Заходи дисциплінарного стягнення визначені трудовим кодексом. Дисциплінарні стягнення за трудовим кодексом

Якщо співробітники підприємства здійснюють проступки або неналежним чином виконують свої обов'язки, роботодавець має право застосувати до них дисциплінарні санкції згідно ТК РФ. Іноді подібні суворі заходи є необхідністю для дотримання працівниками та колективом дисципліни і належного виконання обов'язків. Однак керівництво не завжди діє відповідно до законодавства, в результаті чого співробітники звертаються до судових органів або федеральну службу з праці та зайнятості.

На законодавчому рівні визначено для застосування відносно співробітника кілька видів дисциплінарних стягнень:

Зауваження як дисциплінарне стягнення.
Оголошення догани.
Звільнення.

Інших видів дисциплінарних стягнень законодавством не передбачено. Деякі компанії застосовують до співробітників штрафи, переводять на посади з меншим окладом і так далі. Дані види покарань є незаконними щодо працівників.

При цьому існують способи позбавлення премії, передбачені законодавством, а також способи оскарження даного позбавлення. Оскільки преміальні виплати є, по суті, складовою частиною зарплати (як стимулююча складова), в разі її позбавлення працівник при зверненні до суду може домогтися її повернення з неустойки, рівними 1/300 ключової ставки за кожен прострочений день.

У разі «прив'язки» премії до нормативів роботи наймач може уникнути винесення позитивних рішень суду на користь працівника. При цьому інциденти зниження розміру премії або її невиплата повинні бути відображені в наказі. Також необхідно скласти положення про преміювання, де в обов'язковому порядку слід перерахувати умови виплат і невиплат преміальних винагород.

Самим лояльним дисциплінарним покаранням є зауваження. Найчастіше зауваження оголошуються за запізнення на робоче місце.

Дисциплінарні стягнення по Трудовому кодексу застосовуються щодо працівників при здійсненні ними проступків. важливим моментом є той факт, що за один проступок застосовується один вид стягнення - це або зауваження, або догана або звільнення. Таким чином, зробити зауваження, наприклад, за запізнення, а потім оголосити догану за цей же запізнення не можна. Яка міра покарання буде застосована до провинився співробітнику, вирішує керівник організації спільно з начальником підрозділу, де значиться працівник.

Розрізняють такі види дисциплінарних порушень:

Лише один раз зафіксоване порушення. До подібних порушень належать прогули, знаходження на роботі в нетверезому стані, непроходження медоглядів і т.д. Дисциплінарне стягнення за прогул (або інше порушення з даної категорії) може бути будь-яким, включаючи звільнення (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
Невиконання своїх безпосередніх обов'язків. До даних проступків, крім невиконання обов'язків також відносять випадки запізнень. При цьому законодавством передбачено той факт, що співробітник не може бути звільнений, якщо скоїв дане порушення вперше. Після першого такого проступку працівникові загрожує зауваження, після другого - догану, а при наступних він може бути звільнений (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
Неправомірні дії щодо майна наймача, вчинені особою, яку несе відповідальність за збереження цього майна. Згідно з цим пунктом, покаранню підлягають виключно матеріально-відповідальні співробітники (касири, бухгалтери, комірники і т.д.), до них застосовується будь-яке стягнення за рішенням керівництва, включаючи звільнення (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
Надання роботодавцю співробітником неправдивих документів під час вступу на роботу. В даному випадку працівнику загрожує звільнення.

Також серед дисциплінарних проступків слід зазначити невиконання співробітником розпоряджень керівництва.

Правила накладення дисциплінарних стягнень

Щоб правильно залучити співробітника до відповідальності, слід довести факт вчинення проступку. Як правило, цей обов'язок покладається на фахівців кадрової служби та юристів.

Для залучення винного працівника до відповідальності повинні дотримуватися такі умови:

Всі працівники на підприємстві повинні бути під розпис ознайомлені зі своєю посадовою інструкцією, трудовим договором, правилами внутрішнього розпорядку і правилами з техніки безпеки, А також локальними інструкціями для працівників на підприємстві.
Встановлений факт винних дій працівника. Тобто якщо дія було скоєно працівником внаслідок незалежних від нього обставин, воно не є порушенням.
Від працівника повинна бути затребувана пояснювальна записка. Оскільки перш, ніж залучати порушника до відповідальності, необхідно, щоб він написав письмове пояснення. Правильніше за все буде вимагати написати пояснювальну записку письмово, тобто з ознайомленням під розпис з обмеженим терміном виконання вимоги не більше двох робочих днів. Якщо порушили співробітники не буде пред'явлена пояснювальна записка, уповноважений співробітник має право скласти акт про відмову працівника пояснити ту страшну ситуацію.
За фактом скоєного дисциплінарного проступку складається акт і пояснювальна записка. При цьому зразок акта про дисциплінарне стягнення не має уніфікованої форми. Оформлення документів, пов'язаних з реєстрацією проступку, покладено в більшості організацій на відділ кадрів.
Наступним етапом буде оформлення наказу з зазначенням застосовуваної заходи стягнення. При цьому вид покарання визначається обставинами події, наслідками і мотивами вчиненого проступку.

