанови про це в установленому федеральному законодавстві кодексі немає. Якщо ж одна зі сторін винесла таку пропозицію, то друга повинна вступити в колективні переговори в обов'язковому порядку. Причини, які можуть сприяти складанню нормативного акту, можуть бути наступними:

• Посилення мотивації і забезпечення зацікавленості. Роботодавець може внести в документ відомості про грошові компенсації, Доплати, винагороди та причини їм сприяють.
• Регулювання оплати. Це актуально за умов постійного зростання цін, інфляції.
• Важкі умови праці. У договорі може бути обговорено поліпшення умов, охорона здоров'я, безпека, медичне страхування.
• Ініціатива роботодавця при бажанні заробити імідж надійної і прогресивної компанії, оскільки акт багато в чому захищає співробітників і не може сприяти погіршенню умов праці.
• Бажання компанії забезпечити стабільний клімат на роботі. Локальні норми захищають від страйків і інших збоїв на виробництві.
• Прагнення зменшити кількість документації, оскільки договір укладається між начальником і всіма підлеглими відразу.

Які відносини в організації регулюються колективним договором

Даний акт, який регулює трудові та соціальні відносини між роботодавцем і підлеглими, є взаємовигідним партнерством. Він оголошує основні критерії дотримання умов праці та побуту працівників. При цьому вони самі беруть активну участь в розробці цих умов. Цей правовий документ не повинен містити постанов про будь-які обмеження прав або зниженні гарантій працівників, які встановлені трудовим законодавством.

Правове регулювання

Всі пункти про визначення поняття колективного договору, порядок розробки, укладення, зміни і так далі регулюються з урахуванням норм Трудового Кодексу Російської Федерації (ТК РФ):

• визначення - ст. (Стаття) 40 ТК;
• поширення дії - ст. 43 ТК;
• зміст, структура - ст. 41 ТК;
• зміна, доповнення - ст. 37 ТК;
• реєстрація - ст. 50 ТК.

Колективний договір покликаний допомогти налагодити діяльність установи або окремих філій. Для цього там обговорюються права і обов'язки співробітників і керівника, посильні для виконання обох сторін, куди включаються нормативні акти. До них відносяться:

• оплата праці, форми, розміри, системи виплат;
• допомоги і компенсації;
• вивільнення, перенавчання, зайнятість;
• час роботи / відпочинку;
• охорона праці, умови роботи, екологічна безпека;
• гарантії для учнів співробітників, для яких встановлюються пільги;
• оплата харчування;
• відпочинок, оздоровлення;
• контроль за самим актом.

структура документа

Як буде складено акт вирішують обидві сторони після спільного обговорення. Виділяються 3 основні пункти типової схеми, яку можна завантажити з багатьох сайтів. Структура документа для переговорів визначається сторонами індивідуально. Це будуть:

• Вступна частина. Вона містить основні напрямки, за якими працює і розвивається організація.
• Права / обов'язки роботодавця.
• Права / обов'язки співробітників і органів, які їх представляють.

обов'язкові реквізити

Акт повинен містити точну інформацію про сторони, які його укладають. Макети колективної угоди однакові. У переліку реквізитів передбачаються наступні дані:

• повні імена представників обох сторін, відповідальних за укладення договору;
• відомості про їх документах;
• місце / дата укладення акта;
• зміст;
• права та обов'язки сторін;
• термін дії акта.

Сторони колективного договору

Наприкінці даного документа беруть участь дві сторони: роботодавець і співробітники організації або окремого її представництва. Співробітники не виступають як окремі особистості, а є самостійним суб'єктом, тобто індивідуальним трудовим колективом з обраним представником. Представник може бути обраний, як з працівників, так з первинних профспілкових організацій. Роботодавець зобов'язаний відповідати на пропозиції колективу сам або вибрати для цього уповноважена особа, яка буде виступати від його імені.

Права та обов'язки

Трудові відносини регулюються Російським законодавством згідно зі ст. 21 і 22 ТК. Вони можуть бути доповнені будь-якими умовами в добровільному порядку за допомогою колективної угоди, але повинні відповідати основним правовим нормам. Головне, щоб права, які передбачає трудовий кодекс  НЕ занижувалися.  Сторони мають право вносити в документ лише ті пункти, які зможуть виконати.

Умови угоди

Всі умови, які будуть внесені в документ не можуть погіршувати положення людей, що підписали колективний договір. В іншому випадку акт буде визнаний недійсним. Це буде виявляти місцевий орган з праці, куди акт повинен бути спрямований після підписання обома сторонами. Якщо порушення виявлені не будуть, то всі умови угоди будуть діяти протягом усього часу, на яке було укладено документ.