Aкт про дисциплінарне стягнення зразок

З даним наказом працівник повинен бути ознайомлений не пізніше, ніж через три дні після його оформлення (виключаючи дні відсутності працівника на робочому місці). У разі відмови працівника треба скласти відповідного акта.

Згідно ст. 193 Трудового Кодексу РФ, оформлення наказу про дисциплінарне стягнення повинно бути здійснено не пізніше півроку з дати вчинення проступку, з моменту його виявлення не повинно пройти більше місяця. Датою виявлення слід вважати момент, коли безпосередній керівник винного дізнався про порушення.

Термін дії дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення дійсно до моменту його зняття. У яких випадках це відбувається? Якщо в результаті вчинення проступку працівник був звільнений, в цьому випадку не може матися на увазі зняття стягнення. Можуть бути зняті тільки догану або зауваження, але за умови продовження трудових відносин між роботодавцем і працівником.

Зняття покарання може відбутися в двох випадках (ст. 194 ТК РФ):

Через 1 рік автоматично з моменту вступу в силу наказу про накладення покарання (за умови, що співробітником ні здійснено новий проступок).
Шляхом дострокового зняття при прояві ініціативи.

Оскільки рішення про накладення стягнення та його вид визначаються керівником організації (або підписом уповноваженого працівника), то і дострокове зняття має бути узгоджене з керівництвом. Автоматичне зняття проводиться без особливих оформлень та прийняття рішень керівництвом.

Ініціювати дострокове скасування покарання може керівництво підприємства, працівник, безпосередній начальник співробітника або профспілка.

Профспілка або безпосередній начальник повинні скласти в такому випадку клопотання на ім'я глави підприємства. А при зверненні самого співробітника йому слід написати заяву. При цьому зразок клопотання про зняття дисциплінарного стягнення не має обов'язкової форми. У ньому необхідно вказати дані глави підприємства, на чиє ім'я складається документ, дані співробітника або колективу, які ініціювали клопотання, викласти прохання із зазначенням аргументів на користь скасування покарання, а також дату і підпис склали документ осіб.

Термін оскарження дисциплінарного стягнення

У тому випадку, якщо працівник не згоден з наказом про дисциплінарне стягнення, він має право на його оскарження. Інстанціями для звернення є:

трудова інспекція;
судові органи;
комісія по трудових спорах.

Приводом для звернення в одну з цих інстанцій може послужити:

оформлення стягнення двічі за один і той же проступок;
неналежне оформлення стягнення;
відсутність співробітника на робочому місці через хворобу чи відпустки в момент оформлення стягнення;
порушення термінів оформлення;
якщо співробітнику не запропонували написати пояснювальну записку.

Xодатайство про зняття дисциплінарного стягнення зразок

Якщо потрібно звернутися до будь-яку з перерахованих вище інстанцій співробітнику відводиться до трьох місяців. Якщо ж в якості покарання працівник був звільнений з організації, то строк для звернення становить не більше місяця.

Подача позовної заяви з метою оскарження дисциплінарного стягнення в суді можлива при одночасному зверненні до комісії по трудових спорах або трудову інспекцію. В судові органи також можна звернутися в тому випадку, якщо співробітника не влаштовує рішення інспекції праці або комісії з трудових спорів.

Вконтакте

СТ 192 ТК РФ.

За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне
виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець
має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
1) догана;
2) догану;
3) звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну (частина п'ята статті 189
цього Кодексу) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і
інші дисциплінарні стягнення.

До дисциплінарним стягненням, зокрема, відноситься звільнення працівника по
підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті
336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини першої статті 81
цього Кодексу у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри,
або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з
виконанням ним трудових обов'язків.

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених
федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.
При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого
проступку і обставини, при яких він був здійснений.

Коментар до ст. 192 Трудового кодексу РФ

1. Роботодавець має право притягувати порушників трудової дисципліни до відповідальності, але може скористатися цим правом на власний розсуд: вибрати з можливих до застосування покарань оптимальний варіант або взагалі відмовитися від притягнення порушника до відповідальності. Лише у виняткових випадках, прямо передбачених законом, на роботодавця покладається обов'язок вжиття заходів дисциплінарної відповідальності (див., Наприклад, ст. 195 ТК РФ і коментар до неї).

2. До дисциплінарної відповідальності працівник може бути притягнутий лише в разі вчинення ним дисциплінарного проступку, під яким розуміється винне невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків.

Притягти працівника до дисциплінарної відповідальності можна при наявності наступних умов:

а) поведінка працівника має бути протиправним, тобто його дії повинні реально не відповідати приписам законодавства, обов'язків за трудовим договором або заснованим на них розпорядженням роботодавця. Не можна визнати дисциплінарним проступком відмова працівника від поділу на частини щорічної відпустки, що можливо лише за згодою сторін (див. Ст. 125 ТК РФ і коментар до неї);

б) в результаті дій працівника завдається шкода майнового і (або) організаційного характеру. Найчастіше має місце збиток організаційного характеру, коли порушується порядок, встановлений роботодавцем (прогул, запізнення на роботу та ін.);

в) збитки, зазнає роботодавцем, повинен бути прямим наслідком порушення працівником трудових обов'язків, і навпаки, причиною настання шкоди повинно бути неправомірну поведінку працівника, тобто між проступком працівника і виникли збитком для його роботодавця має бути присутня причинно-наслідковий зв'язок;

г) дії працівника повинні бути винними, тобто вчинені навмисно або з необережності. Якщо в поведінці працівника відсутня вина в будь-якій формі, отже, має місце випадок, що не дає роботодавцю підстав для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Не можна звільнити працівника за прогул у зв'язку з запізненням з відпустки внаслідок скасування вильоту літаків з метеорологічним або технічним обставинам, підтвердженої в установленому порядку.

3. На відміну від переліку наведених в ст. 191 ТК РФ заохочень перелік заходів дисциплінарного стягнення є для переважної більшості роботодавців і працівників вичерпним. Тільки в окремих галузях економіки, де діють статути і положення про дисципліну, які затверджуються федеральним законом, до працівників можливе застосування додаткових заходів дисциплінарного стягнення. Це обумовлюється підвищеною суспільною небезпекою неправомірної поведінки працівників цих галузей. Перелік чинних статутів і положень про дисципліну наведено в коментарі до ст. 189 ТК РФ.

Наприклад, Статутом про дисципліну екіпажів суден забезпечення Військово-Морського Флоту, затв. Постановою Уряду РФ від 22 вересня 2000 р N 715, та Статутом про дисципліну працівників морського транспорту, затв. Постановою Уряду РФ від 23 травня 2000 р N 395, на додаток до стягнень, перерахованим в коментованій статті, передбачається оголошення суворої догани і попередження про неповну службову відповідність.

Статутом про дисципліну працівників рибопромислового флоту Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 21 вересня 2000 р N 708, на додаток до названих заходів дисциплінарного стягнення передбачається можливість вилучення у капітанів і осіб командного складу рибопромислового флоту дипломів на термін до трьох років. Таке вилучення дипломів можливо за порушення трудової дисципліни, що створило загрозу безпеці мореплавання, життю та здоров'ю людей на морі, забруднення навколишнього середовища, а також за грубе порушення правил ведення промислу (п. 20 Статуту).

Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ, утв. Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р N 621, передбачається можливість позбавлення машиніста посвідчення на право керування локомотивом, а помічника машиніста - свідоцтва помічника машиніста. Машиніст може бути позбавлений посвідчення на право керування локомотивом на термін до одного року за вчинення проступку, що призвело до краху або аварії, а також за появу на роботі в нетверезому стані, в стані токсичного чи наркотичного сп'яніння (ч. 2 п. 16 Положення).

4. Роботодавці не можуть встановлювати і застосовувати будь-які додаткові види дисциплінарних стягнень. Частина 3 коментованої статті передбачає встановлення заходів дисциплінарної відповідальності тільки федеральними законами (затверджуються ними статутами і положеннями про дисципліну). Отже, будь-які спроби інших суб'єктів регулювання відносин у сфері праці встановити додаткові види дисциплінарних стягнень повинні визначатися як незаконні.

5. Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися лише за порушення трудової дисципліни, тобто невиконання працівником встановлених правил в процесі праці. У разі заподіяння шкоди інтересам роботодавця за межами робочого часу або не при виконанні обов'язків за трудовим договором працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Пленум ВС РФ не відніс до числа дисциплінарних стягнень випадок звільнення працівників за вчинення особою, яка виконує виховні функції, аморального вчинку, не сумісного з продовженням роботи (п. 47 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації "). У зв'язку з цим слід враховувати положення ч. 3 коментарів статті про те, що звільнення за вчинення аморального проступку особою, яка виконує виховні функції, або вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, як різновид дисциплінарного стягнення можна застосовувати лише в разі, якщо ці дії були вчинені у зв'язку з виконанням працівниками трудових обов'язків.