Порядок укладення колективного договору

Виступити з пропозицією про укладення угоди може будь-яка зі сторін. Якщо ініціатива виходить від працівників, вони повинні вибрати офіційного представника (представницький орган) або передати повноваження профспілці, якщо такий є. Подальші етапи такі:

1. Протилежному боці надсилається письмове повідомлення з пропозицією про укладення договору.
2. Якщо ініціатива виходить від працівників, одночасно з першим кроком вони повинні сповістити профспілкові організації і створити представницький орган з їх участю. На це відводиться термін - 5 днів.
3. Протягом 7 днів ініціаторам повинен бути спрямований письмову відповідь про згоду у веденні переговорів.
4. На наступний день переговори вважаються відкритими.
5. Для здійснення контролю над процесом формується комісія, під керівництвом якої розробляється проект колективного співробітництва.
6. При необхідності оплати послуг будь-яких фахівців, цей обов'язок беруть на себе ініціатори проведення переговорів.
7. Всі відомості, які можуть знадобитися в ході складання проекту повинні надаватися сторонами протягом 2 тижнів з дня надходження запитів.
8. Після того як проект буде готовий, всі учасники повинні обговорити і схвалити.
9. Далі представники сторін підписують документ.
10. При соціально-трудових спорах, які не вдається врегулювати, вони повинні бути внесені в документ в якості окремого протоколу розбіжностей.
11. На всю процедуру відводиться 3 місяці.
12. Після підписання договір повинен бути відправлений до органу з праці для повідомної реєстрації.
13. При здійсненні реєстрації колективний орган виявляє порушення.

Дія колективного угоди

Залежно від обставин, в які потрапляє організація, між роботодавцем і працівниками якою укладено угоду, воно може змінювати термін своєї дії, припинятися раніше обумовленого часу або бути продовжено. Серед обставин, які призводять до дострокового закінчення дії угоди відносяться: зміна форми власності, реорганізація підприємства або ліквідація.

При зміні форми власності

Нерідкі випадки, коли організація потребує перетвореннях, що призводить до передачі повноважень іншій організації. Якщо остання має іншу організаційно-правову форму власності, то перша її переймає, після чого припиняє своє існування. Всі її права і обов'язки переходять нової організації. В таких умовах дія договору поширюється на наступні три місяці з моменту, коли права організації будуть повністю передані.

при реорганізації

У багатьох випадках може знадобитися реорганізація підприємства. Якщо воно не рентабельно або, навпаки, з'явилися більш серйозні цілі. У цьому випадку керівництво може оголосити про завершення діяльності та утворити з старого одне або кілька нових підприємств. Як би не проходила реорганізація і до чого б не привела, договір зберігає чинність протягом усього цього процесу.

При ліквідації організації

Ліквідація - це процедура, після якої будь-яка організація повністю припиняє свою дію. Підходять до кінця все її зобов'язання перед співробітниками чи кредиторами. Її справи не можуть перейти до інших осіб чи підприємствам в порядку наступності. Внаслідок цього укладену раніше колективну угоду не може бути продовжено або змінено. Воно буде діяти тільки протягом процедури ліквідації, потім відбувається розірвання трудових зобов'язань.

Коли колективний договір вступає в силу

У той момент, коли колективний трудовий договір був підписаний, він є дійсним, яке набрало чинності. В самій угоді може бути вказана дата про вступ колективного акту в дію. Також цей момент може знаменуватися настанням якоїсь події. Про це свідчить стаття 43 ТК РФ. Дата початку дії не залежить ні від яких обставин, якщо тільки сторони не побажали зворотне.

Термін дії

Три роки - такий максимальний термін дії колективного договору між роботодавцем і підлеглими або окремими структурними підрозділами організації. За бажанням сторін угода може діяти і більш короткий час. Коли обговорений період добігає кінця, сторони можуть домовитися про продовження ще на три роки. Кожна зі сторін має право вимагати укладення подальшого колективної угоди з прийняттям локальних змін в окремому переліку додатків.

Порядок зміни колективного трудового договору

Оскільки, щоб укласти колективну угоду потрібні дві сторони, то внесення змін теж можливо тільки після узгодження один з одним. Воно повинно відбуватися в наступному порядку:

• Зацікавлена ​​сторона, наприклад, колектив, може направити роботодавцю письмову пропозицію в довільній формі, щоб почати переговори. До нього додаються копії проект змін.
• Друга сторона повинна відповісти на нього протягом 7 календарних днів письмовою згодою.
• На наступний день після того, як ініціатор отримає лист, переговори вважаються відкритими і починається процедура розробки змін.
• Далі створюється комісія, яка здійснює роботу всього процесу, займається вирішенням колективних суперечок і пропозицій відповідно до побажань сторін.
• На процедуру розбирання всіх пропозицій відводиться три місяці, після чого угода набуває чинності, якщо воно приймається і затверджується.
• Документ після підписання направляється відповідному органу для реєстрації. Це забезпечить додаткові гарантії дотримання законодавства.

Адміністративна відповідальність за порушення умов угоди

При порушенні встановленого договору є відповідні заходи, передбачені законодавством. Невиконання зобов'язань підлягає обов'язковому покаранню.  Існують наступні види порушень і покарань:

Відео