Звільнення є особливим видом дисциплінарного стягнення. У цьому випадку роботодавець реалізує своє право на припинення договору при невиконанні іншою стороною зобов'язань по ньому. В даний час до звільнення як міру дисциплінарного стягнення слід відносити здійснюване з підстав, передбачених п. П. 5, 6, 9 і 10 ч. 1 ст. 81, п. П. 1 і 2 ст. 336, п. П. 4, 5, 6 ст. 341 і ст. 348.11 ТК РФ. Крім того, звільнення можливе з підстав, сформульованим у п. П. 7 - 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в разі вчинення правопорушення за місцем роботи і в зв'язку з виконанням працівником трудових обов'язків. Не всі з перелічених підстав звільнення закріплені в коментованій статті, але необхідно враховувати, що законодавець призводить приблизний перелік, не вказуючи на його вичерпний характер.

6. Слід розрізняти заходи дисциплінарного стягнення та заходи дисциплінарного впливу. Перелік перших повинен бути прямо передбачений в федеральних законах (в даний час і в актах Уряду РФ). Другі можуть встановлюватися в локальних нормативних актах. Заходи дисциплінарного впливу не можуть бути образливими для працівника, заподіювати шкоди його честі і гідності. До них можна віднести:

а) позбавлення повністю або частково премії, передбаченої системою оплати праці в організації за період, в якому було здійснено дисциплінарний проступок;

б) обмеження користування об'єктами соціально-культурного призначення, що належать роботодавцю;

в) зменшення розміру або невиплату винагороди за підсумками роботи організації за рік;

г) призначення позачергової атестації та ін.

Якщо працівник зробив дисциплінарний проступок, то роботодавець має право притягнути його до відповідальності. До дисциплінарним провиною відносяться будь-які порушення встановленої на підприємстві дисципліни праці і правил внутрішнього розпорядку.

Порядок і умови застосування дисциплінарного покарання працівника наведені в ст. 192 ТК РФ.

Дисциплінарні покарання передбачені чинним трудовим кодексом

У чинному ТК РФ наведені такі види покарань, які роботодавець може застосовувати до працівників:

зауваження;
догану;
Звільнення з відповідним записом в трудовій книжці.

Кожне дисциплінарне порушення працівника повинно бути документально засвідчено. Без таких доказів, роботодавець не має права застосовувати стягнень.

При прийнятті рішення про застосування того чи іншого стягнення, роботодавець повинен об'єктивно оцінити вину працівника, а також той збиток, який був нанесений його винними діями самому роботодавцю. Наприклад, запізнення на роботу без поважних причин. Якщо працівник не зможе пред'явити роботодавцю доказів того, що запізнення на роботу відбулося з поважних причин (наприклад, скасували електричку), то роботодавець може зробити йому зауваження або застосувати догану. З іншого боку, якщо на дорозі утворилася стихійна пробка, то цей факт неможливо довести.

Як уже згадувалося, дисциплінарний проступок повинен бути зафіксований в документах. Наприклад, запізнення. Повинен бути складений акт, в якому будуть стояти підписи начальника структурного підрозділу і 2-х свідків. До цього акту необхідно докласти і пояснювальну співробітника. Потім вже роботодавець вирішує, який вид покарання до нього застосувати, і виносить відповідний наказ. Працівник повинен в цьому наказі розписатися. Відповідний запис про застосування дисциплінарного стягнення за ТК РФ буде занесена до відповідного розділу трудової книжки.

Роботодавець може і звільнити свого співробітника, якщо він порушує дисципліну в такий спосіб:

Якщо він вже має чинну дисциплінарне стягнення за порушення внутрішнього розпорядку;
Неодноразово порушує свої трудові обов'язки (регулярне запізнення входить в цей пункт);
Якщо керівник організації неодноразово грубо порушує свої повноваження, трудові обов'язки і приймає необґрунтовані рішення;
Якщо працівник освітнього закладу неодноразово грубо порушував статут цієї установи;
За іншими підстави, які передбачені ст. 346. 11 ТК РФ, а також п.7, п.7.1 і п.8 ст. 81 ТК РФ в частині втрати довіри і скоєння аморального вчинку.

Трудовим законодавством передбачено застосування інших дисциплінарних стягнень, які можуть бути встановлені колективним договором або іншими локальними актами.
Для окремих категорій працівників, наприклад, для державних або муніципальних службовців, або педагогічних працівників, федеральними законами або іншими нормативними актами передбачені інші покарання за порушення дисципліни.

Кожен працівник зобов'язаний виконувати покладені на нього службові обов'язки, які прописані в трудовому договорі та посадової інструкції. В іншому випадку він може бути притягнутий до особливого виду яка називається дисциплінарної.

визначення

Обов'язок працівника понести покарання за порушення правил розпорядку організації, умов трудового договору або посадової інструкції - це дисциплінарна відповідальність. ТК РФ вказує на те, що підставою для залучення до неї буде служити вчинення працівником проступку, який доводить факт того, що він нехтує довіреними йому службовими повноваженнями.

Головні аспекти

Якщо співробітник не виконує свої службові обов'язки, то в цьому випадку виникає дисциплінарна відповідальність. ТК РФ передбачає тут застосування до працівника одного з трьох видів стягнення:

зауваження;

догану;

Звільнення.

Даний може показувати часткове або повне невиконання громадянином службових обов'язків. Її поділяють на два типи:

Загальну, коли особа порушує норми Трудового кодексу;

Спеціальну, якщо не дотримуються ті правила, які встановлені керівництвом організації і зафіксовані в статуті, але не суперечать ТК РФ.

види порушень

Їх існує кілька:

Використання службового часу співробітником на свій розсуд, наприклад, прогули і запізнення;

Непокора керівництву компанії, що включає в себе невиконання наказів і розпоряджень;

Неправильна експлуатація техніки організації;

Аморальна поведінка - прихід на роботу в нетверезому стані, недотримання правил охорони праці і т. П.

В даному випадку керівник підприємства має повне право на залучення особи до такого виду покарання, як дисциплінарна відповідальність. ТК РФ передбачає застосування при цьому певного стягнення, яке може бути у вигляді:

зауваження;

догани;

Звільнення.

Останнє з цих трьох застосовується вкрай рідко, коли керівник не може тримати на підприємстві людини, який нехтує дисципліною праці вже не в перший раз. Тому залучення до дисциплінарної відповідальності працівника в даному випадку - просто необхідний захід для того, щоб він став ставитися з своїми посадовими обов'язками відповідальніше.

процедура

За недотримання посадової інструкції та інших умов службової діяльності в організації або настає дисциплінарна відповідальність. ТК РФ в даному випадку встановлено тільки три види стягнень, які необхідно правильно застосувати, щоб не порушити законодавство.

Приклад: громадянин запізнився на роботу на три години, мотивуючи тим, що довго стояв на автобусній зупинці і не міг дочекатися громадського транспорту. В даному випадку це не буде поважною причиною, тому як інші співробітники, навіть не маючи власного автомобіля, прийшли в організацію вчасно. Спеціаліст по кадрам, виявивши отстуствіе працівника, повинен зробити наступне:

Скласти акт за формою (він повинен бути підписаний кількома особами);

Ознайомити співробітника під розпис з ним, після чого зробити позначку про це;

Зареєструвати документ.

Документальне підтвердження про порушення оформляється наступним чином:

Необхідно отримати від безпосереднього начальника тієї особи, яка прибула в організацію із запізненням, і до неї докласти складений акт;

Зареєструвати отримані дані в спеціальній формі і привласнити документу номер.

види покарання

Стаття 192 ТК РФ передбачає застосування до працівника, який недобросовісно виконує покладені на нього службові обов'язки, таких дисциплінарних стягнень:

зауваження;

догану;

Звільнення на певних підставах.

В даному випадку тільки керівник буде вирішувати питання про те, яке покарання за порушення правил розпорядку може бути призначено громадянина. Звільнення застосовується тільки у виняткових випадках.

Таке дисциплінарне стягнення, як зауваження, може бути застосоване до громадянина, який недостатньо професійно виконує свої обов'язки, тим більше якщо даний факт підтверджується скаргою клієнта.

Приклад: співробітник повинен був встановити склопакети в квартирі постійного покупця вікон, але через те, що приїхав пізніше визначеного часу, не зміг завершити всю роботу в один день. Клієнт залишився незадоволений і написав скаргу. В даному випадку притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника просто неминуче, тому що він своїми неправомірними діями підриває авторитет організації.

Більш жорстким вважається стягнення у вигляді догани. Зазвичай воно застосовується в тому випадку, коли людина неодноразово нехтує своїми посадовими обов'язками, наприклад, систематично спізнюється на апаратну нараду, не виконує розпорядження керівництва, в повному обсязі доробляє свою роботу.

Останнім видом дисциплінарного стягнення тут буде звільнення недобросовісного співробітника, але тільки з об'єктивних причин, що повинно бути підтверджено відповідним актом.

Приклад: громадянин не прийшов на роботу з причини того, що захворів, і повідомив про це керівництву. Після виходу він не представив начальнику офіційного підтвердження даного факту, письмового пояснення від нього також не було. Відповідного, був складений акт і наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності співробітника за прогул з подальшим розірванням трудового договору, що в цьому випадку абсолютно законно.

Недотримання трудового розпорядку

В даному випадку нехтування умовами укладеного контракту і їх несумлінне виконання буде основною причиною, по якій настає дисциплінарна відповідальність державних службовців. Тому що дотримання правил службового розпорядку - їх головний обов'язок.

Дисциплінарна відповідальність державних службовців полягає в накладенні на них стягнень наступних видів:

зауваження;

догану;

Попередження про неповну відповідність;

Звільнення від займаної посади;

Звільнення за визначеними підставами (відсутність на робочому місці, поява в нетверезому стані, розголошення охоронюваної законом таємниці, знищення або розкрадання документів, іншого майна).

В даному випадку покарання за проступки для зазначених осіб передбачені федеральними законами, різними актами міністерств і відомств. Крім того, дисциплінарна відповідальність посадових осіб - це один із заходів державного примусу, необхідна для того, щоб кожен, хто працює в органах влади не порушували свої професійні обов'язки і підвищували рівень інтелектуальних здібностей.

Особливості

Притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника сприяє формуванню у нього певних рамок поведінки і більш серйозного ставлення до роботи, тому що в іншому випадку він просто перестане дотримуватися умов трудового договору і правила розпорядку організації. Крім того, людина починає виконувати свої службові обов'язки якісніше.

Стаття 192 ТК РФ містить кілька які роботодавець має право застосувати до недобросовісного співробітнику.

Будь-начальник, який хоче провчити винного працівника, повинен дотримуватися при цьому кілька правил:

Зауваження, догана або звільнення можуть бути призначені не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, з урахуванням часу лікарняного, відпустки або іншого відсутності з поважних причин, але не пізніше ніж півроку;

В кожному окремому випадку може бути застосований до особи тільки один із зазначених видів покарання;

Працівник має право на оскарження рішення керівництва;

Якщо протягом одного року здійснення трудової діяльності людина не здійснював порушень, то, значить, у нього немає більше стягнення.

Наказ

У тому випадку, якщо керівник вирішив застосувати до свого підлеглого за невиконання посадових обов'язків дисциплінарне стягнення, це необхідно зафіксувати в письмовому вигляді шляхом оформлення розпорядження. Після чого ознайомити працівника з ним під розпис протягом трьох днів.

Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності оформляється наступним чином:

Найменування організації______________

00.00.00 року, місто ___________ № ________

"Про _________"

У зв'язку з тим, що співробітник ___________ був помічений на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння, Наказую:

Оголосити сувору догану;

Позбавити премії за квітень в сумі _______

Підстава: стст. 192,193 Трудового кодексу, доповідна записка старшого фахівця відділу продажів ________.

Директор _________ (підпис)

З наказом ознайомлений ___________ (розшифровка)

Підстави

За неналежне виконання працівником посадових обов'язків законодавством передбачений певний вид покарання, яке проявляється у вигляді застосування заходів дисциплінарних стягнень. Звичайно, не кожен керівник буде таким чином карати винного підлеглого, але, як показує практика, даний спосіб є найдієвішим, тому що дивитися на постійні запізнення, в повному обсязі зроблений звіт або проект і т. П. Зможе не кожен начальник.

Вчинені працівником порушення трудового розпорядку розглядаються як підстави дисциплінарної відповідальності. Крім того, недотримання співробітником умов договору та посадової інструкції мають на увазі під собою наявність його вини, що і призводить до покарання у вигляді зауваження, догани або звільнення.

Також керівнику не слід забувати про те, що залучити співробітника до відповідальності за порушення дисципліни можна тільки протягом одного місяця і не пізніше півроку.

Які заходи краще застосувати

Після того як співробітник своїми неправомірними діями порушив порядок роботи в організації, начальник може застосувати до нього дисциплінарні санкції. ТК РФ передбачає його у вигляді:

зауваження;

догани;

Звільнення (крайній захід).

На практиці роботодавці намагаються карати своїх підлеглих матеріально, позбавляючи премії. Для того щоб уникнути зайвих неприємностей з законом, не оформляють проступок людини документально, тому що в разі неправильних дій керівництва теж передбачена відповідальність. Дисциплінарне правопорушення просто не фіксується в письмовій формі і наказ не складається.

У тому випадку, якщо громадянин при виконанні службових обов'язків здійснює проступок, який зачіпає інтереси не тільки роботодавця, але і інших осіб, до нього може бути застосовано покарання у вигляді притягнення до матеріальної відповідальності.

Приклад: співробітник був прийнятий на підприємство на посаду водія і перевозив будматеріали в іншу підрядну організацію. Одного разу він порушив правила руху та скоїв аварію, тим самим сильно пошкодив автомобіль роботодавця та іншого водія. В даному випадку співробітник буде нести повну матеріальну відповідальність.

КОАП

Що таке адміністративне покарання працівника, знає не кожен начальник, тому що дане поняття в законі не передбачено. Проте існує така відповідальність для самого керівника, і вказана вона в ст. 5.27 КОАП РФ. В даному випадку адміністративне покарання до роботодавця як до посадової особи може бути застосовано тільки державними органами.

Судова практика

Громадянин був притягнутий до дисциплінарної відповідальності за те, що один раз приїхав невчасно на роботу, пояснивши це тим, що не міг дочекатися громадського транспорту. З моменту початку зміни минуло три години. У зв'язку з даною обставиною роботодавець вирішив його звільнити, не бажаючи застосовувати інше дисциплінарне стягнення. ТК РФ передбачає припинення дії договору з працівником тільки по законних підставах. Працівник був змушений звернутися до суду.

З матеріалів справи випливає, що керівник навіть не зафіксував факт відсутності співробітника за встановленою формою, а також не взяв з нього письмового пояснення.

Крім того, з моменту початку роботи пройшло менше чотирьох годин, отже, підстав для звільнення громадянина за прогул у начальника просто не було. Також керівник незаконно стягнув з співробітника штраф за невчасно зданий звіт, що повністю суперечить нормам Трудового кодексу.

Суд в рішенні вказав на те, що адміністративна і дисциплінарна відповідальність абсолютно неузгоджені між собою і відносяться до різним областям законодавства. Тому керівник не мав права накладати штраф на працівника. Крім того, сам факт припинення трудових відносин зі співробітником був неправомірним. Громадянина відновили на роботі з виплатою компенсації.

Трудовий кодекс РФ обмежує певним переліком. Розглянемо, якими можуть бути і як застосовуються різні види дисциплінарних стягнень.

Вимоги трудової дисципліни до працівника

Кожен новий член трудового колективу має підпорядковуватися певним набором правил поведінки, що існує в ньому (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу цих правил складають вимоги ТК РФ, а всі інші норми діляться на 2 категорії:

розроблені для всього колективу (ст. 189 ТК РФ);
встановлені для конкретного працівника (ст. 192 ТК РФ).

Норми, якими керується весь колектив, базуються на внутрішніх організаційно-розпорядчих документах (правилах, інструкціях, наказах) і колективному договорі. Вони встановлюють загальні для всіх правила поведінки і єдиний трудовий розпорядок.

Правила, що стосуються окремого працівника, містяться в трудовому договорі з ним і в його посадовій інструкції, визначаючи коло покладених саме на нього посадових обов'язків.

Кожного співробітника в обов'язковому порядку знайомлять з діючими правилами. Це відбувається при:

по прибутті на роботу;
перекладі на нову посаду або зміні посадової інструкції;
появі нових внутрішніх організаційно-розпорядчих документів або нового колективного договору.

Факт такого ознайомлення відзначається власноручним підписом працівника або під відповідним документом, або в спеціальних журналах обліку.

У разі порушення працівником встановлених правил у роботодавця з'являється право притягнути його до дисциплінарної відповідальності (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок застосування дисциплінарної відповідальності

Реалізація права роботодавця на залучення працівника до дисциплінарної відповідальності буде можлива тільки при дотриманні декількох попередніх умов:

Правила трудової дисципліни оформлені відповідно до всіх необхідних вимог: затверджені керівником, в них вказана дата затвердження, вони узгоджені з профспілковою організацією або мають позначку про те, що така організація не створювалася.
До вчинення дисциплінарного проступку працівник ознайомлений з усіма правилами трудової дисципліни, і підпис його, що засвідчує факт цього знайомства, є в наявності разом з власноруч проставленою їм датою знайомства з документом.

Ще однією важливою умовою є наявність в провині провини працівника (ст. 192 ТК РФ). Не можна залучити його до покарання, якщо його вина:

відсутнє;
не пов'язана з трудовими обов'язками;
не доведена.

Можливі заходи дисциплінарного впливу

можливі види дисциплінарних стягненьнаведені в ст. 192 ТК РФ. Їх перелік обмежений і не допускає вільного тлумачення. До таких видів відносяться:

зауваження;
догану;
звільнення.

Хоча законодавством можуть бути передбачені й інші види покарань для певних категорій працівників (ст. 192 ТК РФ).

Вибір виду дисциплінарної відповідальності здійснюється з урахуванням ряду факторів:

конкретних обставин, в яких вчинено порушення;
особливостей особистості працівника і наявності у нього інших проступків або, навпаки, заслуг;
оцінки тяжкості наслідків порушення і пропорційності з ними покарання.

За одне порушення може бути накладено тільки одне стягнення (ст. 193 ТК РФ). Але до одному працівнику покарання можна застосовувати не один раз, змінюючи при цьому види стягнень, у випадках, коли:

в результаті стягнення порушення не припинена;
проступки періодично повторюються;
відбуваються проступки нових видів.

Можна застосувати одночасно 2 види відповідальності (дисциплінарну та матеріальну), якщо в результаті дисциплінарного проступку, вчиненого працівником, роботодавцю заподіяно матеріальну шкоду (ст. 248 ТК РФ).

Якими бувають порушення дисципліни?

Дисциплінарні проступки поділяються на 2 види:

не надто серйозні, що мають разовий характер, не тягнуть за собою тяжкі наслідки і зазвичай припиняються після застосування стягнення у вигляді зауваження чи догани;
грубі, до яких відносять як систематичні порушення, так і разові, але несумісні з продовженням роботи.

Прикладами першого виду можуть служити:

разові запізнення на роботу або довгі відсутності на робочому місці, не пов'язані з посадовими функціями;
невиконання звичайного обсягу робіт (норм праці) або зрив термінів виконання;
невиконання наказів і розпоряджень керівництва, що відносяться до кола посадових обов'язків працівника;
відмови від проходження обов'язкових оглядів або інструктажів;
відмови від оформлення документів, необхідних для роботи (наприклад, договори про матеріальну відповідальність).

Грубими проступками, при яких в якості дисциплінарного стягнення ТК РФ допускається звільнення працівника, є:

систематично здійснюються дисциплінарні проступки (п. 5 ст. 81);
прогул, якому рівнозначно відсутність на робочому місці протягом дня або зміни, а також більше 4 годин підряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
поява на роботі під впливом п'янких речовин (подп. «б» п. 6 ст. 81);
розголошення відомостей, що вважаються таємницею будь-якого рівня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
навмисне заподіяння шкоди чужому майну (подп. «г» п. 6 ст. 81);
створення ситуації настання або високу ймовірність настання важких наслідків для людей і майна (подп. «д» п. 6 ст. 81);
вчинення дій, наслідком яких стає втрата довіри (пп. 7 і 7.1 ст. 81);
аморальний вчинок, досконалий вихователем (п. 8 ст. 81);
прийняття керівником організації рішення, що спричинило за собою суттєві матеріальні збитки для цієї організації (п. 9 ст. 81);
грубе порушення керівником юрособи своїх безпосередніх трудових обов'язків (п. 10 ст. 81);
повторне вчинення протягом року педагогом грубого порушення статуту освітньої організації (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
порушення спортсменом антидопінгових правил або його дискваліфікація (ст. 348.11).

Звільнення не є обов'язковою мірою. Замість неї може бути призначене більш м'яке покарання (зауваження або догана), якщо керівник роботодавця, прерогативою якого зазвичай є прийняття такого роду рішень, вважає його більш відповідним в конкретних обставинах.

Терміни та порядок накладення покарання

ТК РФ обмежує строки застосування дисциплінарного стягнення: Не пізніше 1 місяця з дня виявлення порушення та до закінчення півроку (а по провин фінансового характеру - 2 років) з дня вчинення з урахуванням допустимих законодавством періодів відсутності працівника на робочому місці (ст. 193 ТК РФ), серед яких:

хвороба;
відпустку, відгул;
період кримінального судочинства.

Особливої важливості набуває послідовність і протяжність дій, що передують оформлення покарання:

Факт порушення потрібно негайно зафіксувати документально складанням акта за підписом 3 свідків або доповідної записки безпосереднього керівника працівника. При необхідності оформляють кілька таких документів, супроводжуючи їх по можливості іншими підтверджують наявність порушень документами.
Працівникові надають 2 робочих дня на надання письмових пояснень проступку. У разі відмови від пояснень складається акт.
На ознайомлення працівника з наказом про стягнення дається 3 робочих дня. Якщо він відмовляється поставити на ньому підпис, то також складається акт.

Як знімається стягнення?

Стягнення, винесене у вигляді зауваження чи догани, знімається по одному з 2 підстав (ст. 194 ТК РФ):

Закінчився термін його дії (1 рік з дня накладення), за умови що за цей час у працівника не було нових порушень. Стягнення знімається автоматично без оформлення будь-яких документів.
До закінчення терміну дії, якщо є ініціатива з боку працівника, його безпосереднього начальника, трудового колективу або керівника роботодавця. Якщо ініціатор працівник, то він пише на ім'я керівника роботодавця заяву, а якщо безпосередній начальник або трудовий колектив - складається клопотання. Зняття стягнення оформляється наказом.

підсумки

Незважаючи на обмеженість переліку дисциплінарних стягнень, вони дають роботодавцю досить широкий спектр дій на працівника. Дуже важливим при застосуванні покарання є дотримання всіх вимог до процедури.